Порядок и сроки уведомления службы занятости. В Роструде напомнили, что нормами статьи 25 Закона Российской Федерации от 19.

Процедуры сокращения персонала и выплаты пособия

Как должен действовать руководитель предприятия, учреждения или организации при высвобождении работников?

Государственная служба занятости предложила алгоритм основных шагов работодателя, планирующего увольнение работников в связи с сокращением штата:

— в письменном виде предупредить работников, подлежащих высвобождению, не менее чем за два месяца до даты увольнения;

— уведомить о будущем высвобождении службу занятости, если оно массовое;

— предложить работникам вакантные должности, если таковые имеются в наличии;

— получить согласие профсоюзного органа на увольнение тех работников, которые являются членами профсоюза;

— проверить, нет ли у отдельных работников преимущественного права остаться на работе;

— определить, не относятся ли отдельные работники к категории лиц, которых запрещено увольнять по инициативе работодателя;

— провести окончательный расчет с работниками и выплатить выходное пособие.

Государственная служба занятости обращает внимание: у работодателя не будет возможности избежать необходимости соблюдения вышеуказанных требований, даже если он получил письменное согласие работника на увольнение по сокращению штата. Заявление работника об увольнении имеет юридические последствия только в случае его увольнения по собственному желанию и по соглашению сторон.

Согласно ст. 49-2 КЗоТ о последующем увольнении работника персонально в письменном виде предупреждают не позже чем за два месяца до даты запланированного увольнения. При этом действующее законодательство не предусматривает исключение из срока предупреждения работника о последующем увольнении времени нахождения его в отпуске или на больничном.

Одновременно с предупреждением об увольнении работнику должно поступить предложение от работодателя о занятии другой должности или выполнении другой работы.

Увольнение по п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, если невозможно перевести работника, по его согласию, на другую работу. Сам по себе факт наличия вакантных должностей на предприятии не свидетельствует о возможности занятия их лицом, которого увольняют.

Если высвобождение работников массовое в соответствии со статьей 48 Закона «О занятости населения», владелец или уполномоченный им орган информирует государственную службу занятости о запланированном высвобождении работников.

Согласно статье 40 КЗоТ не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности, а также в период его нахождения в отпуске, за исключением случаев, изложенных в п. 5 ст. 40 Кодекса, а именно: неявка на работу в течение более чем четырех месяцев подряд в результате временной нетрудоспособности, не считая отпуска в связи с беременностью и родами, если законодательством не установлен более длительный срок сохранения места работы (должности) при определенном заболевании.

За работниками, утратившими трудоспособность в связи с трудовым увечьем или профессиональным заболеванием, место работы (должность) сохраняется до восстановления трудоспособности или установления инвалидности.

Увольнение беременных женщин и женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет (до 6 лет — в случае, если ребенок нуждается в домашнем уходе), одиноких матерей при наличии ребенка в возрасте до 14 лет или ребенка с инвалидностью по инициативе собственника или уполномоченного им органа не допускается, кроме случаев полной ликвидации предприятия, учреждения, организации, когда допускается увольнение с обязательным трудоустройством (ч. 3 ст. 184 КЗоТ). Статьей 186-1 КЗоТ предусмотрено также предоставление соответствующих гарантий одинокому отцу.

Увольнение несовершеннолетних работников на основании п. 1 ст. 40 КЗоТ допускается, кроме соблюдения общего порядка увольнения, только при согласии районной (городской) службы по делам детей. Такое увольнение не допускается без трудоустройства.

Напомним, найти алгоритмы действий во время проведения проверок можно в модуле «Искусство обороны» ИПС ЛІГА:ЗАКОН, заказав тестовый доступ. А сведения о реквизитах всех высших, центральных и региональных органов власти (адреса, телефоны и фамилии руководителей), а также данные об истории создания органов власти можно узнать в модуле «Органы власти», который входит в состав Информационно-правовых систем ЛІГА:ЗАКОН.

План проверок вашего предприятия можно найти в удобном сервисе CONTR AGENT, заказав тестовый доступ.

Вам может быть интересно узнать, что:

Проверки Гоструда: обновлен порядок

Когда Гоструда может не предупреждать о посещении: обнародованы новые порядки проверок

Что не могут проверить инспекторы труда

1 февраля Гоструда начала проверять соблюдение трудового законодательства

Действуют уменьшенные штрафы для работодателей: сравнительная таблица

Хотите быть в курсе важнейших событий? Подписывайтесь на ЮРЛІГУ в соцсетях. Выбирайте, что вам удобнее — Телеграм t.me/jurliga, Фейсбук https://www.facebook.com/jurliga/ или Твиттер https://twitter.com/jurligaua.

6) Уведомление работника о сокращении численности или штата. Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Уведомление о сокращении штата работников

Высвобождение работников

Ответ на вопрос:

Рекомендуется уведомлять центр занятости о предстоящем сокращении и по месту жительства работников и по месту регистрации предприятия.

В законодательстве не уточнено, какой именно орган службы занятости следует уведомлять о предстоящем сокращении работников – по месту жительства работников или по месту регистрации предприятия. При этом, следует отметить, что подобная обязанность работодателя реализуется в рамках содействие работодателей в обеспечении занятости населения (ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Решение о признании работника безработным принимается органами службы занятости по месту жительства работника (ч. 2 ст. 3 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. № 1032-1). Поэтом, содействие работодателя в обеспечение занятости населения через уведомление о предстоящем сокращении работником целесообразно также по месту жительства работников.

Следует отметить, что судебная практика по данному вопросу неоднозначно. Существуют позиции, что законным является уведомление центра занятости по месту регистрации предприятия (Определение Московского городского суда от 22 декабря 2011 г. по делу № 33-42751), по месту жительству работников (см. пункты 1 и 2 приложения к ответу ниже), также есть судебные решения, подтверждающие, что следует уведомлять центр занятости и по месту регистрации предприятия и по месту жительства работников (см. п. 3 приложения к ответу ниже).

Учитывая данные факты, менее рискованным для работодателя будет уведомить о предстоящем сокращении центры занятости и по месту жительства работников и по месту регистрации предприятия.

Подробности в материалах Системы Кадры:

МОСКОВСКИЙ ОБЛАСТНОЙ СУД

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 12 августа 2010 г. по делу N 33-13380/2010

Судья: Николаев М.Н.

