Временный работник принесла больничный лист по беременности и родам с г. по г., с г. постоянный.

Прекращение срочного трудового договора во время больничного

Для признания увольнения законным необходимо не только иметь основания для увольнения, но соблюсти установленный законодательством порядок увольнения.

По некоторым основаниям работника нельзя уволить в период временной нетрудоспособности или в период нахождения работника в отпуске.    

Основания, по которым можно уволить работника во время его болезни или нахождения в отпуске 

В соответствии с ч. 2 ст. 43 Трудового кодекса Республики Беларусь не допускается увольнение работника в период временной нетрудоспособности (кроме увольнения по п. 6 ст. 42 ТК) и в период пребывания работника в отпуске, за исключением случаев:

  • ликвидации организации, прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного подразделения организации, расположенных в другой местности;
  • прекращения деятельности индивидуального предпринимателя.

Приведенную норму в отдельных случаях неправильно понимают как работники, так и наниматели, полагающие, что в указанные периоды не допускается увольнение по любому основанию, кроме названных в исключении из этой нормы.

Однако исходя из названия ст. 43 ТК «Порядок и условия расторжения трудового договора по инициативе нанимателя», следует иметь в виду, что запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности или пребывания работника в отпуске, установленный в ч. 2 ст. 43 ТК, распространяется только на случаи расторжения трудового договора по инициативе нанимателя (ст. 42 и 47 ТК). 
 

СИТУАЦИЯ 1

При рассмотрении дела по иску К. о восстановлении на работе судом установлено, что истица работала в организации ответчика с 16.01.2008. В связи с рождением сына 19.02.2013 К. предоставлен отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Приказом нанимателя от 11.06.2015 К. уволена по п. 2 ст. 47 ТК за совершение виновных действий, которые послужили основанием для утраты доверия со стороны нанимателя.

К. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда, указывая, что действий, которые могли послужить основанием для утраты доверия, она не совершала. Кроме того, увольнение произведено в период нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста трех лет.

Исковые требования истицы удовлетворены по следующим основаниям.

В соответствии с п. 22 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (в ред. от 28.06.2012) в процессе рассмотрения дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе нанимателя, всесторонней проверке подлежит вопрос о том, имелись ли законные основания для расторжения трудового договора (ст. 243 ТК), в т.ч. были ли нанимателем соблюдены порядок увольнения и гарантии для отдельных категорий работников, установленные законодательством.

Если трудовой договор расторгнут по инициативе нанимателя с нарушением условий коллективного договора, соглашения (ч. 2 ст. 46 ТК), порядка и условий увольнения (ч. 1 и 2 ст. 43, ст. 45, 200 ТК) или дополнительных гарантий об увольнении, установленных Трудовым кодексом (ст. 240, ч. 3 ст. 268, ч. 3 ст. 283 ТК), увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.

Согласно ст. 150 ТК под отпуском понимается освобождение от работы по трудовому договору на определенный период для отдыха и иных социальных целей с сохранением прежней работы и заработной платы в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом.

Работникам предоставляются следующие виды отпусков:

1) трудовые отпуска: основной отпуск, дополнительные отпуска;

2) социальные отпуска: по беременности и родам, по уходу за детьми, в связи с получением образования, в связи с катастрофой на Чернобыльской АЭС, по уважительным причинам личного и семейного характера.

В нарушение положений ч. 2 ст. 43 ТК о недопущении увольнения в период пребывания работника в отпуске увольнение истицы произведено в период нахождения ее в социальном отпуске по уходу за ребенком, предоставленном до 19.02.2016.

Судом отвергнуты доводы представителя нанимателя о том, что увольнение по п. 2 ст. 47 ТК не является увольнением по инициативе нанимателя, поэтому положения ч. 2 ст. 43 ТК на истицу не распространяются, поскольку они основаны на неправильном толковании законодательства.

Исходя из системного толкования норм ст. 42, 43, 47, 240, 268 ТК, увольнение по п. 2 ст. 47 ТК относится к увольнению по инициативе нанимателя. 

 

На практике имели место случаи, когда работник, будучи уволенным по инициативе нанимателя, в этот же день обращается в поликлинику и ему  выдается больничный лист.  Получается, что день увольнения и день выдачи листка нетрудоспособности совпадают. Допущено ли нанимателем нарушение ч. 2 ст. 43 ТК в части запрета увольнения в период временной нетрудоспособности?

