Например, если работник подал заявление об увольнении и указал в нем желаемую дату увольнения без соблюдения месячного срока предупреждения.

Статья 80 ТК РФ. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

 

РАСТОРЖЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА ПО ИНИЦИАТИВЕ РАБОТНИКА

Расторжение трудового договора, заключенного на неопределенный срок, по требованию работника

Основания расторжения трудового договора по инициативе работника определены ст.40-41 Трудового кодекса Республики Беларусь (далее — ТК).

 

Справочно

Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по желанию работника (ст.40 ТК). Срочный трудовой договор может быть досрочно расторгнут по требованию работника (ст.41 ТК).

Условия подачи работником заявления об увольнении

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, предупредив об этом нанимателя письменно за 1 месяц (часть первая ст.40 ТК). Иными словами, работник за 1 месяц до предполагаемой даты увольнения подает нанимателю заявление об увольнении.

 

Обратите внимание!

Датой подачи заявления будет считаться не дата его подписания работником, а дата его вручения нанимателю, которая должна фиксироваться в книге регистрации входящей корреспонденции. Если заявление было отправлено нанимателю посредством почтовой связи, датой его получения будет считаться дата, указанная в уведомлении о вручении почтового отправления. Если наниматель откажется от получения почтового отправления, представляется, что датой подачи нанимателю заявления об увольнении будет считаться дата отправки соответствующего почтового отправления.

 

По мнению автора, указание в заявлении конкретной даты увольнения желательно, но необязательно, поскольку такая дата может быть определена исходя из продолжительности срока предупреждения, установленного частью первой ст.40 ТК. По истечении срока предупреждения работник вправе прекратить работу (часть пятая ст.40 ТК). В последний день работы наниматель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет. При этом последним днем работы будет считаться последний день месячного срока предупреждения.

Следует отметить, что по желанию работника может быть осуществлено его увольнение и в случае, когда трудовые отношения не были надлежащим образом оформлены. Фактическое допущение работника к работе является началом действия трудового договора независимо от того, был ли прием на работу надлежащим образом оформлен (часть вторая ст.25 ТК). В этом случае отношения сторон квалифицируются как отношения по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок. Как следствие, работник может быть уволен по его желанию, если подаст нанимателю заявление об увольнении не позднее чем за 1 месяц до предполагаемой даты увольнения.

Статьей 40 ТК предусмотрены случаи, когда трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока предупреждения:

1) с согласия сторон (часть вторая ст.40 ТК).

Например, если работник подал заявление об увольнении и указал в нем желаемую дату увольнения без соблюдения месячного срока предупреждения, а наниматель издал приказ об увольнении работника в указанную дату, согласие сторон можно считать полученным.

Соглашение сторон об увольнении может быть достигнуто и в случае, когда работник указал в заявлении дату увольнения с соблюдением месячного срока предупреждения, однако впоследствии согласовал с нанимателем более раннюю дату увольнения. Основание увольнения в рассматриваемых случаях — желание работника (п.3 части второй ст.35 ТК). Мнение о том, что в данном случае увольнение должно осуществляться по соглашению сторон (п.1 части второй ст.35 ТК), по мнению автора, ошибочно, поскольку часть вторая ст.40 ТК позволяет уволить работника до истечения срока предупреждения по его желанию;

2) в случаях, предусмотренных в коллективном договоре (часть вторая ст.40 ТК).

Например, в коллективном договоре возможно предусмотреть, что трудовой договор может быть расторгнут по желанию работника до истечения срока предупреждения при наличии каких-либо уважительных причин (переезд в другую местность на постоянное место жительства и др.);

3) наличие обстоятельств, исключающих или значительно затрудняющих продолжение работы (состояние здоровья, пенсионный возраст, радиоактивное загрязнение территории и другие случаи), а также нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, соглашения, трудового договора. В указанных случаях наниматель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника (часть четвертая ст.40 ТК).

 

Обратите внимание!

Работник имеет право до истечения срока предупреждения письменно отозвать свое заявление, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст.40 ТК).

 

Категории лиц, которым не может быть без наличия на то объективных оснований отказано в заключении трудового договора, предусмотрены ст.16 ТК. Следует отметить, что при предоставлении работнику отпуска с последующим увольнением по собственному желанию он имеет право отозвать свое заявление об увольнении до дня начала отпуска, если на его место не приглашен другой работник, которому в соответствии с законодательством не может быть отказано в заключении трудового договора (часть третья ст.178 ТК). Таким образом, в данном случае работник вправе отозвать свое заявление об увольнении только до начала отпуска.

 

Обратите внимание!

Период отпуска включается в срок предупреждения нанимателя об увольнении по желанию работника.

