Существуют следующие виды дисциплинарного взыскания: замечание;; выговор;; строгий выговор;; расторжение трудового договора.

Содержание

К вопросу о применении дисциплинарных взысканий к работникам

Виды дисциплинарных взысканий

За совершение дисциплинарного проступка, т. е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие виды дисциплинарных взысканий:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие виды дисциплинарных взысканий.

Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме.

В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Отказ работника дать объяснение не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. В случае отказа работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственные инспекции груда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями законов и иных нормативных правовых актов о труде, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае, если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

При специальной дисциплине труда порядок, сроки применения и виды дисциплинарных взысканий могут быть иными.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников регулируется ст. 195, ч. 6 ст. 370 ТК РФ.

Профсоюзные органы, в частности профком организации, наделены правом осуществлять контроль за соблюдением трудового законодательства. В случае обнаружения фактов нарушения в организации трудового законодательства, локальных правовых актов, содержащих нормы трудового права, сокрытия несчастных случаев на производстве, невыполнения условий коллективного договора, соглашения профком вправе потребовать от работодателя наказать виновных в этом руководителя организации, ее подразделения либо их заместителей.

Работодатель по факту заявления представительного органа работников, обычно профкома, возбуждает дисциплинарное производство. Для него характерны те же стадии, что и при выявлении нарушения внутреннего трудового распорядка работником, которые были изложены выше. Если вина руководителей или их заместителей в нарушении норм трудового права будет установлена, то работодатель обязан применить к ним «дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения» (ч. 2 ст. 195 ТК РФ).

О результатах дисциплинарного производства работодатель сообщает заявителю (профкому). Срок ответа в законодательстве о труде не определен. Однако в не го должно зачитываться время, которое законодатель устанавливает для применения дисциплинарного взыскания вч. 3, 4 ст. 193 ТК РФ. Обычно это один месяц, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — два гола со дня совершения дисциплинарного проступка. Если по обстоятельствам, указанным в заявлении профкома, в отношении руководителя или его заместителя возбуждено уголовное дело, то срок сообщения в профорганы продлевается на время производства по у головному делу.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок применения дисциплинарного взыскания в ТК РФ детально не регламентируется. Это нередко приводит к нарушению трудовых прав и свобод работника.

Дисциплинарное производство как правоотношение

Дисциплинарное производство — это всегда правоотношение, основными субъектами которого являются работодатель и работник. Содержанием правового отношения принято считать права и обязанности его сторон. В действующем законодательстве о труде закрепляется в основном правовое положение работодателя. Анализ дисциплинарного производства позволяет выявить определенную совокупность прав работника, который, по мнению руководителя, нарушил правила внутреннего трудового распорядка. Работник — полноправный в пределах дисциплинарного производства субъект правового отношения. Он имеет право знакомиться со всеми материалами, согласно которым он обвиняется в неправомерном трудовом поведении, давать свою оценку содержанию предъявленных ему материалов, требовать предоставления новых материалов. По сложным дисциплинарным производствам работник может потребовать проведения ревизии, проверки финансово-хозяйствснной деятельности или аудиторской проверки, если по ее результатам можно решить вопрос о его вине или невиновности. Действующим законодательством не запрещено работнику привлекать к дисциплинарному производству в качестве консультантов специалистов, представителя профсоюзной организации.

В этой части законодательство о труде еще нуждается в дальнейшем совершенствовании. Конкретизация дисциплинарного производства возможна в подзаконных, локальных нормативных правовых актах. Такая практика характерна, например, для бюджетных организаций. Министерства и ведомства разрабатывают и утверждают порядок проведения служебной проверки и применения дисциплинарных взысканий к государственным гражданским служащим подчиненных им организаций. В таких нормативных правовых актах закрепляется детальная процедура проведения служебных проверок и применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим, состав комиссии, которой поручается провести проверку, ее полномочия и оформление результатов проверки. В подзаконных локальных нормативных правовых актах специально выделяется раздел, в котором закрепляются права работника, в отношении которого проводится проверка: давать устные и письменные пояснения, заявлять ходатайства, знакомиться с документами во время проведения проверки, обжаловать решения и действия комиссии, которая проводит проверку.

Единое дисциплинарное правоотношение можно отнести к сложным правовым отношениям. Оно состоит из целого ряда элементов, характерных для каждой стадии. Элементарные правоотношения дискретны, т. е. прерываются во времени, состоят из определенных частей. Так, праву работника заявлять ходатайства, знакомиться с документами, обжаловать действия представителя работодателя или комиссии, проводящей проверку, корреспондирует соответствующая обязанность работодателя рассмотреть конкретное ходатайство, предоставить для ознакомления работнику необходимые для него документы, рассмотреть поданную им жалобу. Указанные правоотношения могут возникать и прекращаться на каждом из этапов дисциплинарного производства. Это не исключает его системного характера, единства прав и обязанностей участников дисциплинарного производства.

Этапы дисциплинарного производства

Дисциплинарное производство включает несколько этапов.

Во-первых, до применения дисциплинарного взыскания руководитель предлагает работнику дать письменное объяснение по обстоятельствам, свидетельствующим о нарушении им внутреннего распорядка организации. В случае если работник отказывается предоставить работодателю объяснение в письменной форме, по истечении двух рабочих дней составляется соответствующий акт. Этот документ должен содержать следующие реквизиты: место и дата составления документа; фамилия, имя, отчество, должность составителя и работника, краткое описание предполагаемого нарушения дисциплины труда; предложение работнику дать объяснение и его отказ фактический либо по умолчанию; разъяснение, в чем именно проявилось неисполнение работником своих трудовых обязанностей.

Во-вторых, работодатель (его полномочный представитель — начальник отдела кадров, заместитель директора по кадрам) затребует от непосредственного руководителя работника необходимые документы, подтверждающие нарушение работником дисциплины труда, сто мнение об избрании нарушителю определенной (необходимой в сложившихся обстоятельствах) меры дисциплинарного взыскания.

В-третьих, оценивая материалы, собранные по факту нарушения внутреннего трудового распорядка, работодатель принимает решение о виновности работника, т. е. о совершении им дисциплинарного проступка.

В-четвертых, до наложения дисциплинарного взыскания работодатель учитывает тяжесть совершенного проступка, обстоятельства смягчающие вину работника.

В-пятых, в соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ работодатель реализует свое право — применить к нарушителю внутреннего трудового распорядка меру дисциплинарного взыскания или ограничиться другими средствами воспитательного воздействия. Эффективность дисциплинарного взыскания во многом зависит именно от этого этапа дисциплинарного производства. Сводить его только к каре, наказанию неоправданно как с теоретической, так и с практической точки зрения. Воспитательная роль этого этапа зависит и от личности работника, от уровня его профессиональной подготовки, правовой и нравственной культуры. Это довольно сложный и ответственный для работодателя процесс. Иногда для исправления нарушителя достаточно беседы руководителя, а в некоторых случаях применение меры дисциплинарного взыскания ведет к противостоянию, нарастанию напряженности в отношениях работодателя не только с работником, но и с первичным производственным коллективом. Для этого этапа очень важна педагогическая, психологическая подготовка руководителя как управленца.

Данная стадия завершается принятием соответствующего решения о наказании работника или по усмотрению работодателя оставлении собранных материалов без движения. На практике в последнем случае никакого процедурного акта работодателем не выносится. Аналогичным образом работодатель поступает, если выявляется незначительное нарушение дисциплины труда либо недостаточность материалов для его установления. В последнем случае, очевидно, нарушается право работника на защиту «его трудовых прав и свобод» (ст. 2 ТК РФ), поскольку работник не может защитить свое доброе имя, честь и достоинство. Обжаловать можно только соответствующий приказ работодателя, а не созданное в процессе расследования негативное мнение о возможной недобросовестности работника.