Суды при рассмотрении дел выясняют время получения листка нетрудоспособности. Если больничный лист получен после увольнения, т.е. после окончания рабочего дня (дня увольнения), работнику вручена трудовая книжка, то факт получения листка нетрудоспособности после увольнения не является основанием для признания такого увольнения незаконным.

В то же время увольнение по п. 6 ст. 42 ТК (неявка на работу в течение более четырех месяцев подряд вследствие временной нетрудоспособности) может быть произведено только в период нахождения работника на больничном. В случае если работник, у которого временная нетрудоспособность продолжалась более четырех месяцев подряд, приступил к работе, его увольнение недопустимо.

Основанием для увольнения по п. 6 ст. 42 ТК является непрерывная временная нетрудоспособность работника более четырех месяцев подряд.

СИТУАЦИЯ 2

При рассмотрении дела по иску В. о восстановлении на работе судом установлено, что в связи с переломом ноги истец находился на больничном с 05.10.2016. При этом первоначально листок нетрудоспособности был выдан по 12.12.2016.

13.12.2016 В. приступил к работе, однако из-за возникших осложнений ему была сделана операция и 15.12.2016 был выдан новый листок нетрудоспособности. В общей сложности В. отсутствовал в связи с временной нетрудоспособностью более 4-х месяцев. В связи с необходимостью выполнения работы по должности В. наниматель 28.02.2017 уволил В. по п. 6 ст. 42 ТК и принял на его место другого работника.

Решением суда В. восстановлен на прежнее место работы, поскольку срок нахождения на больничном в данном случае следует исчислять с 15.12.2016 и по состоянию на 28.02.2017 отсутствие на работе составляло менее четырех месяцев.

 

Увольнение в период временной нетрудоспособности и в период нахождения работника в отпуске допускается, в частности, по следующим основаниям:

  • по соглашению сторон;
  • по истечении срока действия срочного трудового договора;
  • по желанию работника;
  • по требованию работника;
  • в порядке перевода к другому нанимателю или при переходе на выборную должность;
  • в связи с отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с нанимателем;
  • отказом от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда, а также отказом от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества и (или) реорганизацией организации;
  • по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон;  
  • в связи с расторжением трудового договора с предварительным испытанием.

Указанные основания увольнения не относятся к расторжению трудового договора по инициативе нанимателя даже в том случае, если увольнение инициируется нанимателем (например, расторжение трудового договора с предварительным испытанием, по истечении срока действия трудового договора).

Увольнение по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК во время болезни работника

Наиболее часто возникают вопросы о том, допустимо ли увольнение в период временной нетрудоспособности по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК (истечение срока действия срочного трудового договора).

Согласно ч. 3 п. 11 Указа Президента Республики Беларусь от 12.04.2000 № 180 (в ред. от 14.12.2016) наниматель не менее чем за один месяц до истечения срока действия контракта обязан предупредить работника об увольнении.

Бывает, что работник, будучи предупрежденным об увольнении по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, за несколько дней до истечения срока действия контракта заболевает и получает листок нетрудоспособности.

Однако несмотря на то что работник отсутствует на работе в связи с болезнью, это обстоятельство не препятствует нанимателю произвести увольнение работника.

В приказе об увольнении днем увольнения должен быть указан последний день срока контракта (ч. 1 ст. 38 ТК).

Поскольку в день увольнения работник отсутствует, наниматель в силу ч. 1 п. 74 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной  постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40  (в ред. от 19.03.2018), в этот же день направляет заказное письмо с уведомлением о вручении о необходимости явиться за получением трудовой книжки.

С работником производится окончательный расчет, при этом начисляется заработная плата до дня начала временной нетрудоспособности и производятся другие причитающиеся выплаты. В дальнейшем при предоставлении листка нетрудоспособности он подлежит оплате полностью, в т.ч. и за дни болезни после окончания срока действия контракта. 
 

СИТУАЦИЯ 3

Б. обратился в суд с иском о восстановлении на работе, в котором указал, что работал в организации инженером. С ним был заключен контракт на два года, срок которого истекал 30.06.2017.

