шения численности работников, но и для укомплектования наиболее квалифицированными кадрами. Увольнение работников в связи с сокращением.

Содержание

Увольнение работников

Как оформить документы в случае смерти сотрудника, как правильно указать дату увольнения работника и кому выплатить зарплату, которую сотрудник не получил при жизни, расскажут эксперты.

Скачайте документы, которые помогут оформить увольнение:

Увольнение по причине смерти сотрудника

Смерть сотрудника всегда становится неожиданностью не только для его семьи, но и для работодателя. Нужно расторгнуть трудовые отношения, и решать эту проблему приходится кадровой службе. Как действовать в такой ситуации? Какие документы оформить? Какую дату поставить в приказе об увольнении умершего работника? Кто получит зарплату, которую сотрудник не получил при жизни? Наша статья поможет вам не растеряться в трудной ситуации.


⚡ Коронавирус и карантин: последние новости и горячая линия для кадровика


Какой документ подтвердит смерть работника

Если сотрудник не появляется на работе, постарайтесь узнать причину. Работник может находиться в больнице, прогуливать без уважительных причин или пропасть без вести. В табеле учета рабочего времени, если работник отсутствовал по невыясненным причинам, проставляйте неявки.

Признать сотрудника умершим вы сможете только в том случае, если для этого имеется документальное подтверждение. Увольнение по смерти сотрудника может состояться в следующих ситуациях:

  • работник ушел из жизни, что подтверждает свидетельство о смерти, выданное органами ЗАГС;
  • суд признал сотрудника умершим или безвестно отсутствующим, и об этом есть постановление суда.

Поэтому первоначально запросите документ о смерти у родственников, представителей работника или в суде, чтобы оформить приказ о прекращении трудового договора. Отметим, что на практике часто у организации нет необходимости самостоятельно запрашивать документ. Родственника умершего сотрудника, как правило, сами представляются все необходимые данные.

Приказ о прекращении трудового договора (увольнении) в связи со смертью сотрудника

Но, если документ своевременно не представили родственники, обратитесь к ним с просьбой документального подтверждения факта смерти.

На практике часто возникает вопрос: какая именно статья регулирует вопрос увольнения в связи со смертью работника. Поясняем, что данное основание расторжения трудового договора признается вызванным причинами, не зависящими от воли сторон. Такое увольнение производится на основании пункта 6 части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ.

Оформление увольнения в связи со смертью работника: пошаговый алгоритм

Итак, если вы столкнулись с необходимостью оформления расторжения трудового договора по причине смерти сотрудника надо действовать следующим образом.

Шаг 1. Получите у родственников свидетельство о смерти работника. На основании этого документа подготовьте кадровые документы.

Шаг 2. Оформите приказ об увольнении и трудовую книжку работника.

Сразу отметим, что при увольнении в связи со смертью работника надо будет оформить стандартный комплект документов:

Образец приказа об увольнении в связи со смертью работника

Когда происходит увольнение в связи со смертью, важной является дата увольнения. Здесь надо сказать, что датой увольнения всегда будет признаваться день смерти работника. Эту информацию вы получите из представленного свидетельства о смерти.

Совершенно очевидно, что непосредственно в день смерти приказ об увольнении не может быть издан. Работодатель узнает о факте смерти сотрудника с определенным опозданием. Поэтому в данной ситуации дата издания приказа фактически будет позднее даты увольнения (даты смерти сотрудника).

Внимание! Приказ о расторжении трудового договора надо издать в тот день, когда стало известно о смерти работника. Оформляйте документы только, если у вас в наличии появился документ, подтверждающий этот факт смерти.

Поэтому еще раз обращаем внимание, что в этой ситуации дата увольнения в связи со смертью работника, указная в приказе будет более ранняя, чем дата издания приказа. Также надо иметь в виду, что даже. Если смерть работника состоялась в выходной день, именно фактическая дата, отраженная в свидетельстве, будет днем прекращения трудового договора.

Справка

Пример

В организации работал кассир-операционист. В результате произошедшего дорожно-транспортного происшествия сотрудник скончался в больнице 12 апреля 2020 года. Родственники сотрудника смогли представить работодателю свидетельство о смерти только 20 апреля 2020 года. В таких обстоятельствах днем прекращения трудового договора будет 12 апреля 2020 года, а издать соответствующий приказ надо 20 апреля 2020 года.

