Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если: работник не может продолжать​.

Содержание

Расчет при увольнении и сроки выплаты

Часть A. Общие положения

Система трудового права и его основные принципы

Статья 1. Правовое регулирование трудовых правовых отношений

Трудовые правовые отношения регулируются Конституцией (Сатверсме) Латвийской Республики, обязательными для Латвии нормами международного права, данным законом и другими нормативными актами, а также коллективным трудовым договором и правилами трудового распорядка.

Статья 2. Сила регулирующих трудовые правовые отношения законов по отношению к лицам

(1) Данный закон и другие нормативные акты, регулирующие трудовые правовые отношения, обязательны для всех работодателей независимо от их правового статуса и для работников, если правовые взаимные отношения между работодателем и работником основаны на трудовом договоре.

(2) К тем работникам государственных структур и структур самоуправлений, для которых вознаграждение и другие связанные с ним вопросы регулируются Законом о вознаграждении должностных лиц и работников структур государства и самоуправлений, не применяются соответствующие нормы настоящего закона.

(часть 2 введена Законом ЛР от 21.12.2009)

Статья 3. Работник

Работником является физическое лицо, которое на основании трудового договора выполняет за обусловленную договором плату определенную работу под руководством работодателя.

Статья 4. Работодатель

(1) Работодателем является физическое или юридическое лицо или же правоспособное персональное общество, которое на основании трудового договора принимает на работу по меньшей мере одного работника.

(2) Если трудовой договор с работником заключает оказывающее услугу по обеспечению рабочей силой лицо, чтобы направить на определенное время работника на осуществление работ в пользу и под руководством получателя услуги по обеспечению рабочей силой, работодателем считается оказывающее услугу по обеспечению рабочей силой лицо.

(часть 2 введена Законом ЛР от 06.07.2011)

Статья 5. Предприятие

Предприятием в толковании данного закона является любая организационная единица, в которой работодатель осуществляет занятость своих работников.

Статья 6. Недействительность правил, ухудшающих правовое положение работника

(1) Не имеют силы правила трудового коллективного договора, правила трудового распорядка, а также положения трудового договора и распоряжений работодателя, которые по сравнению с нормативными актами ухудшают правовое положение работника.

(2) Не имеют силы положения трудового договора, которые вопреки трудовому коллективному договору ухудшают правовое положение работника.

Статья 7. Принцип равноправия

(1) Каждый имеет равные права на работу, справедливые, безопасные и безвредные для здоровья условия труда, а также на справедливую оплату труда.

(2) Предусмотренные частью первой данной статьи права, обеспечиваются без какой-либо прямой или косвенной дискриминации — независимо от расы, цвета кожи, пола, возраста, инвалидности, религиозных, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного или семейного положения, сексуальной ориентации или других обстоятельств.

(часть 2 частично изменена Законом ЛР от 11.10.2006)

(3) Для содействия введению принципа равноправия в отношении инвалидов работодатель обязан осуществлять мероприятия, которые в соответствии с условиями необходимы для приспособления рабочей среды, содействия возможностям инвалидов учреждать трудовые правоотношения, выполнять рабочие обязанности, получать повышение в должности или направление на профессиональное обучение или на повышение квалификации, насколько такие мероприятия не налагают на работодателя несоразмерную нагрузку.

(часть 3 введена законом от 07.05.2004; частично изменена законами ЛР от 11.10.2006; 02.08.2017)

(4) Оказывающее услугу по обеспечению рабочей силой лицо как работодатель обязан работнику, который на определенное время направлен на осуществление работ на предприятии получателя услуги по обеспечению рабочей силой, обеспечить такие же условия труда и применение таких же условий трудоустройства, которые обеспечиваются и применяются к работнику, если трудовые правовые отношения между работником и получателем услуг по обеспечению рабочей силой были бы обеспечены непосредственно и работник осуществлял бы ту же работу.

(часть 4 введена Законом ЛР от 06.07.2011)

(5) Упомянутые в части четвертой данной статьи условия труда и правила трудоустройства относятся на время работы и отдыха, оплату труда, на беременных, женщин в послеродовом периоде до одного года, к женщинам, кормящим ребенка грудью, на установленную защиту детей и подростков, а также на принцип равноправия и принцип запрета различного отношения.

(часть 5 введена Законом ЛР от 06.07.2011)

Статья 8. Право на объединение в организации

(1) Работники, а также работодатели имеют право свободно, без какой-либо прямой или косвенной дискриминации в связи с каким-либо из упомянутых в части второй статьи 7 настоящего закона обстоятельств объединяться в организации и вступать в них для защиты своих социальных, экономических и профессиональных прав и интересов и использования предоставляемых этими организациями возможностей.

(часть 1 в ред. Закона ЛР от 24.03.2010)

(2) Принадлежность работника к упомянутым в части первой данной статьи организациям или желание работника вступить в них не может быть основанием для отказа заключить трудовой договор, для расторжения трудового договора или иного ущемления прав работника.

Статья 9. Запрет на создание неблагоприятных последствий

(1) Запрещается наказывать работника или иначе прямо или косвенно создавать неблагоприятные для него последствия потому, что работник в рамках трудовых правовых отношений в допустимом виде использует свои права, также и тогда, если он информирует компетентные учреждения или должностных лиц о подозрениях в совершении преступного деяния или об административном нарушении на рабочем месте;

(часть 1 в ред. Закона ЛР от 11.10.2006.

(2) Если в случае спора работник указывает на обстоятельства, которые могли бы послужить основанием для созданных работодателем неблагоприятных последствий, работодатель обязан доказать, что работник не является наказанным и в его отношении не имеется прямо или косвенно созданных неблагоприятных последствий по той причине, что работник в рамках трудовых правовых отношений в допустимой форме использует свои права.

(часть 2 введена законом от 07.05.2004)

Глава 2. Общие правила представительства работников

Статья 10. Представительство работников

(1) Защиту своих социальных, экономических и профессиональных прав и интересов работники осуществляют непосредственно или через представителей работников. В толковании данного закона представителями работников являются:

1) профессиональный союз работников, от имени которого действуют уполномоченные его уставом институция или должностное лицо;

2) полномочные представители работников, избранные в соответствии с частью второй данной статьи.

(2) Полномочных представителей работников можно избирать, если на предприятии заняты пять или более работников. Полномочные представители работников с полномочиями на определенный срок избираются простым большинством голосов присутствующих на собрании, в котором участвует по меньшей мере половина работников, занятых на предприятии соответствующего работодателя. Ход собрания протоколируется, и принятые решения заносятся в протокол. Полномочные представители работников выражают единое мнение в отношении работодателя.