В-шестых, работодатель избирает меру дисциплинарного взыскания, издает соответствующий приказ. Приказ (распоряжение) о применении меры дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то уполномоченным представителем работодателя составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ). Реквизиты акта аналогичны тем, которые изложены для акта об отказе дать объяснение по факту нарушения правил внутреннего трудового распорядка.

Для дисциплинарного производства характерны определенные процедурные сроки: один месяц и шесть месяцев. Дисциплинарное взыскание не применяется, если прошло более одного месяца со дня обнаружения проступка. В месячный срок не засчитывается время болезни работника, нахождения его в отпуске, а также время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, если оно требуется в соответствии с законодательством (ч. 2 ст. 82 ТК РФ).

По истечении шестимесячного срока работник не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности. При проведении ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки срок, в течение которого допускается наложение дисциплинарного взыскания, увеличивается до двух лет.

В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Для дисциплинарного производства характерно правило о том, что за один и тот же дисциплинарный проступок к работнику может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Это не исключает применения к работнику мер административного или уголовного характера. Нарушитель внутреннего трудового распорядка также может быть дспрсмирован, поскольку лишение премии не считается дисциплинарным взысканием.

Наряду с изложенными обязательными стадиями дисциплинарного производства возможны и факультативные: 1) обжалование дисциплинарного взыскания в органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров; 2) прекращение дисциплинарного производства в результате пересмотра его компетентными органами, например вышестоящим руководителем.

Снятие дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное воздействие с юридической точки зрения — это обычно всегда состояние длящееся, ограниченное определенным сроком в пределах трудового правоотношения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не совершил нового нарушения внутреннего трудового распорядка, то его состояние наказанности прекращается, а нарушитель в соответствии с ч. 1 ст. 194 ТК РФ «считается не имеющим дисциплинарного взыскания».

До истечения одного года работодатель может снять с работника дисциплинарное взыскание как по собственной инициативе, так и по ходатайству его непосредственного руководителя или выборного представительного органа (профкома). Инициатива может исходить и от самого нарушителя дисциплины труда. Он в соответствии с ч. 2 ст. 194 ТК РФ может обратиться с такой просьбой к руководителю организации.

Состояние наказанности свидетельствует о длящемся систематическом воспитательном воздействии, которое может быть эффективным при организации надлежащего учета нарушителей внутреннего трудового распорядка и контроля за их трудовым поведением. На средних и крупных предприятиях эти обязанности работодатель может возложить на непосредственных руководителей процесса труда, которые ведут специальные журналы учета нарушений и нарушителей внутреннего трудового распорядка в подчиненных им производственных коллективах.

виды дисциплинарных взысканий: Замечание. Выговор. Увольнение по.

Дисциплинарная ответственность в Беларуси

Что такое «вина работника»

Особое значение в определении деяния работника как дисциплинарного проступка имеет наличие в совершении этого деяния вины работника, под которой подразумевается определенное психическое отношение лица к своим противоправным действиям и их отрицательным последствиям.

Важно! В трудовом праве действует принцип презумпции невиновности, т. е. работник будет считаться невиновным, пока не будет доказана его вина, обязанность доказательства которой возлагается на работодателя.

Вина может выступать как умысел или неосторожность. Для умысла характерны признаки:

  • осознание работником общественной вредности своего поведения;
  • предсказание отрицательных последствий такого поведения;
  • желание наступления вредных последствий вследствие своего поведения или сознательное допущение их.

Неосторожность характеризуется тем, что работник, совершивший дисциплинарный проступок, предусматривал возможность наступления вредных последствий своего поведения, но легкомысленно рассчитывал на их отвлечение или не предусматривал возможности таких последствий, хотя должен был и мог их предусмотреть. В трудовом праве вина в форме неосторожности проявляется обычно как небрежность.

Важно! Независимо от формы вины обязательным ее элементом является осознание лицом противоправности своего деяния.

Форма вины влияет на степень тяжести совершенного проступка. То есть дисциплинарный проступок, совершенный по неосторожности, считается менее тяжким, чем совершенный преднамеренно. А от этого, в свою очередь, должен зависеть и вид дисциплинарного взыскания.

До принятия решения об увольнении по основаниям, предусмотренным пунктами 3, 4 и 7 статьи 40 КЗоТ, работодатель должен получить согласие выборного органа первичной профсоюзной организации, при его отсутствии — профсоюзного представителя. Для получения такого согласия готовят и направляют в профсоюз соответствующее представление за подписью руководителя предприятия (заместителя руководителя или другого должностного лица, временно исполняющего обязанности руководителя).

Работодатель вправе уволить работника за нарушение трудовой дисциплины без предварительного согласия (и вообще без согласия) профсоюза в случае:

  • если работодатель не получил решение профсоюза в установленный законодательством срок;
  • если в решении профсоюза не обоснован отказ в предоставлении согласия на увольнение работника;
  • увольнения на основании пункта 8 статьи 40 и пунктов 1, 11 части первой и части второй статьи 41 КЗоТ;
  • увольнения работника, который не является членом профсоюза, действующего на предприятии (часть первая ст. 43 КЗоТ);
  • увольнения с предприятия, где нет профсоюза (часть первая ст. 43 КЗоТ).

Решая вопросы, касающиеся увольнения за нарушение трудовой дисциплины, следует учитывать особенности увольнения определенных категорий работников, в частности:

  • увольнение работников, которые не достигли 18-летнего возраста, допускается лишь с согласия районной (городской) службы по делам детей (ст. 198 КЗоТ);
  • увольнение членов выборного профсоюзного органа предприятия (в т. ч. структурных подразделений), его руководителя, профсоюзного представителя (там, где не избирается выборный орган профсоюза) допускается при наличии предварительного согласия выборного органа, членом которого они являются, а также высшего органа этого профсоюза (часть третья ст. 252 КЗоТ).

Не допускается вообще увольнение за нарушение трудовой дисциплины беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до шести лет — если ребенок нуждается в домашнем уходе в соответствии с медицинским заключением), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида (до 18 лет включительно) (часть третья ст. 184 КЗоТ), а также отцов, воспитывающих детей без матери (в т. ч. в случае длительного пребывания матери в лечебном учреждении) и опекунов (попечителей), приемных родителей (ст. 186 КЗоТ).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарное взыскание учительнице-проповеднице.

ТК РФ установлены следующие виды дисциплинарных взысканий — замечание, выговор, увольнение по соответствующему основанию. Взыскание в.

Дисциплинарное взыскание: 3 способа наказать нарушителя

Далеко не всегда трудовая деятельность проходит без конфликтов. При этом не все из них разрешаются мирно. Во всем спектре взаимоотношений между нанимателем и работником вопрос дисциплины считается самым важным. Особое значение при его решении имеют личные качества участников спора. Между тем необходимы и механизмы, позволяющие удерживать ситуацию в рамках правовых норм.

Общие правила

При наличии основания наниматель может вменить сотруднику дисциплинарное взыскание. ТК РФ предусматривает несколько мер ответственности для сотрудников. Наниматель может применять их в любой последовательности. Установленными мерами являются замечание, выговор и увольнение.

Последнее применяется при серьезных нарушениях. На практике руководители накладывают сначала самое мягкое дисциплинарное взыскание. ТК РФ устанавливает определенный порядок применения мер ответственности.

Стоит сказать, что многие термины, которые применялись ранее, в действующем законодательстве не предусматриваются. В частности, это относится к такому понятию, как «строгий выговор». Между тем некоторые руководители продолжают угрожать его применением.