Но в случае смерти не всегда все однозначно. Например, возможна ситуация, когда сотрудник признается умершим на основании решения суда. Чаще всего в таком случае дата смерти определяется непосредственно в судебном решении. Однако, это не обязательное правило. Суд может и не определить дату смерти. Возникает вопрос: каким числом будет происходить расторжение трудового договора?

В этой ситуации оформить увольнение надо в тот день, когда решение суда об установлении факта смерти сотрудника вступит в законную силу. Это вывод следует из пункта 3 статьи 45 Гражданского кодекса РФ.

Приказ о прекращении трудового договора оформляется по общим правилам. В нем делается ссылка на соответствующую норму: пункт шестой части первой статьи 83 Трудового кодекса РФ. Приказ может быть составлен по унифицированной форме № Т-8. Но, как известно, организации уже длительное время унифицированные формы применять не обязаны. Поэтому, если в вашей организации разработаны и утверждены собственные образцы, составляйте документ по своей форме.

Оформление трудовой книжки умершего работника

Здесь отметим, что смерть работника не является основанием для отказа вынесения записей в трудовую книжку. При увольнении по этому основанию, трудовая книжка оформляется по общим правилам.

Единственное, на что хотелось бы обратить внимание, это на некорректность употребления в такой ситуации слова «уволен». Поэтому при внесении записи в трудовую книжку, используйте формулировку: «Трудовой договор прекращен в связи со смертью работника, пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса Российской Федерации».

Порядок внесения записи следующий:

1. В графе 1 проставьте порядковый номер записи;

2. В графе 2 укажите дату смерти сотрудника, которая отражена в свидетельстве о смерти;

3. Сделайте вышеприведенную запись о прекращении трудового договора;

4. В графе 4 проставьте ссылку на соответствующий приказ.

Трудовая книжка (фрагмент). Оформление увольнения сотрудника по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (в связи со смертью сотрудника)

Совершенно очевидно, что в данной ситуации запись об увольнении заверяется только работодателем. Надо проставить подпись лица, ответственного за ведения трудовых книжек и печать компании. Напомним, что в обычных обстоятельствах запись об увольнении своей подписью заверяет еще и сам работник.

Чтобы в два шага оформить увольнение, используйте мастер заполнения трудовой книжки от «Системы Кадры»

Заполнение личной карточки

Также как и в стандартной ситуации, работодатель отражает факт увольнения в личной карточке сотрудника. Здесь также надо сделать ссылку на пункт 6 части 1 статьи 83 Трудового кодекса РФ. Строка «Работник (личная подпись)» остается незаполненной.

Кому выдать заработную плату умершего работника

Чаще всего на день смерти сотрудника в организации числятся денежные средства, которые не были получены умершим работником в качестве заработной платы. И у работодателя возникает вопрос о том, как поступить с этими деньгами.

Важно! Статьей 141 Трудового кодекса определено, что работодатель должен выдать неполученную сотрудником заработную плату проживавшим с ним членам семьи и иждивенцам.

Помимо самой суммы неполученной заработной платы работодатель должен выдать родственникам работника:

Отметим, что к членам семьи сотрудника относятся супруг, родители и дети. Это правило определено статьей 2 Семейного кодекса РФ. Причем супругом является только то лицо, которое состояло в работником в зарегистрированном браке (статья 10 Семейного кодекса). Иными словами, гражданский супруг не имеет статуса законного супруга работника.

Для того, чтобы произвести родственникам необходимые выплаты, работодатель должен получить от них следующие документы:

  1. Свидетельство о смерти сотрудника
  2. Заявление, написанное родственником, о выплате причитающихся работнику сумм
  3. Паспорт или иной документ, который удостоверяет личность члена семьи
  4. Документ, который подтверждает факт родства с работником
  5. Выписку из домовой книги, которая подтверждает факт совместного проживания с работником

После того, как вы получите от члена семьи умершего работника все необходимые документы, в течение недели надо выдать начисленные денежные средства. Это установлено статьей 141 Трудового кодекса.

Мы не рекомендуем перечислять эти средства на банковскую карточку работника уже после его смерти. Дело в том, что трудовое законодательство прямо устанавливает порядок действий работодателя – денежные средства должны быть выплачены членам семьи работника. И если вы перечислите средства на банковскую карточку работника, может возникнуть спор с членами семьи.