(3) Если имеется несколько профессиональных союзов работников, то для ведения общих переговоров с работодателем они уполномочивают своих представителей пропорционально численности членов каждого из профессиональных союзов, но не менее чем по одному представителю от каждого. Если для ведения переговоров с работодателем выдвинуты представители нескольких профессиональных союзов, они выражают единое мнение.

(4) Если имеется один профессиональный союз работников или несколько таких профессиональных союзов и полномочные представители работников, то для ведения общих переговоров с работодателем они уполномочивают своих представителей пропорционально численности представляемых работников, но не менее чем по одному представителю от каждого. Если для ведения переговоров с работодателем выдвинуты представители одного профессионального союза или нескольких таких профессиональных союзов и полномочные представители работников, они выражают единое мнение.

(5) Определяя численность работников, по достижении которой на предприятии можно избирать полномочных представителей работников или образовывать институции представительства работников, а также при определении численности представляемых работников, учитываются также те работники, трудовой договор с которыми заключен на определенный срок, а также работники, которые в рамках услуги по обеспечению рабочей силой определенное время осуществляют работу на предприятии.

(часть 5 в ред. Закона ЛР от 06.07.2011)

Статья 11. Права и обязанности представителей работников

(текст статьи в ред. Закона ЛР от 02.11.2005)

(1) Представители работников при выполнении своих обязанностей имеют следующие права:

1) требовать и получать от работодателя информацию о нынешнем экономическом и социальном состоянии предприятия и возможных их изменениях, а также соответствующую информацию о трудоустройстве направленного оказывающим услугу по обеспечению рабочей силой лицом работника на предприятии;

(пункт 1 в ред. Закона ЛР от 06.07.2011)

2) своевременно получать информацию и консультироваться с работодателем до того, как он примет такие решения, которые могут затронуть интересы работников, особенно решения, которые могут существенно повлиять на оплату труда, условия труда и занятость на предприятии;

3) участвовать в определении и улучшении условий оплаты труда, организации среды труда, условий труда и рабочего времени, а также в охране здоровья и безопасности работников;

4) входить на территорию предприятия, а также иметь доступ к рабочим местам;

5) устраивать собрания работников на территории и в помещениях предприятия;

6) осуществлять надзор за соблюдением в трудовых правовых отношениях нормативных актов, трудового коллективного договора и правил трудового распорядка.

(2) Информированием в толковании данного закона является процесс, при котором работодатель передает информацию представителям работников, позволяя им ознакомится с соответствующим вопросом и изучить его. Информация представителям работников представляется своевременно, а также в должном виде и объеме.

(3) Консультированием в толковании данного закона является обмен мнениями и диалог между представителями работников и работодателем с целью достижения соглашения. Консультирование осуществляется на соответствующем уровне, своевременно, а также в должном виде и объеме, чтобы представители работников смогли получить обоснованные ответы.

(4) Права представителей работников используются таким образом, чтобы не снижалась эффективность деятельности предприятия.

(5) Представители работников и эксперты, оказывающие помощь представителям работников, обязаны не разглашать попавшую в их распоряжение информацию, являющуюся коммерческой тайной работодателя. Работодатель обязан письменно указать, какая информация считается коммерческой тайной. Обязанность не разглашать информацию распространяется на работников и экспертов, оказывающих помощь представителям работников, также после окончания их деятельности.

(6) Выполнение обязанностей представителя работников не может быть основанием для отказа в заключении трудового договора, для расторжения трудового договора или иного ограничения прав работника.

Глава 3. Международное трудовое право

Статья 12. Международные договоры

Если международным договором, утвержденным Саэймом, предусмотрены положения, отличающиеся от положений данного закона, то применяются положения международного договора.

Статья 13. Законы, применяемые к трудовому договору и трудовым правовым отношениям

(1) Работник и работодатель могут договориться о законе, применяемом к трудовому договору и трудовым правовым отношениям. Этот выбор не может лишать работника или ограничивать защиту работника, предусмотренную приказывающими или запрещающими нормами закона той страны, закон которой применялся бы соответственно частям второй, третьей, четвертой или пятой данной статьи.

(2) Если работник и работодатель не выбрали применяемый закон, к трудовому договору и трудовым правовыми отношениям применяется закон Латвии, насколько в частях третьей и четвертой данного закона не установлено иное.

(3) Если работник и работодатель не выбрали применяемый закон и в соответствии с трудовым договором свою работу работник обычно выполняет в другом государстве, то к трудовому договору и трудовым правовым отношениям применяется закон этой другого государства.

(4) Если работник и работодатель не выбрали применяемый закон и в соответствии с трудовым договором свою работу работник не выполняет в одном и том же государстве, то к трудовому договору и трудовым правовым отношениям применяется закон государства, где находится предприятие, на котором работник принят на работу.

(5) Положения частей третьей и четвертой данной статьи не применяются, если из обстоятельств дела следует, что трудовой договор или трудовые правовые отношения теснее связаны с другим государством. В этом случае применяется закон этого другого государства.

(6) Законом в толковании данного закона является любая правовая норма.

Статья 14. Направление работника

(в ред. Закона ЛР от 26.05.2016)

(1) Направлением работника в толковании данного закона являются те случаи, когда в связи с оказанием международных услуг:

1) работодатель на основании договора, который он заключил с лицом, в пользу которого будет выполняться работа, направляет работника в другое государство;

2) работодатель направляет работника в находящийся в другом государстве филиал или на входящее в концерн предприятие;

3) оказывающее услугу по обеспечению рабочей силой лицо в качестве работодателя направляет работника получателю услуги по обеспечению рабочей силой, в пользу и под руководством которого будет выполняться работа, если его предприятие находится в другом государстве или же он осуществляет свою деятельность в другом государстве.

(2) Направленным работником в толковании данного закона является работник, который определенное время выполняет работу в другом государстве, а не в государстве, в котором он обычно выполняет работу.

(3) Положения данного закона о направлении работника не относятся к экипажам судов предприятий торгового флота.

