Увольнение. ПРИЗНАНИЕ ЛИЦА ИНВАЛИДОМ 1. Признание лица инвалидом Инвалидность устанавливается до 1-го числа месяца, следующего за при которых группа инвалидности устанавливается на неопределенный срок. им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением.

Работнику установлена группа инвалидности. Что должен сделать работодатель?

Информация для работодателей

Программа «Реформа контрольно-надзорной деятельности»

Первая цель проекта — обеспечить значительное сокращение вреда в результате несчастных случаев, заболеваний. В течение 2018-2024 годов за счёт новой работы контрольно-надзорных органов существенно сократить статистику по смертности в результате рисков, которые контролирует государство, ущерб от заболеваемости и материальный ущерб.

Уважаемые работодатели! Приглашаем Вас к сотрудничеству в реализации мероприятия «Организация общественных работ»

                                   КВОТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ ДЛЯ ПРИЕМА
                                                  НА РАБОТУ ИНВАЛИДОВ
                                                ИЛИ О ПРАВАХ ИНВАЛИДОВ

   Признание лица инвалидом
   Квотирование рабочих мест для приема на работу инвалидов
   Перевод работника-инвалида на другую работу. Увольнение.
   ПРИЗНАНИЕ ЛИЦА ИНВАЛИДОМ

   1. Признание лица инвалидом

   Инвалид — лицо, которое имеет нарушение здоровья со стойким расстройством функций организма, обусловленное заболеваниями, последствиями травм или дефектами, приводящее к ограничению жизнедеятельности и вызывающее необходимость социальной защиты (ст. 1 Федерального закона от 24.11.1995 N 181-ФЗ «О социальной защите инвалидов в Российской Федерации», далее — Закон N 181-ФЗ).
  Признание гражданина инвалидом осуществляет бюро медико-социальной экспертизы на основании Правил, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 20.02.2006 N 95 «О порядке и условиях признания лица инвалидом» (далее — Правила N 95).
  Для этого проводится медико-социальная экспертиза, при которой комплексно оценивается состояние организма гражданина с использованием Классификаций и критериев, утвержденных Приказом Минтруда России от 17.12.2015 N 1024н.
  В зависимости от степени выраженности стойких расстройств функций организма, которые возникли в результате заболеваний, последствий травм или дефектов, гражданину, признанному инвалидом, устанавливается I, II или III группа инвалидности, а гражданину в возрасте до 18 лет — категория «ребенок-инвалид» (п. 7 Правил N 95).
  Инвалидность устанавливается на определенный промежуток времени (п. 9 Правил N 95):
   — I группы — на 2 года,
   — II и III групп — на 1 год.
   При признании гражданина инвалидом датой установления инвалидности считается день поступления в бюро заявления гражданина о проведении медико-социальной экспертизы (п. 11 Правил N 95).
   Инвалидность устанавливается до 1-го числа месяца, следующего за месяцем, на который назначено переосвидетельствование — проведение очередной медико-социальной экспертизы гражданина (п. 12 Правил N 95).
   В п. 13 Правил N 95 указан перечень условий, при которых группа инвалидности устанавливается на неопределенный срок.

   2. Документы, подтверждающие инвалидность работника

   К таким документам относятся:
   — справка, подтверждающая факт установления инвалидности, либо в случае утраты или порчи справки ее дубликат, выдаваемые по установленной форме (для дубликата — с учетом дополнительных требований, указанных в абз. 7 — 9 п. 9 Порядка составления формы справки). Это следует из абз. 1, 2 п. 36 Правил N 95, абз. 2 п. 1 Приказа Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н, абз. 1, 6 п. 9 Порядка составления формы справки;
   — индивидуальная программа реабилитации или абилитации инвалида (ИПРА) по форме, утвержденной Приказом Минтруда России от 13.06.2017 N 486н. Это следует из ч. 1 ст. 11 Закона N 181-ФЗ, абз. 1 п. 36 Правил N 95, абз. 3 п. 1 названного Приказа.
   Ранее инвалидам выдавались ИПРА и индивидуальные программы реабилитации (далее — ИПР) по формам, утвержденным Приказом Минтруда России от 31.07.2015 N 528н и Приказом Минздравсоцразвития России от 04.08.2008 N 379н соответственно. Поскольку законодательством не предусмотрено иное, данными программами следует руководствоваться и после указанной даты с учетом срока, на который они разработаны.