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе: председательствующего Ракуновой Л.И.

судей: Дмитриевой Е.С., Шинкаревой Л.Н.

при секретаре: Ж.

с участием прокурора Московской областной прокуратуры Адигамова Р.Р.

рассмотрела в открытом судебном заседании от года кассационную жалобу Н., С., К., Б., Л., С.Г., Ч., Д., кассационное представление Подольского городского прокурора на решение Подольского городского суда Московской области от 26 марта 2010 года по делу по иску Н., С., К., Б., Л., С.Г., Ч., Д. к Государственному бюджетному учреждению социального обслуживания Московской области "Подольский социально-реабилитационный центр для несовершеннолетних "Радуга", Министерству социальной защиты населения Московской области о признании незаконным бездействия в неустранении аварийной ситуации, в непредоставлении работы по трудовому договору, обязании устранить аварийную ситуацию и предоставить работу, обусловленную трудовым договором, обязании возместить материальный ущерб, компенсации морального вреда, признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, внесении записей в трудовую книжку, взыскании заработной платы за декабрь 2009 г., признании незаконным бездействия Министерства социальной защиты населения Московской области, обязании обеспечить выделение денежных средств на устранение аварийной ситуации, предоставлении льготы по жилищно-коммунальным услугам и электроэнергии, выплате переплаченной суммы льгот, расчете и доплате согласно акта ревизии,

заслушав доклад судьи Дмитриевой Е.С.,

объяснения представителя истцов — К.М., представителя ответчиков — С.В.,

заключение прокурора Адигамова Р.Р., полагавшего решение подлежащим отмене,

установила:

Н., С., К., Б., Л., С.Г., Ч., Д. обратились в суд к ГБУ СО "ПСРЦН "Радуга", Министерству социальной защиты населения Московской области с вышеуказанными исковыми требованиями, ссылаясь на то, что они работали в ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" в должностях воспитателей и были незаконно уволены. Считают, что работодателем были нарушены их трудовые права, поскольку необходимые условия труда не были созданы, не устранена имевшая место аварийная ситуация по месту их работы, что привело их пребывание в вынужденном простое. В результате им не в полном объеме выплачивалась заработная плата, а К. не были предоставлены компенсации по оплате жилищно-коммунальных услуг как работавшему в сельской местности педагогу.

С учетом уточненных исковых требований просили суд о признании незаконным бездействия ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга", выраженное в неустранении "аварийной ситуации" и в непредоставлении им работы по трудовому договору, обязании устранить "аварийную ситуацию" и предоставить им работу, обусловленную трудовым договором, обязании ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" возместить нанесенный им неустранением "аварийной ситуации" материальный ущерб, выраженный в невыплате им части полной зарплаты с марта по октябрь 2009 г. и выплатить ее в размере сумм, указанных в прилагаемом расчете, обязать ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" возместить моральный вред незаконной угрозой увольнения по уведомлениям от 20.02.2009 г., 01.04.2009 г. и незаконным увольнением 30.06.2009 г. в размере по 10 000 руб. каждому из истиц, а Д. — 20 000 руб., признать незаконным увольнение с 21.12.2009 г. по сокращению штата, обязании восстановить их с 21.12.2009 г. в должности воспитателя ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" и внести соответствующую запись в трудовую книжку, обязании ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" выплатить зарплату за декабрь 2009 г., признании незаконным бездействие Минсоцзащиты МО, выраженное в невыделении отпущенных на 2009 г. бюджетных средств центру "Радуга" на устранение "аварийной ситуации", в непредоставлении льгот по оплате электроэнергии и ЖКУ К. с июля 2009 г. в невыплате доплаты по акту ревизии деятельности ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга", обязании Министерства социальной защиты населения Московской области обеспечить выделение из отпущенных на 2009 г. бюджетом средств на устранение "аварийной ситуации", предоставить К. льготы по ЖКУ с января 2010 г. и по оплате электроэнергии с декабря 2009 г., выплатить К. переплаченную ею сумму льгот в размере 9 713 руб., рассчитать и произвести доплату согласно п. 2 "заключительной части" акта ревизии финансово-хозяйственной деятельности ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" за период с 01.02.2009 г. по 30.06.2009 г.

В судебном заседании истцы заявленные требования поддержали.

Представители ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" и Министерства социальной защиты населения Московской области иск не признали.

3-е лицо — представитель МУП ИРЦ ЖКХ г. Подольска в судебное заседание не явился.

Решением Подольского городского суда Московской области от 26 марта 2010 года иск удовлетворен частично.

С таким решением истцы не согласились, обжалуют его в кассационном порядке, просят отменить как незаконное и незаконное.

На решение суда Подольским городским прокурором принесено кассационное представление, в котором он ставит вопрос об его отмене в части отказа истцам в иске о признании увольнения незаконным и восстановлении на работе, как незаконного.

Проверив материалы дела, выслушав мнение явившихся лиц, заключение прокурора о законности принятого решения, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены решения суда.

В соответствии с п. 2 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В соответствии со ст. 180 Трудового кодекса РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Пунктом 4.4 Коллективного трудового договора от 15.11.2007 г. предусмотрено, что работодатель о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата должен уведомить работников не менее чем за три месяца персонально.

Каждый увольняемый работник должен быть лично письменно предупрежден о предстоящем увольнении не менее чем за 3 месяца. Свое ознакомление он удостоверяет росписью и указывает дату, когда он был предупрежден. При отказе от росписи работодатель составляет соответствующий акт. На следующий день после ознакомления начинает исчисляться установленный ч. 2 ст. 180 ТК РФ срок предупреждения.

Из материалов дела усматривается, что истицы работали в ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" в должностях воспитателей и были уволены с 30.06.2009 г. Однако решением Подольского городского суда от 11.09.2009 г. они восстановлены в должностях воспитателей.

Приказом по ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" от 11.09.2009 г. N 211-к отменены приказы в отношении истиц об их увольнении, главному бухгалтеру приказано произвести истицам перерасчет всех выплаченных денежных сумм.

15.02.2009 г. ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" в адрес Подольского городского управления социальной защиты населения направлено сообщение о том, что 14.02.2009 г. в ГУ МО СРЦ "Радуга" началась течь бака водонапорной башни, что может привести к разрушению указанного объекта, нарушению водоснабжения и полной остановке котельной, что представляет собой серьезную угрозу здоровью воспитанников и сотрудников учреждения, а также размораживанию отопительной системы в зданиях центра.