Работникам следует знать, что такой меры, как «строгий выговор», не существует. В трудовую книжку заносится факт увольнения. Применение остальных санкций фиксируется в личной карточке служащего.

Нормативная база

Ст. 192 ТК РФ применяется при ненадлежащем исполнении сотрудником его функций, определенных в Кодексе, контракте, внутреннем распорядке и прочих нормативных актах.

При заключении договора служащий должен ознакомиться с локальными документами, устанавливающими его обязанности и ответственность, под роспись. Ст. 192 ТК РФ фиксирует право нанимателя привлекать сотрудников к ответственности.

На практике сложился определенный порядок применения мер.

Выговор как дисциплинарное взыскание

В Кодексе не установлен четкий перечень нарушений, за которые применяется эта мера. Однако на практике выговор работнику может вменяться за серьезные, повторные либо систематические нарушения. Например:

  1. Несоблюдение норм Кодекса. Наниматель может вменить выговор за прогул, за нарушение ТБ, невыполнение обязанностей и пр.
  2. Действия, которые не запрещены Кодексом, но выступают как обязательный элемент производственных отношений. Например, руководитель вправе объявить выговор за отказ от прохождения медосмотра, прохождения обучения и пр.
  3. Создание ситуации, последствиями которой стал ущерб имуществу организации. Это может быть недостача или порча материальных ценностей. Следует отметить, что в первом случае выговор на работе может применяться в течение полугода с момента выявления нарушения. По истечении этого периода вменить санкцию сотруднику нельзя.

Порядок применения

Как правило, выговор как дисциплинарное взыскание следует после вменения самой мягкой санкции. В этом есть определенный практический смысл. Руководитель, применяя сначала замечание, преследует две основные цели.

В первую очередь, сотруднику дается шанс исправиться. Вместе с тем, наниматель снимает с себя риски последующих судебных разбирательств. Следует сказать, что Кодекс запрещает применять две санкции за одно и тоже нарушение.

Это значит, что если у сотрудника было замечание, то выговор ему не вменяется.

Важный момент

В рамках судопроизводства, в первую очередь, выясняется вопрос о применении к сотруднику более мягких мер.

Если наниматель, выступающий как ответчик, не сможет предоставить доказательств о том, что выговор следовал после замечания, то отсутствие фактов будет свидетельствовать в пользу заявителя – служащего, отстаивающего свои права. Суд может расценить действия руководителя, применившего меру ответственности, как несоразмерные нарушению.

Фиксация нарушения

Прежде чем издать приказ о выговоре, необходимо соблюсти определенный порядок. В первую очередь, нарушение, за которое вменяется санкция, должно быть зафиксировано. Для этого непосредственный начальник сотрудника должен предоставить руководству предприятия докладную (служебную) записку. В ней описывается факт несоблюдения предписаний.

В записке излагаются обстоятельства, дата события, конкретные лица, участвовавшие в нем. Кроме этого, в документе должна присутствовать фраза такого типа: «В соответствии с изложенным выше, прошу применить дисциплинарные меры к…».

Непосредственный начальник нарушителя может высказать собственное мнение о случившемся, но в предположительной формулировке.

Акт

Стоит сказать, что при наличии докладной записки руководитель может начать процедуру вменения санкции. Но для большей легитимности целесообразно оформить акт о нарушении.

Этот документ считается более выгодным в правовом плане, поскольку в нем должно присутствовать не меньше трех фамилий сотрудников, состоящих в одном подразделении.

Если возникнут споры, они будут привлечены в качестве свидетелей.

Особенности составления

Акт оформляется произвольно. В нем указывают ту же информацию, что и в докладной записке, но без комментариев. Начинается текст с фразы «Мы, подписавшиеся ниже … составили акт о том, что…». В документе должна присутствовать фраза о том, что нарушителю предложено дать письменное объяснение о событии.

Необходимо учесть, что фамилия виновного в обязательном порядке присутствует среди прочих лиц, подписывающих акт. При этом требовать поставить подпись от сотрудника нельзя. Можно только предложить. Сотрудник вправе отказаться подписывать документ.

В этом случае напротив его фамилии ставится соответствующая отметка.

Уведомление

Как выше было сказано, нарушителю следует предложить дать письменное объяснение. Как и с подписью акта, требовать от сотрудника предоставления пояснений нельзя. Это право служащего. Он может им и не воспользоваться. Право нанимателя просить объяснения с сотрудника устанавливается 192, 193 статьями ТК.

В этих нормах регламентируется порядок действий руководителя. Просьба к сотруднику дать письменное объяснение излагается в уведомлении. Оно доводится до нарушителя под роспись. После этого в двухдневный срок нарушитель должен ответить также письменно.

Если служащий не расписался в уведомлении, об этом составляется акт.

Отказ от объяснений

По истечении 2 дней при отсутствии ответа нарушителя оформляется акт. Указанный срок предусмотрен в 193 статье Кодекса. Не следует составлять акт об отказе в предоставлении письменного объяснения ранее 2 дней с момента ознакомления с уведомлением.

В противном случае, это действие может способствовать принятию решения в пользу виновного, если разбирательство будет продолжено в суде. После получения объяснения и рассмотрения его, можно составлять приказ о выговоре.

Стоит сказать, что этот документ будет оформляться и в случае отказа от дачи пояснений сотрудником. Главное – соблюсти установленные сроки.

Выговор: образец локального акта

Документ составляется также в произвольной форме. Однако необходимо соблюсти ряд правил. В локальном акте о наложении санкции указывается:

  1. Порядковый номер документа.
  2. Дата.
  3. Сведения о руководителе и служащем.
  4. Причина, по которой сотрудник получил выговор. Локальный акт составляется так, чтобы было однозначно ясно, почему к служащему применена санкция. В документе описывается проступок без углубления во все детали.

В приказе должна присутствовать ссылка на приложения. Они представляют собой все документы, которые нужно оформить до утверждения (докладная записка, акты, уведомление).

Подробнее об оформлении

В шапке документа обязательно должно присутствовать наименование предприятия. Ниже ставится номер приказа. Он определяется в соответствии с внутренним документооборотом. После этого указывается наименование документа – Приказ о вынесении выговора … (здесь приводятся ФИО нарушителя полностью). Далее коротко описывается проступок.

Например, «Наложить взыскание в виде выговора за неисполнение функциональных обязанностей, установленных в трудовом договоре, без уважительной причины». Формулировка зависит от характера нарушения. В приказе могут присутствовать различные основания для применения санкции.

К примеру, если выговор объявляется в связи с систематическими опозданиями служащего, указываются акты, свидетельствующие об этом. Эти документы должны содержать конкретные даты, время. Можно также отразить сведения о наличии/отсутствии письменного объяснения.

В завершении документа ставится подпись директора организации, а также самого сотрудника, совершившего проступок. Ставится дата оформления.

Последствия

Факт вынесения выговора отражается в личной карточке служащего (ф. Т-2). Информация об этой санкции больше нигде не присутствует. Однако выговор как дисциплинарное взыскание негативно отражается на размере премий, бонусов, прочих дополнительных поощрениях.

Тем не менее, даже после вменения санкции служащий может исправить ситуацию. Если в течение года после ее получения он не будет нарушать правила, она снимется автоматически. Кроме этого, выговор как дисциплинарное взыскание может быть ликвидирован и досрочно.

Для этого потребуется ходатайство сотрудника и его прямого начальника.

Следует отметить, что такая ситуация возможна только при лояльном отношении виновного к проведению внутреннего расследования случившегося и при отсутствии с его стороны отказов в даче объяснения и подписании актов.