   3. Как действовать работодателю, если работнику установлена инвалидность

  Работодатели обязаны создавать работникам-инвалидам условия труда в соответствии с их ИПРА (ИПР). Это следует из совокупности положений ч. 2 ст. 11, п. 2 ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ, ст. 224 ТК РФ.
   При получении ИПРА (ИПР) работодателю нужно обратить внимание, в частности, на то, какая степень выраженности ограничения способности к трудовой деятельности установлена работнику.
   Если работнику установлена 3 степень и при этом указано на невозможность (противопоказанность) осуществления трудовой деятельности, трудовой договор подлежит прекращению по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.
   Если в ИПРА (ИПР) указана 3 степень и у работника сохранена способность к выполнению элементарной трудовой деятельности со значительной помощью других лиц, работодателю следует действовать в соответствии с рекомендациями в ИПРА (ИПР).
   При установлении ограничения способности к трудовой деятельности 1 или 2 степени работодатель также должен выполнять рекомендации ИПРА (ИПР).
   Чтобы обеспечить работнику-инвалиду возможность продолжать трудовую деятельность, работодателю следует принять дополнительные меры разумного приспособления. К ним, в частности, относятся (п. п. 4, 5 Методических рекомендаций по выявлению признаков дискриминации инвалидов при решении вопросов занятости, утвержденных Приказом Минтруда России от 09.11.2017 N 777):
   — приспособление служебного помещения, оборудования рабочего места под нужды инвалида;
   — предоставление необходимой для работы информации в доступной форме;
   — изменение режима работы;
   — предоставление наставника.
   Обращаем внимание на то, что обязанность работника представлять документы, подтверждающие его инвалидность, работодателю нормативно не предусмотрена. Работник может представить такие документы по собственному желанию, причем как при приеме на работу, так и в процессе трудовой деятельности.
   Если работник представил документы, подтверждающие инвалидность, в процессе работы, рекомендуется факт и дату их представления документально зафиксировать (например, в соответствующем акте). В случае необходимости это позволит работодателю подтвердить, что до указанной даты у него не было сведений об установлении работнику инвалидности и оснований для создания ему необходимых условий труда.
   Кроме того, следует учитывать, что работник в силу ч. 5 ст. 11 Закона N 181-ФЗ вправе отказаться от того или иного вида, формы и объема реабилитационных мероприятий, указанных в ИПРА (ИПР), а также от реализации программы в целом. В этом случае работодатель освобождается от ответственности за ее исполнение, что следует из ч. 7 ст. 11 Закона N 181-ФЗ.
   Таким образом, если инвалид намерен отказаться от выполнения ИПРА (ИПР) в целом или от реализации отдельных ее частей, рекомендуется попросить его письменно зафиксировать свой отказ, например, в заявлении. Это позволит работодателю при необходимости (например, при проверке контролирующими органами) документально обосновать правомерность неисполнения им ИПРА (ИПР) в соответствующей части.

                                               КВОТИРОВАНИЕ РАБОЧИХ МЕСТ
                                           ДЛЯ ПРИЕМА НА РАБОТУ ИНВАЛИДОВ

   1. Что такое квота для приема на работу инвалидов и кем она устанавливается? >>>
   2. Обязанности работодателя по обеспечению занятости инвалидов >>>
   2.1. Сведения, касающиеся трудоустройства инвалидов, для представления в органы службы занятости >>>
   3. Последствия неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению занятости инвалидов >>>

   1. Что такое квота для приема на работу инвалидов и кем она устанавливается?

Квотирование рабочих мест — это их резервирование для приема на работу инвалидов.
   Квота — это минимальное количество специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов от среднесписочной численности работников в организациях (Определение Свердловского областного суда от 06.09.2011 по делу N 33-12240/2011).
   Верховный Суд РФ дает более емкое определение понятия квоты для приема на работу инвалидов, которое не противоречит приведенному выше. Так, согласно Определению Верховного Суда РФ от 11.05.2011 N 92-Г11-1 квота — это минимальное количество рабочих мест для граждан, особо нуждающихся в социальной защите и испытывающих трудности в поиске работы, которых работодатель обязан трудоустроить на данном предприятии, в учреждении, организации. Причем в квоту включается количество рабочих мест, на которых уже работают граждане указанной категории.
   Квота для приема на работу инвалидов составляет (ч. 1 ст. 21 Закона N 181-ФЗ):
   — в организации с численностью работников больше 100 человек — от 2 до 4 процентов среднесписочной численности;
   — в организации с численностью работников от 35 до 100 человек — не выше 3 процентов среднесписочной численности.
   При расчете указанной квоты в среднесписочную численность не включаются работники, условия труда которых отнесены к вредным и (или) опасным согласно результатам аттестации рабочих мест или специальной оценки условий труда (ч. 2 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).
   Расчет квоты производится без учета филиалов и представительств организации, расположенных в другой местности (Определение ВАС РФ от 03.09.2012 N ВАС-11395/12 по делу N А32-13713/11).
   Важно! Не квотируются рабочие места общественных объединений инвалидов и образованных ими организаций (ч. 3 ст. 21 Закона N 181-ФЗ).
   В соответствии со ст. 1 Закона Республики Калмыкия от 01.04.2011 N 262-IV-З «Об установлении квоты для приема на работу инвалидов»: Работодателям, численность работников которых составляет не менее чем 35 человек, устанавливается квота для приема на работу инвалидов в размере 3 процентов среднесписочной численности работников.