 

Пример

Работник подал заявление об увольнении 30 сентября 2014 г. и о предоставлении трудового отпуска с 13 октября 2014 г. по 30 октября 2014 г. с последующим увольнением. В этом случае датой расторжения трудового договора по желанию работника будет 30 октября 2014 г.

Ограничения прекращения трудового договора по желанию работника

Законодательством могут быть установлены ограничения прекращения трудового договора по желанию работника. Например, в период отбывания исправительных работ осужденным запрещается прекращать трудовой договор по собственному желанию без письменного разрешения уголовно-исполнительной инспекции (часть 3 ст.38 Уголовно-исполнительного кодекса Республики Беларусь). Разрешение может быть выдано после проверки оснований прекращения трудового договора. Отказ в выдаче разрешения должен быть мотивирован. Решение об отказе может быть обжаловано в установленном законом порядке.

Следует также отметить, что, по общему правилу, не могут быть уволены по желанию работника:

1) родители, обязанные возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении. Обязанное лицо не может быть уволено с работы до полного возмещения расходов по содержанию детей, за исключением увольнения по основаниям, перечисленным в части первой п.11 Положения о трудоустройстве родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 26.01.2007 № 105 (далее — Положение о трудоустройстве) (часть первая п.11 Положения о трудоустройстве);

2) молодые специалисты, молодые рабочие (служащие) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу (установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего)) срока обязательной работы (п.33 Положения о порядке распределения, перераспределения, направления на работу, последующего направления на работу выпускников, получивших послевузовское, высшее, среднее специальное или профессионально-техническое образование, утвержденного постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 22.06.2011 № 821 (далее — Положение о распределении)).

Расторжение трудового договора по собственному желанию работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным волеизъявлением (подп.а) части первой п.21 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление № 2)). Доводы истца о том, что наниматель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, подлежат тщательному исследованию в судебном заседании. Если истец утверждает, что заявление об увольнении было подано под угрозой его увольнения за виновные действия, то при установлении, что им действительно были совершены такие действия и у нанимателя имелись основания для увольнения истца, подачу заявления об увольнении по собственному желанию нельзя считать вынужденной. Таким образом, при наличии у нанимателя документально зафиксированных фактов совершения работником дисциплинарных проступков, являющихся основанием увольнения, наниматель вправе предложить работнику подать заявление об увольнении по желанию работника. Увольнение работника на основании такого заявления не будет считаться незаконным.

Согласно подп.в) части первой п.21 постановления № 2, если по истечении срока предупреждения трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, действие трудового договора считается продолженным. Таким образом, увольнение работника после истечения срока предупреждения, если работник продолжает работать и не настаивает на увольнении, не допускается. Если же работник продолжает работать, однако настаивает на увольнении, истечение месячного срока предупреждения, по мнению автора, не освобождает нанимателя от обязанности уволить работника по его желанию, поскольку прекращение работы по истечении срока предупреждения право, а не обязанность работника (часть пятая ст.40 ТК). В этом случае датой увольнения, полагаем, следует считать фактическую дату прекращения трудовых отношений. Несоблюдение же нанимателем срока выдачи работнику трудовой книжки и окончательного расчета с ним расценивается как нарушение нанимателем законодательства о труде и влечет ответственность в соответствии со ст.78-79 ТК.

Нахождение работника в отпуске, а также его временная нетрудоспособность не препятствуют нанимателю расторгнуть трудовой договор с работником по ст.40 ТК (подп.г) части первой п.21 постановления № 2).

Расторжение срочного трудового договора до истечения срока его действия по требованию работника

Срочный трудовой договор может быть расторгнут до истечения срока его действия по требованию работника. Срочный трудовой договор подлежит расторжению досрочно по требованию работника в следующих случаях (часть первая ст.41 ТК).

1. Болезнь или инвалидность, иные уважительные причины, препятствующие выполнению работы по трудовому договору.

Применительно к расторжению контракта по требованию работника следует отметить, что при оценке уважительности причин расторжения контракта по требованию работника суд должен учитывать, что указанные истцом причины препятствовали ему выполнять работу по заключенному контракту (часть вторая п.19 постановления Пленума Верховного Суда Республики Беларусь от 26.06.2008 № 4 «О практике рассмотрения судами трудовых споров, связанных с контрактной формой найма работников» (далее — постановление № 4)). К таким причинам могут относиться, например:

• состояние здоровья;

• выход на пенсию;

• изменение места жительства;

• необходимость ухода за больными членами семьи.

Доказательства уважительности причин досрочного расторжения контракта предоставляются истцом. Полагаем, что для расторжения по требованию работника как контракта, так и другого срочного трудового договора имеет значение не просто наличие у работника уважительных причин, но и их препятствование исполнению работником трудовых обязанностей. При подаче заявления на увольнение по требованию работника в связи с наличием уважительных причин, препятствующих исполнению трудовых обязанностей, работник должен приложить к заявлению документы, подтверждающие наличие указанных причин.