Нюансы

Многие работодатели интересуются тем, нужно ли вписывать факт систематического применения выговора к одному работнику в трудовой книжке? Как выше было сказано, по общим правилам, в этот документ вносится информация только об увольнении. Однако на практике, если по объективным причинам руководитель вынужден постоянно объявлять выговор сотруднику, эту информацию можно включить и в трудовую книжку. Если санкция была применена единожды, документ остается «чистым».

Оспаривание

В случае несогласия с примененной мерой ответственности сотрудник может обжаловать решение руководства в суде. Для этого законодательство отводит 3 мес. Сотрудник составляет соответствующее заявление, в котором излагает суть происшествия, указывает, с чем именно он не согласен.

Руководитель предприятия должен предполагать, что служащий пойдет на такой шаг. Однако, как показывает практика, выговор, в отличие от увольнения, практически не оспаривается в суде.

В любом случае, вероятность удовлетворения иска сотрудника будет сведена к минимуму при наличии документальных подтверждений о совершенных действиях нанимателя.

Неправомерность санкции

Если выговор был вынесен незаконно, и это доказано в суде, руководству организации грозит административная ответственность. Она устанавливается статьей 5.27 КоАП. В норме санкции предусмотрены и для предприятия в целом, и для конкретного лица. Физлицам может быть вменен штраф до 5 тыс. р., юрлицам – до 50 тыс.

Дополнительно

Безусловно, руководитель организации должен предпринимать меры по обеспечению надлежащего соблюдения правил внутреннего распорядка на предприятии. Далеко не всегда это удается с использованием дипломатии. Вместе с тем, руководитель должен сохранять баланс между санкциями и поощрениями, не применять закон без повода.

Такие случаи несоблюдения внутреннего распорядка, как разовое опоздание, неисполнение производственной задачи в отведенный для этого срок, небрежность, случайно допущенная при осуществлении профессиональной деятельности, не имеют существенного влияния на ход процесса на всем предприятии.

Соответственно, такие проступки не всегда следует незамедлительно переводить в основания для вменения серьезных санкций. В большинстве случаев служащий прекрасно понимает допущенную им оплошность. Никто не желает быть загнанным в угол. Но при применении механизма официального взыскания это непременно произойдет.

Руководителю предприятия необходимо стремиться к соблюдению «золотой середины». В каждому случае следует собирать объяснения по допущенным нарушениям или составлять акт при отказе в их предоставлении. При накоплении более трех таких ситуаций уже вполне правомерно будет применение взыскания. Однако и в этом случае со служащим следует провести беседу.

В ходе разговора руководитель разъясняет мотивы своих действий и принятых решений. Разумеется, это не должно выглядеть как оправдание. Однако краткое изложение ситуации с дальнейшей перспективой снятия санкции обрадуют нарушителя больше, чем статьи Кодекса, допускающие отмену наказания.

Заключение

После применения выговора руководитель располагает только одной мерой наказания – увольнением. Сотруднику, в свою очередь, необходимо задуматься о своем поведении, оценить дальнейшие перспективы.

Выговор можно считать последним доводом, способом приведения действий служащего в соответствие с предписаниями.

Поэтому применение этой меры оправдано только тогда, когда сотрудник прямым и открытым образом нарушает нормы, установленные Кодексом и иными правовыми документами. Из всего сказанного выше можно сделать следующий вывод.

Если сложилась ситуация, когда проступок не настолько серьезен, чтобы применить наказание, нужно исходить из здравого смысла и не вменять санкцию. Если же сотрудник оказался невосприимчив к беседам и продолжает нарушения, необходимо задействовать юридические механизмы.

Источник: https://www.syl.ru/article/299173/vyigovor-kak-distsiplinarnoe-vzyiskanie-st-tk-rf

Дисциплинарные взыскания по Трудовому кодексу в 2020 году

Если сотрудник нарушил правила трудового распорядка, работодатель вправе применить разные виды дисциплинарных взысканий по Трудовому кодексу. В статье расскажем, как работодателю правильно наложить дисциплинарное взыскание в 2020 году и самому не попасть под штрафные санкции.

Когда бухгалтера нельзя наказать за проступки на работе

Работодатель имеет право применять к работникам дисциплинарные взыскания (ст. 192ТК РФ). Но подобные действия строго контролируют трудовики, поэтому очень важно соблюдать определенную последовательность действий.

В процессе трудовой деятельности любой сотрудник должен соблюдать нормы, установленные трудовым законодательством, а также внутренние правила организации, в которой он трудится.

Именно поэтому все локальные обязанности и правила должны быть прописаны в трудовом договоре. Заключая договор о сотрудничестве, работник знакомится с ними под роспись.

Только после этого работодатель имеет право наказать сотрудника за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей.

Полезные документы для работы:

Виды дисциплинарных взысканий

Виды санкций, которые можно применять по отношению к работникам, указаны в статье 192 Трудового кодекса. К ним относятся: замечание, выговор, увольнение. Но обратите внимание на важные особенности:

Во-первых, существуют другие виды наказаний, которые предусмотрены федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Применить их можно только к тем сотрудникам, на которых распространяются данные уставы и положения. Например, Федеральным законом от 08.03.

2011 № 35-ФЗ предусмотрен строгий выговор. Но это относится лишь к тем работникам, которые заняты на особо радиационно опасных и ядерно опасных производствах. Применение такого вида наказания как штраф противоречит статье 192 ТК РФ.

Оштрафовать за подобное взыскание могут самого работодателя.

Во-вторых, чтобы сделать выбор между замечанием и выговором, работодателю следует ориентироваться на тяжесть и обстоятельства совершенного поступка. Но для увольнения Трудовой кодекс предусматривает точный перечень оснований.

Дисциплинарные взыскания по ТК РФ: таблица

Дисциплинарное взысканиеПрименение
Замечание За незначительные проступки, которые не влекут серьезных негативных последствий для организации. Например, систематическое опоздание на 10-15 минут. Цель взыскания – профилактика более серьезных нарушений
Выговор За проступки, которые могут иметь негативные последствия для производственного процесса или коллектива. Например, за нарушение технологического процесса, которое могло повлечь или повлекло брак в производстве. Цель взыскания – наказание провинившегося сотрудника
Увольнение За наиболее серьезные проступки и правонарушения. Виды нарушений, то есть основания увольнения перечислены в ст. 81 ТК РФ. Сред них:

  1. неоднократное неисполнение трудовых обязанностей, без уважительных причин при наличии ранее наложенного взыскания (п.5 ст.81 ТК РФ),
  2. однократное грубое нарушение трудовых обязанностей (п.6 ст.81 ТК РФ):
  • — прогул
  • — появление на работе в состоянии опьянения
  • — разглашение государственной, коммерческой, служебной или иной тайны
  • — совершение на работе имущественного преступления

— нарушение требований об охране труда и т.д. Статья 192 ТК РФ предусматривает другие основания увольнения для специальных категорий работников. Например, совершение аморального поступка сотрудником, выполняющим воспитательные функции (п.8. ст.81 ТК РФ)

В-третьих, за одно нарушение можно применить только одно наказание (ст. 193 ТК РФ).

В-четвертых, все свои действия и действия виновника работодатель должен зафиксировать в письменном виде. Документы помогут доказать, что все действия были правомерны и соблюдена процедура привлечения к дисциплинарному взысканию.

Сроки наложения дисциплинарных взысканий

В соответствии со ст. 193 ТК РФ провинившегося можно наказать не позднее одного месяца со дня обнаружения нарушения (ст. 193 ТК). Этот срок можно продлить, если:

  • виновник находится на больничном или в отпуске;
  • решение о применении дисциплинарного взыскания рассматривает профсоюзный орган.