Выдача трудовой книжки умершего работника

Трудовую книжку работника также надо выдать его родственникам. Лицо, которое обратилось за трудовой книжкой умершего сотрудника с письменным заявлением, должно подтвердить родственные отношения с ним. Трудовую книжку можно выдать на руки или выслать по почте. Если выдаете трудовую, родственник должен расписаться в книге учета движения трудовых книжек и указать дату получения документа.

Если трудовую книжку умершего работника по письменному заявлению родственника направили по почте, в книге движения трудовых книжек сделайте отметки на основании почтовой квитанции. Трудовые книжки и их дубликаты, которые не получили в случае смерти работника его ближайшие родственники, хранятся до востребования у работодателя.

Родственникам умершего работника могут понадобиться и другие документы, которые связаны с его работой. Предоставьте по письменному заявлению не позднее трех рабочих дней:

  • копию приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа о прекращении трудового договора;
  • справку о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя;
  • копию трудового договора и другие документы.

Получите расписку, которая подтвердит выдачу документов. В расписке попросите родственника работника указать:

  • его фамилию, имя и отчество; данные паспорта;
  • данные свидетельства о смерти работника;
  • факт получения документов, связанных с работой умершего.

Как уволить сотрудника без ошибок, расскажут эксперты журнала «Кадровое дело»

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по сокращению. Права работника. Нюансы. Порядок

Увольнение в связи с окончанием срока трудового договора (п. 2 ст. 36 КЗоТ)​. Если с работником заключен срочный трудовой договор, то.

Увольнение

Увольнение работника в связи с недоверием. Трудовое законодательство. Фото: Pixabay

Увольнение работника будет регулироваться новым законом. 12 декабря в Верховную Раду был внесен законопроект №2584 «О внесении изменений в Кодекс законов о труде Украины относительно дополнительных оснований увольнения». Первой среди авторов документа значится председатель Комитета ВР по вопросам социальной политики и защиты прав ветеранов, депутат от «Слуги народа» Галина Третьякова.

Рассказывая о мифах вокруг нового трудового законодательства, которое, по словам министра развития экономики, торговли и сельского хозяйства Тимофея Милованова, со дня на день обещают обнародовать на сайте ведомства, мы не зря поместили увольнения работодателем работника в самый конец списка мифов вокруг будущего закона. Рассмотрим этот вопрос более детально.

Новый Трудовой кодекс — «либеральный для работодателя»

Волна разговоров вокруг необходимости принятия нового трудового законодательства поднялась еще в 2015 году: помните, тогда очень активно обсуждались новшества, которые были в законопроекте. Только это был совсем другой вариант нового Трудового кодекса, и он даже был принят в первом чтении, но тут случились президентские, а сразу за ними и внеочередные парламентские выборы, и «старый новый» кодекс закопали.

Выступая в конце сентября нынешнего года на форуме «Повестка дня нового парламента: диалог гражданского общества, бизнеса и власти», свежеизбранный депутат Галина Третьякова (в прошлом — крупный предприниматель, одна из столпов страхового бизнеса) сказала: «Мы уже заблокировали сегодня такой триумфальный поход Трудового кодекса, который был принят в первом чтении Радой предыдущего созыва, для того, чтобы разблокировать на этой сессии внесение своего Трудового кодекса. Я думаю, что в течение полутора-двух месяцев увидите Трудовой кодекс, который будет очень либеральный, может, слишком либеральный для работодателя. Мы будем стараться создать для бизнеса очень простые и дешевые условия открытия и закрытия рабочего места для того, чтобы вы создавали таких рабочих мест побольше в Украине. Хотим, чтобы вы миллион таких рабочих мест создали в течение пяти лет».

«Пряники» для владельцев бизнеса: увольнение в связи с утратой доверия

В пояснительной записке к законопроекту №2584 не говорится напрямую о либеральном отношении к работодателю. Необходимость нововведений объясняется тем, что в Украину нужно привлекать инвестиции, в том числе средства малых инвесторов. А для этого работодателю надо посулить побольше пряников. То есть, простите, возможностей контролировать менеджмент на своем предприятии.