28.05.2017 наниматель уведомил его об увольнении в связи с истечением срока действия контракта. 27.06.2017 он заболел, ему был выдан листок нетрудоспособности. В день истечения срока действия контракта он болел, но несмотря на это его уволили в связи с истечением срока действия контракта (п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК). Считая увольнение незаконным, т.к. оно произведено в период временной нетрудоспособности, Б. просил восстановить его на прежнее место работы.

При рассмотрении дела суд установил, что изложенные истцом обстоятельства имели место. Однако суд отказал истцу в удовлетворении его требований о восстановлении на работе, поскольку нарушений законодательства о труде нанимателем не допущено. Доводы истца о незаконности увольнения в период временной нетрудоспособности судом отвергнуты как основанные на неправильном толковании законодательства.

Запрет на увольнение в период временной нетрудоспособности и в период нахождения работника в отпуске предусмотрен при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя (ч. 2 ст. 43 ТК). Увольнение в связи с истечением срока действия срочного трудового договора к основаниям расторжения трудового договора по инициативе нанимателя не относится.

Согласно п. 16 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (в ред. от 25.03.2009) увольнение работника по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК не исключается в период временной нетрудоспособности либо пребывания в отпуске. Поэтому увольнение работника в период отпуска либо в период временной нетрудоспособности не влечет восстановления работника на работе.

СИТУАЦИЯ 4

С. работал в организации по контракту, срок действия которого истекал 31.10.2016.

25.10.2016 С. заболел и находился на больничном до 05.11.2016. После окончания временной нетрудоспособности С. вышел на работу. Директор организации 06.11.2016 издал приказ об увольнении С. по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК в связи с истечением срока действия контракта. Не соглашаясь с увольнением, С. обратился в суд с иском о восстановлении на работе.

Решением суда исковые требования С. удовлетворены.

Решение суда мотивировано тем, что согласно п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК основанием прекращения трудового договора является истечение срока действия срочного трудового договора, кроме случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения.

Поскольку в связи с нахождением работника на больничном наниматель по истечении срока действия контракта не произвел его увольнение, трудовые отношения с данным работником продолжились и увольнение его после окончания временной нетрудоспособности недопустимо.

 

Увольнение по желанию работника во время его болезни или нахождения в отпуске 

Работник, работающий по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, вправе расторгнуть трудовой договор, предупредив нанимателя письменно за один месяц. С согласия сторон срок предупреждения об увольнении может быть уменьшен (ч. 1, 2 ст. 40 ТК). 

ВАЖНО

В ст. 40 ТК речь идет не об отработке один месяц, а о предупреждении нанимателя об увольнении, чтобы он имел возможность подобрать на освобождающееся место другого работника. Поэтому работник вправе подать заявление об увольнении при уходе в отпуск или находясь на больничном, чтобы к окончанию отпуска или болезни истек срок предупреждения или часть этого срока.

 

По истечении срока предупреждения об увольнении работник вправе прекратить работу.

Даже если к моменту истечения срока предупреждения об увольнении работник находится в отпуске или отсутствует на работе в связи с болезнью, наниматель обязан издать приказ об увольнении по ст. 40 ТК и произвести процедуры, связанные с увольнением:  

  • выдать трудовую книжку;
  • перечислить окончательный расчет на карт-счет.

Поскольку в день увольнения работник отсутствует, то следует также направить работнику письмо о необходимости получения трудовой книжки и расчета, если выплата заработной платы производится наличными. 

Расторжение трудового договора с предварительным испытанием во время болезни работника 

В соответствии с ч. 1 ст. 29 ТК каждая из сторон вправе расторгнуть трудовой договор с предварительным испытанием:

1) до истечения срока предварительного испытания, предупредив об этом другую сторону письменно за три дня;

2) в день истечения срока предварительного испытания.

Если после предупреждения работника нанимателем об увольнении по результатам испытания работник заболел и находится на больничном, данное обстоятельство не препятствует нанимателю произвести увольнение работника по п. 7 ч. 2 ст. 35 ТК. В этом случае также необходимо направить работнику письмо о необходимости получения трудовой книжки и расчета.

Расторжение трудового договора при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением

Согласно ст. 178 ТК по письменному заявлению работника неиспользованные основной и дополнительные отпуска могут быть предоставлены ему с последующим увольнением (кроме случаев увольнения за виновные действия).