Когда можно наказать сотрудника за нарушение трудовой дисциплины

Характер проступкаСроки, в течение которых можно наказать сотрудника
Проступки, которые обнаружил ревизор, аудитор или другой проверяющий (например, хищение, растрата денежных средств) Не позднее двух лет со дня совершения
Проступки, связанные с нарушением запретов и ограничений, неисполнением обязанностей, установленных законодательством о противодействии коррупции Не позднее трех лет со дня совершения
Иные проступки (прогул, разглашение коммерческой тайны, появление на работе пьяным и пр.) Не позднее шести месяцев со дня совершения

Порядок наложения дисциплинарного взыскания в 2020 году

Статья 193 ТК РФ устанавливает четкий порядок наложения взысканий на работников. Воспользуйтесь данной инструкцией, чтобы не допустить ошибок.

Шаг 1. После того, как обнаружили нарушение, необходимо составить акт. Его унифицированной формы не существует. Главное, отразите суть проступка, его последствия и документы, которые его подтверждают. Акт должен заверить виновный, его руководитель и сотрудник, который составлял документ.

Шаг 2. Необходимо запросить у провинившегося работника письменное объяснение факта проступка. Данный запрос лучше включить в текст акта, либо вручить работнику письмо с данным требованием. Если сотрудник отказался предоставить письменные объяснения, оформите его отказ актом.

Шаг 3. Вину работника и факт проступка необходимо подтвердить соответствующими документами. Точного списка документов в Трудовом кодексе не предусмотрено. Он зависит от конкретной ситуации. Наиболее стандартными являются следующие документы:

  • акт о фиксации дисциплинарного проступка
  • запрос о даче пояснений
  • пояснение работника или отказ от дачи пояснений
  • трудовой договор
  • правила внутреннего трудового распорядка
  • журнал ознакомления работников с правилами внутреннего трудового распорядка
  • график работы
  • табель учета рабочего времени
  • выписка из учетной программы, фиксирующей время прихода и ухода работников.

Шаг 4. После того, как все необходимые документы и пояснения собраны, руководитель или комиссия из нескольких сотрудников компании принимает решение о виде наказания провинившегося. Составьте приказ. Унифицированной формы приказа не существует, но важно отразить в нем следующие моменты:

  • перечислите те пункты в документах, которые были нарушены. Это могут быть пункты в трудовом договоре, в локальных актах, в должностных инструкциях;
  • в качестве основания привлечения к ответственности, укажите нормы Трудового кодекса и локальные акты;
  • укажите вид дисциплинарного взыскания и дату его назначения.

К приказу прикрепите все документы, подтверждающие факт нарушения.

В течение трех рабочих дней необходимо ознакомить сотрудника с приказом. Свою подпись он может поставить непосредственно в бланке приказа или в журнале регистрации приказов. Если работник отказался знакомиться с приказом, составьте акт отказа.

Срок действия и возможность досрочного снятия взыскания

Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года. Если в этот период, работник не совершит ни одного нарушения, то по истечении календарного года будет считаться, что взысканий он не имеет.

В статье 194 ТК РФ возможности досрочного снятия взыскания прописаны в статье 194 ТК. С просьбой отменить взыскания может обратиться:

  • руководитель компании
  • начальник отдела, в котором трудится наказанный сотрудник
  • профсоюзный орган
  • сам сотрудник.

Строго порядка действий для этого трудовой кодекс не предусматривает. Заявитель может обратиться к руководству компании со служебной запиской. Если возражений не возникнет, необходимо издать соответствующий приказ.

Источник: https://www.gazeta-unp.ru/articles/52555-distsiplinarnye-vzyskaniya-po-trudovomu-kodeksu-v-2020-godu

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ — Институт Профессионального Кадровика

Важно не только знать, какие виды дисциплинарных взысканий предусмотрены ТК РФ, но и правильно их применять. Ключевые требования закона, о которых часто забывают работодатели — обоснованность, однократность и соразмерность наказания.

Обоснованность. Любые меры дисциплинарного взыскания по Трудовому кодексу применяются только после выяснения всех обстоятельств.

Сначала затребуйте у работника письменные объяснения, соберите свидетельские показания, убедитесь, что по факту нарушения дисциплины составлен письменный акт или протокол. Если случай сложный, возможно, придется подключить к делу специальную комиссию.

Помните, что необоснованное дисциплинарное взыскание ТК РФ позволяет обжаловать в судебном порядке, путем обращения в прокуратуру или через ГИТ.

Пример Кладовщик ООО «Омега» Игорь Р. пришел на работу пьяным, на замечания непосредственного начальника, заведующего складом, реагировал агрессивно. На основании докладной записки, в тот же день составленной завскладом, кладовщика уволили на основании подпункта «б» пункта 6 части 1 статьи 81 ТК РФ, не выждав двух дней с даты инцидента и не запрашивая объяснений. Через две недели уволенный Игорь Р. подал иск в суд и доказал, что трудовой договор был прекращен с грубыми нарушениями, без составления акта о нарушении дисциплины и объяснительной записки. Его восстановили в должности по решению суда, а компании пришлось оплатить время вынужденного прогула и судебные издержки.

Работник может отказаться давать объяснения, что не отнимает у работодателя право применять к нему дисциплинарные меры. Но письменный акт об отказе от объяснений составляйте не сразу, а только по истечении двух рабочих дней после того, как затребовали объяснительную записку.

Однократность. Даже если вина сотрудника доказана, за один совершенный проступок к нему можно применить только одно дисциплинарное взыскание (статья 193 ТК РФ).

Например, нельзя за одно и то же нарушение сначала объявить выговор, а потом оформить увольнение «по статье».

Такое решение, скорее всего, будет обжаловано работником в суде, который в конечном итоге восстановит истца на работе, несмотря на совершенный дисциплинарный проступок. И все лишь потому, что работодатель неосмотрительно применил двойное наказание.

Пример Менеджер ООО «Тета» Марина Ю. пришла на работу с получасовым опозданием и давать объяснения отказалась. В тот же день сотруднице сделали замечание, ознакомив ее под подпись с соответствующим приказом. В конце недели, проверяя учетные документы, начальник отдела обнаружил, что это опоздание — уже второе за текущий месяц. Решив, что Марина С. подрывает дисциплину в отделе, руководитель компании ее уволил. Но по итогам судебного процесса пришлось вернуть сотруднице работу: наличие двух приказов о применении разных наказаний за один и тот же проступок сыграло против работодателя.

Соразмерность. Применяя на практике те или иные виды дисциплинарной ответственности по ТК РФ, всегда учитывайте тяжесть проступка, его последствия и обстоятельства, при которых он был совершен (статья 192 ТК РФ).

Иными словами, нельзя сходу увольнять сотрудника, ранее ни разу не нарушавшего дисциплину, за опоздание или любой другой незначительный проступок, не причинивший никому особого вреда.

Увольнение — соразмерная ответная мера только в том случае, если работник нарушал дисциплину неоднократно (на это указывает наличие неснятого или непогашенного взыскания) или совершил один, но грубый проступок.

Список грубых проступков:

  • прогул;
  • появление на работе в пьяном виде или в состоянии наркотической интоксикации;
  • кража имущества компании;
  • разглашение охраняемой законом тайны.

А вот нарушение требований производственной безопасности считается грубым проступком, за которого работника можно уволить, только при наличии тяжких последствий или прямой угрозы их наступления. Если небрежное поведение на рабочем месте стало причиной несчастного случая или аварии, виновника можно уволить, предварительно оформив все необходимые документы.