О данном происшествии Подольское городское управление социальной защиты проинформировало Министерство социальной защиты населения Правительства Московской области письмом в феврале 2009 г.

Приказом Министерства социальной защиты населения Правительства Московской области от 18.02.2009 г. N 51 приостановлена деятельность Подольского СРЦН "Радуга" с 20.02.2009 г.

Приказом от 03.03.2009 г. N 10 ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" работникам предприятия объявлен вынужденный простой с 25.02.2009 г. и им сохранена оплата труда в размере 2/3 средней заработной платы.

Приказом от 14.09.2009 г. N 212-К по ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" решено провести организационно-штатные мероприятия, связанные с изменением штатной численности учреждения, решено сократить штатную численность воспитателей отделения диагностики и реабилитации несовершеннолетних в количестве 10 единиц с 22.12.2009 г., приказ решено довести до воспитателей отделения диагностики и реабилитации несовершеннолетних центра: С., С.Г., Н.Т., Н., Л., К., Д., Б., Б.Н., Ч.

14.09.2009 г. ответчиком составлен акт о том, что истицы в указанный день отсутствовали на работе, в связи с чем, принято решение направить в их адрес уведомления о сокращении штата и предстоящем увольнении 21.12.2009 г. заказными письмами по почте с уведомлением о вручении л.д. 111 том 1).

18.09.2009 г. ответчиком составлен акт об отсутствии истиц в указанный день на рабочем месте. Согласно данному акту в 10 час. 30 мин. прибыла воспитатель С.Г. для оформления документов на загранпаспорт. Вместе с ней прибыла К. для получения справки с места работы. Убыли в 11 час. 10 мин. От ознакомления с приказами N 211-к от 11.09.2009 г. "О восстановлении на работе уволенных работников учреждения" и N 212-к от 14.09.2009 г. "О сокращении штата работников учреждения" отказались л.д. 112 том 1).

Согласно акту от 28.09.2009 г., в этот день в 12 час. 05 мин. на территорию Центра прибыли С.Г., Н.Т., Н., К., Д., Ч., от ознакомления с указанными выше приказами о восстановлении на работе уволенных работников учреждения, о сокращении штата работников учреждения, об оплате труда отдельных работников учреждения в связи с присвоением квалификационных категорий, о графике работы работников учреждения, подлежащих увольнению отказались л.д. 116 том 1).

Согласно актам от 07.10.2009 г., 09.10.2009 г., 12.10.2009 г. в указанные дни в разное время на предприятие ответчика являлись истицы С.Г., Н.Т., К.Т., Б., Ч., Н., Д. с требованиями о выдаче им справок с места работы. От ознакомления с вышеуказанными приказами отказались л.д. 113, 114, 118, том 1).

21.12.2009 г. ответчиком составлен акт об отсутствии истиц на рабочем месте в указанный день. В 14 час. 20 мин. в учреждение прибыла воспитатель Н.Т., которая отказалась от ознакомления с приказом на увольнение и получения трудовой книжки л.д. 115 том 1).

Приказами от 21.12.2009 г. истицы были уволены с должности воспитателя ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ по сокращению штата работников организации.

15.09.2009 г. в адрес всех истиц ответчиком направлены предложения о переводе на вакантную должность — оператор котельной л.д. 161 — 169 том 1).

О массовом высвобождении работников ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" уведомило Центры занятости по месту жительств истиц л.д. 171 — 174 том 1).

Кроме того, каждой из истиц работодатель направил письменные уведомления о предстоящем увольнении по сокращению штата, предложения о переводе на другую работу л.д. 205 — 214, 228 — 236 том 1, л.д. 188 — 204 том 2).

Дав правовую оценку указанным выше фактическим обстоятельствам дела, суд пришел к обоснованному выводу о том, что ответчиком был соблюден порядок увольнения истиц по сокращению штата.

В обоснование данного вывода суд указал, что в связи с фактическим невыходом истиц не работу и невозможностью вручения истицам под роспись уведомления о сокращении и предстоящем увольнении, работодатель уведомлял истиц по почте. Кроме того, при непосредственной явке истиц по месту работы, работодатель пытался вручить им указанные документы, однако истицы от получения документов отказались, о чем составлены соответствующие акты.

При таком положении суд обоснованно отказал в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, а также производных от них требований о признании незаконным бездействия в неустранении аварийной ситуации, в непредоставлении работы по трудовому договору, обязании устранить аварийную ситуацию и предоставить работу, обусловленную трудовым договором, внесении записей в трудовую книжку, признании незаконным бездействия Министерства социальной защиты населения Московской области, обязании обеспечить выделение денежных средств на устранение аварийной ситуации.

Судебная коллегия находит указанные выводы суда правильными, основанными на материалах дела и законе, регулирующем спорные правоотношения.

В силу ст. 157 Трудового кодекса РФ время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника.

Удовлетворяя частично требования истиц об обязании возместить им материальный ущерб, суд исходил из того, что фактически данное требование истиц сводилось к взысканию заработной платы в размере 100%, в то время, как им выплачивалась заработная плата в размере 2/3 от заработной платы в связи с вынужденным простоем. Вместе с тем, при расчете истицам 2/3 заработной платы имеется недоплата.

Поскольку требование о взыскании недоплаты заявлено истицами в октябре 2009 г., суд, руководствуясь положениями ст. 392 ТК РФ, счел возможным взыскать недоплату по начисленным истицам и выплаченным им суммам заработной платы только за период трех предшествовавших октябрю 2009 г. месяцам, то есть с июля 2009 г. и по 21.12.2009 г. включительно.

Согласно указанным в решении расчетам, недоплата перед Н. за период с 01.07.2009 г. по ноябрь 2009 г. и декабрь 2009 г. составила 392 руб. 18 коп. и 38 руб. 74 коп., соответственно, перед С. — 644 руб. 32 коп. и 71 руб. 01 коп., перед К. — 494 руб. 29 коп. и 56 руб. 02 коп., перед Б. — 3146 руб. 67 коп. и 50 руб. 64 коп., перед Л. — 2860 руб. 23 коп. и 56 руб. 64 коп., перед С.Г. за декабрь 2009 г. — 37 руб. 82 коп., перед Ч. — 15054 руб. 24 коп. и 56 руб. 36 коп., перед Д. за период с 01.07.2009 г. по ноябрь 2009 г. включительно — 13114 руб.