    2. Обязанности работодателя по обеспечению занятости инвалидов

Работодатели в соответствии с установленной квотой для приема на работу инвалидов в том числе обязаны:
   — создавать или выделять рабочие места для трудоустройства инвалидов и принимать локальные нормативные акты, содержащие сведения о таких рабочих местах (п. 1 ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ);
   — создавать для инвалидов условия труда в соответствии с выданной им ИПРА (ИПР) (п. 2 ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ, ст. 224 ТК РФ);
                     Режим и оплата работы, отпуск инвалидов, условия их труда
   — представлять в установленном порядке информацию, необходимую для организации занятости инвалидов (п. 3 ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ).
   Кроме того, работодатели обязаны создавать специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов. Это следует из ч. 1 ст. 22 Закона N 181-ФЗ.
   Для организаций, расположенных на территории Республики Калмыкия, установлены следующие нормы по созданию специальных рабочих мест (Постановление Правительства Республики Калмыкия от 18.06.2014 N 237″О квотировании рабочих мест для приема на работу инвалидов в Республике Калмыкия»).

Численность работников организации

Количество специальных рабочих мест

101 — 500 чел.

1

501 — 1 000 чел.

2

от 1001 до 5000

3

Свыше 5000

4

Оснащение специальных рабочих мест для инвалидов
   Следует учитывать, что Министерство социального развития, труда и занятости Республики Калмыкия (абз. 2 пп. 6 п. 1 ст. 7.1-1 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1):
   — проводит проверки с целью контроля за приемом на работу инвалидов в пределах установленной квоты;
   — выдаёт предписания, обязательные для исполнения;
   — составляет протоколы по итогам проверок и др.
    В случае неисполнения обязанностей по обеспечению занятости инвалидов работодатель может быть привлечен к административной ответственности.
  
       2.1. Сведения, касающиеся трудоустройства инвалидов, для представления в органы службы занятости

   Работодатель обязан ежемесячно представлять в органы службы занятости информацию, касающуюся труда инвалидов (п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1):
   В соответствии п. 4 постановления Правительства Республики Калмыкия от 18 июня 2014 года № 237 «О квотировании рабочих мест для приема на работу инвалидов в Республике Калмыкия» работодатели представляют в центры занятости населения ежемесячно не позднее 20-го числа месяца, следующего за отчетным информацию о созданных или выделенных рабочих местах для трудоустройства инвалидов (скачать Форма отчета о квотировании), включая информацию о локальных нормативных актах, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов (скачать Образцы локальных нормативных актов, содержащих сведения о данных рабочих местах, выполнении квоты для приема на работу инвалидов).
  
    3. Последствия неисполнения работодателем обязанностей по обеспечению занятости инвалидов

   За нарушение прав инвалидов в области трудоустройства и занятости работодатель может быть привлечен к административной ответственности.

Основание для наказания

В отношении кого применяется

Размер наказания

Норма

Неисполнение обязанности по созданию или выделению квотируемых рабочих мест

Должностное лицо

Штраф от 5 000 до 10 000 руб.

Статья 5.42 КоАП РФ

Отказ инвалиду в приеме на работу в пределах установленной квоты

Должностное лицо

Штраф от 5 000 до 10 000 руб.

 

Непредставление либо несвоевременное (не в полном объеме, искаженное) представление необходимых сведений в органы службы занятости <*>

Должностное лицо

Штраф от 300 до 500 руб.

Статья 19.7 КоАП РФ

Юридическое лицо

Штраф от 3 000 до 5 000 руб.

 

 

Полный перечень сведений приведен в п. 3 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1.

           РЕЖИМ И ОПЛАТА РАБОТЫ, ОТПУСК ИНВАЛИДОВ, УСЛОВИЯ ИХ ТРУДА

   1. Продолжительность рабочего времени инвалидов и оплата их работы
   2. Сверхурочная работа инвалидов, работа в выходные, праздничные дни и в ночное врем       3. Виды и продолжительность отпусков, предоставляемых инвалидам (в том числе «чернобыльцам»)
   4. Оснащение специальных рабочих мест для инвалидов
   5. Установление легкого труда для инвалидов
   Следует отметить, что согласно ст. 23 Закона N 181-ФЗ не допускается установление в коллективных или индивидуальных трудовых договорах условий труда инвалидов (оплата труда, режим рабочего времени и времени отдыха, продолжительность ежегодного и дополнительного оплачиваемых отпусков и др.), ухудшающих их положение по сравнению с другими работниками.        

 1. Продолжительность рабочего времени инвалидов и оплата их работы

   Согласно положениям абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ, ч. 3 ст. 23 Закона N 181-ФЗ продолжительность рабочего времени для работников, являющихся инвалидами I или II группы, не должна превышать 35 часов в неделю с сохранением полной оплаты труда. 