Пример Фрезеровщик Юрий Л. нарушил технику безопасности во время работы в цеху. Директор уволил работника, а тот подал на компанию в суд. Защита истца настаивала, что данное нарушение было единственным в послужном списке Юрия Л. и не привело к тяжким травмам и другим непоправимым последствиям. Однако работодатель привлек эксперта, который доказал, что халатность работника создала реальную угрозу жизни и здоровью его сотрудников, находившихся поблизости, и в результате выиграл суд.

Источник: https://profkadrovik.ru/articles/disciplina/vidy-disciplinarnyh-vzyskanij-po-tk-rf/

Выговор по Трудовому кодексу

Обновление: 22 мая 2017 г.

Законом работодателю предоставлена возможность налагать на нерадивых работников дисциплинарные взыскания. Рассмотрим подробно одно из них – выговор как наиболее популярное дисциплинарное наказание работников, встречающееся на практике.

Трудовая дисциплина

Вопросам дисциплины труда посвящен раздел восьмой ТК РФ, ее определяют как обязательное подчинение всех работников установленным в организации правилам поведения.

Трудовая дисциплина является необходимым элементом труда, без ее соблюдения недостижимы цели совместного трудового процесса.

В общем виде правила поведения (в виде основных прав и обязанностей работников) названы в ст. 21 ТК РФ. Однако в каждой организации они должны конкретизироваться в колдоговоре, локальных нормативных актах (правилах внутреннего трудового распорядка — ПВТР) и трудовых договорах с работниками.

Но не только на работников возлагаются обязанности в сфере трудовой дисциплины: работодатель должен создавать им условия для ее соблюдения (ст. 189 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание

Это мера наказания работника за совершенный им дисциплинарный проступок, под которым понимают неисполнение/ненадлежащее исполнение им по своей вине порученных ему трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Обязанности должны быть именно трудовыми, а их неисполнение/ненадлежащее исполнение может представлять собой нарушение сотрудником:

  • требований закона;
  • своих обязательств по трудовому договору;
  • ПВТР;
  • должностных инструкций, технических правил и т.п.;
  • приказов, распоряжений, указаний руководства и пр.

Дисциплинарный проступок предполагает виновное поведение сотрудника: при неисполнении/ненадлежащем исполнении своих трудовых обязательств он должен действовать (бездействовать) умышленно или по неосторожности. Но в тех случаях, когда невыполнение обязанностей было по причинам, не зависящим от работника, вины его может и не быть.

Налагать дисциплинарное взыскание на виновного в проступке сотрудника — право работодателя, которым он может не воспользоваться, если посчитает нецелесообразным.

Дисциплинарные взыскания по трудовому законодательству

Практически все вопросы наложения дисциплинарных наказаний на работников (виды возможных взысканий, процедура их применения и порядок снятия) регламентированы ТК РФ.

Работодатель вправе применять к провинившемуся работнику лишь те взыскания, которые установлены ст. 192 ТК:

  • замечание (менее строгое);
  • выговор (более строгое);
  • увольнение (самое суровое).

Но это общее правило, из которого есть исключения.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, распространяющими свое действие на отдельные категории работников, могут быть предусмотрены и другие дисциплинарные взыскания (ст.ст.189, 192 ТК РФ). Это касается работников силовых структур, железнодорожников и т.п.

Выговор по Трудовому кодексу РФ

Представляет собой дисциплинарное наказание, выраженное в порицании проступка и оформленное приказом работодателя об объявлении выговора.

Взыскание «выговор» не может именоваться никак иначе («строгий выговор», «выговор с занесением» и пр.). Это будет считаться применением дисциплинарного взыскания, не предусмотренного ТК РФ, и грозит ответственностью работодателю.

Критериев, по которым один проступок наказывается замечанием, а другой — выговором или увольнением, закон не устанавливает. Все решается работодателем индивидуально с учетом характера совершенного проступка, тяжести его последствий, личности нарушителя и других факторов, которые будут сочтены заслуживающими учета.

Не существует и очередности наложения взысканий (то есть необязательно применять их в последовательности, указанной в ст. 192 ТК). К примеру, на сотрудника-нарушителя за совершенные им два дисциплинарных проступка (не предполагающих увольнение) могут быть наложены или два замечания, или два выговора, или замечание и выговор, или выговор и замечание.

Наложению дисциплинарного наказания в виде выговора должны предшествовать обязательные процедуры, установленные в ст. 193 ТК РФ (отобрание письменного объяснения нарушителя или составление акта об отказе от их дачи); только тогда объявление выговора будет законным.

Нередко требуется проведение служебного расследования обстоятельств проступка, но его порядок ТК не регламентирует. Здесь важную роль могут сыграть локальные нормативные акты, устанавливающие его.

Очень важно соблюсти установленный ТК РФ срок для наложения взыскания – 1 месяц (по общему правилу) и другие процедурные требования ст. 193 ТК.

Объявляется выговор приказом работодателя, обязательных требований к его форме не установлено. Обычно там кратко описываются обстоятельства совершения проступка со ссылкой на нарушенные работником нормы закона, локального акта или пункты трудового договора, а затем в резолютивной части объявляется соответствующее дисциплинарное взыскание.

В трудовую книжку сведения об объявленном выговоре ни при каких обстоятельствах не вносятся. Но информацию о дисциплинарном взыскании можно вписать в личную карточку работника (в форме Т-2, например, в раздел 10), а также в характеристику, выдаваемую ему (кроме снятых и погашенных выговоров). Копия приказа о выговоре вкладывается в его личное дело.

Объявление выговора для работника может иметь и неблагоприятные материальные последствия в виде неначисления премии, но не автоматически, а только в случае установления этого в положении об оплате труда и премировании, действующем в организации.

По истечении года работник, более не допустивший нарушений, считается не имеющим выговора, возможно и его досрочное снятие (ст. 195 ТК РФ).

Источник: https://glavkniga.ru/situations/s503966

Виды дисциплинарных взысканий по ТК РФ

Виды дисциплинарных взысканий Трудовой кодекс РФ ограничивает определенным перечнем. Изобретать собственные виды наказаний работодатель не вправе. Рассмотрим, какими могут быть и как применяются разные виды дисциплинарных взысканий.

  • Требования трудовой дисциплины к работнику
  • Порядок применения дисциплинарной ответственности
  • Возможные меры дисциплинарного воздействия
  • Какими бывают нарушения дисциплины?
  • Сроки и порядок наложения наказания
  • Как снимается взыскание?
  • Итоги

Требования трудовой дисциплины к работнику

Каждый новый член трудового коллектива должен подчиняться определенному набору правил поведения, существующему в нём (ст. 21, 189 ТК РФ). Основу этих правил составляют требования ТК РФ, а все остальные нормы делятся на 2 категории:

  • разработанные для всего коллектива (ст. 189 ТК РФ);
  • установленные для конкретного работника (ст. 192 ТК РФ).

Нормы, которыми руководствуется весь коллектив, базируются на внутренних организационно-распорядительных документах (правилах, инструкциях, приказах) и коллективном договоре. Они устанавливают общие для всех правила поведения и единый трудовой распорядок.

Правила, относящиеся к конкретному работнику, содержатся в трудовом договоре с ним и в его должностной инструкции, определяя круг возложенных именно на него должностных обязанностей.

Каждого сотрудника в обязательном порядке знакомят с действующими правилами. Это происходит при:

  • поступлении на работу;
  • переводе на новую должность или изменении должностной инструкции;
  • появлении новых внутренних организационно-распорядительных документов или нового коллективного договора.

Факт такого ознакомления отмечается собственноручной подписью работника либо под соответствующим документом, либо в специальных журналах учета.