Статья 14.1 Обязанности работодателя при направлении работника на выполнение работы в Латвию

(введена Законом ЛР от 26.05.2016)

(1) Если работодатель направляет работника на выполнение работы в Латвию, то независимо от закона, применяемого к трудовому договору и трудовым правовым отношениям, этому направленному работнику обеспечиваются условия труда и правила занятости, предусмотренные нормативными актами Латвии, а также коллективными трудовыми договорами, признанными общеобязательными и регулирующими:

1) максимальное время работы и минимальное время отдыха;

2) минимальный ежегодный оплачиваемый отпуск;

3) минимальную ставку заработной платы, а также доплаты за сверхурочную работу;

4) правила об обеспечении рабочей силой, особенно при посредничестве оказывающего услугу по обеспечению рабочей силой лица;

5) безопасность, охрану здоровья и гигиену на работе;

6) мероприятия по защите лиц, которые моложе 18 лет, беременных, женщин в послеродовой период, а также правила труда и занятости этих лиц;

7) равное отношение к мужчинам и женщинам, а также запрет на другого вида дискриминацию.

(2) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в Латвию, обязан перед направлением работника письменно на государственном языке информировать Государственную трудовую инспекцию об этом направленном работнике, указав:

1) имя, фамилию и адрес работодателя — физического лица или название (фирму), регистрационный номер и адрес юридического лица, а также другую контактную информацию (номер телефона, адрес электронной почты);

2) имя и фамилию работника;

3) предполагаемую продолжительность направления, а также время начала и окончания работы;

4) место выполнения работы (если выполнение трудовых обязанностей не предусмотрено в каком-то определенном месте работы, указывается, что работника можно занять в различных местах);

5) упомянутых в частях третьей и четвертой данной статьи представителей работодателя, указав имя, фамилию, а также контактную информацию;

6) лицо, в пользу которого будет выполняться работа (получателя услуги), а также вид услуги, являющейся основанием для направления работника;

7) свидетельство того, что направленный работник, являющийся гражданином третьего государства, законно работает у работодателя в государстве-участнике Европейского Союза, государстве Европейской Экономической зоны или в Швейцарской Конфедерации.

(3) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в Латвию, обязан назначить в Латвии своего представителя, который уполномочен представлять работодателя в государственных учреждениях Латвии и суде.

(4) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в Латвию, обязан, если необходимо, назначить своего представителя, к которому стороны коллективного трудового договора могут обращаться с целью начать переговоры о заключении коллективного договора в соответствии с положениями данного закона. Этим лицом может быть не то же самое лицо, которое упомянуто в части третьей данной статьи, и оно может не находиться в Латвии, однако оно должно быть доступным по понятному и обоснованному запросу.

(5) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в Латвию, во время направления работника обязан обеспечить хранение заключенного трудового договора, расчетов по оплате труда, документов учета рабочего времени и удостоверяющих выплату заработной платы документов у упомянутого в части третьей данной статьи лица и предъявление надзорно-контрольным институциям, а также, если необходимо, их перевод на государственный язык.

(6) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в Латвию, обязан в течение двух лет после окончания периода направления работника обеспечить предъявление упомянутых в части пятой данной статьи документов надзорно-контрольным институциям.

(7) Положения части первой данной статьи распространяются также на граждан третьих государств, которые заняты в Латвии в связи с переводом в рамках предприятия.

Статья 14.2 Обязанности работодателя при направлении работника на выполнение работы за пределами Латвии

(введен Законом ЛР от 26.05.2016)

(1) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в другое государство-участник Европейского Союза, государство Европейской Экономической зоны или в Швейцарскую Конфедерацию, независимо от закона, применяемого к трудовому договору и трудовым правовым отношениям, обязан обеспечить этому направленному работнику выполнение условий занятости, также в отношении минимальной ставки заработной платы, и условия труда в соответствии с частью первой статьи 14.1 данного закона согласно нормативным актам соответствующего государства или коллективным трудовым договорам, которые признаны общеобязательными. Понятие минимальной ставки заработной платы устанавливается в соответствии с правовыми актами или коллективными трудовыми договорами, признанными общеобязательными, того государства, в которое работник направлен на выполнение работы.

(2) Работодатель, направляющий работника на выполнение работы в другое государство-участник Европейского Союза, государство Европейской Экономической зоны или в Швейцарскую Конфедерацию, обязан выполнять административные требования и подчиняться требованиям надзорно-контрольных институций того государства, в которое работник направляется.

(3) При направлении работника на выполнение работы в другое государство-участник Европейского Союза, государство Европейской Экономической зоны или в Швейцарскую Конфедерацию, соответственно применяются правила о командировках, в том числе о возмещении командировочных расходов. Суточные по командировке, связанной с соответствующим направлением, считаются частью минимальной заработной платы, если это предусмотрено правилами того государства, в которое работник направлен на выполнение работы. Другое возмещение, связанное с покрытием фактических расходов, не считается частью минимальной ставки заработной платы.

Глава 4. Сроки

Статья 15. Установление сроков

Предусмотренные данным законом сроки устанавливаются как календарная дата или период времени, который исчисляется в годах, месяцах или днях. Срок можно установить также, указав событие, которое обязательно должно наступить.

Статья 16. Исчисление сроков

(1) Срок начинается с даты или со дня наступления того события, которым определяется начало этого срока.

(2) Срок, исчисляемый в годах, заканчивается в соответствующий месяц и день последнего года срока.

(3) Срок, исчисляемый в месяцах, заканчивается в соответствующий день последнего месяца срока. Если отсчитываемый в месяцах срок заканчивается в том месяце, в котором соответствующей даты нет, то срок заканчивается в последний день этого месяца.

(4) Срок, исчисляемый в неделях, заканчивается в соответствующий день последней недели срока.

(5) Если срок заканчивается в еженедельный день отдыха или праздничный день, то последним днем срока считается следующий рабочий день.

(6) Срок, установленный до конкретной даты, заканчивается в день с этой датой.

(7) Если срок установлен для выполнения какого-либо действия, то это действие можно выполнить в последний день срока до 24 часов. Если это действие должно быть выполнено на предприятии, то срок истекает в тот час, когда на предприятии заканчивается установленное рабочее время.

(8) Все письменные заявления или сообщения, поданные в учреждение связи в последний день срока до 24 часов, считаются поданными в срок.

Часть B. Коллективный трудовой договор

Общие положения коллективного трудового договора

Статья 17. Содержание и форма коллективного трудового договора

(1) Стороны коллективного трудового договора договариваются о положениях, регулирующих содержание трудовых правовых отношений, особенно оплату труда и организацию охраны труда, установление и прекращение трудовых правовых отношений, повышение квалификации работников, а также вопросы трудового распорядка, социальной защиты работников и другие связанные с трудовыми правовыми отношениями вопросы, и определяют взаимные права и обязанности сторон.

