Виды дисциплинарной ответственности в трудовом праве

Карпенко, О. И.

Дисциплинарная ответственность работника в трудовом праве : Понятие и виды : Автореферат диссертации на соискание ученой степени кандидата юридических наук

Актуальность темы исследования. Развитие рыночной экономики в России не только обострило существовавшие проблемы в области труда и трудового права, но и обусловило появление новых. Правовое регулирование трудовых отношений требует сегодня создания такого правового механизма, который в максимальной степени учитывал бы интересы всех участников процесса труда в неуклонном укреплении трудовой дисциплины. Между тем, эти интересы нередко вступают в конфликт с трудовым законодательством при реализации конституционных прав граждан на труд, на его оплату, на отдых, безопасные условия труда, а также при применении мер дисциплинарной ответственности к работникам. Возникновение таких правовых коллизий объясняется рядом причин. Начальный этап перестройки и установления рыночных отношений привел к тому, что работодатели порой стали самоустраняться от исполнения норм, регулирующих трудовые отношения, и злоупотреблять своей хозяйской властью.

Реформирование трудового законодательства серьезным образом сказалось на правовом регулировании института дисциплинарной ответственности. Он, по существу, стал малоэффективным. На сегодняшний день дисциплинарная ответственность работника утрачивает свое воспитательное значение, поскольку основной мерой дисциплинарного взыскания становится увольнение. Теперь работодатель как обладатель хозяйской власти имеет возможность «расправиться» с неугодным ему работником в более облегченном порядке, нежели ранее. Отсутствие четкого указания в статьях 81 и 192 Трудового кодекса РФ условий увольнения за нарушения трудовой дисциплины предоставляет ему возможность в ряде случаев (кроме п.п. 5, 6 и 10 статьи 81 ТК РФ), не соблюдать при увольнении процедуру, предусмотренную статьей 193 ТК РФ, что привело к ухудшению правового положения работника, как субъекта  трудовых

4

правоотношений. Ответной реакцией на это можно считать волны забастовок, захват работниками предприятий и др. Все это подтверждает вывод о том, что меры ответственности работника не могут быть произвольными и безграничными.

Содержание норм, регулирующих трудовые отношения, не позволяет сделать однозначного вывода о том, что новый Трудовой кодекс РФ разрешил все коллизии при возникновении споров о дисциплинарной ответственности.

Проведенный в рамках настоящей работы сравнительный анализ юридической ответственности в трудовом праве свидетельствует об отсутствии в настоящее время абсолютно совершенного правового механизма для решения споров по мерам ответственности работника. При изучении правоприменительной практики было выявлено значительное число ситуаций, когда сталкиваются права работодателя, работника и государственных органов при применении санкций за виновные противоправные действия работника в процессе трудовых отношений. Наблюдается отсутствие и единого подхода к разрешению споров о дисциплинарной ответственности в трудовом праве.

Современные проблемы дисциплинарной ответственности работника не получили еще должного освещения в научной литературе. Научные разработки по ним велись, главным образом, в период до принятия Трудового кодекса РФ. В связи с реформой российского законодательства нуждаются в новом осмыслении вопросы соотношения дисциплинарной ответственности с иными видами юридической ответственности (в первую очередь — общегражданской и административной). Действующее законодательство, как известно, существенно расширило круг обязанностей работника, что потребовало нового подхода к самому понятию «дисциплинарный проступок».

Трудовой кодекс РФ подразделяет дисциплинарную ответственность на общую и специальную (статья 192). Вместе с тем,

5

понятие специальной дисциплинарной ответственности не раскрывается. Четко не обозначен круг работников, на которых она распространяется, виды специальных дисциплинарных взысканий, порядок их применения. К сожалению, действующие уставы и положения о дисциплине практически не подверглись изменениям в связи с принятием Трудового кодекса РФ, что приводит к многочисленным судебным спорам.

Представляется, что вышесказанное свидетельствует о существовании проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности. Необходимость их научного осмысления и практического разрешения путем выработки конкретных предложений обосновывает актуальность выбранной темы исследования и предопределяет её структуру.

Целью исследования является проведение комплексного анализа проблем правового регулирования дисциплинарной ответственности работника по трудовому праву.

В соответствии с поставленной целью при проведении исследования были поставлены следующие задачи:

— изучить эволюцию правового регулирования юридической ответственности работника как субъекта трудового правоотношения;

-проанализировать правовую природу дисциплинарной ответственности;

— определить место дисциплинарной ответственности в общей системе юридической ответственности;

— сформулировать концептуальные положения, касающиеся правового статуса субъектов трудовых отношений;

— исследовать юридические факты, влекущие возникновение отношений по дисциплинарной ответственности работника;

— провести анализ эффективности видов дисциплинарных взысканий в трудовом праве;

6

— выявить особенности отдельных видов специальной дисциплинарной ответственности в современных условиях;

-дать оценку эффективности действующего российского законодательства о дисциплинарной ответственности и сформулировать предложения о внесении дополнений в трудовое законодательство с целью его дальнейшего совершенствования.

Теоретическая и методологическая основа исследования. В ходе исследования использовались такие научные методы, как сравнительно-правовой, юридико-технический, метод толкования правовых норм и комплексного анализа законодательства.

Помимо законодательных и иных нормативных актов к исследованию привлечен широкий круг других источников — официальных, научных и литературных, касающихся трудовых отношений.

Важную роль в исследовании сыграли работы отечественных ученых-юристов в области трудового права таких, как: Н.Г.Александров, А.А. Абрамова, С.В. Авилин, З.О. Александрова, С.С. Алексеев, Н.С. Братусь, А.С. Борщов, А.Д. Бойков, А.Б. Венгеров, К.Н. Гусов, Н.Г. Ермичева, М.И. Ковалев, A.M. Куренной, Л.А. Карпович, О.Э. Лейст, Н.С. Малеин, Н.И. Матузов, А.В. Малько, А.С. Пиголкин, Ю.Н. Полетаев, Н.В. Плюхин, А.И. Процевский, Ю.А. Пыльд, И.А. Ребане, Л.А. Сыроватская, В.Н. Смирнов, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, И.С. Самощенко, В.Н. Толкунова, М.М. Чолпонбаев, Ю.Н. Явич и другие.

Научная новизна диссертационного исследования и положения, выносимые на защиту.

Настоящая диссертация является одной из первых попыток анализа новых правовых средств укрепления трудовой дисциплины в условиях перехода к рыночной экономике.

7

В диссертационном исследовании содержатся следующие новые положения:

1. Субъектами дисциплинарной ответственности, по мнению автора, выступают субъекты трудового правоотношения, которые изначально находятся в равном правовом положении, но, поскольку, существует неизбежное противоречие сторон, то, в случае правонарушения, работник подпадает под действие хозяйской власти работодателя, управомоченного применять соответствующие меры дисциплинарного взыскания.

2. Автор полагает, что трудовое право исторически возникло как право защиты работника от чрезвычайной эксплуатации со стороны работодателя. Поэтому, при применении дисциплинарной ответственности необходимо установление справедливого равновесия между неправомерным поведением работника и мерой наказания, применяемой работодателем, а также для строгого соблюдения установленного порядка привлечения к ответственности.

3. Дисциплинарная ответственность работника является гарантом укрепления трудовой и производственной дисциплины, повышения эффективности процесса труда. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности не может быть фактором экономического давления на него со стороны работодателя.

4. По мнению диссертанта, воспитательная природа дисциплинарной ответственности не может сочетаться со штрафными санкциями, поскольку привлечение к ней не компенсирует работодателю экономические потери, возникающие от дисциплинарного проступка работника.

5. Совпадение отдельных дисциплинарных взысканий в трудовом праве с дисциплинарными взысканиями в других отраслях права подтверждает комплексный характер данного вида юридической ответственности.

8

6. Специальная дисциплинарная ответственность работника нуждается в реформировании. В законодательном порядке следуетустановить перечень отраслей экономики, в которых допускается её применение, виды специальных дисциплинарных взысканий и порядок их применения.

Теоретическая и практическая значимость исследования определяется тем, что содержащиеся в ней выводы и предложения могут быть использованы в процессе совершенствования трудового законодательства о дисциплинарной ответственности.

Материалы диссертации могут быть использованы в преподавательской практике, при чтении лекций и проведении практических занятий по трудовому праву.

Апробация и внедрение результатов исследования. Диссертация выполнена и обсуждена на кафедре трудового права и права социального обеспечения Московской государственной юридической академии.

По отдельным аспектам темы опубликованы две научные статьи, в журналах «Трудовое право» и «Справочник кадровика». Отдельные выводы и предложения докладывались автором на Всероссийской (межрегиональной) научно-практической конференции «Общество. Право. Экономика», проходившей 23-24 января 2003 года в Москве.