Среди приятных новшеств предлагается возможность разрыва трудового договора в случае смерти, признания без вести пропавшим или умершим работника или ФЛП. Кроме того, есть предложение дать возможность разорвать трудовой договор по инициативе владельца предприятия в случае закрытия или приостановки собственного дела физлицом-предпринимателем.

Но самое интересное новшество — это, безусловно, увольнение работника в связи с «утратой доверия». Цитируем законопроект: «Предоставление работодателю возможности увольнять работника в случае утраты к нему доверия, предупредив его о предстоящем увольнении в разумные сроки. Срок предупреждения работника зависит от времени его работы у этого работодателя. В то же время работнику предоставляется возможность не отрабатывать время предупреждения, а заменить его денежной компенсацией в размере двойного среднедневного заработка работника за каждый календарный день уменьшения срока такого уведомления».

Итак, владелец предприятия или топ-менеджер принял решение об увольнении работника по собственной инициативе из-за пресловутой утраты доверия. Какая процедура такого увольнения предусмотрена в законопроекте?

«О решении расторгнуть трудовой договор на основаниях, предусмотренных частью первой настоящей статьи, собственник или уполномоченный им орган должен письменно уведомить работника в срок:

  1. не менее 15 дней — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет не более 6 месяцев;

  2. не менее 30 дней — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более 6 месяцев;

  3. не менее чем за 60 дней — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более 5 лет;

  4. не менее чем за 90 дней — если сумма периодов работы работника у этого работодателя составляет более 10 лет».

Впрочем, стороны могут договориться насчет того, чтобы заменить предупредительный срок денежной компенсацией в размере двойного среднедневного заработка за каждый календарный день уменьшения такого срока.

Если же сотрудник заартачится и не захочет подписывать соответствующие документы, трудовой договор разрывается «собственником или уполномоченным им органом в одностороннем порядке путем предоставления работнику способом, установленными коллективным договором, или заказным письмом с уведомлением о вручении информации о расторжении трудового договора».

Увольнение работодателем работника: как уволить декретчицу?

Еще о новшествах «либерального к работодателю» законопроекта. Из Кодекса законов о труде, который пока действует, уже предлагается убрать положение о необходимости согласования увольнения работника с профсоюзом, обязанность трудоустроить беременных и женщин, имеющих детей до трех лет, в случае реорганизации или ликвидации организации или в случае их увольнения после окончания трудового договора, заключенного на определенный срок.

То есть увольнение беременных или декретчиц вроде как незаконно… «за исключением увольнения по причинам, не связанным с беременностью или рождением ребенка и последствиями этого или с кормлением ребенка». Правда, работодателю нужно доказать, что увольнение не связано, например, с интересным положением увольняемой. Что, добавим от себя, вряд ли будет сложно.

Реверанс политкорректности — кого запретят увольнять

А что же насчет прав наемных работников? Проект предлагает запретить увольнение работников по инициативе владельца или уполномоченного органа, обусловленное:

  1. членством работника в профсоюзе или участием в профсоюзной деятельности в нерабочее время или, с согласия работодателя, в рабочее время;

  2. намерением стать представителем работников или выполнением функций представителя работников;

  3. участием в забастовке, организованной в соответствии с требованиями национального законодательства;

  4. обжалованием действий работодателя по обвинению в нарушении трудового законодательства, или обращением в соответствующие органы;

  5. расой, цветом кожи, полом, семейным положением, семейными обязанностями, беременностью и материнством, вероисповеданием, политическими взглядами, национальностью или социальным происхождением.

Ну что ж, неплохо. Добавим, что сексуальную ориентацию и гендерную самоидентификацию забыли внести в список — это был бы хороший реверанс в сторону толерантного и политкорректного цивилизованного мира.

Маленькие шалости — символическое наказание

Пока законопроект №2584, внесенный в Раду 12 декабря, находится на рассмотрении в профильном комитете, точечная «либерализация» трудового законодательства идет полным ходом. В тот же день, 12 декабря, ВР приняла закон «О внесении изменений в статью 265 Кодекса законов о труде Украины», регулирующий порядок государственного надзора за соблюдением законодательства о труде.