Наниматель на основании заявления работника должен издать приказ о предоставлении работнику трудового отпуска с последующим увольнением. При этом днем увольнения считается последний день отпуска.

Если работник работает по контракту или срочному трудовому договору, то при увольнении в связи с истечением срока действия трудового договора отпуск с последующим увольнением предоставляется в пределах срока действия трудового договора. 
 

ПРИМЕР

Срок действия контракта истекает 28.09.2018, работник предупрежден об увольнении в связи с истечением срока действия контракта. Работником не использовано 16 календарных дней отпуска. Работник просит предоставить ему с 19.09.2018 неиспользованный отпуск с последующим увольнением. В этом случае наниматель должен предоставить отпуск продолжительностью 10 календарных дней, произвести увольнение по п. 2 ч. 2 ст. 35 ТК, указав день увольнения 28.09.2018, при окончательном расчете выплатить компенсацию за 6 дней неиспользованного отпуска. 

Статья опубликована в журнале «Отдел кадров» № 9 (212), сентябрь 2018 г. Воспроизведение возможно только с письменного разрешения правообладателя.

При увольнении работника по пункту 5 статьи 44 ТК, т.е. по основанию, допускается заключение трудового договора с временным работником на.

КАК правильно уволить временного сотрудника на больничном?

Обоснование данной позиции приведено ниже в материалах Системы Главбух

1. Рекомендация:Как оформить увольнение в связи с истечением срока трудового договора

Порядок прекращения договора

Для прекращения трудовых отношений необходимо, чтобы хотя бы одна из сторон договора потребовала его расторжения в связи с истечением срока.

Срочный трудовой договор прекращается по истечении срока его действия (ч. 1 ст. 79 ТК РФ). Однако само по себе истечение срока не означает, что договор расторгается автоматически. Если ни одна из сторон не потребовала расторжения договора, трудовые отношения продолжаются, а сам договор считается заключенным на неопределенный срок. При этом заключите дополнительное соглашение к трудовому договору (ст. 58 ТК РФ,письмо Роструда от 20 ноября 2006 г. № 1904-6-1).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы, он прекращается по ее завершении (ч. 2 ст. 79 ТК РФ). Трудовой договор, заключенный на время выполнения сезонных работ, прекращается по окончании сезона (ч. 4 ст. 79 ТК РФ). А если договор был заключен на время выполнения обязанностей отсутствующего сотрудника, то он прекращается с выходом этого сотрудника на работу (ч. 3 ст. 79 ТК РФ).*

<…>

Увольнение во время болезни или отпуска

Ситуация: можно ли уволить сотрудника в связи с истечением срока действия трудового договора во время его нетрудоспособности или нахождения в отпуске

Да, можно.

Увольнение по окончании срока трудового договора не является увольнением по инициативе работодателя (ст. 81 ТК РФ). Поэтому трудовой договор можно расторгнуть, даже если сотрудник находится на больничном или в отпуске.

Однако, если не предупредить сотрудника за три календарных дня о предстоящем увольнении, договор будет считаться бессрочным (ч. 4 cт. 58, ст. 79 ТК РФ). Тогда уволить сотрудника можно будет только на общих основаниях. В такой ситуации увольнение по инициативе работодателя в период отпуска сотрудника недопустимо (ч. 6 ст. 81 ТК РФ). Есть пример судебного решения, подтверждающего такую точку зрения (см. постановление ФАС Северо-Кавказского округа от 23 августа 2011 г. № А32-6455/2010).*

<…>

Иван Шкловец,

заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

2. Рекомендация:Как заключить срочный трудовой договор

Когда заключается срочный договор

Как правило, срочный трудовой договор заключается в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения (ст. 58, 59 ТК РФ).

<…>

Срок трудового договора

Максимальный срок срочного трудового договора – не более пяти лет, а минимальный – законодательством не установлен. Это следует из положений статьи 58 Трудового кодекса РФ.

При этом окончание срока трудового договора может быть определено:

конкретной датой;

наступлением определенного события (завершением работ по договору, окончанием сезона, выходом отсутствующего сотрудника, для временного замещения которого был принят на работу сотрудник — срочник).*

Такой порядок предусмотрен в статье 79 Трудового кодекса РФ.