   Продолжительность ежедневной работы (смены) для инвалидов определяется в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ (абз. 4 ч. 1 ст. 94 ТК РФ).
   Документы, подтверждающие инвалидность работника
   Если с учетом сказанного продолжительность рабочего времени работника-инвалида будет отличаться от общих правил, регламентирующих режим рабочего времени у данного работодателя, в трудовой договор с таким работником должно быть включено условие о режиме его рабочего времени и времени отдыха. Данный вывод следует из абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
   В зависимости от того, когда работник представил документы, подтверждающие инвалидность, включить указанное условие в трудовой договор можно при его заключении либо в процессе трудовой деятельности путем заключения с работником-инвалидом дополнительного соглашения к трудовому договору. Это следует из абз. 6 ч. 2 ст. 57, ч. 3 ст. 57, ст. 72 ТК РФ.
   Необходимо обратить внимание на то, что если работнику-инвалиду после прохождения переосвидетельствования, которое проводится в порядке и сроки, указанные в разд. V Правил N 95, группа инвалидности установлена не будет, то оснований для продолжения предоставления ему гарантии, предусмотренной абз. 4 ч. 1 ст. 92 ТК РФ и ч. 3 ст. 23 Закона N 181-ФЗ, также не будет. Тогда в трудовой договор следует внести изменения об установлении работнику нормальной продолжительности рабочего времени. Для этого можно заключить соответствующее дополнительное соглашение к трудовому договору, что следует из ст. 72 ТК РФ.
   В данном случае рекомендуем запросить у работника справку, подтверждающую отсутствие у него инвалидности. Такая справка может быть выдана данному лицу по его желанию (абз. 3 п. 36 Правил N 95).

    2. Сверхурочная работа инвалидов, работа в выходные, праздничные дни и в ночное время
  
   Привлечение инвалидов к сверхурочной работе, работе в выходные, праздничные дни, а также в ночное время допускается только с их письменного согласия и при условии, что это не запрещено им по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ. При этом инвалиды должны быть под подпись ознакомлены с правом отказаться от вышеперечисленной работы (ст. ст. 96, 99 и 113 ТК РФ).
   Продолжительность сверхурочной работы не должна превышать для каждого работника четырех часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год.
   Работодатель обязан обеспечить точный учет продолжительности сверхурочной работы каждого работника.
   Привлечение работников к работе в выходные и нерабочие праздничные дни производится по письменному распоряжению работодателя.
   При привлечении к сверхурочной работе инвалидов работодатель должен (ч. 5 ст. 99 ТК РФ):      — получить письменное согласие работника;
   — убедиться в отсутствии медицинских противопоказаний;
   — ознакомить работников под подпись с правом отказаться от выполнения сверхурочной работы.
   Работник может согласиться на такую работу или отказаться от нее, например в уведомлении о привлечении работника к сверхурочной работе, которое составляется работодателем.         Оплата сверхурочной работы и работы в выходные и праздничные дни работнику-инвалиду осуществляется в общем порядке, установленном ст. 149 ТК РФ.
  
    3. Виды и продолжительность отпусков, предоставляемых инвалидам (в том числе «чернобыльцам»)
  
   Продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска инвалидов увеличена и должна составлять не менее 30 календарных дней (ч. 5 ст. 23 Закона N 181-ФЗ).
   Таким образом, если в организации для большинства работников установлен ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 28 календарных дней (ст. 115 ТК РФ), то при приеме на работу инвалида в трудовой договор должно быть включено условие об установлении ему удлиненного основного отпуска. Это следует из содержания абз. 6 ч. 2 ст. 57 ТК РФ.
   Если работник организации в период работы предоставляет работодателю документы о наличии у него (установлении ему) инвалидности, в трудовой договор должны быть внесены изменения об установлении ему удлиненного основного отпуска.
   Следует обратить внимание на то, что если работнику-инвалиду после прохождения переосвидетельствования группа инвалидности установлена не будет, то в трудовой договор также необходимо внести изменения, касающиеся установления ему ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней.
   Работодатель обязан предоставить работнику-инвалиду по его письменному заявлению отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 60 календарных дней в году (абз. 5 ч. 2 ст. 128 ТК РФ, Письмо Роструда от 16.04.2014 N ПГ/3387-6-1).
   Кроме того, инвалиды-«чернобыльцы» имеют право на ежегодный очередной оплачиваемый отпуск в удобное для них время, а также на дополнительный отпуск продолжительностью 14 дней, который оплачивается органами социальной защиты населения (п. 5 ст. 14 Закона РФ от 15.05.1991 N 1244-1 «О социальной защите граждан, подвергшихся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС»).
   Для получения дополнительного отпуска работодатель должен выдать такому работнику справку о размере среднего заработка с указанием причитающейся к выплате итоговой суммы (за вычетом налогов) и периоде, за который предоставляется отпуск, подписанную руководителем организации и главным бухгалтером (с расшифровкой подписей) и заверенную печатью. На это указано в Постановлении Правительства РФ от 03.03.2007 N 136 «О порядке предоставления мер социальной поддержки гражданам, подвергшимся воздействию радиации вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС и ядерных испытаний на Семипалатинском полигоне, в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также выплаты пособия на погребение граждан, погибших (умерших) в связи с чернобыльской катастрофой».
  