При определении размера подлежащего взысканию морального вреда суд, руководствуясь положениями ст. 237 ТК РФ, исходил из требований разумности и справедливости, фактических обстоятельств дела, принимая во внимание степень вины ответчика, факт недоплаты истицам денежных сумм по заработной плате, степень причиненных истцам нравственных страданий, и с учетом названых критериев оценки, счел возможным взыскать с ГБУ СО МО "ПСРЦН "Радуга" в пользу каждой из истиц 1 000 рублей.

Отказывая в удовлетворении исковых требований К. о предоставлении льготы по жилищно-коммунальным услугам и электроэнергии, выплате переплаченной суммы льгот, суд правильно исходил из того, что место работы истицы не находится в сельской местности, в связи с чем ей не полагалось предоставление льгот по жилищно-коммунальным услугам.

Кроме того, суд указал в решении, что обязанность органов соцзащиты по выплатам гражданам компенсаций им стоимости жилищно-коммунальных услуг наступила с 01.10.2009 г., и такие выплаты с 01.10.2009 г. в пользу К. произведены. До 01.10.2009 г. предоставление льготы К. подлежало осуществлению МУП ИРЦ ЖКХ г. Подольска, путем начисления ей в ограниченном размере квартплаты и платы за коммунальные платежи, в связи с чем, заявление данных требований к данным ответчикам до 01.10.2009 г. неправомерно.

Исковые требования о взыскании в пользу истиц недоплат согласно акту ревизии, не подлежали удовлетворению, поскольку из представленного в материалы дела акта ревизии не следует, что имелась какая-либо недоплата именно перед истицами л.д. 242 — 243 том 2).

Судебная коллегия находит, что при разрешении возникшего спора суд правильно определил обстоятельства, имеющие значение для дела, дал им надлежащую правовую оценку и постановил решение, основанное на совокупной оценке собранных по делу доказательств и требованиях норм материального права, регулирующего возникшие спорные правоотношения.

Доводы, изложенные в кассационной жалобе и кассационном представлении, являлись предметом рассмотрения суда первой инстанции, не опровергают правильность его выводов, с которыми согласилась судебная коллегия, и, по существу, направлены на переоценку представленных в дело доказательств, что не может служить основанием к отмене постановленного по делу решения.

Руководствуясь ст. 361 ГПК РФ, судебная коллегия

определила:

Решение Подольского городского суда Московской области от 26 марта 2010 года оставить без изменения, кассационную жалобу кассационное представление — без удовлетворения.

ВЕРХОВНЫЙ СУД РЕСПУБЛИКИ ДАГЕСТАН

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 10 сентября 2013 г. по делу N 33-3244/2013

Судья Тагирова Н.Х.

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Дагестан в составе

председательствующего Джарулаева А.К.

судей Устаевой Н.Х. и Загирова Н.В.

при секретаре М.З.

с участием прокурора Магомедиминова М.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца по делу Г.Ш. на решение Дербентского городского суда Республики Дагестан от 7 июня 2013 года по иску Г.Ш. к МРИ ФНС России N по РД о восстановлении на государственной службе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, которым постановлено:

"В удовлетворении исковых требований Г.Ш. к Межрайонной инспекции Федеральной налоговой службы России N по РД о восстановлении в ранее занимаемой должности гражданской службы с 18 апреля 2013 года, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере <.> рублей и возмещении расходов на услуги представителя в сумме <.> рублей отказать".

Заслушав доклад судьи Устаевой Н.Х., объяснения истца и его представителя — адвоката Ибрагимова Г.М. (ордер N от 2013), просивших отменить решение суда первой инстанции и вынести по делу новое решение об удовлетворении исковых требований, возражения представителей МРИ ФНС России N по Республике Дагестан К. и М.С., просивших оставить решение суда первой инстанции без изменения, заключение прокурора, полагавшего решение суда законным, судебная коллегия

установила:

Г.Ш. обратился в суд с вышеуказанным иском, мотивируя свои требования тем, что он работал в должности ведущего специалиста — эксперта аналитического отдела МРИ ФНС России N по Республике Дагестан и приказом начальника МРИ ФНС России N по Республике Дагестан от <дата> N действие служебного контракта с истцом было прекращено, он был освобожден от должности и уволен с государственной гражданской службы в связи с сокращением должностей гражданской службы в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 33 Федерального закона "О государственной гражданской службе Российской Федерации".

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Выплаты при сокращении работника 2019 – трудовой кодекс

в службу занятости уведомления о предстоящем сокращении в орган службы занятости о предстоящем увольнении работников в.

«Подводные камни» процедуры сокращения персонала

Ваш Браузер не осуществляет полноценную поддержку JavaScripts, что может приводить к задержкам работы на страницах портала.

Высвобождение работников

Понятие массового увольнения.

Массовость увольнения для целей ст. 74 Трудового кодекса РФ определяется отраслевым (межотраслевым) соглашением. Если таковое не принято или не действует в отношении работодателя, следует руководствоваться Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения, утвержденным Постановлением Совета Министров — Правительства РФ от 05.02.1993 N 99 (далее — Положение).

Обоснование: Поскольку непосредственно в ст. 74 ТК РФ критерии массового увольнения работников не определены, работодатели, профсоюзные организации и другие правоприменители руководствуются ч. 1 ст. 82 ТК РФ, согласно которой критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях.
Согласно ч. 8 ст. 45 ТК РФ отраслевое (межотраслевое) соглашение устанавливает общие условия оплаты труда, гарантии, компенсации и льготы работникам отрасли (отраслей); отраслевое (межотраслевое) соглашение может заключаться на федеральном, межрегиональном, региональном, территориальном уровнях социального партнерства. В свою очередь, в соответствии с ч. 9 ст. 45 ТК РФ территориальное соглашение устанавливает общие условия труда, гарантии, компенсации и льготы работникам на территории соответствующего муниципального образования.
Если соответствующее соглашение принято в отрасли или на территории муниципального образования и действует в отношении работодателя согласно ст. 48 ТК РФ, он руководствуется критериями массового увольнения, определенными в таком соглашении. Если таковое не принято, следует руководствоваться Положением.
Согласно п. 1 названного Положения основными критериями массового высвобождения являются показатели численности увольняемых работников в связи с ликвидацией предприятий либо сокращением численности или штата работников за определенный календарный период.
К ним относятся:
1) ликвидация предприятия любой организационно-правовой формы с численностью работающих 15 и более человек;
2) сокращение численности или штата работников предприятия в количестве:
— 50 и более человек в течение 30 календарных дней;
— 200 и более человек в течение 60 календарных дней;
— 500 и более человек в течение 90 календарных дней;
3) увольнение работников в количестве 1% общего числа работающих в связи с сокращением численности или штата в течение 30 календарных дней в регионах с общей численностью занятых менее 5000 человек.