Структура диссертации. Структура диссертационного исследования обусловлена его целями и задачами и состоит из введения, трех глав, объединяющих десять параграфов, заключения, списка использованной научной литературы и перечня нормативно-правовых актов.

Содержание работы Введение. Во введении обосновывается актуальность избранной темы диссертационного исследования, определяются его цели и задачи, показываются теоретическая и практическая значимость работы,

9

указывается методологическая основа исследования, формулируются выносимые на защиту положения, обосновывающие новизну диссертационного исследования.

Глава I. «Понятие юридической ответственности и ее особенности в трудовом праве» — состоит из трех параграфов и посвящена исследованию общего понятия юридической ответственности, а также вопросу сочетания хозяйской власти работодателя с дисциплинарной ответственностью работника.

В первом параграфе анализируются имеющиеся в научной литературе точки зрения по вопросу о роли и месте юридической ответственности в праве.

Юридическую ответственность невозможно рассматривать в отрыве от поведения человека, поскольку она связана с совершением им правонарушения и является его следствием. Совершение человеком поступков обусловлено его волей и сознанием. При этом следует оговориться, что человек не всегда обладает свободой выбора формы своего поведения, иногда на его волю оказывают воздействие внешние факторы. Ответственность же может быть средством обеспечения интересов общества только в соотношении со свободой. При этом, свобода не в смысле возможности быть «свободным» от ответственности, а в смысле свободы воли при выборе вариантов поведения.

Изучение разных правовых позиций дает достаточное основание утверждать, что все виды юридической ответственности (административная, гражданско-правовая, дисциплинарная, уголовная) имеют ретроспективный характер, так как ответственность наступает за уже совершенные действия (содеянное), а не за намерение совершить проступок в будущем. Ретроспективная (негативная) ответственность имеет место только при наличии противоправного деяния (юридического факта), это мера государственного принуждения, то есть

10

реализация санкций, реакция на правонарушение в форме взыскания (наказания) в соответствии со степенью общественной опасности оценка действия (бездействия) лица, совершившего правонарушение.

Понятие «юридической ответственности» многоаспектно, так как связано, прежде всего, с правоотношением, с правонарушением, с нормой права, с принуждением со стороны государства, с требованием правомерного поведения. Юридическая ответственность в трудовых правоотношениях — это правовое принуждение субъектов трудового права, обеспечивающее реализацию субъективных прав и обязанностей сторон правоотношения. Правовые предписания могут быть мерами и поощрения, и взыскания.

Нормы права, регулирующие трудовые отношения, — это правила должного и возможного поведения в процессе труда, за нарушение которых государство устанавливает меру юридической ответственности, передавая через трудовое законодательство часть своих полномочий работодателю. Поскольку работодатель более сильная сторона трудового правоотношения, обладающая хозяйской властью, то в правовых нормах, регулирующих трудовые отношения, должна выражаться государственная и хозяйская воля по их исполнению, но при этом возможный простор исполнения норм по усмотрению работодателя должен ограничиваться в жестких пределах мер ответственности, установленных в законодательстве.

Ответственность сторон трудового правоотношения зависит от их правосознания, которое позволяет:

а) проявлять модель поведения в процессе труда, определенную нормой права;

б) осознавать необходимость и взаимовыгоду от соблюдения указанных норм;

11

в) сформулировать соответствующие оценочные правовые последствия в соответствии с определенными поведенческими критериями;

г) применить юридическую ответственность только при наличии действительного юридического факта правонарушения (проступка);

д) отследить равноценность и соответствие формы вины и меры ответственности;

е) подчинить нарушителя к исполнению трудовых норм и дальнейшему поведению в соответствии с установленными требованиями.

Правовые реалии сегодня таковы, что применение норм, регулирующих трудовые отношения, зависит иногда от морально-психологических, этических принципов работодателя как индивидуума, его правосознания. Отсюда понятно, что и реализация юридической ответственности в трудовых правоотношениях зависит от объективных и субъективных факторов.

Во втором параграфе рассматриваются и анализируются проблемы дисциплинарной ответственности как одного из видов юридической ответственности в современном трудовом праве.

С заключением трудового договора между работником и работодателем устанавливаются трудовые правоотношения, которые порождают взаимные права и обязанности сторон трудового договора, в том числе, связанные с дисциплиной труда. Дисциплина труда в трудовом коллективе достигается как позитивными методами (убеждением, поощрением за добросовестный труд), так и методом принуждения (привлечение к дисциплинарной ответственности).

Поскольку дисциплинарная ответственность является самостоятельным видом юридической ответственности, то для того, чтобы понять ее суть, необходимо обратиться к общим принципам юридической ответственности. Несмотря на то, что эти принципы

12

непосредственно не указаны в нормах трудового законодательства, они все же являются неотъемлемой частью самого права, и гарантируют единообразный подход к применению правовой нормы в разных ситуациях (например, при рассмотрении дел в суде по искам об оспаривании дисциплинарных взысканий и т.п.).

По мнению К.Н. Гусова и В.Н. Толкуновой основные принципы правового регулирования труда являются фундаментом и каркасом всего строения трудовой организации труда, отражая одновременно основную суть норм трудового законодательства[1]. Трудовое право особенно выделяет такие принципы юридической ответственности, как равенство всех перед законом, демократизм, гуманность, справедливость. При этом у юридической ответственности в трудовом праве большая нравственная основа, т.к. правовому воздействию подвергается деликтоспособный субъект, действия которого определяются уровнем развития личности, уровнем правового воспитания и, конечно, мировоззрения. Признаки, характеризующие вину, определяют и психическую характеристику самого субъекта трудовых правоотношений. Если нет осознанности своих действий, нет правовых последствий для субъекта.

Для дисциплинарной ответственности по нормам трудового права особо актуален фактор виновности, т.е. осознания неправомерности действия деликтоспособного субъекта. Дисциплинарная ответственность — это правовое последствие за совершение дисциплинарного проступка. Автор исходит из того, что в трудовых отношениях работодатель имеет преимущества, связанные с добровольным подчинением работника хозяйской власти работодателя в процессе трудовой деятельности.

Противоправность в поведении работника — это неисполнение или ненадлежащее исполнение им трудовых обязанностей, которые он принял на себя на основании договора с работодателем. Следовательно, дисциплинарная ответственность — это обязанность работника,

13

совершившего дисциплинарный проступок, понести дисциплинарное взыскание, налагаемое работодателем в пределах мер, предусмотренных трудовым законодательством. Под трудовым законодательством здесь следует понимать нормы Трудового кодекса РФ, законы, а также уставы и положения о дисциплине.

В третьем параграфе рассматривается и анализируется вопрос сочетания и соотношения хозяйской власти работодателя с дисциплинарной ответственностью работника.

Анализируя природу хозяйской власти, необходимо обратиться к правовому наследию Л.С.Таля, труды которого в советский период подвергались критике. Однако при рыночных отношениях, складывающихся в экономике современной России, теоретические воззрения Л.С.Таля весьма актуальны. Особенно следует выделить его понятия: хозяйской власти; тарифного соглашения; коллективного договора; трудового договора; наемного (несамостоятельного) труда; работодателя; работника и др. По мнению Л.С.Таля, «хозяйская власть не составляет исключения из общего правила; она, как всякая власть над человеком, воспринимается правосознанием не только как правомочие, но также как функция и служение». Подводя итог своим изысканиям о сущности хозяйской власти, Л.С.Таль отмечал: «Она — не субъективное право, не часть индивидуальной правовой сферы хозяина, а правовое положение, занимаемое им, как главою предприятия, по отношению к остальным лицам, входящим в состав данной социальной единицы»[2].

К.Н.Гусов и В.Н.Толкунова полагают, что правовой статус работодателя включает не только его работодательскую правосубъектность, но и основные трудовые права и обязанности по отношению к каждому работнику и всему трудовому коллективу организаций.[3]

14

Работник находится в зависимом положении от работодателя, а потому он является экономически более слабой стороной трудового правоотношения. Это неравенство сторон (субъектов) трудового правоотношения определяет существенные различия в правовом регулировании дисциплинарной ответственности работодателя и работника.