    4. Оснащение специальных рабочих мест для инвалидов
  
   Работодатель обязан создавать и оснащать (оборудовать) специальные рабочие места для трудоустройства инвалидов. Этот вывод следует из ч. 1 ст. 22 Закона N 181-ФЗ. Минимальное количество таких рабочих мест устанавливается органами исполнительной власти субъектов РФ для каждого предприятия, учреждения, организации в пределах установленной квоты для приема на работу инвалидов (ч. 2 ст. 22 Закона N 181-ФЗ).
   Приказом Минтруда России от 19.11.2013 N 685н предусмотрены Основные требования к оснащению (оборудованию) специальных рабочих мест для трудоустройства инвалидов с учетом нарушенных функций и ограничений их жизнедеятельности (далее — Требования). Постановлением Главного государственного санитарного врача РФ от 18.05.2009 N 30 утверждены СП 2.2.9.2510-09. Гигиенические требования к условиям труда инвалидов. Санитарные правила (далее — Гигиенические требования к условиям труда инвалидов).
   Если характер труда инвалида или нарушение функций его организма и ограничения жизнедеятельности не требуют особых условий, оснащать для него специальное рабочее место не нужно (абз. 2 п. 1 Требований).
   Специальные рабочие места оснащаются индивидуально для каждого инвалида или для группы инвалидов с однотипными нарушениями (ограничениями). Обустройство рабочих мест для инвалидов не должно препятствовать выполнению трудовых функций другими работниками (п. 2 Требований).
   Оборудование рабочего места зависит от нарушения функций организма, ограничений жизнедеятельности инвалида и осуществляется с учетом его профессии (должности), характера труда, выполняемых обязанностей (п. 3 Требований).
   Для оборудования (оснащения) специального рабочего места для конкретного инвалида (специальных рабочих мест для группы инвалидов, имеющих однотипные нарушения функций организма и ограничения жизнедеятельности) работодателю следует (абз. 1 п. 2 Требований):     1) проанализировать потребности инвалида (группы инвалидов) в оснащении (оборудовании) специального рабочего места, в частности, на основании сведений, указанных в ИПРА (ИПР). Это следует из пп. «а» п. 2 Требований;
   2) сформировать перечень мероприятий по оснащению (оборудованию) специального рабочего места с учетом положений пп. «б» п. 2 Требований; 3) реализовать указанный перечень с учетом положений пп. «в» п. 2 Требований.
   Например, рабочее место для слабовидящего должно быть оснащено общим и местным освещением, видеоувеличителями и лупами. Компьютерная техника должна иметь адаптированные видеодисплеи, программные средства для укрупнения шрифта и т.д. (пп. «а», «б» п. 4 Требований).
   Для инвалида, передвигающегося на кресле-коляске, рабочее место должно быть оборудовано таким образом, чтобы обеспечивалась возможность подъезда к нему, разворота и т.д. (пп. «а» п. 10 Требований).
  
   5. Установление легкого труда для инвалидов
  
   В Трудовом кодексе РФ не содержится четкого определения понятия «легкий труд». Однако в ст. 224 ТК РФ предусмотрены дополнительные гарантии отдельным категориям работников, в частности нуждающимся по состоянию здоровья в переводе на легкий труд.
   Узнать о том, что работнику-инвалиду необходим такой перевод, работодатель может из представленных этим работником документов, которые подтверждают его инвалидность. Сведения о противопоказанных условиях труда, а также о примерных условиях труда, в которых возможно осуществление инвалидом трудовой деятельности, содержатся, например, в ИПРА, выданной по ранее действовавшим формам, утвержденным Приказом Минтруда России от 31.07.2015 N 528н. Данная программа является обязательной для исполнения работодателем. Это следует из ч. 2 ст. 11, ч. 1 ст. 23, п. 2 ч. 2 ст. 24 Закона N 181-ФЗ.                    Документы, подтверждающие инвалидность работника   

   Если из представленных работником документов работодателю затруднительно определить, как соблюсти требования содержащихся в них медицинских рекомендаций, за дополнительными разъяснениями можно обратиться в Роструд и (или) Федеральное государственное бюджетное учреждение «Федеральное бюро медико-социальной экспертизы» Минтруда России. Такой вывод сделан с учетом положений п. 1, пп. 5.5.4 п. 5 Положения о Федеральной службе по труду и занятости (утв. Постановлением Правительства РФ от 30.06.2004 N 324), п. 4 Ведомственного перечня (утв. Приказом Минтруда России от 29.12.2012 N 644н).