Сокращение численности или штата работников

Процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Одним из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя является сокращение численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ).
Для того чтобы увольнение по данному основанию было правомерным, работодатель должен доказать следующее:
а) обоснованность сокращения штата или численности работников в связи с экономическими, техническими, организационными причинами (Определение Верховного Суда РФ от 03.12.2007 N 19-В07-34);
б) фактическое сокращение численности или штата работников организации. В противном случае работник, уволенный по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без достаточных на то оснований, подлежит восстановлению на работе (см. Определение Московского городского суда от 24.06.2010 по делу N 33-18438);
в) соблюдение преимущественного права на оставление на работе (ст. 179 ТК РФ) в первую очередь работников, имеющих более высокую квалификацию, и тех, кого запрещено увольнять (например, беременных). Если же уровень квалификации или деловых качеств одинаков, предпочтение отдается лицам, указанным в ч. 2 ст. 179 ТК РФ. Отдельными федеральными законами также предусматриваются категории работников, имеющие преимущественное право оставления на работе. Согласно п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ «О статусе военнослужащих» супруги военнослужащих имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников. Преимущественное право имеют также военнослужащие, впервые поступившие на работу после увольнения с военной службы (абз. 5 п. 5 ст. 23 Федерального закона от 27.05.1998 N 76-ФЗ);
г) исполнение обязанности по предложению работнику с учетом его состояния здоровья другой имеющейся работы (вакантной должности или работы, соответствующей квалификации, либо нижеоплачиваемой работы). Работнику предлагаются все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у работодателя в данной местности, а также вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашением. Неисполнение работодателем данной обязанности влечет восстановление работника на работе.
д) письменное предупреждение работника об увольнении не позднее чем за два месяца. Доказательством этого является собственноручная подпись работника в уведомлении о расторжении трудового договора
С письменного согласия работника работодатель вправе уволить его до истечения срока предупреждения с выплатой компенсации в размере, исчисленном пропорционально оставшемуся времени (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). Если работник не дает на это письменного согласия, увольнение до окончания срока предупреждения будет незаконным;
е) предварительный запрос мнения выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника — члена профсоюза (ст. 373 ТК РФ) (см. Определение Московского областного суда от 20.05.2010 по делу N 33-9831/2010). Расторжение трудового договора с работником — членом профсоюза без учета мнения профсоюзного органа признается судами незаконным, а работник подлежит восстановлению на работе (см. Определение Московского областного суда от 18.03.2010 по делу N 33-3193/2010).

Следует разграничивать понятия «сокращение численности» и «сокращение штата».
Численность работников — это списочный состав работников. Соответственно, сокращение численности есть уменьшение количественного состава работающих в одной должности (например, сокращение двух инженеров из восьми).
Штат работников — это совокупность руководящих, административных и иных должностей. Как правило, штат определяется в соответствии с принятым в организации штатным расписанием.
Сокращение штата — это исключение из штатного расписания отдельных подразделений или одинаковых штатных единиц.
Например, сокращение штатной единицы подразумевает не сокращение части работников, работающих в определенной должности, а именно всех работников, выполняющих трудовые функции по такой должности.

Вправе ли работодатель сократить должность, которую занимает беременная работница, при ее согласии?
Работодатель не вправе сократить должность или штатную единицу, которую занимает беременная работница.
Согласно ч. 1 ст. 261 ТК РФ не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременными женщинами. Исключение составляют случаи ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.
Расторжение договоров с работниками филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, в случае прекращения их деятельности производится по правилам, предусмотренным при ликвидации организации (ч. 4 ст. 81 ТК РФ). Сокращение же должности или штатной единицы указанных структурных подразделений не является прекращением их деятельности.
Таким образом, увольнение беременной работницы по основаниям, предусмотренным п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, незаконно, поскольку это является инициативой работодателя.
Следует учитывать, что за увольнение беременной женщины без достаточных оснований работодатель может быть привлечен к административной (ст. 5.27 КоАП РФ) или уголовной (ст. 145 УК РФ) ответственности.

Документы, необходимые для проведения процедуры сокращения численности или штата работников

Расторжение трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников требует документального подтверждения. Работодатель должен иметь все необходимые документы для признания процедуры увольнения по данному основанию законной. При соблюдении работодателем процедуры, предшествующей увольнению работника по п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, суд признает расторжение трудового договора по этому основанию правомерным (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.05.2010 N 5848, Определение Московского городского суда от 01.07.2010 по делу N 33-18716).
1) Приказ о сокращении численности или штата.
Данный документ составляется в произвольной форме. В нем указывается, какие должности и какое количество единиц подлежат сокращению. Кроме того, отражается дата введения этих изменений (с учетом двухмесячного срока предупреждения).
2) Приказ об утверждении нового штатного расписания.
В данном документе указывается, с какой даты начинает действовать новое штатное расписание. В приказе также может отражаться численность работников и утвержденный фонд оплаты труда в соответствии с новым штатным расписанием.
3) Новое штатное расписание.
Штатное расписание составляется по унифицированной форме. В нем нужно отразить конкретные должности работников, количество штатных единиц и должностные оклады или тарифные ставки.
4) Личное дело каждого кандидата на увольнение.
Трудовым законодательством не предусмотрено ведение личных дел в отношении всех категорий работников, но при сокращении штата или численности наличие такого пакета документов будет весомым доказательством соблюдения процедуры увольнения при риске возникновения судебных споров.
В дело можно подшить документы о наличии преимущественного права работника, о его квалификации, протокол комиссии о результатах проверки квалификации работника.