В научной литературе высказывалось мнение (Ю.А. Пыльд), что не существует специальной обязанности работника понести взыскание в связи с привлечением его к дисциплинарной ответственности, так как в трудовом праве нет такого специального средства обеспечения исполнения дисциплинарной ответственности как возложение на правонарушителя дополнительной обязанности претерпевать меры дисциплинарной ответственности. По нашему мнению, позиция об отсутствии обязанности работника понести взыскание спорна. Да, действительно, в нормах трудового законодательства нет прямого указания на такую обязанность, но она исходит из самой сути правонарушения и может проявляться в тех последствиях, которые оно влечет. Например, в том случае, если работник подвергнут какому-либо дисциплинарному взысканию, то к нему может быть предусмотрено применение иных мер воздействия (полное или частичное лишение премии, перенос отпуска на осенне-зимний период, отказ в предоставлении льгот по оплате санаторно-курортных путевок и т.п.). В случае увольнения по порочащим основаниям такому работнику сложнее будет найти достойную и высоко оплачиваемую работу. В этом и будет проявляться его вынужденное состояние претерпевать неблагоприятные последствия своего дисциплинарного проступка. Таким образом, у работодателя имеются различные средства для использования своей власти с целью укрепления дисциплины.

В деятельности работодателя в дисциплинарном производстве можно выделить два элемента:

15

во-первых, квалифицирование деяний как правонарушений, за совершение которых могут применяться дисциплинарные санкции;

во-вторых, ответственность самого руководителя при оценке правонарушения. Право регулирует эту ответственность путем выбора применяемых мер ответственности, предусматривая, например, что дисциплинарное взыскание должно соответствовать степени вины нарушителя и тяжести совершенного им проступка. В то же время предусматривается дисциплинарная ответственность должностных лиц.

В работе отмечается, что применение мер поощрения за добросовестный труд является действенным средством в укреплении дисциплины труда. Чтобы работник добровольно избрал приемлемый вариант поведения в процессе труда, его поощряет работодатель. Примерный перечень мер поощрения приведен в статье 191 ТК РФ. Данная поощрительная норма осуществляет дисциплинирующее воздействие в процессе труда на работника.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что нормы трудового права должны содержать обязательность положительной оценки трудовой деятельности субъекта трудового правоотношения, а также меры поощрения за социально-активное поведение в процессе производства. Работодатель применяет сейчас самый мощный стимул -заработную плату. Требования сегодняшнего дня таковы, что позитивный аспект трудовой деятельности должен быть выражен в правовых нормах. В Трудовом кодексе необходимо прописать порядок применения мер поощрения за добросовестный труд.

Трудовой кодекс РФ расширил властно-дисциплинарные полномочия работодателя. А именно:

-работодатель вправе издавать локальные нормативные акты, действующие в пределах данной организации. Предел его компетенции устанавливается государством;

16

-работодатель вправе осуществлять правовое воздействие в случае нарушения трудовых норм в пределах, установленных законодательством, по своему усмотрению. Для поддержания дисциплины труда он обладает как поощрительным, так и дисциплинарными правомочиями.

Таким образом, хозяйская власть — это правомочия работодателя, которыми наделяет его государство с целью создания и обеспечения условий для добросовестного выполнения трудовой функции работником.

Глава II. «Основание дисциплинарной ответственности работника и виды дисциплинарных взысканий» состоит из трех параграфов и раскрывает сегодняшнее понятие дисциплинарного проступка и существующие виды дисциплинарных взысканий. При этом обращается внимание, с одной стороны, на расширение круга обязанностей работника, а с другой, на сужение воспитательной роли дисциплинарной ответственности, расширение числа крайних мер дисциплинарных взысканий и облегченный порядок их применения.

В первом параграфе освещаются некоторые исторические аспекты становления законодательства о дисциплинарной ответственности нашего государства после революции 1917 года. Регулирование трудовых отношений в этот период было направлено на расширение прав работника, а дисциплина труда регулировалась различными уставами, положениями, инструкциями, правилами отдельных заводов, фабрик и т.п. КЗоТ РСФСР 1918 года определил главной целью повышение эффективности труда, укрепление дисциплины и превращение труда в первую жизненную потребность. Однако его существенным недостатком было то, что он регламентировал лишь некоторые вопросы наложения взысканий за нарушения трудовой дисциплины, в целом же система дисциплинарных взысканий и порядок их наложения не регулировались. В 1922 году был принят новый КЗоТ

17

РСФСР, который учитывал принципы Международной организации труда, но и он не содержал единого перечня мер дисциплинарных взысканий. Эти меры предусматривались правилами внутреннего распорядка предприятий, организаций и учреждений, которые также не отличались единообразием. Следует отметить, что в период 20-40-х гг. законодательство в области труда определялось проводимой государством политикой индустриализации и ускоренного развития промышленности. В связи с этим усиливалась карательная практика ответственности, приведшая к установлению за некоторые нарушения (например, самовольный уход с работы) уголовной ответственности, отмененной лишь в 1956 году. Период «оттепели » шестидесятых годов XX столетия сказался на трудовом законодательстве смягчением норм ответственности с привлечением общественности для воспитательного воздействия на нарушителей трудовой дисциплины. В 1970 году приняты Основы законодательства о труде Союза ССР и Союзных республик, которые закрепляют влияние общественных организаций, трудовых коллективов, профсоюзных организаций на применение мер дисциплинарных взысканий. Эти принципы отразились в КЗоТ РСФСР 1971 года. В 1992 году этот Кодекс претерпел существенные изменения, где основным принципом правового регулирования трудовых отношений стал принцип развития рыночной экономики и рынка труда. В настоящее время, даже после вступления в действие Трудового кодекса РФ 2002 года, процесс реформирования трудового законодательства не решил всех проблем трудовых отношений, да, наверное, и не мог решить, поскольку трудовые отношения неразрывно связаны с экономическими, а решение экономических проблем идет крайне медленно и, главное, не последовательно и скачкообразно.

Во втором параграфе отмечается, что ранее действовавший Кодекс законов о труде РСФСР 1971 года не давал понятия дисциплинарного проступка, однако его содержание и основные черты были исследованы

18

учеными-юристами, специалистами в области трудового права Результаты исследования понятия дисциплинарного проступка нашли свое концентрированное выражение в новом Трудовом кодексе РФ, статья 192 которого, признает дисциплинарным проступком «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей».

Проведенное исследование данного понятия позволило автору сделать вывод, что ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей квалифицируется при наличии следующих условий:

-если не выполняются именно трудовые обязанности, определенные работнику трудовым договором и правилами внутреннего распорядка организации, другими локальными нормативными актами;

— если работник ознакомлен с указанными локальными нормативными актами организации. О круге своих обязанностей работник должен быть ознакомлен под расписку;

— если противоправное действие (бездействие) совершено виновно (умысел, неосторожность);

— если действие (бездействие), которым нарушается трудовой распорядок, является правонарушением, т.е. нарушает какую-либо норму, регулирующую трудовые отношения в данной организации (правила внутреннего распорядка, положение о дисциплине, инструкция по технике безопасности, должностная инструкция и т.д.), а также норму Трудового кодекса.

В диссертации проведено исследование состава дисциплинарного проступка: субъекта, субъективной стороны, объекта, объективной стороны. При этом автором особо уделено внимание субъектам дисциплинарного проступка не достигшим совершеннолетия. При изучении объекта дисциплинарного проступка высказывается мнение, что современное законодательство (ТК РФ) ведет к сужению понятия дисциплинарной ответственности и дисциплинарного проступка,

19

поскольку не охватывает специальную дисциплинарную ответственность. Диссертант отмечает, что в ряде случаев специальная дисциплинарная ответственность может наступать за совершение проступков, не являющихся нарушением трудовой дисциплины и не связанных с исполнением работником трудовых обязанностей. Так, например, в соответствии с Федеральным законом «О прокуратуре Российской Федерации» от 17 января 1992 года № 2202-1 прокурорские работники несут ответственность не только за неисполнение или ненадлежащее исполнение своих служебных обязанностей, но и за совершение проступков, порочащих честь прокурорского работника.

Проведенный анализ научных источников и законодательства позволяет сделать вывод, объектом дисциплинарного проступка следует признать трудовые и связанные с ними иные правоотношения, а отношения по поводу дисциплины труда рассматривать как неотъемлемую часть трудовых правоотношений.

Объективная сторона дисциплинарного проступка характеризуется рядом признаков, к которым можно отнести противоправность; наличие общественно вредных последствий; причинную связь между действиями (или бездействием) нарушителя трудовой дисциплины и наступившими последствиями; время, место и способ совершения деяния. При этом следует иметь в виду, что применительно к дисциплинарному проступку противоправность состоит в нарушении общей обязанности соблюдать дисциплину труда и исполнять свои трудовые обязанности, конкретизированные в трудовом договоре работника, правилах внутреннего трудового распорядка, иных актах, регулирующих процесс совместного труда, а также нормах трудового права.