Например, документальным подтверждением переезда на постоянное место жительства в другой населенный пункт может служить копия страницы паспорта с отметкой о регистрации по новому месту жительства. Если же работник зарегистрирован по месту жительства в другом населенном пункте и снимал жилое помещение в населенном пункте по месту работы, уважительной причиной увольнения по требованию работника может служить истечение срока действия договора найма жилого помещения. В этом случае к заявлению работника об увольнении прилагается копия договора найма жилого помещения, в котором указан срок его действия. Нанимателем оценивается удаленность нового места жительства работника от места работы, чтобы определить, препятствует ли изменение места жительства исполнению трудовых обязанностей.

Подтверждает невозможность продолжения работы по состоянию здоровья медицинское заключение. При этом увольнение по п.3 части второй ст.35 ТК осуществляется в случае, когда увольнение инициируется работником путем подачи нанимателю заявления об увольнении с приложением медицинского заключения.

 

Обратите внимание!

Если же работник предоставил нанимателю только медицинское заключение и не подал заявление об увольнении по своему требованию, увольнение по п.3 части второй ст.35 ТК не допускается. В этом случае работник может быть уволен по инициативе нанимателя по п.2 ст.42 ТК в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие состояния здоровья, препятствующего продолжению данной работы.

 

Уважительной причиной, являющейся основанием увольнения по требованию работника, может выступать необходимость ухода за больным или престарелым родственником или членом семьи, который в соответствии с медицинским заключением нуждается в уходе или является инвалидом I группы либо лицом, достигшим 80-летнего возраста. При этом представляется, что возможность ухода работником за больным родственником или членом семьи должна быть реальной (проживание работника в той же местности, что и родственник, и т.д.). Таким образом, как правило, работник должен представить нанимателю медицинское заключение, подтверждающее нуждаемость его родственника или члена семьи в уходе, а также документы, подтверждающие родство работника с лицом, нуждающимся в уходе, и объективную возможность осуществления такого ухода (копии паспортов с отметками о регистрации по месту жительства в одном населенном пункте и т.д.). Следует отметить, что часто женщины, имеющие несовершеннолетних детей, желают уволиться в связи с необходимостью ухода за детьми. Представляется, что, если ребенок не страдает каким-либо заболеванием, требующим постороннего ухода, само по себе наличие несовершеннолетнего ребенка не может служить основанием расторжения трудового договора по требованию работника.

По мнению автора, не могут рассматриваться в качестве уважительных причин расторжения трудового договора по требованию работника обстоятельства, намеренно созданные работником без объективной необходимости и заведомо для работника препятствующие выполнению им трудовых обязанностей (осуществление предпринимательской деятельности, поступление для получения второго высшего образования в дневной форме и т.д.). В то же время поступление в магистратуру или аспирантуру для получения послевузовского образования в дневной форме — уважительная причина расторжения трудового договора по требованию работника.

Нередко на практике имеют место случаи, когда работник, работающий по срочному трудовому договору, желает уволиться в связи с тем, что он нашел новое место работы с более высокой оплатой труда. Обычно такая причина увольнения не рассматривается в качестве уважительной для целей ст.41 ТК. По мнению автора, сам по себе больший размер заработной платы по новому месту работы не должен являться уважительной причиной расторжения срочного трудового договора по требованию работника. Однако, если уровень заработной платы по текущему месту работы не обеспечивает работнику и членам его семьи достойный уровень жизни и работник нашел новое место работы со значительно большим размером заработной платы, представляется, что данное обстоятельство следует рассматривать как уважительную причину расторжения трудового договора по требованию работника.

2. Нарушение нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора.

 

Обратите внимание!

Факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора устанавливается уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом (часть вторая ст.41 ТК).

 

Уполномоченным органом надзора за соблюдением законодательства о труде определен Департамент государственной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь. Предусмотренный частью второй ст.41 ТК перечень государственных органов (организаций), уполномоченных фиксировать факты нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного и трудового договора, исчерпывающий.

Например, факты указанных нарушений не могут устанавливаться комиссией, состоящей из работников данного нанимателя.

Примеры нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора приведены в части первой п.20 постановления № 4 применительно к контракту. Согласно данной правовой норме несоблюдение нанимателем обязанностей по организации труда работника может выражаться, в частности:

• в необеспечении здоровых и безопасных условий труда;

• невыплате или несвоевременной выплате заработной платы;

• непредоставлении гарантий и компенсаций в связи с вредными и (или) опасными условиями труда.