5) Протокол (решение) комиссии по результатам анализа преимущественного права оставления на работе.
Данный документ подтверждает правомерность решения оставить на работе конкретного работника в связи с наличием у него преимущественного права.
Комиссия создается на основании приказа работодателя.
6) Уведомление работника о сокращении численности или штата.
В соответствии с ч. 2 ст. 180 ТК РФ о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работодатель должен предупредить работников персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения. На уведомлении работник должен расписаться в подтверждение того, что он его получил. Если работник отказывается ознакомиться с уведомлением, то данный документ нужно зачитать ему вслух в присутствии свидетелей и составить акт о том, что уведомление было предъявлено работнику, зачитано вслух, но ознакомиться под роспись он отказался.

Важно! Работодатель обязан предупредить работника, занятого на сезонных работах, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников в письменной форме под роспись не менее чем за семь календарных дней (ч. 2 ст. 296 ТК РФ), а работников, заключивших трудовой договор на срок до двух месяцев, — не менее чем за три календарных дня (ст. 292 ТК РФ).

7) Уведомление органов занятости.
Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о предстоящем увольнении работников в связи с сокращением штата или численности (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1).
Сделать это нужно в следующие сроки:
— если предстоят массовые увольнения, то не менее чем за три месяца до их начала;
— если предстоящие увольнения не будут носить характер массовых, то не менее чем за два месяца до прекращения трудовых отношений.
Образцы форм уведомления установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (Постановление Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).

Важно! Индивидуальный предприниматель должен сообщить в органы службы занятости о сокращении численности или штата работников не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий (п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации»).

8) Согласие работника о досрочном расторжении трудового договора.
В соответствии с ч. 3 ст. 180 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть с работником трудовой договор до окончания срока, указанного в ч. 2 данной статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении. Для такого досрочного расторжения трудового договора работодателю необходимо получить письменное согласие работника.

Важно! При досрочном расторжении трудового договора работник получает не только дополнительную компенсацию, исчисленную пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения, но и остальные выплаты, предусмотренные ст. 178 ТК РФ.

9) Уведомление о предложении работнику другой работы (вакантной должности).
В соответствии с ч. 3 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником расторгается только в том случае, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Вакансии в других местностях предлагаются в том случае, если это предусмотрено коллективным или трудовым договором, соглашениями.
Предложение работнику вакансий можно включить в текст уведомления о предстоящем расторжении договора или оформить отдельным документом. С предложенными вакансиями работник должен быть ознакомлен под роспись.
Если работник отказывается от ознакомления под роспись, необходимо составить соответствующий акт, доказывающий, что работодатель выполнил данную обязанность (см. Определение Московского городского суда от 28.09.2010 по делу N 33-30331).

Важно! В соответствии с ч. 1 ст. 180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность). Это означает, что предлагать такую работу он должен в течение всего периода проведения мероприятий, в том числе и в день увольнения.

Если работник согласен на перевод, работодателю нужно заключить с ним дополнительное соглашение к трудовому договору и издать соответствующий приказ (форма N Т-5).

10) Уведомление выборного органа первичной профсоюзной организации о принятом решении сократить численность или штат работников.
В соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить указанному органу о предстоящем сокращении численности или штата работников не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий (при массовом увольнении — за три месяца).
Трудовой кодекс РФ не определяет, что является началом соответствующих мероприятий. Ранее считалось, что предупреждение профсоюзной организации должно быть произведено не позднее чем за четыре месяца до даты расторжения договоров. Однако Конституционный Суд РФ в Определении от 15.01.2008 N 201-О-П указал, что выборный орган первичной профсоюзной организации можно предупредить одновременно с работниками, тем самым сократив срок предупреждения профсоюза о предстоящем расторжении трудовых договоров с работниками до двух месяцев.

11) Документ, содержащий мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации.
Такой документ составляется в произвольной форме (в виде протокола заседания комиссии по рассмотрению обращения работодателя).

12) Протокол разногласий.
Данный документ составляется в случае проведения дополнительных консультаций с профсоюзом (ч. 3 ст. 373 ТК РФ).

13) Акт об отсутствии мотивированного мнения со стороны выборного органа первичной профсоюзной организации.
Данный документ составляется работодателем в случае неполучения мотивированного мнения в семидневный срок (ч. 2 ст. 373 ТК РФ). Законодательством не предусмотрено обязательное составление такого акта, однако его наличие будет являться дополнительным доказательством отсутствия мотивированного мнения профсоюза.

Издание приказа о расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников и составление записки-расчета

Приказ о расторжении трудового договора составляется по унифицированной форме N Т-8. В графе «Основание» указываются реквизиты приказа о сокращении численности или штата работников организации. Если работник был уволен досрочно с его согласия, то в этой графе отражаются также реквизиты письменного согласия (заявления) работника. В приказе указывается последний день работы.
С приказом (распоряжением) о расторжении трудового договора нужно ознакомить работника под роспись. Если данный документ невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, в приказе (распоряжении) делается соответствующая запись (ч. 2 ст. 84.1 ТК РФ). Также составляется записка-расчет.

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Запись о расторжении трудового договора вносится в трудовую книжку. При этом указывается, что договор расторгнут в связи с сокращением численности или штата работников по основаниям п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (п. 41 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).
Запись о расторжении трудового договора заверяется подписью работника, ответственного за ведение трудовых книжек, печатью работодателя и подписью увольняемого работника (п. 35 Постановления Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).

Выплаты работнику при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников

Статья 178 ТК РФ обязывает работодателя выплатить работнику, с которым расторгается трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников, выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также сохранить за ним средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.
Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.

Ситуация из практики. Сохраняется ли за уволенным работником — совместителем средний заработок на период трудоустройства, если он имеет основное место работы?
Нет, не сохраняется, поскольку работник-совместитель имеет основное место работы и в трудоустройстве не нуждается.
Совместительство — это выполнение работником другой регулярной работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время (ч. 1 ст. 282). Следовательно, работник, который работает по совместительству, имеет также другое место работы.
Согласно ч. 1 ст. 178 ТК РФ за работником, уволенным в связи с сокращением штата организации, сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства. Для того чтобы работник получил месячный заработок ему надо прийти к прежнему работодателю и представить трудовую книжку, подтверждающую, что работник не трудоустроен. В данном случае трудовая книжка хранится у работника на основном месте работы. Следовательно, работник трудоустроен, поэтому ему не нужно выплачивать средний месячный заработок.