В случае нарушения работником установленных правил у работодателя появляется право привлечь его к дисциплинарной ответственности (ст. 22, 192 ТК РФ).

Порядок применения дисциплинарной ответственности

Реализация права работодателя на привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет возможна только при соблюдении нескольких предварительных условий:

  • Правила трудовой дисциплины оформлены в соответствии со всеми необходимыми требованиями: утверждены руководителем, в них указана дата утверждения, они согласованы с профсоюзной организацией или имеют отметку о том, что такая организация не создавалась.
  • До совершения дисциплинарного проступка работник ознакомлен со всеми правилами трудовой дисциплины, и подпись его, удостоверяющая факт этого знакомства, имеется в наличии вместе с собственноручно проставленной им датой знакомства с документом.

Еще одним важным условием является наличие в проступке вины работника (ст. 192 ТК РФ). Нельзя привлечь его к наказанию, если его вина:

  • отсутствует;
  • не связана с трудовыми обязанностями;
  • не доказана.

Возможные меры дисциплинарного воздействия

Возможные виды дисциплинарных взысканий приведены в ст. 192 ТК РФ. Их перечень ограничен и не допускает вольного толкования. К таким видам относятся:

  • замечание;
  • выговор;
  • увольнение.

Хотя законодательством могут быть предусмотрены и иные виды наказаний для определенных категорий работников, таких как госслужащие, сотрудники органов внутренних дел, таможни, прокуратуры и др. (ст. 192 ТК РФ).

ОБРАТИТЕ ВНИМАНИЕ! Применять в качестве дисциплинарного взыскания денежный штраф нельзя. За это работодатель сам может получить штраф от трудинспекции. А если оштрафованный обратится в суд, работодателя обяжут возместить ему удержанное, выплатить проценты за просрочку по ст. 236 ТК РФ, а возможно и компенсировать моральный вред. Можно ли за проступки лишать работников премии, узнайте здесь.

Выбор вида дисциплинарной ответственности делается с учетом ряда факторов:

  • конкретных обстоятельств, в которых совершено нарушение;
  • особенностей личности работника и наличия у него других проступков или, наоборот, заслуг;
  • оценки тяжести последствий нарушения и соразмерности с ними наказания.

За одно нарушение может быть наложено только одно взыскание (ст. 193 ТК РФ). Но к одному работнику наказания можно применять не один раз, меняя при этом виды взысканий, в случаях, когда:

  • в результате взыскания нарушение не прекращено;
  • проступки периодически повторяются;
  • совершаются проступки новых видов.

Можно применить одновременно два вида ответственности (дисциплинарную и материальную), если в результате дисциплинарного проступка, совершенного работником, работодателю причинен материальный ущерб (ст. 248 ТК РФ).

Какими бывают нарушения дисциплины?

Дисциплинарные проступки делятся на два вида:

  • не очень серьезные, имеющие разовый характер, не влекущие за собой тяжелых последствий и обычно прекращающиеся после применения взыскания в виде замечания или выговора;
  • грубые, к которым относят как систематические нарушения, так и разовые, но несовместимые с продолжением работы.

Примерами первого вида могут служить:

  • разовые опоздания на работу или долгие отсутствия на рабочем месте, не связанные с должностными функциями;
  • невыполнение обычного объема работ (норм труда) или срыв сроков выполнения;
  • невыполнение приказов и распоряжений руководства, относящихся к кругу должностных обязанностей работника;
  • отказы от прохождения обязательных осмотров или инструктажей;
  • отказы от оформления документов, необходимых для работы (например, договора о материальной ответственности).

Грубыми проступками, при которых в качестве дисциплинарного взыскания ТК РФ допускается увольнение работника, являются:

  • систематически совершаемые дисциплинарные проступки (п. 5 ст. 81);
  • прогул, которому равнозначно отсутствие на рабочем месте в течение дня или смены, а также более 4 часов подряд (подп. «а» п. 6 ст. 81);
  • появление на работе под воздействием опьяняющих веществ (подп. «б» п. 6 ст. 81);

См. статью «Увольнение за пьянку — пошаговая процедура».

  • разглашение сведений, считающихся тайной какого-либо уровня (подп. «в» п. 6 ст. 81);
  • намеренное причинение вреда чужому имуществу (подп. «г» п. 6 ст. 81);
  • создание ситуации наступления или высокой вероятности наступления тяжелых последствий для людей и имущества (подп. «д» п. 6 ст. 81);
  • совершение действий, следствием которых становится утрата доверия (пп. 7 и 7.1 ст. 81);
  • аморальный поступок, совершенный воспитателем (п. 8 ст. 81);
  • принятие руководителем организации решения, повлекшего за собой существенный материальный ущерб для этой организации (п. 9 ст. 81);
  • грубое нарушение руководителем юрлица своих непосредственных трудовых обязанностей (п. 10 ст. 81);
  • повторное совершение в течение года педагогом грубого нарушения устава образовательной организации (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
  • нарушение спортсменом антидопинговых правил или его дисквалификация (ст. 348.11).

Увольнение не является обязательной мерой. Вместо нее может быть назначено более мягкое наказание (замечание или выговор), если руководитель работодателя, прерогативой которого обычно является принятие такого рода решений, сочтет его более подходящим в конкретных обстоятельствах.

Сроки и порядок наложения наказания

ТК РФ ограничивает сроки применения дисциплинарного взыскания: не позднее 1 месяца со дня выявления нарушения и до истечения полугода (а по проступкам финансового характера — 2 лет) со дня совершения с учетом допускаемых законодательством периодов отсутствия сотрудника на рабочем месте (ст. 193 ТК РФ), среди которых:

  • болезнь;
  • отпуск, отгул;
  • период уголовного судопроизводства.

Особую важность приобретает последовательность и протяженность действий, предшествующих оформлению наказания:

  • Факт нарушения нужно незамедлительно зафиксировать документально составлением акта за подписью 3 свидетелей или докладной записки непосредственного руководителя работника. При необходимости оформляют несколько таких документов, сопровождая их по возможности другими подтверждающими наличие нарушений документами.
  • Работнику предоставляют 2 рабочих дня на предоставление письменных объяснений проступка. В случае отказа от объяснений составляется акт.
  • На ознакомление работника с приказом о взыскании дается 3 рабочих дня. Если он отказывается поставить на нём подпись, то также составляется акт.

Как составляется акт при отказе работника от объяснений, читайте в материале «Как составить акт об отказе писать объяснительную?».

Как снимается взыскание?

Взыскание, вынесенное в виде замечания или выговора, снимается по одному из 2 оснований (ст. 194 ТК РФ):

  • Истек срок его действия (1 год со дня наложения), при условии что за это время у работника не было новых нарушений. Взыскание снимается автоматически без оформления каких-либо документов.
  • До окончания срока действия, если имеется инициатива со стороны работника, его непосредственного начальника, трудового коллектива или руководителя работодателя. Если инициатор работник, то он пишет на имя руководителя работодателя заявление, а если непосредственный начальник или трудовой коллектив — составляется ходатайство. Снятие взыскания оформляется приказом.

О нюансах оформления такого приказа читайте в статье «Приказ о снятии дисциплинарного взыскания — образец».

Итоги

Несмотря на ограниченность перечня дисциплинарных взысканий, они дают работодателю достаточно широкий спектр воздействий на работника. Очень важным при применении наказания является соблюдение всех требований к процедуре.