При рассмотрении споров работников о понуждении нанимателя к досрочному расторжению контракта истец представляет доказательства о нарушении нанимателем законодательства о труде, коллективного договора или условий контракта (часть вторая п.20 постановления № 4). Предписания и иные акты специально уполномоченных государственных органов надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюза о допущенных нанимателем нарушениях подлежат всесторонней проверке и оценке наряду с другими доказательствами (часть третья п.20 постановления № 4). При этом представляется, что для увольнения работника по его требованию в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора достаточно однократного нарушения (однократной несвоевременной выплаты заработной платы и т.д.).

По мнению автора, при расторжении трудового договора по требованию работника имеет значение лишь сам факт нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора. Причины, повлекшие совершение нанимателем данных нарушений (невыдача банком кредита на выплату заработной платы и т.д.), значения не имеют. Время совершения нарушения имеет значение только для исчисления сроков исковой давности, предусмотренных ст.242 ТК.

Например, в случае обращения работника в суд с иском об установлении факта нарушения нанимателем законодательства о труде срок исковой давности исчисляется со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении. Следует отметить, что распространены такие нарушения нанимателем законодательства о труде, как:

• несвоевременная выплата заработной платы;

• непредоставление очередного трудового отпуска;

• несоблюдение процедуры изменения существенных условий труда, предусмотренной ст.32 ТК.

В случае если наниматель, не уведомив работника в установленном порядке, изменит существенные условия труда (режим рабочего времени, размер оплаты труда и т.д.), работник не вправе не выходить на работу, однако он вправе обратиться в уполномоченный орган надзора за соблюдением законодательства о труде или профсоюз для фиксации факта нарушения нанимателем законодательства о труде, после чего требовать от нанимателя увольнения по п.3 части второй ст.35 ТК.

 

Обратите внимание!

Увольнение в данном случае осуществляется по требованию работника (п.3 части второй ст.35 ТК), а не вследствие отказа от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда (п.5 части второй ст.35 ТК);

 

• допуск работника к работе без проведения инструктажа (вводного, первичного). Существует мнение, что в данном случае в качестве альтернативного основания прекращения трудового договора при отсутствии заявления работника об увольнении по п.3 части второй ст.35 ТК может выступать п.3 ст.44 ТК (нарушение установленных правил приема на работу). Представляется, что такую точку зрения нельзя считать обоснованной, поскольку инструктаж проводится уже после приема работника на работу и его проведение не является частью процедуры приема на работу. Однако допуск работника к работе без проведения инструктажа в случае, когда его проведение в соответствии с законодательством обязательно, по мнению автора, будет нарушением нанимателем законодательства о труде и может служить поводом для увольнения по требованию работника.

Нет на практике однозначного мнения и о том, может ли быть основанием увольнения по требованию работника нарушение нанимателем законодательства о труде, выразившееся в незаконном увольнении, в связи с которым работник был восстановлен на работе. Так, работник был уволен как не выдержавший предварительного испытания при отсутствии на то объективных оснований и восстановлен на работе по решению суда. После восстановления на работе он написал заявление об увольнении по требованию работника в связи с установленным судом нарушением законодательства о труде — незаконным увольнением. У нанимателя возник вопрос: правомерно ли такое требование работника? Следует отметить, что мнения субъектов правоприменительной практики по данному вопросу разделились. Многие полагают, что, поскольку работник восстановлен на работе, восстановлены его права, и нарушение нанимателем законодательства о труде устранено судом. В связи с этим требование работника об увольнении по п.3 части второй ст.35 ТК неправомерно. Однако существует и другая точка зрения, согласно которой основанием увольнения по требованию работника является сам факт нарушения нанимателем законодательства о труде независимо от того, был ли впоследствии работник восстановлен в правах. Данная точка зрения представляется наиболее обоснованной, поскольку ст.41 ТК не ставит возможность увольнения по требованию работника в зависимость от того, было ли впоследствии устранено соответствующее нарушение. В рассматриваемом случае факт нарушения нанимателем законодательства о труде был подтвержден судом и, следовательно, работник, восстановленный на работе, может быть уволен по его требованию на основании п.3 части второй ст.35 ТК.

Ограничения прекращения срочного трудового договора по желанию работника

По общему правилу, не допускается увольнение по требованию работника родителей, обязанных возмещать расходы, затраченные государством на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении, до полного возмещения расходов по содержанию детей (часть первая п.11 Положения о трудоустройстве).

Молодые специалисты, молодые рабочие (служащие) до окончания указанного в свидетельстве о направлении на работу (установленного договором о целевой подготовке специалиста (рабочего, служащего)) срока обязательной работы могут быть уволены по требованию работника только в связи с нарушением нанимателем законодательства о труде, коллективного договора, трудового договора (абзац 5 части первой п.33 Положения о распределении, подп.6.2 п.6 ст.88 Кодекса Республики Беларусь об образовании).