Ситуация из практики. Сохраняется ли за уволенным пенсионером средний заработок за третий месяц?
Часть 2 ст. 178 ТК РФ не предусматривает каких-либо исключений для работников, за которыми сохраняется средний заработок за третий месяц после увольнения. Однако при этом данная выплата является мерой социальной защиты безработных граждан. Определение безработного гражданина содержится в п. 1 ст. 3 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации». Безработными признаются трудоспособные граждане, которые не имеют работы и заработка, зарегистрированы в органах службы занятости в целях поиска подходящей работы, ищут работу и готовы приступить к ней. В силу п. 3 ст. 3 указанного Закона безработными не могут быть признаны граждане, которым назначена трудовая пенсия по старости (в том числе досрочно).
Судебная практика по данному вопросу крайне неоднозначна. До недавнего времени он разрешался арбитражными судами. Одни из них высказывали мнение о том, что работодатель обязан выплачивать средний заработок за третий месяц уволенному работнику-пенсионеру, поскольку ч. 2 ст. 178 ТК РФ не делает никаких исключений (см. Определение Санкт-Петербургского городского суда от 06.12.2011 N 33-18045/2011, Постановление ФАС Волго-Вятского округа от 20.12.2007 N А43-4154/2007-9-174). Другие суды придерживались позиции, согласно которой за уволенным пенсионером не сохраняется средний заработок за третий месяц, поскольку данная выплата является мерой социальной защиты безработных, к каковым пенсионеры не относятся (см. Постановление ФАС Центрального округа от 02.04.2007 по делу N А54-2967/2006, Постановление ФАС Поволжского округа от 04.04.2006 по делу N А12-14930/05-С15).
Однако необходимо отметить, что Президиум ВАС РФ в Постановлении от 19.02.2008 N 11725/07 по делу N А12-18844/06-С59 указал на неподведомственность таких споров арбитражным судам, поскольку они возникают из трудовых отношений. Следовательно, данные споры рассматривают суды общей юрисдикции.
За второй месяц после увольнения работодатель обязан выплатить средний заработок и пенсионеру (см. Кассационное определение Ярославского областного суда от 10.06.2010 по делу N 33-2930). За третий месяц после увольнения средний заработок за работником-пенсионером не сохраняется, поскольку последний не может быть признан безработным (см. Определения от 20.05.2010 по делу N 33-9839, от 28.09.2010 по делу N 33-18814, от 07.10.2010 по делу N 33-19240, от 07.10.2010 по делу N 33-19239/2010). Следовательно, работодатель может в суде общей юрисдикции оспорить решение службы занятости населения. При этом в случае сохранения за пенсионером среднего заработка за третий месяц работодатель не несет налоговых рисков. Данная сумма будет относиться к расходам на оплату труда согласно п. 9 ч. 2 ст. 255 НК РФ. Такое мнение, в частности, высказал Минфин России в письме от 15.03.2006 N 03-03-04/1/234.

Для отдельных категорий работников установлен иной порядок выплат:
— работникам, занятым на сезонных работах, выплачивается выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка (ст. 296 ТК РФ);
— работникам, увольняемым из организации, расположенной в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ним также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняемый средний месячный заработок, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя.
Все суммы, причитающиеся работнику (зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска), выплачиваются в день прекращения трудового договора, т.е. в день увольнения. Если работник в этот день не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее дня, следующего после предъявления уволенным работником требования о расчете (ч. 1 ст. 140 ТК РФ). В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан выплатить не оспариваемую им сумму (ч. 2 ст. 140 ТК РФ).
В соответствии со ст. 127 ТК РФ при прекращении трудового договора работнику выплачивается денежная компенсация за все неиспользованные отпуска.

Выдача документов, связанных с работой

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 N 4н. В справку вносятся сведения на основании данных бухгалтерского учета и отчетности работодателя. Справка заполняется от руки шариковой ручкой черного или синего цвета или с использованием технических средств (компьютера, пишущей машинки), исправления не допускаются. На заполненной справке в нижнем левом углу проставляется печать организации. Подпись не должна закрываться печатью.

Важно! С 30.12.2012 в справку о доходах необходимо также включать сведения о следующих периодах (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ):
— временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком;
— освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработка, если на сохраняемый заработок не начислялись страховые взносы в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ.
Данное требование введено Федеральным законом от 29.12.2012 N 276-ФЗ.
Однако в действующей форме справки строки для отражения указанной информации не предусмотрены. Для соблюдения требований Закона рекомендуем до утверждения новой формы составлять справку, содержащую сведения о вышеперечисленных периодах, в произвольной форме. Аналогичная позиция высказана в письме ФСС РФ от 11.01.2013 N 15-03-18/12-169, п. 2 Информации ФСС РФ.

Выдача справки для определения размера пособия по безработице

После расторжения трудового договора работник может обратиться в службу занятости для получения пособия по безработице. Для постановки на учет он должен представить в том числе справку о среднем заработке за последние три месяца (п. 2 ст. 3 Закона о занятости населения). Такую справку работодатель выдает не позднее трех рабочих дней с даты обращения к нему работника (ст. 62 ТК РФ). Форма справки на федеральном уровне не утверждена. Поэтому работодатель может ее заполнить по форме, утвержденной органами государственной власти субъектов РФ и используемой в работе территориальных органов службы занятости. Если же региональная форма не установлена, то справка может быть составлена в произвольной форме с указанием сведений о среднем заработке, рассчитанном в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 12.08.2003 N 62.
При этом, как разъяснил Роструд, непредставление справки по форме, утвержденной нормативными правовыми актами субъекта РФ, не может служить основанием для отказа в признании гражданина безработным и начислении пособия по безработице (см. письмо от 08.11.2010 N 3281-6-2).