Речь идет об уменьшении «экономически не оправданных» штрафных санкций, накладываемых на работодателей за нарушение трудового законодательства. Если же работодатель нарушил закон впервые, он получает даже не штраф, а письменное предупреждение. Так сказать, символическое наказание за маленькие шалости.

Процитируем выдержку из пояснительной записки к уже принятому закону: «Законом Украины «О внесении изменений в некоторые законодательные акты» от 6 декабря 2016 года №1774 были введены необоснованно высокие штрафные санкции за нарушение норм законодательства о труде. Фактический допуск работника к работе без оформления трудового договора, оформление работника на неполное рабочее время в случае фактического выполнения работы полное рабочее время, выплата заработной платы без начисления и уплаты единого взноса на общеобязательное государственное социальное страхование на сегодняшний день влечет наложение штрафа в размере 30 минимальных заработных плат, что в 2019 году составляет более 120 000 грн. За несоблюдение гарантий и льгот мобилизованных работников придется заплатить более 40 000 грн штрафа.

Введение таких размеров штрафных санкций стало катастрофическим для работодателей Украины, в том числе для физических лиц — предпринимателей, вызвав волну прекращения предпринимательской деятельности. В существующих экономических условиях применение таких высоких штрафных санкций к представителям малого и среднего бизнеса означает автоматическое банкротство и закрытие бизнеса».

Как будто похвальная инициатива — мол, мы не будем щемить малый и средний бизнес! Только не очень понятно — почему «либерализация» должна проходить за счет интересов наемных сотрудников, которых теперь можно уволить, принудить к работе без оформления, зная, что в случае чего владелец бизнеса отделается «письменным предупреждением»? Разве закрытие малого бизнеса вызвано не грабительской системой налогообложения, а непомерно большими штрафами, которые грозят работодателю за грубейшие нарушения интересов наемных сотрудников? Если такова цена поддержки частного предпринимательства, то к чему приведет подобная либерализация?

Читайте также

Неофициальное трудоустройство: добиться справедливости можно

Выходное пособие при увольнении в связи сокращением численности или штата работников не выплачивается только тем работникам, с которыми.

Об аспектах увольнения работника в связи с сокращением штата

Увольнение работника без соблюдения процедуры может привести к его восстановлению на работе через суд, выплате заработной платы за время «вынужденного прогула», штрафным санкциям за нарушение трудового законодательства и судебным издержкам.

Какие основания расторжения трудового договора?

Расторжение трудовых отношений можно разделить на три вида:

— по инициативе работника (ст. 38-39 КЗоТ);

— по соглашению сторон (п.1 ст. 36 КЗоТ);

— по инициативе работодателя (ст. 40-41 КЗоТ).

Если инициатива исходит от работника, то ему нужно подать заявление работодателю о своем желании уволиться с занимаемой должности за две недели.

Исключение по срокам уведомления работодателя об увольнении составляют случаи, указанные в КЗоТ: переезд на новое место жительства, перевод мужа или жены на работу в другую местность, поступление в учебное заведение и т.п. В таком случае работодатель обязан уволить работника без отработки двух недель.

В случае прекращения трудовых отношений по соглашению сторон — стороны могут согласовать день увольнения без привязки к отработке.

Порядок оформления увольнения

Увольнение работника оформляется приказом, который должен содержать основания увольнения со ссылкой на пункт и статью КЗоТ. Приказ может быть составлен в произвольной форме или по типовой форме № П-4, утвержденной приказом Госкомстата Украины от 05.12.08 г.№ 489. Работодатель обязан ознакомить работника с таким приказом под его личную подпись и предоставить копию приказа.

Работодатель должен в день увольнения выдать работнику оформленную трудовую книжку и произвести расчет в сроки, указанные в ст. 116 КЗоТ. Если работник отсутствует на работе в день увольнения, то указанные суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете.

При получении трудовой книжки работник расписывается в личной карточке и книге учета трудовых книжек. Если работник отказывается получать трудовую книжку, то факт отказа от получения трудовой книжки необходимо зафиксировать в соответствующем акте. Следует помнить, что трудовую книжку нельзя отправлять по почте.