(2) Без особой договоренности стороны трудового коллективного договора:

1) во время действия коллективного трудового договора воздерживаются от мероприятий, направленных на изменение в одностороннем порядке положений договора, если нормативными актами или трудовым коллективным договором не установлено иное;

2) заботятся о том, чтобы положения коллективного трудового договора выполнялись как работодателем, так и работниками.

(3) Коллективный трудовой договор заключается в письменной форме.

Статья 18. Стороны коллективного трудового договора

(в ред. Закона ЛР от 02.08.2017)

(1) Коллективный трудовой договор на предприятии заключают работодатель и профессиональный союз работников или полномочные представители работников, если работники не объединились в профессиональный союз.

(2) Коллективный трудовой договор в отрасли или на территории (далее также — генеральное соглашение) заключают работодатель, группа работодателей, организация работодателей или объединение организаций работодателей с объединением профессиональных союзов, которое объединяет наибольшее количество работающих в государстве, или профессиональным союзом, входящим в объединение, которое объединяет наибольшее количество работающих в государстве, если у сторон генерального соглашения имеется соответствующее полномочие или если право заключать генеральное соглашение предусмотрено уставом этих объединений (союзов). Работодатель, группа работодателей, организация работодателей или объединение организаций работодателей, если оно имеет соответствующее полномочие или право присоединяться к уже существующему коллективному трудовому договору в отрасли или на территории предусмотрено уставом организации или объединения организаций, может присоединяться к уже заключенному коллективному трудовому договору в отрасли или на территории.

(3) Заключенное организацией работодателей или объединением организаций работодателей генеральное соглашение является обязательным для членов этой организации или объединения организаций. Это условие распространяется также на членов организации работодателей или объединения организаций работодателей, если соответствующая организация работодателей или объединение организаций работодателей присоединилось к уже заключенному коллективному трудовому договору в отрасли или на территории. Выход члена организации работодателей или объединения организаций работодателей впоследствии из организации работодателей или объединения организаций работодателей не влияет на действие коллективного договора в отношении этого работодателя или члена организации работодателей.

(4) Если заключившие генеральное соглашение работодатели, группа работодателей, организация работодателей или объединение организаций работодателей, в том числе и работодатели, присоединившиеся к уже заключенному коллективному трудовому договору в отрасли или на территории, в какой-либо отрасли согласно данным Центрального статистического управления осуществляют занятость более 50 процентов работников или их товарооборот или объем услуг составляет более 50 процентов от товарооборота или объема услуг отрасли, то генеральное соглашение является обязательным для всех работодателей соответствующей отрасли и распространяется на всех работников, занятость которых осуществляется этими работодателями. В отношении упомянутых работодателей и работников генеральное соглашение вступает в силу не раньше, чем в течение трех месяцев со дня, когда оно опубликовано в официальном издании Латвияс Вестнесис и в нем не установлен другой — более поздний срок вступления в силу. Генеральное соглашение в официальном издании Латвияс Вестнесис публикуется на основании совместной заявки сторон.

Глава 6. Действие коллективного трудового договора

Статья 19. Действие коллективного трудового договора во времени

(1) Коллективный трудовой договор заключается на определенный срок или на время выполнения определенной работы. Коллективный трудовой договор вступает в силу в день его заключения, если в этом коллективном трудовом договоре не установлен иной срок вступления в силу. Если в коллективном трудовом договоре не указан срок действия договора, то считается, что этот коллективный трудовой договор заключен сроком на один год.

(2) Досрочно коллективный трудовой договор может быть расторгнут на основании:

1) соглашения сторон;

2) отказа одной стороны от договора, если такое право обусловлено в коллективном трудовом договоре.

(3) После прекращения коллективного трудового договора его положения, за исключением обязанности, установленной в пункте 1 части второй статьи 17 данного закона, действуют до момента вступления в силу нового коллективного трудового договора, если стороны не установили иное.

Статья 20. Действие коллективного трудового договора в отношении лиц

(1) Коллективный трудовой договор является обязательным для сторон, и его положения распространяются на всех работников, занятых у соответствующего работодателя или на соответствующем его предприятии, если коллективным трудовым договором не установлено иное. То, когда были установлены трудовые правовые отношения с работником — до или после вступления в силу коллективного трудового договора, — значения не имеет.

(2) В трудовом договоре работник и работодатель могут отступить от положений коллективного трудового договора лишь в том случае, если соответствующие положения трудового договора являются для работника более благоприятными.

Глава 7. Порядок заключения и изменения коллективного трудового договора

Статья 21. Порядок заключения коллективного трудового договора

(1) Коллективный трудовой договор заключается по предложению представителей работников, работодателя или организации, упомянутые в статье 18 данного закона, или же их объединения (союзы). Работодатель, организация работодателей или объединение организаций работодателей не имеют права отказаться от переговоров о заключении коллективного договора (генерального соглашения).

(часть 1 частично изменена законом от 20.12.2002)

(2) Письменный ответ на предложение заключить коллективный трудовой договор дается в течение 10 дней со дня получения предложения.

(3) Для заключения коллективного трудового договора стороны организуют переговоры, договариваясь о порядке разработки и обсуждения проекта коллективного трудового договора. На переговоры стороны могут приглашать специалистов, формировать рабочие группы, включая в них равное количество представителей обеих сторон, а также самостоятельно разрабатывать проект коллективного трудового договора.

(4) Работодатель по требованию работников обязан предоставить им информацию, необходимую для заключения коллективного трудового договора.

(5) Если в ходе переговоров из-за возражений одной из сторон не достигнута договоренность о порядке разработки и обсуждения коллективного трудового договора или о содержании коллективного трудового договора, то не позднее чем в течении 10 дней возражавшая сторона должна дать письменный ответ на предложения второй стороны. Если получен проект коллективного трудового договора в целом, то письменный ответ дается не позднее чем в течение одного месяца, и в нем сторона указывает свои возражения и предложения к этому проекту.

(6) Каждый работник имеет право в письменном виде подать сторонам коллективного трудового договора свои предложения к проекту коллективного трудового договора.

Статья 22. Утверждение коллективного трудового договора

(1) Для действительности заключенного на предприятии коллективного трудового договора необходимо его обсуждение на общем собрании (конференции) работников, за исключением тех коллективных трудовых договоров, которые заключены работодателем и профессиональным союзом работников, представляющим по меньшей мере 50 процентов работников предприятия.