         ПЕРЕВОД РАБОТНИКА-ИНВАЛИДА НА ДРУГУЮ РАБОТУ. УВОЛЬНЕНИЕ

  1. Перевод работника-инвалида на другую работу в организации >>>

   2. Увольнение инвалида >>>  

 3. Особенности увольнения работника, потерявшего способность осуществлять профессиональную деятельность вследствие несчастного случая на производстве и профзаболевания >>>

         1. Перевод работника-инвалида на другую работу в организации

   Работника, нуждающегося в переводе на другую работу в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, с его письменного согласия работодатель обязан перевести на другую имеющуюся работу, не противопоказанную работнику по состоянию здоровья (ст. 73 ТК РФ).

   Отметим, что при переводе такого работника на нижеоплачиваемую работу у этого же работодателя за первым сохраняется прежний средний заработок в течение одного месяца со дня перевода, а при переводе в связи с трудовым увечьем, профессиональным заболеванием или иным повреждением здоровья, связанным с работой, — до установления стойкой утраты профессиональной трудоспособности либо до выздоровления работника (ст. 182 ТК РФ).               Перевод работника-инвалида на другую работу (должность) у работодателя оформляется следующим образом:

   — заключается дополнительное соглашение к трудовому договору с указанием новых условий труда;

   — издается приказ о переводе работника на другую работу, например, по унифицированной форме N Т-5, утвержденной Постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 N 1;

   — вносится запись в трудовую книжку и личную карточку.

   Согласно п. 9 Правил N 95 инвалидность I группы устанавливается на два года, а инвалидность II и III групп — на один год. Таким образом, если работник-инвалид, нуждающийся в более легкой работе, предоставил работодателю документы, подтверждающие установление инвалидности на указанный срок, рекомендуется оформлять временный перевод                                                                       

        2. Увольнение инвалида

   Согласно ч. 3 ст. 73 ТК РФ, если в соответствии с медицинским заключением работник нуждается во временном переводе на другую работу на срок более четырех месяцев или в постоянном переводе, то при его отказе от перевода либо отсутствии у работодателя подходящей работы трудовой договор прекращается в соответствии с п. 8 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Увольняемому работнику в таком случае выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 178 ТК РФ).

   Если же согласно медицинскому заключению работник признан полностью неспособным к трудовой деятельности, продолжение этой деятельности исключается. В таком случае трудовой договор прекращается по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ.                 Следует помнить, что при увольнении работника-инвалида по п. 8 ч. 1 ст. 77 или п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ не производится удержания за отпуск, предоставленный этому работнику авансом. Такой вывод следует из абз. 5 ч. 2 ст. 137 ТК РФ.

   Ситуация из практики. Каковы последствия рассмотрения дела в суде, если медицинским заключением не рекомендуется полное ограничение трудовой деятельности работника, однако этот работник был уволен работодателем по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ?

   Суд в рассматриваемой ситуации восстановит на работе уволенного работника, поскольку наличие у него инвалидности и ограничений трудоспособности само по себе не может быть основанием для увольнения.

   Работодатель вправе прекратить действие трудового договора с работником по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, только если работник полностью утратил способность к трудовой деятельности и этот факт установлен медицинским заключением, выданным в порядке, установленном законом.

   Если же работнику установлена, например, 2 степень способности к трудовой деятельности, характеризующаяся возможностью выполнять работы в специально созданных условиях труда, с использованием вспомогательных технических средств, то у работодателя нет оснований для признания работника полностью неспособным к трудовой деятельности, поскольку при установлении этой степени труд для работника возможен.

   Вышеизложенный вывод подтверждается судебной практикой (Обзор практики рассмотрения судами Калининградской области в 2008 году гражданских дел о восстановлении на работе, подготовленный Судебной коллегией по гражданским делам Калининградского областного суда; Увольнение по п. 5 ст. 83 ТК РФ).

   Если в организации планируется сокращение численности или штата работников, то необходимо помнить, что согласно ст. 179 ТК РФ, если производительность труда и квалификация работников равны, преимущественное право сохранить рабочее место отдается, кроме прочих категорий, работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание, инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества.

   Если указанные категории работников все же попадают под сокращение, им необходимо предложить перевод на вакантные должности (как соответствующие их квалификации, так и нижестоящие или нижеоплачиваемые), учитывая при этом состояние их здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

   3. Особенности увольнения работника, потерявшего способность осуществлять профессиональную деятельность вследствие несчастного случая на производстве и профзаболевания

   В соответствии с п. 14 Правил N 789, если у пострадавшего в результате несчастного случая на производстве или в связи с профессиональным заболеванием наступила полная утрата профессиональной трудоспособности вследствие резко выраженного нарушения функций организма при наличии абсолютных противопоказаний для выполнения любых видов профессиональной деятельности, даже в специально созданных условиях, устанавливается степень утраты профессиональной трудоспособности 100%.

   Такому лицу выдается справка о результатах установления степени утраты профессиональной трудоспособности в процентах (форма справки утверждена Приказом N 643).

   Вместе с тем эта справка не является безусловным основанием для прекращения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ, а лишь подтверждает право работника на получение страховых выплат, предусмотренных Законом N 125-ФЗ.