Субъективная сторона характеризуется сознанием, волей работника. Одним из критериев определения его воли является добросовестность. Добросовестность — это внутренний субъективный стимул, который зависит от побудительных мотивов сознания. К

20

добросовестности невозможно принудить, так как она вне угрозы наказания. Статья 21 ТК РФ содержит перечень основных обязанностей работника, возникающих в связи с вступлением в трудовые отношения, в число которых входит обязанность добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором. Если говорить о правовом аспекте «добросовестно», то такая обязанность спорна, так как за нарушение этой обязанности к дисциплинарной ответственности можно привлечь многих. Такое требование носит мотивационный, моральный характер, так как не представляется возможным определить состав для привлечения к ответственности при нарушении этой нормы. В связи с чем, предлагаем в статье 21 ТК РФ критерий «добросовестно» вывести как правовую категорию из обязанностей работника, за неисполнение которой может наступить ответственность. Добросовестность вне наказания. Представляется целесообразным критерий «добросовестно», заменить на установку «работник обязан правомерно исполнять свои функциональные обязанности».

Таким образом, дисциплинарный проступок — это вид правонарушения, выраженный в виновном неисполнении работником своих трудовых обязанностей, предусмотренных в трудовом законодательстве и трудовом договоре, с которыми он был своевременно и в письменном виде ознакомлен.

В третьем параграфе исследуются виды дисциплинарных взысканий в современном трудовом праве и порядок их наложения. При этом отмечается, что с принятием Трудового кодекса РФ баланс правомочий между работником и работодателем сместился в сторону последнего, что привело к усилению его хозяйской власти.

В соответствии со статьей 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие

21

дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. Перечень дисциплинарных взысканий, содержащийся в данной статье Кодекса, не подлежит расширительному толкованию. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Самой серьезной мерой дисциплинарного взыскания является увольнение работника. Законодательством довольно подробно регламентированы случаи нарушения трудовой дисциплины, которые могут служить основанием расторжения трудового договора по инициативе работодателя. Увольнение в качестве дисциплинарного взыскания возможны в случаях, перечисленных в п.5 ст.81; п.п. «а», «б», «в», «г», «д» п.6 ст. 81; п.9 ст.81; п. 10 ст.81 ТК РФ. Статья 192 ТК РФ не конкретизирует случаи, при которых может применяться такая мера дисциплинарного взыскания, как увольнение работника с работы.

В федеральном законе, уставе или положении о дисциплине могут быть предусмотрены иные меры дисциплинарного взыскания. Но они, также как меры, указанные в статье 193 ТК РФ, не могут быть расширены. В частности, работодатель не вправе применить к нарушителям дисциплины такие меры, как, например, депремирование, снижение отпуска на число дней прогула, перенос времени использования отпуска на другое время, перевод на низшую или нижеоплачиваемую должность и др.

Трудовым кодексом РФ предусмотрено, что работодатель вправе принимать локальные нормативные акты (статья 22). Эти акты могут содержать положения, предусматривающие возможность установления различных дополнительных выплат или премий. Такие премии

22

выплачиваются работнику организации при выполнении им заранее установленных конкретных показателей и соблюдении условий премирования в соответствии с положением о премировании, действующим в организации. При этом в качестве необходимого условия их получения работником выступает неукоснительное соблюдение трудовой дисциплины. Таким образом, даже в случае достижения работником необходимых для получения данных выплат показателей или результатов труда он может их лишиться в случае совершения дисциплинарного проступка. Однако снижение размеров или невыплата премий, предусмотренных системой оплаты труда, формально не является дисциплинарным взысканием и может применяться наряду с ним.

Утрата работником этой части оплаты труда является для работодателя достаточно эффективным средством обеспечения трудовой дисциплины, которую в ряде случаев вполне обоснованно рассматривают как скрытую форму штрафа, осуществляемую посредством манипуляций с так называемой надтарифной частью заработной платы.[4] Меры такого воздействия на поведение работника не относятся к мерам дисциплинарного взыскания, и потому процедура их применения законодательством не регламентируется и здесь работодатель имеет широкое поле для проявления инициативы.

Таким образом, следует сделать вывод, что работодатель получил возможность использовать в отношении работников иные меры воздействия (являющиеся, по существу, иным наименованием мер дисциплинарного взыскания), которые он сам же устанавливает в локальных нормативных актах. Представляется, что это ущемляет реальные права работников и необоснованно усиливает власть работодателя. Кроме того, полагаем, что право работодателя устанавливать меры дисциплинарного воздействия без учета мнения

23

коллектива работников противоречит части 3 статьи 8 ТК РФ, гласящей, что локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, признаются недействительными.

Поэтому считаем целесообразным, дополнить часть 2 статьи 8 ТК РФ словами следующего содержания:

«Положения локальных нормативных актов, регламентирующих виды, порядок и процедуру применения мер дисциплинарного воздействия, должны приниматься работодателем по согласованию с представительным органом работников организации».

В статье 195 ТК РФ установлено, что работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения, если имели место нарушения законодательства о труде и локальных нормативных актов. Статья 20 ТК РФ определяет, что работодатель — это физическое или юридическое лицо. Однако работодательские функции осуществляет не юридическое лицо в целом, а его представители, которыми могут быть не только руководитель организации, но и заместители, главные специалисты, руководители структурных подразделений. Нарушения законодательства о труде допускают чаще всего представители работодателя, которым дано право выполнения властно-распорядительных и административно-хозяйственных функций в организациях. Учитывая, что они обладают общей работодательской правосубъектностью, целесообразно в статью 195 ТК РФ дополнительно включить в число лиц, подлежащих дисциплинарной ответственности за нарушения законодательства о труде, руководителей структурных подразделений и их заместителей.

Трудовой кодекс РФ достаточно подробно регламентирует процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, содержание которой образуют определенные обязанности работодателя.

24

При выборе конкретной меры дисциплинарного взыскания необходимо учитывать степень тяжести совершенного проступка, причиненный им вред и обстоятельства, при которых дисциплинарный проступок совершен, хотя действующий ныне Трудовой кодекс РФ не содержит подобного требования (ранее это требование было предусмотрено статьей 135 КЗоТ РФ). В научно-практической литературе имеются указания на соблюдение этого правила[5], при этом авторы ссылаются на пункт 26 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 22 декабря 1992 года. Однако надо учитывать, что Постановления Пленума Верховного Суда РФ не являются законодательными актами, а носят разъяснительный характер и являются рекомендациями к практическому применению закона. Кроме этого, настоящее Постановление трактует положения статей 135, 136 КЗоТ РФ, который уже прекратил свое действие. Трудовой кодекс РФ указывает, что работодатель должен потребовать письменное объяснение от работника при совершении им дисциплинарного проступка. Здесь явно прослеживается мысль о том, что существует обязанность работодателя выяснить все обстоятельства проступка, но его обязанность учитывать выясненные обстоятельства в Трудовом кодексе РФ не установлена.

Проведенное исследование позволяет сделать вывод, что одним из принципов определения юридического состава правонарушения и санкции являются соразмерность совершенного проступка и наложенного взыскания. Необходимо нормативно закрепить принципы соразмерности и дифференциации в зависимости от степени вины и вредности наступивших или возможных последствий дисциплинарного проступка. Это будет являться сдерживающим началом для работодателя и гарантией от применения чрезмерно строгой санкции по отношению к работнику. В связи с изложенным, считаем целесообразным, дополнить статью 193 ТК РФ установкой следующего

25

содержания — «При наложении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать соответствие дисциплинарного взыскания степени тяжести совершенного проступка, а также обстоятельства, при которых он совершен, предшествующее поведение работника и исполнение им трудовых обязанностей».

Диссертанту представляется спорным, что в статье 373 ТК РФ закреплено право государственной инспекции труда вмешиваться в процедуру увольнения работника. Государственная инспекция труда как орган исполнительной власти не может и не должна осуществлять судебную власть. Данная статья дает право исполнительному органу выдавать предписание обязательное для исполнения о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула. Каким образом государственная инспекция труда обеспечивает коллегиальное рассмотрение трудового спора с участием в нем прокурора?

Статья 382 ТК РФ определила исчерпывающий перечень органов, рассматривающих индивидуальные трудовые споры, — комиссия по трудовым спорам и суды. В соответствии со статьей 391 ТК РФ в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры. Только судебный орган может решать вопрос о законности или незаконности решения работодателя. Судебная защита — конституционное право и работника и работодателя. Исполнительный орган в лице Государственной инспекции труда не может обеспечить соблюдение принципов правосудия (состязательности, коллегиальности, гласности и др.).

В целях совершенствования законодательства автор считает целесообразным пересмотреть право исполнительного органа (Государственной инспекции труда) рассматривать индивидуальные трудовые споры во внесудебном порядке, закрепленное в ст. 373 ТК РФ.