Условия подачи работником заявления об увольнении

Работник предъявляет нанимателю требование об увольнении путем подачи соответствующего заявления с приложением документов, подтверждающих наличие оснований расторжения трудового договора по требованию работника, предусмотренных частью первой ст.41 ТК. Законодательством не урегулирован вопрос об определении работником даты увольнения по его требованию. Полагаем, что такая дата определяется по усмотрению работника с учетом времени возникновения обстоятельств, указанных в части первой ст.41 ТК, и указывается в заявлении об увольнении. Наниматель обязан уволить работника в указанную в заявлении дату.

При удовлетворении требований истца о досрочном расторжении контракта по ст.41 ТК дата прекращения трудовых отношений определяется судом в зависимости от фактических обстоятельств дела (часть первая п.22 постановления № 4). До вынесения судом решения о досрочном расторжении контракта истец не вправе прекратить работу, поскольку такое прекращение может явиться основанием для увольнения работника за нарушение трудовой дисциплины (часть вторая п.22 постановления № 4). Вместе с тем при наличии доводов работника о невозможности продолжения работы вследствие невыполнения нанимателем условий труда суду необходимо выяснить, имелись ли препятствия для выполнения им работы по контракту, допущены ли нарушения законодательства о труде (например, необеспечение нанимателем здоровых и безопасных условий труда, несоблюдение норм по охране труда женщин, молодежи, инвалидов и т.д.).

 

Обратите внимание!

До вступления в силу (до 14 сентября 2014 г.) Инструкции о порядке ведения трудовых книжек, утвержденной постановлением Министерства труда и социальной защиты Республики Беларусь от 16.06.2014 № 40, при увольнении по желанию или по требованию работника запись об увольнении в трудовую книжку вносилась со ссылкой на ст.40 или 41 ТК соответственно.

Согласно же п.37 названной Инструкции при прекращении трудового договора (контракта) по основаниям, предусмотренным частью второй ст.35 ТК, за исключением случаев расторжения (прекращения) трудового договора (контракта) по инициативе нанимателя и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон, в трудовую книжку вносится запись об увольнении работника со ссылкой на соответствующий пункт части второй указанной статьи. Таким образом, при увольнении работника по его желанию или требованию запись в трудовую книжку должна производиться со ссылкой не на ст.40 или 41 ТК, а на п.3 части второй ст.35 ТК.

 

Таким образом, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, может быть расторгнут по желанию работника, а срочный трудовой договор — по требованию работника.

Следует отметить, что специальное основание досрочного расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации предусмотрено ст.260 ТК.

 

Справочно

Руководитель организации имеет право досрочно расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом собственника имущества организации или уполномоченный им орган в письменной форме не позднее чем за 1 месяц (часть первая ст.260 ТК).

 

Итак, можно сделать следующие выводы (часть первая ст.260 ТК):

1) по части первой ст.260 ТК может быть прекращен только срочный трудовой договор;

2) по рассматриваемому основанию трудовой договор может быть расторгнут с руководителем организации, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней имущество, в частности, с руководителем унитарного предприятия, учреждения.

Если трудовой договор расторгается без уважительных причин, руководитель организации по требованию собственника имущества организации или уполномоченного им органа обязан выплатить организации компенсацию в размере, определяемом трудовым договором (часть вторая ст.260 ТК).

Таким образом, в срочном трудовом договоре с руководителем организации, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней имущество, должен быть предусмотрен размер компенсации за досрочное расторжение трудового договора по части первой ст.260 ТК без уважительных причин. Примерный перечень уважительных причин приведен в части третьей ст.260 ТК. В случае досрочного расторжения трудового договора по инициативе руководителя организации при наличии уважительных причин указанная компенсация руководителем организации не выплачивается.

Согласно ст.261 ТК учредительными документами организации на членов коллегиального исполнительного органа организации могут распространяться правила ст.260 ТК.

 

16.01.2015

 

Елена Гадлевская, юрист

Прекращение трудового договора по инициативе работника, До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое.

Прокуратура информирует

Расторжение трудового договора по инициативе работника

Самым распространенным общим основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника, закрепленное в пункте 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Порядок прекращения трудовых отношений в случае, если инициатива об этом исходит от работника, определен в статье 80 Трудового кодекса РФ.

Правовое регулирование увольнения по инициативе работники

Представляется важным выделить несколько следующих важных моментов правового регулирования увольнения, которое производится по инициативе работника:

А) Трудовой кодекс РФ предоставляет гражданину право расторгнуть по собственном желанию любой трудовой договор — и срочный, и заключенный на неопределенный срок. Ограничение на расторжение срочного трудового договора по инициативе работника, предусматривавшееся ранее частью первой статьи 31 КЗоТ РФ, больше не существует. Если в срочных трудовых договорах, заключенных до вступления в силу Трудового кодекса РФ, или в локальных нормативных актах, принятых в организации до февраля 2002 года, содержатся запреты на расторжение срочных договоров по желанию работника, то их необходимо пересмотреть.