Отметим, Административный суд ВС решил, что «больничные» не является заработной платой

Увольнение работника по инициативе собственника

Общие основания для прекращения трудового договора по инициативе работодателя закреплены в ст. 40 КЗоТ. К таким основаниям можно отнести:

— в связи с изменениями в организации производства и труда;

— в связи с несоответствием работника занимаемой должности;

— в случае систематического неисполнения работником без уважительных причин обязанностей;

— прогул или длительные неявки на работу;

— восстановление работника на работе как основание увольнения другого работника;

— в случае появления на работе в нетрезвом виде, в состоянии наркотического или токсического опьянения;

— совершение хищения;

— грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем предприятия, учреждения, организации.

Дополнительные основания, по которым можно освободить отдельные категории работников при определенных условиях, закреплении в ст. 41 КЗоТ.

В случаях увольнения по инициативе работодателя, например, увольнение за прогул, необходимо тщательно засвидетельствовать обстоятельства увольнения. На практике это сводится к алгоритму действий, среди которых: докладная записка об отсутствии работника, приказ по предприятию о проведении расследования и создания комиссии, акт соответствующей комиссии о проведенном расследовании, запрос о предоставлении объяснений работником и тому подобное. По результатам указанной процедуры издается приказ об увольнении.

Однако не следует забывать, что даже при увольнении за прогул, работодатель обязан осуществить установленные законом выплаты (в частности, отработанное время и компенсация неиспользованного отпуска).

Ориентировочный порядок увольнения по каждому из оснований закреплен в разъяснении Министерства юстиции Украины от 01.02.2011 года «Порядок расторжения трудового договора по инициативе собственника или уполномоченного им органа».

Разберем некоторые из оснований увольнения по инициативе работодателя более детально.

Читайте также: Оформление нового работника: памятка от Гоструда

Расторжение трудового договора в случае систематического невыполнения работником обязанностей без уважительных причин

Для увольнения работника за невыполнение трудовых обязанностей, должны быть соблюдены следующие требования:

— нарушение трудовых обязанностей без уважительных причин;

— с момента выявления нарушения до увольнения должно пройти не более месяца;

— системность нарушений;

— к работнику уже было применено дисциплинарное взыскание в течение года.

Аналогичная позиция согласуется с судебной практикой.

Верховный Суд в постановлении от 30.05.2018 по делу 524/7159/16-ц выразил такую позицию:

В соответствии с п.3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор до истечения срока его действия могут быть расторгнуты собственником или уполномоченным им органом только в случаях систематического неисполнения работником без уважительных причин своих обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисциплинарного или общественного взыскания.

Пленум Верховного суда Украины в постановлении от 6 ноября 1992 № 9 «О практике рассмотрения судами трудовых споров» разъяснил: по предусмотренным п.3 ч. 1 ст. 40 КЗоТ основаниям работник может быть уволен только за проступок, совершенный после применения к нему дисциплинарного или общественного взыскания за невыполнение без уважительных причин обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка.

Отслеживать новые и значимые судебные решения удобнее в системе анализа судебных решений VERDICTUM. Получить тестовый доступ в VERDICTUM можно по ссылке.

Распространенной ошибкой является освобождение работника за нарушение трудовых обязанностей без надлежащей фиксации трудовых обязанностей. Как следствие, невозможно установить, что именно работник нарушает и не выполняет должным образом.

Соответствующие обязанности лучше прописывать в должностной инструкции, правилах внутреннего трудового распорядка и других документах по предприятию (инструкции, положения и т.п.). Важно, чтобы работник был ознакомлен с обязанностями, в частности под роспись.

При составлении соответствующих документов, в частности должностных инструкций, можно использовать квалификационные характеристики профессий (согласно Справочнику квалификационных характеристик профессий работников, утвержденного приказом Министерства труда и социальной политики Украины от 29 декабря 2004 года № 33).

Читайте также: Как и за что могут уволить пенсионера

Прогул как основание расторжения трудового договора

Расторжение трудового договора в случае прогула (в том числе отсутствия на работе более трех часов в течение рабочего дня) без уважительных причин предусмотрено п. 4 ч. 1 ст. 40 КЗоТ.

Что необходимо учитывать при увольнении работника за прогул?

1) Фиксация отсутствия работника на работе

— факт отсутствия работника на работе должен быть зафиксирован (например, докладной запиской одного из работников, где должно быть указано о том, что работник отсутствует на рабочем месте и на предприятии);

— отсутствие работника на работе может быть зафиксировано актом об отсутствии работника на работе;

— отметить отсутствие работника на работе в табеле учета рабочего времени.