Глава III. «Специальная дисциплинарная ответственность работника» — состоит из четырех параграфов и посвящена исследованию понятия специальной дисциплинарной ответственности и

26

ее отдельных видов: работников транспорта, государственных служащих и иных видов. При этом автор анализирует вопрос о проблемах специальной дисциплинарной ответственности в новых реалиях трудового законодательства, определяет и аргументирует свою позицию.

В первом параграфе дается понятие специальной дисциплинарной ответственности и исследуется ее отличие от общей дисциплинарной ответственности по составу субъектов, источнику правового регулирования, порядку применения и снятия взыскания, видам взысканий, порядку обжалования.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности по следующим факторам:

— кругу субъектов ответственности;

— более широкому понятию дисциплинарного проступка;

— более строгим мерам дисциплинарного взыскания. Специальную дисциплинарную ответственность несут:

1) государственные служащие (в соответствии с Федеральным законом «Об основах государственной службы Российской Федерации» и соответствующими законами субъектов Российской Федерации);

2) судьи, работники органов Прокуратуры Российской Федерации;

3) некоторые категории работников тех отраслей экономики, где действуют специальные уставы или положения о дисциплине.

В соответствии с частью 5 статьи 189 Трудового кодекса РФ для отдельных категорий работников действуют уставы и положения о дисциплине, утверждаемые Правительством Российской Федерации в соответствии с федеральными законами. Действие уставов и положений о дисциплине распространяется не на все категории работников соответствующей отрасли экономики, а только на тех, которые особо указаны в соответствующем нормативном акте.

В юридической литературе называются следующие основания для выделения специальных субъектов дисциплинарной ответственности:

27

во-первых, особо ответственный характер трудовых функций отдельных групп работников, выполняющих обязанности: а) по руководству организацией, а также по управлению процессами производства в его подразделениях; б) по должностям, замещаемым по выборам и конкурсу; в) связанные с особыми функциями государственного аппарата и государственных органов;

во-вторых, особо вредные последствия дисциплинарных проступков, совершаемые ведущими категориями работников в отдельных отраслях экономики, где действуют уставы о дисциплине, а также работниками учреждений и управленческого аппарата хозяйственных органов.

Для признания работника виновным в невыполнении трудовых обязанностей администрации необходим четкий и объективный критерий оценки поведения данного работника Трудовое право отличается тем, что в нем чаще, чем в других отраслях права, указывается именно на правомерное поведение. Однако, кроме закрепления трудовых обязанностей в общих нормативно-правовых актах, необходима их конкретизация с учетом трудовых функций работников. Дальнейшая конкретизация обязанностей осуществляется в ведомственных нормативно-правовых актах. На железнодорожном транспорте конкретные обязанности работников закреплены в Правилах технической эксплуатации железных дорог Российской Федерации, Правилах технической эксплуатации метрополитенов Российской Федерации. На водном транспорте — в Правилах технической эксплуатации морских судов, Правилах технической эксплуатации судовых технических средств и конструкций и т.п.

Специфика трудовой функции некоторых категорий работников порождает дополнительные обязанности. Это могут быть обязанности общие для всех граждан, либо находящиеся на стыке трудовых и общегражданских обязанностей. Они не являются трудовыми, но в силу

28

особенностей трудовой функции определенных категорий работников эти обязанности (в порядке исключения) приравниваются к трудовым.

Таким образом, специальная дисциплинарная ответственность работников наступает за виновное противоправное нарушение не только соответствующих трудовых обязанностей, но и некоторых иных обязанностей, обусловленных их трудовой функцией.

Неотъемлемым критерием дисциплинарной ответственности является служебное или какое-либо иное внутриорганизационное подчинение лица, виновного в совершении дисциплинарного проступка, тому должностному лицу или органу, которое правомочно налагать дисциплинарное взыскание. Однако в отношении специальной дисциплинарной ответственности это положение следует признать неточным. Так, в соответствии с Законом Российской Федерации от 26 июня 1992 г. № 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации» (в редакции закона РФ от 14.04.93 № 4791-1; Указа Президента РФ от 14.04.93 № 2288; Федеральных законов РФ от 21.06.95 № 91-ФЗ, от 17.07.99 № 169-ФЗ, от 20.06.2000 № 89-ФЗ, от 15.12.2001 № 169-ФЗ) решение о наложении на судью дисциплинарного взыскания принимается квалификационной коллегией судей, к компетенции которой относится рассмотрение вопроса о прекращении полномочий этого судьи на момент принятия решения. Таким образом, обязанность о наложении дисциплинарного взыскания на судью налагается тем органом, которому данный судья в своей профессиональной деятельности не подчинен и не подотчетен.

Применение более строгих мер по сравнению с предусмотренными Трудовым кодексом РФ обусловлено тем, что нарушения трудовой дисциплины в отдельных отраслях экономики или сферах государственной деятельности могут повлечь гораздо более тяжкие последствия, поскольку трудовой процесс в них связан с источником повышенной опасности (как, например, на транспорте) или с

29

непосредственной защитой конституционных прав граждан (как в деятельности суда, прокуратуры и т.д.).

Во втором параграфе освещаются вопросы специальной дисциплинарной ответственности работников железнодорожного транспорта, водного транспорта, воздушного транспорта.

Нарушение дисциплины на любом виде транспорта создает непосредственную угрозу жизни и здоровью людей, безопасности движения транспортных средств, сохранности перевозимых грузов, багажа и иного вверенного имущества, а также приводит к невыполнению договорных обязательств. В силу вышесказанного в отношении работников транспорта действуют особые уставы и положения о дисциплинарной ответственности, принимаемые Правительством Российской Федерации. В этих нормативных документах определяются особые условия соблюдения дисциплины работниками транспорта и меры дисциплинарного взыскания в случае нарушения таких условий.

При этом диссертант отмечает, что п.п. «а», пункта 15 и пункт 16 Положения о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 года № 621, являются незаконными, поскольку ухудшают положение работника по сравнению с трудовым законодательством, а также противоречат международным нормам о запрещении принудительного труда. Автор полагает, что названные пункты Положения должны быть пересмотрены.

В третьем параграфе исследуются вопросы специальной дисциплинарной ответственности государственных служащих.

Федеральный закон от 31 июля 1995 года № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации» понимает под государственной службой профессиональную деятельность по обеспечению исполнения полномочий государственных органов.

30

Государственная служба осуществляется в аппаратах органов представительной и судебной власти, в органах исполнительной власти, а также в иных государственных органах, реализующих от имени государства его цели и функции.

Необходимо выделить следующие признаки государственного служащего:

— пребывание в соответствующей должности в государственном аппарате;

— осуществление деятельности по выполнению государственного руководства социальными и экономическими процессами;

— получение вознаграждения от государства. Государственными служащими считаются служащие, как центрального аппарата федеральных органов государственной власти, так и их территориальных органов, создаваемых на местах для осуществления полномочий федеральных органов власти (статья 78 Конституции Российской Федерации). Государственными служащими Российской Федерации признаются также служащие органов государственной власти субъектов РФ. Кроме того, к государственным служащим специфических видов службы относятся военнослужащие (кроме рядовых военнослужащих срочной службы и курсантов военных учебных заведений), сотрудники правоохранительных органов, иных военизированных структур, деятельность которых регулируется специальными правовыми актами.

Противоправность действий или бездействия государственных служащих означает, что они не соответствуют законам, иным нормативным правовым актам, в том числе должностным инструкциям. Перечень взысканий, предусмотренных п. 1 ст. 4 Федерального закона «Об основах государственной службы России», является исчерпывающим. Это означает, что применение к государственным служащим каких-либо иных мер взыскания недопустимо.

31

В пункте 4 Указа Президента РФ от 06 июня 1996 года № 810 «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» отмечается, что должностные лица и работники федеральных органов исполнительной власти и органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нарушившие федеральные законы и указы Президента Российской Федерации, не исполнившие или ненадлежащим образом исполнившие федеральные законы, указы Президента Российской Федерации и вступившие в законную силу решения судов, могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в должности (классном чине, воинском или специальном звании) или лишены квалификационного разряда (классного чина, воинского или специального звания). Однако понижение в должности (т.е. фактически перевод на другую работу) как средство поддержания дисциплины (в том числе в системе государственной службы) считается в соответствии с международными нормами формой принудительного труда. Так, статья 2 Конвенции Международной Организации Труда № 29 «О принудительном или обязательном труде» (Женева, 28 июня 1930 года) понимает под принудительным или обязательный трудом всякую работу или службу, требуемую от какого-либо лица под угрозой какого-либо наказания, для которой это лицо не предложило добровольно своих услуг. А статья 1 Конвенции Международной Организации Труда № 105 «Об упразднении принудительного труда» (Женева, 25 июня 1957 года) обязывает каждого Члена Международной Организации Труда, ратифицировавшего настоящую Конвенцию, упразднить принудительный или обязательный труд и не прибегать к какой-либо его форме, в том числе — в качестве средства поддержания трудовой дисциплины. Кроме того, в Российской Федерации принудительный труд запрещен Конституцией РФ (п. 2 ст. 37). В связи с этим приходим к выводу, что часть 2 пункта 4 Указа Президента РФ от 6 июня 1996 года №810 следует отменить.