Напомним, что в соответствии с частью четвертой статьи 8 Трудового кодекса РФ локальные нормативные акты, ухудшающие положение работников по сравнению с трудовым законодательством, не подлежат применению; в силу части второй статьи 9 Кодекса условия трудового договора, ограничивающие права или снижающие уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, также не подлежат применению;

Б) Споры и сомнения по поводу того, на какую норму Трудового кодекса РФ — пункт 3 части первой статьи 77 или статью 80 — должны даваться ссылки в приказах о прекращении трудового договора по инициативе работника и в трудовых книжках, решены Правительством РФ в пользу пункта 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ. В Правилах ведения трудовых книжек (пункт 15), вступивших в силу 30.04.2003, предельно ясно указано, что при прекращении трудового договора по основаниям, предусмотренным статьей 77 Трудового кодекса РФ (за исключением случаев расторжения трудового договора по инициативе работодателя (пункт 4 части первой этой статьи) и по обстоятельствам, не зависящим от воли сторон (пункт 10 части первой этой статьи)), в трудовую книжку вносится запись об увольнении (прекращении трудового договора) со ссылкой на соответствующий пункт части первой указанной статьи.

Принципиальные условия прекращения трудовых отношений

В части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ изложены два принципиальных условия прекращения трудовых отношений по пункту 3 части первой статьи 77:

1) Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, а, следовательно, решение об увольнении принимается им по собственному усмотрению; какое-либо понуждение работодателем работника воспользоваться этим правом недопустимо. Работодателям следует помнить о том, что работник может оспорить решение об увольнении по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ по мотиву того, что он был принужден работодателем подать заявление об увольнении. В этом случае суд должен будет проверить доводы истца (работника) и выяснить, являлась ли подача заявления об увольнении по собственному желанию добровольным волеизъявлением работника (подпункт «а» пункта 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»); при этом обязанность доказать факт понуждения работника работодателем подать заявление об увольнении по собственному желанию будет возложена на работника;

2) О том, что работник принял решение об увольнении, работодатель должен узнать не в устном порядке — свое заявление работник обязан сделать в письменной форме. Этим заявлением работник предупреждает работодателя о своем намерении расторгнуть трудовой договор. Согласно части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ заявление должно быть подано работником в письменной форме не позднее чем за 2 недели, если иной срок не установлен данным Кодексом или иным федеральным законом.

Для отдельных категорий работников Трудовым кодексом РФ установлены иные сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора.

Сроки предупреждения работодателя о расторжении трудового договора

Течение срока предупреждения, в силу части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ, начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

Предупреждение о том, что работник принял решение о расторжении трудового договора, необходимо работодателю для того, чтобы подыскать замену выбывающему работнику. Но вместе с тем стороны в соответствии с частью второй статьи 80 Трудового кодекса РФ могут прийти к соглашению о расторжении трудового договора и до истечения срока предупреждения об увольнении (например, работодатель может подыскать замену раньше или работнику нужно срочно выйти на новое место работы). Это соглашение ни в коем случае нельзя путать с соглашением о прекращении трудового договора, предусмотренным статьей 78 Трудового кодекса РФ и являющимся основанием для прекращения трудовых отношений по пункту 1 части первой статьи 77 Кодекса (см. главу II настоящего комментария). В части второй статьи 80 Кодекса имеется в виду достижение сторонами договоренности о сокращении сроков ожидания, то есть об удовлетворении просьбы работника об увольнении по собственному желанию до истечения установленного законом срока предупреждения.

Вряд ли есть особая необходимость в составлении отдельного документа. На наш взгляд, достаточно еще на уровне консультаций сторон в устном порядке определиться с возможностью скорейшего увольнения: в этом случае работник в заявлении указывает желаемую дату увольнения, а руководитель организации своей положительной резолюцией соглашается с предложением работника. Если в заявлении дата увольнения не указана или определена с учетом установленного законом срока предупреждения (2 недели, 3 календарных дня, пр.), а стороны договорились расторгнуть трудовой договор раньше установленного срока предупреждения, то на обороте заявления можно зафиксировать сущность достигнутой договоренности и заверить ее подписями работника и представителя работодателя. Получив заявление от работника, работодатель не может отказать в удовлетворении просьбы работника (в данном случае согласие или несогласие работодателя с решением работника юридического значения не имеет), и увольнение должно быть произведено в установленные сроки.

Вместе с тем есть случаи, когда работодатель обязан удовлетворить просьбу работника в указанный работником срок, невзирая на установленные сроки предупреждения. Эти случаи указаны в части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника, если:

1) Заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы в связи:

  • с зачислением в образовательное учреждение;
  • с выходом на пенсию;
  • с другими обстоятельствами.