(часть 1 частично изменена Законом ЛР от 24.03.2010)

(2) Коллективный трудовой договор утверждается простым большинством голосов присутствующих на общем собрании работников, в котором участвует по меньшей мере половина работников соответствующего предприятия.

(3) Если общее собрание работников созвать невозможно из-за большой численности работников предприятия или особенностей организации труда, то коллективный трудовой договор утверждается простым большинством голосов присутствующих на конференции представителей работников, в которой участвует по меньшей мере половина представителей работников.

(4) Для действительности генерального соглашения его утверждение не требуется.

Статья 23. Изменение положений коллективного трудового договора

Во время действия коллективного трудового договора стороны могут внести в него изменения в установленном коллективными трудовым договором порядке. Если такой порядок не установлен, то изменения вносятся в порядке, предусмотренном статьей 21 данного закона.

Статья 24. Ознакомление с коллективным трудовым договором

(1) Работодатель обязан ознакомить работников с коллективным трудовым договором не позднее чем в течение месяца после утверждения коллективного трудового договора или изменения его положений.

(2) Работодатель обязан заботиться о том, чтобы текст коллективного трудового договора был доступен каждому работнику.

Глава 8. Разрешение споров

Статья 25. Разрешение споров согласительной комиссией

(1) Споры о правах и интересах, вытекающие из отношений коллективного трудового договора, или связанные с ним, рассматриваются согласительной комиссией. Комиссия формируется сторонами коллективного трудового договора, каждая из них направляет в комиссию равное количество своих представителей.

(2) В случае возникновения спора стороны коллективного трудового договора составляют протокол о разногласиях и не позднее чем в течение трех дней подают его согласительной комиссии. Этот протокол согласительная комиссия рассматривает в течение семи дней.

(3) Согласительная комиссия решение принимает путем достижения соглашения. Решение является обязательным для обеих сторон коллективного трудового договора, и оно имеет силу коллективного трудового договора.

Статья 26. Разрешение правовых споров

(1) Если в согласительной комиссии не достигнута договоренность по правовому спору, то спор разрешается в суде или третейском суде.

(2) Передаче в суд подлежит любой возникший между сторонами коллективного трудового договора правовой спор о:

1) требованиях, вытекающих из коллективного трудового договора;

2) применении положений коллективного трудового договора;

3) действительности или недействительности положений коллективного трудового договора.

(3) Стороны коллективного трудового договора могут достигнуть договоренности о передаче на рассмотрение третейским судом любого правового спора — как такого, который уже возник, так и такого, который может возникнуть между сторонами коллективного трудового договора. Договор о передаче спора на рассмотрение в третейский суд заключается в письменной форме. Такой договор в виде отдельных положений (клаузула о третейском суде) может быть включен в коллективный трудовой договор.

Статья 27. Разрешение споров об интересах

Если в согласительной комиссии не достигнута договоренность по спору об интересах, то спор рассматривается в порядке, установленном коллективным трудовым договором.

Часть C. Трудовой договор

Общие положения трудового договора

Статья 28. Трудовые правовые отношения и трудовой договор

(1) Работодатель и работник свои правовые взаимоотношения устанавливают, заключая трудовой договор.

(2) Трудовым договором работник обязуется выполнять определенную работу, подчиняться определенному трудовому распорядку и распоряжениям работодателя, а работодатель — платить обусловленную оплату труда и обеспечивать справедливые, безопасные и не вредные для здоровья условия труда.

(3) К трудовому договору применяются положения Гражданского закона, постольку, поскольку данным законом и другими нормативными актами, регулирующими трудовые правовые отношения, не установлено иное.

(4) Если работник в рамках оказания услуги по обеспечению рабочей силой направлен на выполнение работы в пользу и под руководством получателя услуги по обеспечению рабочей силой, получатель услуги по обеспечению рабочей силой обязан во время направления обеспечить работнику безопасные и безвредные для здоровья условия работы в соответствии с требованиями регламентирующих защиту труда нормативных актов, кроме обязательных проверок здоровья.

(часть 4 введена Законом ЛР от 06.07.2011)

(5) Работник оказывающего услугу по обеспечению рабочей силой лица во время направления несет ответственность перед получателем услуги по обеспечению рабочей силой за причиненные ему убытки в соответствии с положениями данного закона по возмещению причиненных работником убытков.

(часть 5 введена Законом ЛР от 06.07.2011)

(6) Получатель услуги по обеспечению рабочей силой во время направления несет ответственность перед работником оказывающего услугу по обеспечению рабочей силой лица за причиненные ему убытки в соответствии с положениями данного закона по возмещению нанесенных работодателем убытков.

(часть 6 введена Законом ЛР от 06.07.2011)

Статья 29. Запрет различного отношения

(1) При установлении трудовых правовых отношений, а также в период их существования, особенно при повышении работников в должности, установлении условий труда, оплаты труда или профессионального обучения или повышения квалификации и при расторжении трудового договора запрещается различное отношение в зависимости от пола работника.

(часть 1 частично изменена Законом ЛР от 11.10.2006)

(2) Различное отношение в зависимости от пола работника допускается лишь в том случае, если принадлежность к определенному полу является объективной и обоснованной предпосылкой для выполнения соответствующего рода занятий, соразмерной с достигаемой в ее результате правовой целью.

(часть 2 в ред. закона от 07.05.2004)

(3) Если в случае спора работник укажет на обстоятельства, которые могли бы быть основанием для его непосредственной или косвенной дискриминации в зависимости от пола, то работодатель обязан доказать, что в основе различного отношения лежат объективные обстоятельства, не связанные с полом работника, или то, что принадлежность работника к определенному полу является объективной и обоснованной предпосылкой для выполнения соответствующей работы или соответствующего занятия.

(4) Дискриминацией в понимании настоящего Закона считается также ущемление лица и указание на его дискриминацию.

(часть 4 в ред. закона от 07.05.2004)

(5) Прямая дискриминация существует, если в сопоставимой ситуации отношение к лицу в связи с его принадлежностью к определенному полу является, являлось или может являться менее благоприятным, чем в отношении другого лица. Менее благоприятное отношение из-за предоставления отпуска по беременности, или родам, или отпуска отцу ребенка считается прямой дискриминацией в зависимости от пола лица.

(часть 5 в ред. Закона ЛР от 07.05.2004; частично изменена Законом ЛР от 24.03.2010)

(6) Косвенная дискриминация существует, если кажущееся нейтральным условие, критерий или практика создает или может создать неблагоприятные последствия для лиц одного пола, за исключением случая, когда это условие, критерий или практика являются объективно обоснованными правовой целью, выбранные для достижения которой средства являются соразмерными.