Подписывайтесь на наш бухгалтерский канал Яндекс.Дзен

Подписаться

Источник: https://nalog-nalog.ru/otvetstvennost_i_vzyskaniya/vidy_disciplinarnyh_vzyskanij_po_tk_rf/

Виды и порядок применения дисциплинарных взысканий в трудовом праве российской федерации

Ключевые слова: ПРОСТУПОК; ДИСЦИПЛИНАРНАЯ ОТВЕТСТВЕННОСТЬ; ДИСЦИПЛИНАРНОЕ ВЗЫСКАНИЕ; MISKONDUCT; DISCIPLINARY LIABILITI; DISCIPLINARY ACTION.

Аннотация: В статье рассмотрены виды и порядок применения дисциплинарных взысканий к работникам, осуществляющим деятельность по трудовому договору, и к гражданским служащим, выявлены различия.

Совершение дисциплинарного проступка работником предполагает наложение одного из дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством Российской Федерации.

Работник, осуществляющий деятельность по трудовому договору, может быть привлечен к общей дисциплинарной ответственности, то есть к нему можно применить одно из дисциплинарных взысканий, предусмотренных статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ), а именно: замечание, выговор, увольнение (по соответствующим основаниям) [1].

Исходя из буквального толкования норм ТК РФ, работодатель самостоятельно определяет, какое именно дисциплинарное взыскание применить к тому или иному работнику, однако, уволить работника можно лишь по специальным основаниям, предусмотренным статьей 81 ТК РФ (например, по пункту 5 статьи 81 ТК РФ). Отметим, что перечень видов дисциплинарных взысканий является закрытым, а применение к работнику нескольких дисциплинарных взысканий за один проступок не допускается.

Статьей 193 ТК РФ регулируется порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику. В рассматриваемой статье указано, что работодатель обязан потребовать объяснение от работника, привлекаемого к дисциплинарной ответственности.

Работник имеет право предоставить объяснение в течение двух рабочих дней, по истечении которых работодатель, в случае отсутствия объяснения от работника, составляет акт о не предоставлении объяснения и применяет в течение одного месяца со дня обнаружения проступка дисциплинарное взыскание (в срок не включается время болезни, отпуска работника, срок ожидания мнения представительного органа работников). По общему правилу, давность применения дисциплинарного взыскания не может превышать шестимесячный срок со дня совершения проступка. Приказ о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику лично с проставлением его росписи на нем в течение трех рабочих дней либо, в случае отказа работника от ознакомления с приказом, работодателем составляется акт об этом. Запись о применении дисциплинарного взыскания не подлежит занесению в трудовую книжку (кроме случаев увольнения работника в связи с совершением дисциплинарного проступка).

Помимо общей дисциплинарной ответственности, предусмотренной ТК РФ, в трудовом праве имеет место специальная дисциплинарная ответственность, которая предусматривается специальным законодательством, регламентирующим труд отдельных категорий работников [4].

Рассмотрим перечень видов, а также порядок применения дисциплинарных взысканий к гражданским служащим по ФЗ от 27 июля 2004 года № 79-ФЗ «О государственной службе Российской Федерации» (далее – Федеральный закон, ФЗ «О государственной гражданской службе РФ») [2].

В целом, перечень видов дисциплинарных взысканий, применяемых к гражданским служащим, совпадает с теми, которые применяются к работникам, осуществляющим деятельность по ТК РФ. Однако в пункте 3 указан вид дисциплинарного взыскания, который не применяется к работникам, действующим по ТК РФ, – предупреждение о неполном должностном соответствии.

Отметим, что порядок применения дисциплинарного взыскания к работникам по трудовому договору и гражданским служащим по служебному контракту, несколько различается. В частности, в Федеральном законе не указан срок для предоставления гражданским служащим объяснения.

Также частью 2 статьи 58 Федерального закона установлено, что перед тем, как применить дисциплинарное взыскание, необходимо проведение служебной проверки, время проведения которой не засчитывается в месячный срок со дня обнаружения проступка, предоставленный для привлечения к дисциплинарной ответственности.

Служебная проверка призвана к всесторонней и объективной оценке возникшей ситуации, установлению факта совершения дисциплинарного проступка, причастности лица к его совершению, причин, которые повлияли на совершение проступка и прочих фактов. Срок проведения служебной проверки – не более одного месяца со дня принятия решения о ее проведении.

По завершении проведения служебной проверки составляется заключение по результатам служебной проверки, согласно которому будет сделан вывод о том, подлежит либо не подлежит привлечению к ответственности гражданский служащий.

Помимо указанного выше, отметим, что срок ознакомления гражданского служащего с актом о применении в отношении него дисциплинарного взыскания составляет не три, а пять рабочих дней.

В анализируемом законодательстве отмечено, что лица, привлекаемые к дисциплинарной ответственности, имеют право обжаловать соответствующие акты о привлечении к ней.

Работник (ТК РФ) имеет право обжаловать дисциплинарное взыскание в комиссию по рассмотрению индивидуальных трудовых споров либо в государственную инспекцию труда, а гражданский служащий может обжаловать дисциплинарное взыскание либо в комиссию государственного органа по служебным спорам, либо в суд (досудебное урегулирование спора не является обязательным).

Что касается перечня видов дисциплинарных взысканий, то здесь можно согласиться с мнением Е.В. Кирильчик, которая говорит о целесообразности их сокращения в отношении гражданских служащих до двух – выговора и увольнения [3].

Указанная выше позиция основана на оценке действующего законодательства и фактическом отсутствии различия в правовых последствиях применения замечания, выговора либо «предупреждения» о неполном служебном соответствии.

Мнение о том, что замечание – это наиболее «мягкий» вид дисциплинарного взыскания, а «предупреждение» о неполном служебном соответствии либо выговор – более «жесткие» виды дисциплинарных взысканий не находит своего подтверждения в действующем законодательстве Российской Федерации.

На основании изложенного можно сделать следующие выводы.

Основные положения, касающиеся порядка их применения в ТК РФ и ФЗ «О государственной гражданской службе РФ» совпадают, за исключением некоторых особенностей, предусмотренных для лиц, проходящих гражданскую службу.

Перечень действующих видов дисциплинарных взысканий, применяемых к гражданским служащим, целесообразно сократить до двух – выговора и увольнения.

Отметим, что при применении дисциплинарных взысканий к лицам, осуществляющим трудовую деятельность в соответствии с ТК РФ, по аналогии также является возможным применение лишь двух указанных выше видов дисциплинарного взыскания.

Список литературы

  1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 дек. 2001 г. № 197-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 21 дек. 2001 г.: одобр. Советом Федер. Федер. Собр. Рос. Федерации 26 дек. 2001 г.: в ред. Федер. Закона от 03 июля 2016 г. № 347-ФЗ // Рос. газ. – 2001. – 31 дек.; 2016. – 04 июля.
  2. О государственной гражданской службе Российской Федерации: Федер.закон от 27 июля 2004 г. № 179-ФЗ: принят Гос. Думой Федер. Собр. Рос. Федерации 07 июля 2004 г.: одобр. Советом Федер. Федер. Собр. Рос. Федерации 15 июля 2004 г.: в ред. Федер. Закона от 03 апр. 2017 г. № 64-ФЗ // Рос. газ. – 2004. – 31 июля.
  3. Кирильчик Е.В. О совершенствовании системы дисциплинарных взысканий государственных гражданских служащих // Е.В. Кирильчик. – Иркутск: Пролог: журнал о праве, 2013. – С. 11-13.
  4. Пономарева Т.Л. О стадиях дисциплинарного производства // Т.Л. Пономарева. – Челябинск: Вестник Южно-Уральского государственного университета, 2009. – С.109-111.

Источник: http://novaum.ru/public/p242

1) ограниченный набор видов дисциплинарных взысканий и их закрытый перечень, за исключением случаев, которые должны быть предусмотрены.