Указанные случаи «невозможности продолжения работы» определены настолько неконкретно, что положением части третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ могут воспользоваться как работники, зачисленные в образовательные учреждения по очной форме обучения, так и по заочной и очно-заочной; как работники, достигшие пенсионного возраста и использующие свое право на выход на пенсию впервые, так и работающие пенсионеры, уже получающие пенсию по возрасту, но только сейчас решившие оставить работу (причем такое решение, возможно, принимается не впервые).

Формулировка «другие случаи» еще более расплывчата, и, следовательно, работодатель не застрахован от обвинений в неисполнении обязанности, предусмотренной частью третьей статьи 80 Трудового кодекса РФ. Ему самостоятельно предстоит определить, делает ли обстоятельство, указанное работником, невозможным продолжение работы.

2) Установлено нарушение работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора.

В пункте 22 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» отмечено, что названные нарушения могут быть установлены, в частности, органами, осуществляющими государственный надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства, профессиональными союзами, комиссиями по трудовым спорам, судом.

Самостоятельно уволить работника до истечения срока предупреждения о расторжении трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ работодатель не вправе (еще раз напоминаем, что это возможно только по соглашению сторон). Это означает, что при отсутствии взаимной заинтересованности в скорейшем увольнении работник обязан отработать предусмотренный законом срок. В это время он обязан выполнять свои трудовые обязанности, в том числе подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка. Исключение составляют случаи, когда заявление о расторжении трудового договора по собственному желанию работника подано им во время нахождения в отпуске или перед отпуском, в период временной нетрудоспособности, а также в иных случаях правомерного и санкционированного его отсутствия на работе.

В соответствии с частью пятой статьи 80 ТК РФ работник имеет право прекратить работу только по истечении срока предупреждения об увольнении. Во всех иных случаях он обязан своевременно приходить на работу и выполнять свою трудовую функцию в обычном режиме. Оставление работником работы без уважительной причины до истечения 2-недельного срока предупреждения квалифицируется как прогул со всеми вытекающими отсюда последствиями (подпункт «в» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»). Если во время исполнения своих трудовых обязанностей работник совершит дисциплинарный проступок, то, несмотря на наличие заявления об увольнении, работодатель может применить к работнику дисциплинарное взыскание, вплоть до увольнения. Такие действия работодателя в соответствии с абзацем третьим пункта 33 названного Постановления Пленума Верховного Суда РФ будут признаны правомерными, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении.

Следует отметить, что законодательством не предусмотрено приостановление течения срока предупреждения и это создает значительные сложности при увольнении ответственных работников. В течение указанного в заявлении срока увольняющийся работник должен передать дела своему преемнику. Если он заболел и представил листок нетрудоспособности, работодатель все равно должен будет произвести увольнение в установленные сроки. В таком правовом регулировании есть и определенная выгода для работодателя: поскольку инициатива увольнения исходит от работника, то в том случае, если он заболел и на момент увольнения находится на больничном, работодатель все равно может уволить его по истечении срока предупреждения.

Если работодатель по каким-либо причинам не расторгнул трудовой договор по истечении срока предупреждения об увольнении и работник не настаивает на увольнении, то в соответствии с частью шестой статьи 80 Трудового кодекса РФ действие трудового договора продолжается. Исходя из этого, работодателю следует надлежащим образом регистрировать и учитывать заявления работников, а также отслеживать сроки, в которые должен быть уволен каждый конкретный работник.

Часть шестая статьи 80 Трудового кодекса РФ используется в кадровой практике очень редко. Как правило, к ней прибегают работодатели, которые по тем или иным причинам намерены затянуть процедуру увольнения (например, для сдачи дел, проведения инвентаризаций (если увольняется материально ответственное лицо). Эта норма работает в пользу работодателя только в том случае, если на следующий день после истечения срока предупреждения об увольнении работник выходит на работу и приступает к исполнению своей трудовой функции. При этом следует обратить внимание на то, что трудовым законодательством не определено, в какой форме работник должен настоять на своем увольнении – в письменной или устной. Также не установлена обязанность работодателя повторно уточнять, не изменились ли намерения работника расторгнуть трудовой договор. Если же по истечении срока предупреждения об увольнении (то есть в день предполагаемого увольнения) работодателем не будет издан приказ о прекращении трудового договора и работник, зная об этом, добровольно продолжает исполнять свои обязанности по трудовому договору, то это дает работодателю право считать, что трудовой договор с работником продолжается; если же работник в дальнейшем еще раз обратится с просьбой расторгнуть трудовой договор, то ему придется выполнить требование части первой статьи 80 Трудового кодекса РФ о подаче заявления в установленный срок. Справедливости ради отметим, что чаще всего работодателя беспокоит возможность отзыва работником своего заявления, а не собственная «забывчивость».