32

В четвертом параграфе исследуются вопросы дисциплинарной ответственности судей.

Ответственность судей является одной из разновидностей социальной и юридической ответственности, поскольку она проявляется в специфических областях человеческой жизни и связана с профессиональной деятельностью специальных субъектов — судей, а их дисциплинарная ответственность — одним из видов специальной дисциплинарной ответственности.

Профессиональная деятельность судей регулируется Законом РФ «О статусе судей Российской Федерации» от 26 июня 1992 года № 3132 и Федеральным законом РФ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» от 14 марта 2002 года.

За совершение дисциплинарного проступка (т.е. за нарушение норм Закона РФ «О статусе судей в Российской Федерации», а также положений Кодекса судейской этики, утвержденного Всероссийским съездом судей) на судью, за исключением судей Конституционного Суда Российской Федерации, может быть наложено дисциплинарное взыскание в виде:

— предупреждения;

-досрочного прекращения полномочий судьи.

При этом надо оговориться, что на сегодняшний день еще не принят Кодекс судейской этики, а поэтому продолжает применяться Кодекс чести судьи Российской Федерации, принятый Советом судей РФ 21 октября 1993 года и одобренный вторым Всероссийским съездом судей Российской Федерации.

Решение о наложении на судью дисциплинарного взыскания принимается квалификационной коллегией судей, к компетенции которой относится рассмотрение вопроса о прекращении полномочий этого судьи на момент принятия решения.

33

Таким образом, право наложения дисциплинарного взыскания на судью обладает тот орган, которому данный судья в своей профессиональной деятельности не подчинен и не подотчетен.

Необходимо обратить внимание на сроки и порядок обжалования решений квалификационных коллегий судей. На основании п. 2 ст. 26 ФЗ РФ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» решения Высшей квалификационной коллегии судей Российской Федерации о приостановлении либо прекращении полномочий судьи, привлечении его к дисциплинарной ответственности могут быть обжалованы заинтересованным лицом в Верховный Суд Российской Федерации в течение десяти дней со дня получения копии решения. Решения квалификационных коллегий судей субъектов Российской Федерации могут быть обжалованы в соответствующие верховные суды республик, краевые, областные суды, суды городов федерального значения, суд автономной области и суды автономных округов в тот же срок.

Если порядок обжалования решения квалификационной коллегии судей не вызывает никаких сомнений в его законности, то срок обжалования решения, по мнению автора, снижает позитивное начало вышеупомянутого закона. Например, решение квалификационной коллегии судей о привлечении судьи к дисциплинарной ответственности в виде досрочного прекращения полномочий судьи по своей сути является актом увольнения, поскольку прекращает трудовые правоотношения. На его обжалование установлен десятидневный срок. При аналогичной ситуации Трудовой кодекс РФ предоставляет работнику право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в связи с увольнением в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки, а при его пропуске по уважительным причинам, он может быть восстановлен судом (статья 392).

34

По мнению диссертанта, п. 2 ст. 26 ФЗ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» по своей сути регулирует трудовые отношения между судьей (работником) и соответствующим Управлением Судебного департамента при Верховном Суде Российской Федерации. Представляется, что правовое положение судьи как работника в этом случае ухудшается по сравнению с положением работника, чьи правоотношения с работодателем регулируются только нормами Трудового кодекса Российской Федерации.

Автором предлагается внести изменения в пункт 2 статьи 26 ФЗ «Об органах судейского сообщества в Российской Федерации» от 14 марта 2002 года в части увеличения срока на обжалование решения квалификационной коллегии судей и определить его в один месяц со дня получения копии соответствующего решения.

Также считаем необходимым дополнить указанную статью после слов «…со дня получения копии соответствующего решения» абзацем следующего содержания:

«При пропуске по уважительной причине срока на обжалование решения соответствующей квалификационной коллегии судей о приостановлении, либо прекращении полномочий судьи, привлечении его к дисциплинарной ответственности, он может быть восстановлен судом, рассматривающим жалобу».

В результате проведенного анализа можно утверждать, что уставы, положения и другие специальные нормативные акты — это специальные правила внутреннего распорядка, распространяющиеся на особый круг работников. Это специальные ведомственные акты, которые дополняют действующее законодательство, но не могут противоречить ему. Работники, которые работают в вышеперечисленных отраслях, но их профессии не являются основными, не подпадают под действие указанных нормативных актов. При совершении ими дисциплинарного

35

проступка к ним можно применить лишь одну из мер дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 ТК РФ.

Представляется целесообразным дополнить Трудовой кодекс РФ перечнем отраслей экономики и профессий в этих отраслях, для которых устанавливается действие специальной дисциплинарной ответственности.

В заключении диссертации подводятся итоги теоретического исследования и формулируются практические предложения по внесению некоторых дополнений в Трудовой кодекс Российской Федерации, что, по мнению автора данной работы, будет способствовать дальнейшему совершенствованию трудового законодательства.

По теме диссертации опубликованы следующие работы:

1. Специальная дисциплинарная ответственность работников железнодорожного транспорта //Трудовое право. 2003 г. № 1. (0,7 п.л.).

2. Специальная дисциплинарная ответственность государственных служащих (в соавторстве) // Справочник кадровика. 2003 г. № 4 (0,7 п.л.).

Дисциплинарную ответственность – это один из видов юридической ответственности, который заключается в праве полномочного представителя работодателя применить к работнику, совершившему дисциплинарный проступок, предусмотренные законодательством меры дисциплинарного взыскания и в корреспондирующей данному праву обязанности работника, допустившего совершение дисциплинарного проступка, претерпеть установленные в законодательстве неблагоприятные последствия.

Существует два вида дисциплинарной ответственности: общая, предусмотренная ТК РФ, и специальная, которую несут работники в соответствии с требованиями федеральных законов, уставов и положений о дисциплине.

К общей дисциплинарной ответственности могут быть привлечены все лица, вступившие в соответствии с ТК РФ в трудовые отношения и получившие статус работников.

Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей дисциплинарной ответственности:

• кругом лиц, на которых она распространяется;
• более широким понятием дисциплинарного проступка, противоправность которого предусмотрена специальными федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине;
• специальными мерами дисциплинарного взыскания;
• кругом должностных лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью, и порядком применения дисциплинарных взысканий.

Специальную дисциплинарную ответственность несут работники, на которых распространяются помимо норм ТК РФ отдельные федеральные законы, уставы и положения о дисциплине (например, Закон Российской Федерации от 26 июня 1992 г. N 3132-1 «О статусе судей в Российской Федерации»; Федеральный закон от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» и др.). В этих нормативных правовых актах предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания, как правило, более строгие, порядок их наложения, отмены, рассмотрения споров. К таким работникам относятся, например:

• судьи;
• прокурорские работники;
• государственные служащие;
• работники железнодорожного транспорта;
• работники организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии;
• другие категории работников (морского транспорта, речного транспорта и так далее).

За совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания (ст. 192 ТК РФ):

• замечание;
• выговор;
• увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 5 ст. 189 ТК РФ) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Указанные нормативные акты касаются прежде всего государственных служащих, военнослужащих, лиц, работающих в каких-либо специализированных областях (транспорт, рыбная промышленность, добыча нефти и газа и т.п.).

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам и суд)(ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Виды и правила применения дисциплинарных взысканий: Видео

Правовой центр «Гражданин», предлагает квалифицированные юридические услуги в сфере трудового законодательства физическим и юридическим лицам. Возможна поэтапная оплата по ходу ведения дела. Нужна консультация или срочная помощь? Звоните по тел.: 8 (920) 103-94-58 ; 8 (4852) 92-23-62.

Одним из видов ответственности по трудовому праву является дисциплинарная ответственность работников за нарушение трудовой дисциплины.

Работник обязан соблюдать трудовую дисциплину. В случае виновного неисполнения им своих трудовых обязанностей законодательством предусмотрена возможность привлечения такого работника к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарную ответственность можно определить как обязанность работника ответить за виновное противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение своих трудовых обязанностей (за дисциплинарный проступок) и претерпеть соответствующие неблагоприятные последствия, предусмотренные в санкциях норм трудового права.