(часть 6 в ред. закона от 07.05.2004; частично изменена Законом ЛР от 24.03.2010)

(7) Ущемлением лица в понимании настоящего Закона является подчинение лица такому с точки зрения этого лица нежелательному действию, которое связано с его принадлежностью к определенному полу, в том числе — действию сексуального характера, если целью или результатом такого действия является унижение достоинства лица и создание запугивающей, враждебной, унижающей, способствующей деградации или ущемлению среды.

(часть 7 введена законом от 07.05.2004)

(8) Если нарушается запрет на различное отношение и запрет на создание неблагоприятных последствий, работник в дополнение к другим установленным настоящим Законом правам имеет право требовать возмещения ущерба и возмещения за моральный вред. В спорном случае размер возмещения за моральный вред определяется судом по своему усмотрению.

(часть 8 введена законом от 07.05.2004)

(9) Положения настоящей статьи, а также части первой статьи 32, статей 34,48,60 и 95 настоящего Закона, насколько они не противоречат сути соответствующего права, распространяются также на запрет на различное отношение в зависимости от расы, цвета кожи, возраста, инвалидности, религиозных, политических или иных убеждений, национального или социального происхождения, имущественного или семейного положения, сексуальной ориентации работника или других обстоятельств.

(часть 9 введена законом от 07.05.2004; частично изменена Законом ЛР от 11.10.2006)

(10) Различное отношение в религиозной организации в зависимости от религиозной убежденности допускается в случае, если определенного вида религиозная убежденность является объективной и обоснованной предпосылкой осуществления соответствующей работы или соответствующего занятия, принимая во внимание этническую принадлежность организации.

(часть 10 введена Законом ЛР от 11.10.2006)

Статья 30. Разрешение индивидуальных правовых споров

Индивидуальные правовые споры между работодателем и работником, не разрешенные на предприятии, разрешаются судом.

Статья 31. Срок давности

(1) Срок давности всех требований, вытекающих из трудовых правовых отношений, составляет два года, если законом не установлен меньший срок давности.

(2) Если работодатель был обязан выдать работнику письменный расчет, то срок давности, установленный в части первой данной статьи, начинается со дня выдачи расчета. Если работодатель расчет не выдает, то срок давности соответствующего требования составляет три года со дня, когда расчет должен был быть выдан.

Раздел первый. Учреждение трудовых правовых отношений

Объявление о работе и подготовка трудового договора

Статья 32. Объявление о работе

(1) Объявление о работе (сообщение работодателя о свободных рабочих местах) не может распространяться только на мужчин или только на женщин, за исключением случая, когда принадлежность к определенному полу является объективной и обоснованной предпосылкой выполнения соответствующей работы или соответствующего рода занятия.

(2) В объявлении о работе запрещается указывать ограничение возраста, за исключением случая, когда согласно закона лицам соответствующего возраста не разрешается выполнять определенную работу.

(2.1) В объявлении о работе запрещается указывать владение конкретным иностранным языком, за исключением случая, когда это обоснованно необходимо для выполнения трудовых обязанностей.

(часть 2.1 введена Законом ЛР от 11.07.2012)

(3) В объявлении о работе указывается имя и фамилия работодателя — физического лица или название (фирма) и регистрационный номер юридического лица, или название (фирма) и регистрационный номер того предприятия по отбору персонала, которое по поручению работодателя оценивает пригодность претендентов и производит отбор.

(часть 3 в ред. Закона ЛР от 12.11.2014)

Статья 33. Интервью при поступлении на работу

(1) Интервью при поступлении на работу — это подготовленный работодателем устный или письменный опрос претендента для оценки его пригодности.

(2) В интервью при поступлении на работу не допускаются такие вопросы работодателя, которые не относятся к выполнению предусмотренной работы или не связаны с пригодностью претендента для этой работы, а также вопросы, которые прямо или косвенно имеют дискриминационный характер, в особенности вопросы касающиеся:

1) беременности;

(пункт 1 в ред. Закона ЛР от 11.10.2006)

2) семейного положения;

3) предыдущей судимости, за исключением случая, когда это может иметь существенное значение для выполняемой работы;

4) религиозных убеждений или принадлежности к какой-либо религиозной конфессии;

5) принадлежности к какой-либо политической партии, профессиональному союзу работников или другой общественной организации;

6) национального или этнического происхождения.

(3) Работодатель обязан ознакомить претендента с действующим на предприятии коллективным трудовым договором и правилами трудового распорядка насколько это относится на осуществление предусмотренной работы, а также предоставить другую информацию, имеющую существенное значение для заключения трудового договора.

(часть 3 частично изменена Законом ЛР от 11.10.2006)

(4) Претендент обязан предоставить работодателю информацию о состоянии своего здоровья и профессиональной подготовке, насколько это имеет существенное значение для заключения трудового договора и выполнения предусмотренной работы.

Статья 34. Нарушение запрета на различное отношение при учреждении трудовых правовых отношений

(в ред. закона от 07.05.2004)

(1) Если при учреждении трудовых правовых отношений работодатель нарушил запрет на различное отношение, претендент имеет право предъявить иск в суд в течение трех месяцев со дня получения отказа работодателя от учреждения с ним трудовых правовых отношений.

(часть 1 частично изменена Законом ЛР от 24.03.2010)

(2) Если трудовые правовые отношения не учреждены вследствие нарушения запрета на различное отношение, претендент не имеет права требовать учреждения этих отношений в принудительном порядке .

Статья 35. Документы, необходимые для подготовки трудового договора

(1) При подготовке трудового договора, претендент обязан:

1) предъявить удостоверяющий личность документ;

(пункт 1 в ред. закона от 07.05.2004)

2) представить другие документы в предусмотренных нормативными актами случаях.

(2) При подготовке трудового договора для выполнения работы, требующей особых знаний или умения, работодатель вправе потребовать, чтобы претендент предъявил документ, подтверждающий его образование или профессиональную подготовленность.

(3) При подготовке трудового договора работодатель обязан потребовать, чтобы иностранец предъявил визу или разрешение на пребывание, подтверждающие, что иностранцу предоставлено право на трудоустройство, кроме установленных нормативными актами случаев, когда подтверждение права на трудоустройство у определенного работодателя и по определенной специальности (профессии) не является необходимым. Это правило не относится на граждан и лиц Европейского Союза, имеющим право свободного перемещения в Европейском Союзе в соответствии с пунктом 5 статьи 2 регулы Европейского Парламента и Совета от 15 марта 2006 года N 562/2006, которым введен Кодекс Сообщества о правилах, регламентирующих перемещение лиц через границы (Шенгенский кодекс о границах).