   Документальным основанием для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 83 ТК РФ является справка медико-социальной экспертизы (форма утверждена Постановлением Минздравсоцразвития России от 24.11.2010 N 1031н).   

   Следует помнить, что в соответствии с положениями ст. 184 ТК РФ при повреждении здоровья или в случае смерти работника вследствие несчастного случая на производстве либо профессионального заболевания работнику (его семье) возмещаются утраченный заработок (доход), а также связанные с повреждением здоровья дополнительные расходы на медицинскую, социальную и профессиональную реабилитацию либо соответствующие расходы в связи со смертью работника.

   Виды, объемы и условия предоставления работникам гарантий и компенсаций в указанных случаях определяются Законом N 125-ФЗ, Федеральным законом от 16.07.1999 N 165-ФЗ «Об основах обязательного социального страхования» и Федеральным законом от 12.01.1996 N8-ФЗ»

Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование граждан предпенсионного возраста

Допустимо ли уволить такого рабочего по состоянию здоровья (п. 2 ст. 40 КЗоТ), если он сам не желает увольняться по собственному.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Уволиться досрочно по состоянию здоровья: нужно ли возмещать затраты на обучение?

Увольнение по инвалидности 1

Дмитрий Пислевич,
юрист

В последнее время в редакцию журнала «Кадровик. Управление персоналом» стали поступать вопросы о правовом регулировании труда работников-инвалидов, ответы на которые мы объединили в одну статью и предлагаем вашему вниманию.

Прием на работу

Согласно ст. 26 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК) при заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин должен предъявить нанимателю следующие документы:

1) документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу);

2) трудовую книжку, за исключением впервые поступающего на работу и совместителей;

3) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

5) индивидуальную программу реабилитации инвалида (для инвалидов);

6) декларацию о доходах и имуществе, страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Прием на работу без указанных документов не допускается.

Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

На практике встречаются ситуации, когда при приеме на работу гражданин по каким-либо причинам скрывает свою инвалидность. Очень часто это связано с тем, что некоторые наниматели, узнав о том, что соискатель работы является инвалидом, следовательно, ему необходимо предоставлять гарантии, предусмотренные законодательством (например, сокращенная продолжительность рабочего времени, основной отпуск продолжительностью более 24 календарных дней), отказывают ему в заключении трудового договора. В случае если гражданин является инвалидом и об этом известно нанимателю, он обязан потребовать индивидуальную программу реабилитации инвалида. Если гражданин отказывается предъявить такой документ, то наниматель отказывает ему в заключении трудового договора, поскольку прием на работу инвалида без индивидуальной программы реабилитации запрещен.

Если уже так случилось, что при приеме на работу работник скрыл инвалидность и не предъявил нанимателю индивидуальную программу реабилитации, то наниматель, узнав об этом, обязан затребовать у работника указанный документ и зафиксировать дату предоставления работником программы индивидуальной реабилитации, поскольку именно с этого момента работнику будет предоставляться сокращенная продолжительность рабочего времени или устанавливаться неполное рабочее время и именно с этой даты основной отпуск будет рассчитываться из расчета 30 календарных дней. В случае же отказа работника предоставить нанимателю истребуемые документы наниматель обязан расторгнуть трудовой договор (контракт) с работником по п. 3 ст. 44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу).

О рабочем времени

Работникам, являющимся инвалидами I и II группы, законодательством установлена сокращенная продолжительность рабочего времени — не более 35 часов в неделю, но при этом оплата труда таких работников производится как за работу при полной норме продолжительности рабочего времени, то есть как за 40 часов в неделю. Если же работник является инвалидом III группы, то на основании индивидуальной программы реабилитации инвалида наниматель в соответствии со ст. 289 ТК устанавливает ему неполное рабочее время (сокращенный рабочий день или неполную рабочую неделю).

Условие о работе с неполным рабочим временем включается в трудовой договор (контракт) при приеме на работу. Если же переход на неполное рабочее время производится в период трудовой деятельности, то он оформляется приказом (распоряжением) нанимателя и включать данное условие в трудовой договор (контракт) нет необходимости. Напомним, что оплата труда работников с неполным рабочим временем производится пропорционально отработанному времени (при повременной форме оплаты труда) или в зависимости от выработки (при сдельной форме оплаты труда) (ст. 290 ТК).

Обращаем внимание, что при заключении трудового договора (контракта) с работником, являющимся инвалидом III группы, в котором предусмотрена работа на условиях неполной рабочей недели, но с полным рабочим днем, наниматель вправе предусмотреть в трудовом договоре (контракте) условие о ненормированном рабочем дне.