Основанием же дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок.

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть лицо, состоящее в трудовых отношениях с работодателем, т. е. который должен обладать, помимо право- и дееспособности, еще и деликтоспособностью, т. е. способностью отвечать за свои действия.

Объектом дисциплинарного проступка в области трудового права является внутренний трудовой распорядок конкретного работодателя.

Объективную сторону дисциплинарного проступка составляет противоправность деяния, а также вредные последствии и причинная связь между ними и деянием нарушителя.

Однако противоправность в дисциплинарных проступках проявляется не так, как в других правонарушениях, например в преступлениях или административных правонарушениях. В трудовом праве противоправность зачастую означает нарушение позитивной нормы, закрепляющей трудовые обязанности работников. Это объясняется различными формами закрепления правовых установлений. В одних случаях законодатель прямо указывает деяния, которые совершать запрещено, в других (в трудовом праве) — устанавливает обязанности и их невыполнение рассматривается как противоправное поведение.

К объективной стороне дисциплинарного проступка относятся также вредные последствия и причинная связь между ними и деянием правонарушителя.

Субъективную сторону дисциплинарного проступка характеризует вина. Для дисциплинарной ответственности более характерна неосторожность, редко — умысел.

Признание виновным в трудовом праве предполагает наличие акта, содержащего в себе конкретные обязанности данного работника, а также ознакомление работника с этими обязанностями.

Поскольку осознание противоправности деяния необходимо для установления вины, то работник должен знать (а если не знал, то обязан был знать) о запрещенности того или иного деяния правом.

Если работник ненадлежащим образом исполняет обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т. п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например выполнения работы, не обусловленной трудов договором.

Трудовое законодательство различает два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственность регулируется нормами Трудового кодекса РФ. Она распространяется на всех работников, кроме тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность.

 В ТК РФ перечислены меры дисциплинарного взыскания, применяемые ко всем работникам, недобросовестно выполняющим свои трудовые обязанности. Это:

— замечание;

— выговор;

— увольнение.

Вторым видом дисциплинарной ответственности является cпециальная дисциплинарная ответственность.

Специальная дисциплинарная ответственность регулируется законодательством о дисциплинарной ответственности, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность отличается от общей:

— кругом лиц, на которых она распространяется;

— более широким понятием дисциплинарного (служебного) проступка;

— мерами взыскания;

— порядком применения дисциплинарных взысканий и рассмотрения трудовых споров.

Специальная дисциплинарная ответственность предусмотрена, в частности, в Уставе о дисциплине работников рыбопромыслового флота РФ, утвержденном постановлением Правительства РФ от 21 сентября 2000 г. № 708, Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденном постановлением Правительства РФ от 25 августа 1992 г. N 621, Уставом о дисциплине экипажей судов, обеспечивающем Военно-Морской флот, утвержденном постановлением Правительства РФ от 22 сентября 2000 г. N 715, Уставе о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии, утвержденном постановлением Правительства РФ от 10 июля 1998 г. № 744 др.

Так, например, дисциплинарная ответственность устанавливается не только за нарушение трудовых (служебных) обязанностей, но и за нарушения, приравненные к дисциплинарному проступку. На железнодорожном транспорте — это нарушение правил поведения в служебных помещениях, поездах, на служебной территории как при исполнении, так и не при исполнении трудовых обязанностей.

За совершение дисциплинарного проступка к работнику железнодорожного транспорта, помимо мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных законодательством о труде Российской Федерации, могут применяться меры дисциплинарного взыскания, предусмотренные указанным Положением.

Уставом о дисциплине работников организаций с особо опасным производством в области использования атомной энергии предусмотрена возможность применения к работникам данных организаций (помимо общих) следующих видов дисциплинарных взысканий:

а) предупреждение о неполном служебном соответствии;

б) перевод с согласия работника на другую, нижеоплачиваемую работу или другую, низшую должность на срок до 3 месяцев;

в) перевод с согласия работника на работу, не связанную с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с учетом профессии (специальности) на срок до одного года;

г) освобождение от занимаемой должности, связанной с проведением работ в особо опасном производстве в области использования атомной энергии, с предоставлением с согласия работника иной работы с учетом профессии (специальности);

д) увольнение за однократное нарушение законодательства Российской Федерации в области использования атомной энергии, если последствия этого нарушения создают угрозу для безопасности работы организации и представляют опасность для жизни и здоровья людей.

Порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности

По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены ее руководителем. За один дисциплинарный проступок может быть наложено лишь одно дисциплинарное взыскание.

Взыскания налагаются непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца со дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или нахождения его в отпуске. Отсутствие на работе по другим основаниям, в том числе с использованием дней отдыха (отгулов), независимо от продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ), не прерывает течение месячного (со дня обнаружения) срока.

К отпуску, приостанавливающему течение месячного срока, относятся все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные (основные и дополнительные), отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, без сохранения заработной платы и др. Днем обнаружения проступка, с которого отсчитывается месячный срок для наложения взыскания, считается день, когда лицу, которому по службе подчинен работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий. Месячный срок со дня обнаружения нарушения в случаях совершения работником длительного прогула следует исчислять не с первого дня прогула, а с последнего.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии или проверки финансово—хозяйственной деятельности — не позднее двух лет со дня его совершения. В эти сроки не включается время производства по уголовному делу.

До наложения взыскания от нарушителя должно быть затребовано объяснение в письменной форме. Цель этого объяснения — выяснить, совершил ли работник проступок и признает ли он себя виновным. Отказ работника дать объяснения не может служить препятствием для применения взыскания, но в этом случае должен быть составлен соответствующий акт.

Законодательством установлен исчерпывающий перечень дисциплинарных взысканий. При выборе конкретного вида дисциплинарного взыскания работодателем должны учитываться тяжесть совершенного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующая работа и поведение работника.

Взыскания объявляются в приказе (распоряжении) по организации и доводятся до сведения работника под расписку.

Если в течение года со дня наложения взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не подвергшимся дисциплинарному взысканию.

Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года применившим его органом или должностным лицом по собственной инициативе, по ходатайству непосредственного руководителя или трудового коллектива, если подвергнутый дисциплинарному взысканию не совершил нового проступка и проявил себя как добросовестный работник.

Материальная ответственность работников является самостоятельным видом ответственности и наступает независимо от привлечения работника к дисциплинарной, административной или уголовной ответственности за действия (бездействие), которыми причинен ущерб работодателю.

В отличие от гражданского права по трудовому праву возмещению не подлежит лишь прямой действительный ущерб, под которым понимается реальное уменьшение наличного имущества работодателя или ухудшение состояния указанного имущества (в том числе имущества третьих лиц, находящегося у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность этого имущества), а также необходимость для работодателя произвести затраты либо излишние выплаты на приобретение, восстановление имущества либо на возмещение ущерба, причиненного работником третьим лицам.

Трудовое право не допускает взыскания с работника того дохода, который работодатель мог бы получить, но не получил в связи с неправомерными действиями (бездействием) работника. Например, нельзя взыскать с работника, совершившего прогул, убытки, вызванные простоем станка.

Возмещение ущерба работником производится при наличии следующих обязательных условий:

1) противоправности поведения работника;

2) причинной связи между поведением работника и возникшим ущербом;

3) вины работника в причинении ущерба.

Материальная ответственность работника исключается в случаях возникновения ущерба вследствие:

-непреодолимой силы;

-нормального хозяйственного риска;

-крайней необходимости или необходимой обороны;

-неисполнения работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику.

Также работодатель имеет право с учетом конкретных обстоятельств, при которых был причинен ущерб, полностью или частично отказаться от его взыскания с виновного работника. Собственник имущества организации может ограничить указанное право работодателя в случаях, предусмотренных нормативными правовыми актами Российской Федерации, субъектов Российской Федерации, органов местного самоуправления, учредительными документами организации.

Трудовое законодательство предусматривает два основных вида материальной ответственности работника:

1) ограниченную;

2) полную.

1) При ограниченной материальной ответственности работник несет материальную ответственность в пределах среднего месячного заработка, если иное не предусмотрено федеральными законами.

2) Полная материальная ответственность работника состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере.

Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренньх федеральными законами.

Законодатель предусмотрел ряд гарантий для несовершеннолетних работников при наступлении полной материальной ответственности. Так, работники в возрасте до восемнадцати лет несут полную материальную ответственность лишь:

— за умышленное причинение ущерба;

— за ущерб, причиненный в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— а также за ущерб, причиненный в результате совершения преступления или административного проступка.