Ситуация: на какой срок можно заключить трудовой договор с сотрудником, который принимается на место сотрудницы, находящейся в отпуске по уходу за ребенком

В этом случае окончание срока трудового договора не следует указывать в виде конкретной даты. Молодая мама может приступить к работе и до того, как у нее закончится отпуск. Если это произойдет, на одном рабочем месте окажутся два законно принятых сотрудника. Поэтому окончание срока укажите так: «До выхода временно отсутствующего сотрудника из отпуска по уходу за ребенком». Возможность связывать конец срока трудового договора с наступлением определенного события прямо предусмотрена в статье 79 Трудового кодекса РФ.*

<…>

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента

образования и кадровых ресурсов Минздрава России

3. Рекомендация:Кому выплачивать больничное пособие

<…>

Выплата пособий после увольнения

Больничное пособие положено некоторым сотрудникам, уже не работающим в организации.

Если сотрудник получил больничный листок в день увольнения, то пособие ему нужно выплатить не за один день, а за весь период болезни. Это связано с тем, что пособие выплачивается за весь период болезни сотрудника, который работает в организации по трудовому договору (ч. 2 ст. 5 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ). А день увольнения считается последним днем работы (ч. 3 ст. 84.1 ТК РФ).

Сотруднику, заболевшему (получившему травму) после увольнения, больничные нужно выплатить в одном случае: если болезнь наступила (травма получена) в течение 30 календарных дней со дня увольнения. Сумму пособия, которую нужно выплатить сотруднику, можно возместить за счет ФСС России. Такие правила установлены в части 3 статьи 13 и части 2 статьи 4.6 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.*

Ситуация: нужно ли выплачивать больничное пособие, если больничный листок выдан бывшему сотруднику после его увольнения и не связан с его заболеванием или травмой (например, сотрудник оформил больничный листок по уходу за ребенком)

Нет, не нужно.

Организация обязана оплатить больничный листок, который выдан бывшему сотруднику в течение 30 календарных дней после его увольнения, только если:

бывший сотрудник представил больничный листок с диагнозом «заболевание» или «травма»;

заболел или получил травму сам сотрудник, а не его ребенок или родственник.

Об этом сказано в части 2 статьи 5 и части 3 статьи 13 Закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ.

Поэтому не выплачивайте пособие, если бывший сотрудник, например:

ухаживает за больным ребенком или за взрослыми членами семьи (в т. ч. находящимися на карантине);

находится на карантине, протезировании или на долечивании в санатории после стационарного лечения.

<…>

Нина Ковязина,

заместитель директора департамента

образования и кадровых ресурсов Минздрава России

Исходя из судебной практики работодатель обязан уволить работника в указанную им дату в случае увольнения в связи с уходом на пенсию (по.

Когда больничный длится бесконечно…

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
Днем прекращения срочного трудового договора с сотрудником, принятым на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, является день выхода отсутствующего работника на работу. В ситуации, изложенной в вопросе, таким днем является 9 января 2012 г.

Обоснование вывода:
В соответствии со ст. 59 ТК РФ на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым сохраняется место работы, может быть заключен срочный трудовой договор.

При этом трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (ст. 79 ТК РФ).

Роструд в письме от 31.10.2007 N 4413-6 указал, что днем увольнения работника, принятого на должность отсутствующего работника, при выходе основного работника, будет являться последний рабочий день, предшествующий дню выхода основного работника.

Однако полагаем, что такая позиция Роструда ошибочна, так как не основана на законе и противоречит части третьей ст. 79 ТК РФ. Событием, которое влечет прекращение трудового договора, является выход ранее отсутствовавшего работника на работу. Отношения не могут прекратиться днем, когда событие, влекущее их прекращение, еще не наступило. Следовательно, день, предшествующий дню выхода основного работника, по нашему глубокому убеждению, не может быть днем прекращения срочного трудового договора с лицом, его заменявшим.

На наш взгляд, с учетом приведенной нормы ст. 79 ТК РФ днем прекращения срочного трудового договора является именно день выхода отсутствующего работника на работу. В рассматриваемом примере таким днем является 9 января 2012 г. До этого дня срочный трудовой договор не может быть прекращен по п. 2 части первой ст. 77 ТК РФ.

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Временный порядок оформления больничных листов

Временный работник принесла больничный лист по беременности и родам с г. по г., с г. постоянный.