Согласно ст. 118 ТК ненормированным рабочим днем признается особый режим работы, в соответствии с которым работник может при необходимости эпизодически по письменному или устному приказу (распоряжению), постановлению нанимателя или по своей инициативе с ведома нанимателя или уполномоченного должностного лица нанимателя выполнять свои трудовые обязанности за пределами установленной нормы продолжительности рабочего времени. Возможная в связи с этим переработка сверх нормы рабочего времени не является сверхурочной работой и компенсируется предоставлением дополнительного отпуска за ненормированный рабочий день.

А согласно постановлению Совета Министров Республики Беларусь от 10.12.2007 № 1695 «О категориях работников, которым не устанавливается ненормированный рабочий день» работникам, являющимися инвалидами I или II группы, ненормированный рабочий день не устанавливается.

В то же время в соответствии со ст. 287 ТК законодательство предоставляет нанимателю право привлекать инвалидов к сверхурочной работе, работе в ночное время, в государственные праздники и праздничные дни (ч. 1 ст. 147 ТК), работе в выходные дни, но только с их согласия и при условии, если такая работа не запрещена им индивидуальными программами реабилитации инвалидов.

Также согласно указанной статье ТК допускается направление инвалидов в служебную командировку, но также только с их согласия.

Об отдыхе

При организации отдыха работников, являющихся инвалидами, наниматель планирует предоставление трудового отпуска по желанию работника только в том случае, если установлена причинная связь увечья или заболевания, приведших к инвалидности, с катастрофой на Чернобыльской АЭС. Во всех остальных случаях отпуск предоставляется на общих основаниях в соответствии со ст. 168 ТК.

Если работник чувствует, что работа может нанести вред его здоровью, ему необходимо обратиться к врачу. Но в то же время если работник считает, что работа в этот день нанесет вред его здоровью, но к врачу не обращается, то наниматель вправе предоставить работнику, являющемуся инвалидом, свободный от работы день. Отмечаем, что это является правом, а не обязанностью нанимателя. При этом предоставление свободного от работы дня необходимо оформлять и как кратковременный отпуск без сохранения заработной платы по семейно-бытовым причинам. Однако необходимо учитывать, что согласно ст. 190 ТК работник имеет право на 30 календарных дней кратковременного отпуска без сохранения заработной платы, предоставляемого по семейно-бытовым причинам. Но инвалидам, работающим на производствах, в цехах и на участках, специально предназначенных для труда этих лиц, наниматель обязан по их желанию предоставить отпуск без сохранения заработной платы продолжительностью до 14 календарных дней в течение календарного года согласно ст. 189 ТК.

Расторжение трудового договора

Необходимо также отметить некоторые особенности расторжения трудового договора (контракта) с работниками, имеющими инвалидность.

Так, увольнение работника-инвалида по п. 1 ст. 42 ТК производится только в том случае, если инвалид имеет более низкую производительность труда по сравнению с другими работниками.

При желании работника, имеющего инвалидность, расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

Что же касается расторжения срочного трудового договора, в том числе и контракта в связи с инвалидностью работника, препятствующей выполнению работы, то для увольнения работника по его требованию необходимо медицинское заключение, из которого бы усматривалось, что дальнейшая работа негативно скажется на здоровье работника.

О перемещении

Наниматель вправе при наличии производственных, организационных или экономических причин поручить работнику, являющемуся инвалидом, прежнюю работу на новом рабочем месте как в том же, так и другом структурном подразделении, за исключением обособленного, на другом механизме или агрегате, но в пределах специальности, квалификации или должности с сохранением условий труда, обусловленных трудовым договором, что согласно ст. 31 ТК является перемещением. А при перемещении согласия работника, в том числе и имеющего инвалидность, не требуется. В то же время не допускается перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья (ст. 31 ТК).

Учитывая изложенное, требование работника, не согласного с перемещением, расторгнуть срочный трудовой договор по ст. 41 ТК в связи с инвалидностью, препятствующей дальнейшей работе, необоснованно, так как согласно ст. 31 ТК перемещение работника на работу, противопоказанную ему по состоянию здоровья, не допускается.

Установление неполного рабочего времени работнику в период его трудовой деятельности оформляется приказом (распоряжением) нанимателя, и данное условие включать в трудовой договор (контракт) нет необходимости.

Наниматель имеет право направлять инвалидов в служебную командировку, но только с их согласия.

Каким числом увольнять, если дата установления инвалидности — , 1 ст. 83 ТК РФ только при предъявлении справки, ведь при 1 группе человек может может, но не хочет продолжать работать по состоянию здоровья?

Когда можно уволить работника-инвалида

Правила поведения пользователей на сайте

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах 

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

— адрес проживания заявителя;

— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

— сведения о своей должности и периоде работы;

— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

— пояснения к сложившейся ситуации;

— фотоматериалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

—           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

—           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

—           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

—           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

—           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

—           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

—           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

—           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

 

Спасибо за внимание и понимание!      

1) работник без оправдательной причины существенно нарушил трудовой по договору по состоянию здоровья, что подтверждено заключением врача; ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка-инвалида в возрасте до 16 лет; что работодатель может начать коллективное увольнение не раньше.