(часть 3 введена Законом

Срок предупреждения о добровольном увольнении сокращается до трех дней, если работник увольняется в период испытательного.

Сроки расчета с работником при увольнении и ответственность за задержку выплат

Самый распространенный способ увольнения – расторжение трудового договора по инициативе работника. Он же наряду с увольнением по соглашению сторон является и одним из самых бесконфликтных, поскольку при этом, как правило, у сторон трудового договора редко возникают друг к другу претензии. Уже сама формулировка основания увольнения говорит о том, что оно осуществляется именно по личному волеизъявлению работника. Об этом важно помнить, поскольку в том случае, если впоследствии будет установлено, что работодатель так или иначе склонял сотрудника принять такое решение, увольнение может быть признано незаконным, а работник – восстановлен на прежнем месте (подп. «а» п. 22 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В целом процедура расторжения трудового договора по этому основанию не представляет особого труда. Разберем алгоритм увольнения работника по собственному желанию пошагово.

Шаг 1. Принять от сотрудника заявление об увольнении

Процедура увольнения работника начинается с того момента, как он представил письменное заявление об увольнении. Напомним, что сделать это он может не позднее чем за две недели до даты увольнения, если иной срок не установлен законом (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Течение указанного срока начинается на следующий день после подачи работником заявления. Перед тем, как принимать от сотрудника соответствующее заявление советуем проверить, каким образом оно заполнено. Закон не устанавливает требований к его содержанию, однако при определении даты увольнения желательно избегать предлога «с» – это может внести путаницу в понимании последнего рабочего дня. Например, вместо «прошу уволить меня с 1 августа 2017 года…», лучше указать «прошу уволить меня 1 августа 2017 года…» В этом случае 1 августа 2017 года однозначно будет считаться последним днем работы. 

С правовыми позициями судов при рассмотрении споров, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работника, ознакомьтесь в «Энциклопедии судебной практики» интернет-версии системы ГАРАНТ. Получите
бесплатный доступ на 3 дня!
Получить доступ

Шаг. 2. Соблюсти срок предупреждения об увольнении

По общему правилу такой срок составляет две недели (ч. 1 ст. 80 ТК РФ). Однако есть и исключения – так, в период испытания предупредить работодателя нужно не позднее чем за три дня, а при увольнении руководителя организации – минимум за один месяц (ч. 4 ст. 71, ст. 280 ТК РФ).

Увеличить или уменьшить этот срок по собственной инициативе работодатель не вправе. До истечения предусмотренного в законе срока предупреждения трудовой договор может быть расторгнут только по соглашению между работником и работодателем.

Кроме того, работодатель обязан уволить работника именно в тот срок, который тот указал в своем заявлении, если:

  • работник не может продолжать работу (например, при зачислении в образовательную организацию, выходе на пенсию и др.);

  • было установлено нарушение работодателем трудового законодательства, локальных нормативных актов и т. д.

Сотрудник имеет полное право отозвать свое заявление до истечения срока предупреждения об увольнении, т. е. даже в последний день работы (ч. 4 ст. 80 ТК РФ ). Увольнение в этом случае не производится. Исключение составляет лишь ситуация, при которой работодатель уже успел в письменной форме пригласить на место работника другого специалиста, которому не может быть отказано в заключении трудового договора – например, сотрудника, приглашенного в организацию в порядке перевода от другого работодателя (ч. 4 ст. 64 ТК РФ ).

Также важно иметь в виду, что работник может реализовать свое право на отпуск с последующим увольнением по собственному желанию (ч. 2 ст. 127 ТК РФ). В этом случае отозвать свое заявление работник вправе только до дня начала отпуска (ч. 4 ст. 127 ТК РФ).

Шаг 3. Издать приказ об увольнении (форма № Т-8 или Т-8а)

Если сотрудник не отозвал свое заявление, то в последний день его работы работодатель приступает к процедуре увольнения. В первую очередь отдел кадров оформляет приказ о прекращении трудового договора (форма № Т-8  или Т-8а). Формулировка причины увольнения может быть следующая: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ».

С приказом о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись в день увольнения (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). При этом работодатель обязан выдать ему заверенную копию этого приказа, если он обратится с таким требованием. 

БЛАНКИ И ОБРАЗЦЫ

Заявление об увольнении по собственному желанию

Заявление об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию

Заявление о предоставлении отпуска с последующим увольнением по собственному желанию

Приказ (распоряжение) о прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-8)

Заявление о выдаче справки о сумме заработной платы за два года

Справка о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Образец заполнения справки о сумме заработной платы, иных выплат и вознаграждений за два календарных года

Личная карточка работника (Форма № Т-2)

Записка-расчет при прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (Форма № Т-61)

Другие бланки и образцы

Шаг 4. Оформить справку о сумме заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению

К последнему дню работы сотрудника бухгалтерия должна оформить справку о сумме его заработка за два календарных года, предшествовавших увольнению. Эта справка понадобится сотруднику для расчета пособий у нового работодателя. Соответствующая форма утверждена приказом Минтруда РФ от 30 апреля 2013 года №182н.

Справку выдают сотруднику в последний день работы. Однако, стоит отметить, что работник вправе обратиться за ней с письменным заявлением и после увольнения – в этом случае работодатель обязан выдать справку в течение трех рабочих дней со дня подачи бывшим сотрудником соответствующего заявления (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29 декабря 2006 г. № 255-ФЗ «Об обязательном социальном страховании на случай временной нетрудоспособности и в связи с материнством»).

Особенности заполнения и выдачи данной справки можно уточнить в письмах ФСС России от 20 июня 2013 г. № 25-03-14/12-7942 и от 24 июля 2013 г. № 15-02-01/12-5174л.

Шаг 5. Оформить документ, содержащий сведения, которые были направлены в ПФР за период работы сотрудника 

В последний день работы бухгалтерия также обязана выдать сотруднику документ, который содержит сведения, направленные в ПФР за период работы сотрудника (п. 2-2.2 ст. 11 Федерального закона от 1 апреля 1996 г. № 27-ФЗ «Об индивидуальном (персонифицированном) учете в системе обязательного пенсионного страхования»).