2) Выяснение причин отсутствия работника на работе

Рекомендовано организовать проведение служебного расследования по факту отсутствия работника на работе, о чем выдать приказ. В приказе можно определить ответственных лиц, сроки расследования, возможные меры и тому подобное.

Во время служебного расследования должны быть приняты меры для выяснения причин отсутствия работника на работе (телефонные звонки, отправка писем работнику и т.д.).

По результатам служебного расследования составляется соответствующий акт, где отражаются результаты принятых мер для выяснения причин отсутствия работника на работе.

Отдельно не следует забывать о предоставлении работнику возможности дать объяснения. Как правило, работнику направляется письмо-запрос о даче объяснений с описанием совершенных действий.

Если основания отсутствия установлены как неуважительные, руководитель издает приказ об увольнении. Запись об увольнении вносится в трудовую книжку, а в день увольнения с работником проводится полный расчет (выплата заработной платы за фактически отработанное время, компенсация за неиспользованный отпуск и т.п.).

Срок реализации указанного алгоритма должен составлять не более одного месяца после выявления отсутствия работника на рабочем месте.

Законодательством Украины установлены категории лиц, которых нельзя освобождать по инициативе работодателя. Это беременные женщины, женщины с детьми в возрасте до трех лет, женщины с детьми в возрасте до шести лет, если ребенок нуждается в домашнем уходе, работоспособная молодежь в течение двух лет с момента принятия на работу и мобилизованные работники, за которыми сохраняется рабочее место, должность и средний заработок. Также законодательство запрещает работодателю увольнять работников, избиравшихся в состав профсоюзных органов предприятия в течение года после окончания срока, на который был избран такой работник.

Читайте также: Новый Трудовой кодекс: бизнес предлагает увеличить отпуск и упростить процедуру увольнения

Ответственность и судебная практика

При несоблюдении законодательства при увольнении работников, работник через суд может быть восстановиться на работе и взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, судебные и другие расходы.

Лицо, виновное в незаконном увольнении работника, также может быть привлечено к административной ответственности. Кроме того, если увольнение работника было проведено по личным мотивам, то виновному грозит уголовная ответственность, предусмотренная ч. 1 ст. 172 УК, — штраф или лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до трех лет, или исправительные работы на срок до двух лет.

В судебной практике есть немало примеров возобновления судом работника на должности, из-за незаконности увольнения, а именно из-за несоблюдения процедуры увольнения, не доведение до работника требований и тому подобное.

В решении от 28.03.2018 г. по делу № 522/5656/16-ц Верховный Суд отмечает, что увольнение работника по основаниям, не предусмотренным законом, либо с нарушением установленного законом порядка свидетельствует о незаконности такого освобождения и влечет за собой восстановление нарушенных прав работника.

В качестве примера отмены необоснованного дисциплинарного взыскания можно взять дело № 396/1560/16-с. Верховный суд в постановлении от 18 июня 2018 устанавливает, что работник не может нести дисциплинарную ответственность за невыполнение требований, которые не были доведены ему к исполнению.

В качестве заключения, хочу подчеркнуть, что надлежащее увольнение — это предусмотренная законодательством и составленной практикой последовательность действий. При увольнении работников по инициативе работодателя следует тщательно фиксировать основания для увольнения. Например, при увольнении работника за прогул, недостаточно только издать приказ по предприятию, но и следует в установленные сроки зафиксировать прогул, провести расследование по предприятию, предоставить возможность работнику предоставить объяснения.

Соблюдение действующего законодательства при увольнении работников обеспечит работодателю избежать возможных трудовых споров и финансовых выплат работникам по решению суда.

Вас может заинтересовать:

ТОП-5 позиций судов в спорах с Гоструда

Новости, о которых бизнес должен знать в августе

Какие документы проверяют налоговики?

На Платформе ЛІГА:ЗАКОН появился новый сервис — Национальный юридический каталог Украины. Сервис создан для самозанятых юристов и юридических фирм, а также для тех, кто хочет получить юридические услуги.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение работников в связи с ликвидацией

Увольнение работников в связи с сокращением численности или штата работников. Согласно ст. 81 ТК РФ сокращение численности или штата.