Основные сложности с расторжением трудового договора

Основные сложности с расторжением трудового договора по пункту 3 части первой статьи 77 Трудового кодекса РФ, как правило, связаны с заявлениями работников. Рассмотрим их подробно:

1) В заявлении не указано, что работник намерен расторгнуть трудовой договор по его собственному желанию. Такую ошибку работники допускают крайне редко, но если она все же допущена, необходимо попросить работника переписать заявление, в котором бы предельно точно содержалась просьба: «Прошу уволить меня по собственному желанию» или «Прошу расторгнуть трудовой договор по моей инициативе». Если такое уточнение не сделать, в последующем работник может настаивать на том, что он имел в виду прекращение трудового договора по соглашению сторон (пункт 1 части первой статьи 77 ТК РФ), а кадровая служба неправомерно уволила его по пункту 3 части первой статьи 77 ТК РФ.

2) В заявлении дата увольнения определена позднее установленного законом срока (например, в заявлении, датированном 1 октября 2008 года, содержится просьба расторгнуть трудовой договор 9 октября 2008 года); при этом работник не ссылается на невозможность продолжения работы. Если работодатель считает, что увольнение в эти сроки нецелесообразно (работник должен передать свои дела) или невозможно (ввиду сложности поиска замены), то сотрудникам кадровой службы необходимо пояснить работнику, что в эти сроки его просьба удовлетворена не будет. Если работник не соглашается переписать заявление и настаивает на своем, кадровая служба должна принять заявление работника и передать его на резолюцию руководителю организации. В резолюции (при отказе в удовлетворении просьбы работника) дается не только отрицательное заключение, но и указание кадровой службе определить срок увольнения с учетом правил, предусмотренных Трудовым кодексом РФ. Однако все же следует приложить усилия, чтобы убедить работника переписать заявление.

3) В заявлении вообще не указана дата планируемого увольнения. До введения в действие Трудового кодекса РФ отсутствие даты предполагаемого увольнения не считалось особой проблемой – кадровая служба отсчитывала от даты составления (подачи) заявления 2 недели и производила увольнение в рассчитанный ею срок. Первая редакция Трудового кодекса РФ не внесла в эту практику существенных изменений.

При этом юристы по-разному трактовали ситуацию, при которой в заявлении отсутствует дата предполагаемого увольнения. Преобладающей можно назвать точку зрения, что в том случае, «если предполагаемая дата увольнения в заявлении работника не указана, работодатель должен уточнить пожелания работника, поскольку определить эту дату самостоятельно и уволить работника через две недели после подачи им заявления он не вправе».

С точки зрения принципа равенства сторон трудового договора это несколько не согласуется с позицией Пленума Верховного Суда РФ, выраженной в Постановлении «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», которая заключается в том, что поведение работника, оставившего работу после истечения двухнедельного срока предупреждения, является правомерным (при этом указана в заявлении дата предполагаемого увольнения или нет, принципиального значения не имеет – работник самостоятельно отсчитывает от даты подачи заявления 2 недели и по их истечении может оставить работу (подпункт «в» пункта 39). Право работника поступить таким образом закреплено в части пятой статьи 80 Трудового кодекса РФ, согласно которой по истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу.

Источник: Денис Щур, Лилия Труханович, КонсультантПлюс

Бланк приказа об увольнении

Приказ об увольнении работника по форме № Т-8

Статьи по теме

  1. 16 советов, как уволиться красиво
  2. Что делать, если работник угрожает уволиться со скандалом
  3. Сделает ли вас смена работы счастливым?
В случаях, когда увольнение по инициативе работника До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в.

По собственному желанию: 10 шагов при оформлении увольнения работника по его инициативе

Трудовой кодекс

Статья 80. Расторжение трудового договора по инициативе работника (по собственному желанию)

Работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении.

В случаях, когда заявление работника об увольнении по его инициативе (по собственному желанию) обусловлено невозможностью продолжения им работы (зачисление в образовательную организацию, выход на пенсию и другие случаи), а также в случаях установленного нарушения работодателем трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, локальных нормативных актов, условий коллективного договора, соглашения или трудового договора работодатель обязан расторгнуть трудовой договор в срок, указанный в заявлении работника.

До истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Увольнение в этом случае не производится, если на его место не приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с настоящим Кодексом и иными федеральными законами не может быть отказано в заключении трудового договора.

По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право прекратить работу. В последний день работы работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку, другие документы, связанные с работой, по письменному заявлению работника и произвести с ним окончательный расчет.

Если по истечении срока предупреждения об увольнении трудовой договор не был расторгнут и работник не настаивает на увольнении, то действие трудового договора продолжается.

 

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Идеальное основание увольнения – Елена А. Пономарева

Расторжение трудового договора по инициативе работника (по По истечении срока предупреждения об увольнении работник имеет право.