Специальных форм для передачи таких сведений работнику не предусмотрено, поэтому ориентироваться следует на формы, утвержденные ПФР для представления соответствующих сведений ведомству. Например, форма СЗВ-М (утв. постановлением Правления ПФР от 1 февраля 2016 г. № 83п), раздел 6 формы РСВ-1 ПФР (приложение № 1 к постановлению Правления ПФР от 16 января 2014 г. № 2п) и др.

Шаг 6. Внести запись в личную карточку (форма № Т-2)

Перед увольнением работника отделу кадров необходимо также внести соответствующую запись в его личную карточку (форма № Т-2). В «Основании прекращения трудового договора (увольнения)» нужно прописать причину увольнения: «Инициатива работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ». В строке «Дата увольнения» – указать последний день работы. Затем следует внести реквизиты приказа о прекращении трудового договора – его дату и номер. Информация об увольнении должна быть заверена работником и сотрудником отдела кадров.

Шаг 7. Оформить записку-расчет о прекращении действия трудового договора (контракта) с работником (форма № Т-61)

В последний день работы отдел кадров совместно с бухгалтерией заполняют записку-расчет о прекращении трудового договора с сотрудником (форма № Т-61). Сотрудник отдела кадров вносит на лицевую сторону документа общие сведения о работнике, а также информацию об увольнении и факте расторжения с ним трудового договора. А на другой стороне бухгалтер рассчитывает сумму положенной увольняющемуся работнику выплаты.

Знакомить сотрудника с запиской-расчетом работодатель не обязан.

Шаг 8. Произвести с работником расчет

В последний день работы бухгалтер должен выдать сотруднику заработную плату за отработанное время, компенсацию за неиспользованный отпуск, если она ему полагается, и произвести иные выплаты (ч. 4 ст. 84.1, ст. 140 ТК РФ). Если сотрудник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены ему не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

При этом стоит иметь в виду, что лишение работника премии в связи с его увольнением по собственному желанию может быть расценено как дискриминация (определение Московского городского суда от 25 марта 2014 № 4г-2201/14).

Шаг 9. Сделать запись в трудовую книжку и выдать ее

Запись в трудовую книжку  об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или соответствующего закона (ч. 5 ст. 84.1 ТК РФ). Выглядеть она должна так:

  • сначала указывается ее порядковый номер;

  • затем дата увольнения;

  • потом прописывается причина увольнения со ссылкой на соответствующий пункт, часть и статью ТК РФ: «Трудовой договор расторгнут по инициативе работника, п. 3 ст. 77 ТК РФ «;

  • в заключение заполняются наименование документа, на основании которого вносится запись – чаще всего это приказ о прекращении трудового договора, его дата и номер.

Эту запись заверяют подписи сотрудника отдела кадров и увольняемого работника, а также печать организации (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16 апреля 2003 г. № 225 «О трудовых книжках»).

Выдать сотруднику трудовую книжку работодатель также обязан в последний день работы (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ).

Шаг 10. Подготовить и выдать работнику по его просьбе заверенные копии других документов, связанных с работой

По письменному заявлению работника работодатель обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). Это могут быть копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, выписки из трудовой книжки, справки о заработной плате – например, справка о доходах физического лица по форме 2-НДФЛ и справка о среднем заработке за последние три месяца, которая необходима для получения статуса безработного  и др. (ст. 62 ТК РФ). 

Последняя актуализация: 24 марта 2017 г.

Екатерина Добрикова,
редактор-эксперт портала ГАРАНТ.РУ

Документы по теме:

Читайте также:

Без собственного желания
В связи с ухудшением экономической ситуации многие россияне начинают опасаться потери работы. Как избежать этого или уменьшить негативные последствия?

Прогул или не прогул – вот в чем вопрос
Судебная практика подтверждает, что работодатели не всегда правы, когда относят те или иные обстоятельства отсутствия сотрудников на работе к причинам для увольнения за прогул.

 

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Срочный трудовой договор — Елена А. Пономарева

Каков порядок увольнения работника, не прошедшего испытательный срок, работником должен быть расторгнут до истечения срока.

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Сроки расчета при увольнении

В соответствии со статьей 77 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) при увольнении работника все выплаты, причитающиеся ему от нанимателя на день увольнения, производятся не позднее дня увольнения. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие выплаты должны быть произведены не позднее следующего дня после предъявления им требования о расчете.

В случае спора о размерах выплат, причитающихся работнику при увольнении, наниматель обязан в указанный в части 1 статьи 77 ТК срок выплатить не оспариваемую им сумму.

Заработная плата, не полученная ко дню смерти работника, выдается членам его семьи или лицам, находившимся на иждивении умершего на день его смерти, не позднее 7 календарных дней со дня подачи нанимателю соответствующих документов.

Расчет при увольнении включает в себя выплату заработной платы по день увольнения работника, денежную компенсацию за неиспользованный трудовой отпуск (его часть), выходное пособие в случае, если при увольнении законодательством предусмотрена его выплата, денежную компенсацию в случае достижения соглашения о замене срока предупреждения денежной компенсацией при увольнении работника по инициативе нанимателя по пункту 1 ст. 42 ТК, компенсацию за досрочное расторжение контракта по требованию работника из-за невыполнения или ненадлежащего выполнения его условий по вине нанимателя, командировочные расходы, компенсацию за износ транспортных средств, оборудования, инструментов и приспособлений, принадлежащих работнику, компенсацию руководителю организации за досрочное расторжение с ним срочного трудового договора (контракта) по решению собственника имущества организации.

В случае несвоевременной выплаты расчета при увольнении по вине нанимателя работник вправе взыскать с нанимателя средний заработок за каждый день задержки расчета, а в случае невыплаты части суммы — пропорционально невыплаченным при расчете денежным суммам (статья 78 ТК). Право на взыскание сумм за задержку окончательного расчета предоставлено работнику. При этом не имеет значения ни вид заключенного с ним трудового договора, ни основание увольнения. У работника есть право на обращение в суд по месту нахождения организации (нанимателя) в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть 1 статьи 242 ТК).

Ответственность за нарушение сроков выплаты окончательного расчета предусмотрена пунктом 1 статьи 9.19 Кодекса Республики Беларусь об административных правонарушениях.

Так, нарушение нанимателем или уполномоченным должностным лицом нанимателя порядка и сроков выплаты заработной платы влечет наложение штрафа в размере от четырех до двадцати базовых величин, а на юридическое лицо — до ста базовых величин.

Главный государственный инспектор отдела надзора за соблюдением
законодательства о труде Могилевского областного управления
Департамента государственной инспекции труда О.В.Толкачёва

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не.