Случаи полной материальной ответственности:

1) когда в соответствии с Трудовым кодексом РФ или иными федеральными законами на работника возложена материальная ответственность в полном размере за ущерб, причиненный работодателю при исполнении работником трудовых обязанностей;

Так, в соответствии со ст. 37 Федерального закона от 7 июля 2003 г. N 126-ФЗ «О связи» операторы связи несут полную материальную ответственность за утрату, повреждение ценных почтовых отправлений, недостачу вложений в эти отправления в размере объявленной ценности;

2) недостача ценностей, вверенных работнику на основании специального письменного договора или полученных им по разовому документу.

При определенных условиях работодатель может заключать индивидуальные или коллективные договоры о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества.

Для того, чтобы заключить письменный договор о полной индивидуальной материальной ответственности, необходимо:

— достижение работником возраста восемнадцати лет;

— непосредственное обслуживание или использование работником денежных, товарных ценности или иного имущества;

— наличие работ или категорий работников в Перечне должностей и работ, замещаемых или выполняемых работниками, с которыми работодатель может заключать письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной (бригадной) ответственности, утвержденном постановлением Министерства труда и социального развития РФ от 31 декабря 2002 г. N 85.

Для заключения письменного договора о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба необходимо:

-совместное выполнение работниками отдельных видов работ, связанных с хранением, обработкой, продажей (отпуском), перевозкой, применением или иным использованием переданньх им ценностей, когда невозможно разграничить ответственность каждого работника за причинение ущерба заключить с ним договор о возмещении ущерба в полном размере;

-достижение членами бригады восемнадцати лет;

-наличие работ и должностей в Перечне, утвержденном постановлением Министерства труда и социального развития Ф от 31 декабря 2002 г. N 85.

Этим же постановлением утверждена форма договора об индивидуальной и коллективной материальной ответственности.

Письменный договор о коллективной (бригадной) материальной ответственности за причинение ущерба заключается между работодателем и всеми членами коллектива (бригады). В соответствии с ним ценности вверяются заранее установленной группе лиц, на которую возлагается полная материальная ответственность за их недостачу. Для освобождения от материальной ответственности член коллектива (бригады) должен доказать отсутствие своей вины.

При добровольном возмещении ущерба степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется по соглашению всеми членами коллектива (бригады) и работодателем. При взыскании ущерба в судебном порядке степень вины каждого члена коллектива (бригады) определяется судом.

Выдача разовых доверенностей на получение имущества и других ценностей работникам, в повседневные обязанности которых не входит выполнение такого рода поручений, может иметь место только лишь с их на то согласия. Работник, которому выдана разовая доверенность на получение ценностей, обязан не позднее следующего дня после получения ценностей полностью или частями представить в бухгалтерию документы о выполнении поручения или соответствующему лицу полученные им ценности;

3) умышленное причинение ущерба.

Ответственность по такому основанию наступает лишь при условии, что совершение работником такого деяния установлено судом в порядке уголовного судопроизводства.

Материальная ответственность в полном размере ущерба возлагается и в тех случаях, когда лицо было освобождено от уголовной ответственности вследствие истечения сроков давности привлечения к уголовной ответственности и акта амнистии. В случае вынесения оправдательного приговора за отсутствием состава преступления суд, рассматривая дело о возмещении ущерба в порядке гражданского судопроизводства, вправе возложить на работника ответственность в пределах полного размера причиненного ущерба, но по иным, предусмотренным в законе основаниям;

4) причинение ущерба в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

5) причинение ущерба в результате преступных действий работника, установленных приговором суда;

6) причинение ущерба в результате административного проступка, если таковой установлен соответствующим государственным органом;

7) разглашение сведений, составляющих охраняемую законом тайну (государственную, служебную, коммерческую или иную), в случаях, предусмотренных федеральными законами;

8) причинение ущерба не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Работник может причинить ущерб как в рабочее время, так и в свободное, например, при использовании автомашины организации в личных целях без разрешения работодателя.

Материальная ответственность в полном размере причиненного работодателю ущерба может быть установлена трудовым договором, заключаемым с заместителями руководителя организации, главным бухгалтером.

Определение размера причиненного ущерба

Размер ущерба, причиненного работодателю при утрате и порче имущества определяется по фактическим потерям, исчисляемым исходя из рыночных цен, действующих в данной местности на день причинения ущерба, но не ниже стоимости имущества по данным бухгалтерского учета с учетом степени износа этого имущества.

При хищении, недостаче, умышленном уничтожении или умышленной порче материальных ценностей применяются цены, действующие в данной местности на день причинения ущерба. При хищении или недостаче продукции и товаров на предприятиях общественного питания (на производстве и в буфетах) и в комиссионной торговле размер ущерба исчисляется по ценам, установленным для продажи (реализации) этой продукции и товаров.

До принятия решения о возмещении ущерба конкретными работниками работодатель обязан провести проверку для установления размера причиненного ущерба и причин его возникновения; истребовать письменные объяснения работника. Для проведения такой проверки можно создать комиссию с участием соответствующих специалистов. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

Взыскание с виновного работника суммы причиненного ущерба по распоряжению работодателя производится, если он не превышает среднего месячного заработка. Распоряжение может быть сделано не позднее одного месяца со дня окончательного установления размера ущерба.

Если месячный срок истек или работник не согласен добровольно возместить причиненный работодателю ущерб, а сумма причиненного ущерба, подлежащая взысканию с работника, превышает его средний месячный заработок, то взыскание может осуществляться только судом.

Работник, виновный в причинении ущерба работодателю, может добровольно возместить его полностью или частично. По соглашению сторон трудового договора допускается возмещение ущерба с рассрочкой платежа. В этом случае работник представляет работодателю письменное обязательство о возмещение ущерба с указанием конкретных сроков платежей. В случае увольнения работника, который дал такое обязательство, но отказался возместить указанный ущерб, непогашенная задолженность взыскивается в судебном порядке.

С согласия работодателя работник может передать для возмещения причиненного ущерба равноценное имущество или исправить поврежденное имущество.

Орган по рассмотрению трудовых споров может с учетом степени и формы вины, материального положения работника и других обстоятельств снизить размер ущерба, подлежащий взысканию с работника.

Возмещение затрат, связанных с обучением работника

В случае увольнения без уважительных причин до истечения срока, обусловленного трудовым договором или соглашением об обучении за счет средств работодателя, работник обязан возместить затраты, понесенные работодателем на его обучение, исчисленные пропорционально фактически не отработанному после окончания обучения времени, если иное не предусмотрено трудовым договором или соглашением об обучении.

 

Материальная ответственность работодателя

Субъектом данного вида материальной ответственности выступает работодатель как физическое или юридическое лицо, наступления этого подвида ответственности те же — наличие ущерба, вина, причинная связь и противоправность нанесения ущерба.

Выделяются три группы случаев материальной ответственности работодателя перед работником в зависимости от нарушения трудовых прав работника.

1.Имущественный ущерб из-за с нарушения работодателем права работника на труд может возникнуть в связи с:

-незаконным отстранением работника от работы;

-незаконным увольнением или нарушением установленного порядка увольнения;

-незаконным переводом на другую работу;

-неправильной формулировкой причины увольнения, которая препятствовала поступлению работника на новую работу;

— задержкой выдачи трудовой книжки при увольнении;

-задержкой исполнения решения суда о восстановлении на работе;

-незаконным отказом в приеме на работу или несвоевременным заключением трудового договора;

-нарушением права работника на выплату ему заработной платы.

В случае увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу орган, рассматривающий трудовой спор принимает решение о выплате работнику среднего заработка все время вынужденного прогула или разницу в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. Оплата вынужденного прогула за все время предусматривается и в тех случаях, когда неправильная или несоответствующая действующему законодательству формулировка причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на новую работу.

При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от невыплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от наличия вины работодателя.

II. Возмещение работнику ущерба, возникшего вследствие нарушения работодателем иных прав работника в трудовом правоотношении, например права на охрану его личной собственности, в связи с необеспечением сохранности личных вещей работника во время работы.

В случае утраты (повреждения) личных вещей работника в процессе реализации им трудовой функции, связанной с виновными действиями (бездействием) работодателя, последний отвечает перед работником в размере стоимости утраченного имущества.

Работодатель, причинивший ущерб имуществу работника, возмещает этот ущерб в полном объеме. Размер ущерба исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. При согласии работника ущерб может быть возмещен в натуре.

Заявление работника о возмещении ущерба направляется им работодателю. Работодатель обязан рассмотреть поступившее заявление и принять соответствующее решение в десятидневный срок со дня его поступления. При несогласии работника с решением работодателя или неполучении ответа в установленный срок работник имеет право обратиться в суд.

III. Возмещение морального вреда, причиненного работнику

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.

В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.