  Ликвидация предприятия

Оформление уведомления работника о прекращении трудового договора в связи с ликвидацией организации

По общему правилу работодатель должен уведомить работника о предстоящем прекращении трудового договора не менее чем за два месяца до увольнения. Для сезонных работников этот срок уменьшен до семи календарных дней (ст. 296 ТК РФ), а для работников, заключивших трудовой договор сроком до двух месяцев, — до трех календарных дней (ст. 292 ТК РФ). При этом предупредить необходимо всех работников (в том числе и тех, кто находится на больничном, в отпусках и т.п.) персонально под роспись.
В соответствии с п. 2 ст. 62 ГК РФ учредители (участники) юридического лица или орган, принявшие решение о ликвидации юридического лица, назначают ликвидационную комиссию (ликвидатора) и устанавливают порядок и сроки ликвидации. К ликвидационной комиссии переходят полномочия по управлению делами юридического лица, от имени которого она выступает в суде (п. 3 ст. 62 ГК РФ).
Следовательно, все распорядительные действия, связанные с увольнением работников по основанию п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, осуществляет председатель ликвидационной комиссии, в том числе уведомляет работников о предстоящем прекращении трудовых договоров. Если банкротство влечет за собой ликвидацию организации, назначенный судом конкурсный управляющий должен предупредить работников должника об увольнении в связи с ликвидацией организации не позднее одного месяца с даты введения конкурсного производства (п. 2 ст. 129 Федерального закона от 26.10.2002 127-ФЗ «О несостоятельности (банкротстве)»). Поскольку ликвидация может продлиться свыше двух месяцев, рекомендуется уведомлять работников более чем за два месяца.
Работник считается надлежащим образом предупрежденным о предстоящем увольнении, если он ознакомился с уведомлением под роспись. Если работник отказывается поставить подпись, то оформляется соответствующий акт. В случае отсутствия работника на рабочем месте по какой-либо причине (отпуск, болезнь) работодателю следует вызвать его и ознакомить с уведомлением под роспись. Если же сделать это невозможно, то рекомендуется направить по почте письмо с описью вложения и уведомлением о вручении. Течение двухмесячного срока предупреждения в таком случае начнется с того момента, как работник расписался на уведомлении о вручении.

Расторжение трудового договора до истечения срока предупреждения

Действующее законодательство предусматривает возможность расторгнуть трудовой договор с работником в связи с ликвидацией организации с его письменного согласия до истечения срока предупреждения об увольнении (ч. 3 ст. 180 ТК РФ). В таком случае работодатель обязан выплатить работнику дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до окончания срока предупреждения.
Поскольку Трудовой кодекс РФ использует понятие «согласие», а не «соглашение», при расторжении трудового договора до истечения срока предупреждения не нужно заключать двустороннее соглашение, достаточно письменного заявления работника или отметки «согласен» на предложении работодателя уволиться до окончания срока предупреждения.

Уведомление органов занятости о прекращении трудовых договоров в связи с ликвидацией организации

Согласно п. 2 ст. 25 Закона РФ от 19.04.1991 N 1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель — индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, — не позднее, чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Таким образом, даже при увольнении одного работника в связи с ликвидацией организации необходимо уведомить об этом службу занятости.
Органами службы занятости являются территориальные подразделения службы по труду и занятости. Отправлять уведомление можно с нарочным либо по почте с подтверждением получения. Следует обратить внимание на то, что уведомление службы занятости является обязательным требованием при проведении процедуры прекращения трудового договора по указанному основанию.
Для извещения службы занятости используются формы, которые установлены Положением об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения (утв. Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99).
Чтобы определить, является ли увольнение массовым и нужно ли уведомлять службу занятости за три месяца до предстоящего расторжения трудовых договоров, необходимо учитывать критерии массового высвобождения работников, которые предусмотрены Постановлением Правительства РФ от 05.02.1993 N 99. Следует отметить, что в соответствии с ч. 1 ст. 82 ТК РФ данные критерии определяются также в отраслевых и (или) территориальных соглашениях. Поэтому если работник увольняется из организации, относящейся к той отрасли, в которой действует такое соглашение, то применяются установленные им критерии. В противном случае применяются общие критерии, предусмотренные указанным Постановлением.
Неуведомление службы занятости может повлечь привлечение работодателя к административной ответственности, определенной Кодексом РФ об административных правонарушениях и законами субъектов РФ.

Приложение № 2
к Положению об организации работы по содействию занятости в условиях массового высвобождения
СВЕДЕНИЯ
О ВЫСВОБОЖДАЕМЫХ РАБОТНИКАХ

Общество с ограниченной ответственностью «Весна» (ООО «Весна»)

(полное наименование предприятия, учреждения, организации;)

Адрес  ул. Тестовская, д. 8, Москва, 123317 Телефон  +7 (495) 784-12-23

Номер
п/п
Ф.И.О. Образование Профессия или специальность Квалификация Средняя заработная плата
1.

Иванов Иван Иванович

Высшее образование

Менеджер по продажам

Специальная подготовка по установленной программе, без требований к стажу работы 44 500

2. Семенов Семен Семенович Высшее образование Начальник отдела рекламы Стаж работы
от 3-х лет
56 300
3.

Васильева Александра Евгеньевна Высшее профессиональное образование Начальник отдела кадров Стаж работы
от 5-ти лет
41 200

4.

Петров

(подпись руководителя)

М.П.
Весенняя Ольга Олеговна +7 (495) 784-12-23

(Ф.И.О. и телефон исполнителя)

Приложение N 1
к Положению об организации работы
по содействию занятости в условиях
массового высвобождения
(Постановление Правительства РФ
от 05.02.1993 N 99)

ИНФОРМАЦИЯ О МАССОВОМ ВЫСВОБОЖДЕНИИ РАБОТНИКОВ

Внесение записи в трудовую книжку при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации

Запись о расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации вносится в трудовую книжку со ссылкой на п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
По общему правилу все записи, внесенные в трудовую книжку за время работы у данного работодателя, заверяются подписями работника, ответственного за ведение трудовых книжек, и увольняемого работника, а также печатью работодателя. Это предусмотрено п. 35 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей (утв. Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225 «О трудовых книжках»).
Трудовая книжка выдается работнику в день прекращения трудового договора (ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ). При ее получении работник должен расписаться в личной карточке и в книге учета движения трудовых книжек и вкладышей в них (абз. 3 п. 41 указанных Правил).

Важно! Не востребованные работником или его родственниками трудовые книжки хранятся у работодателя 75 лет. Данное правило установлено п. 43 упомянутых выше Правил, ст. 664 Перечня типовых управленческих архивных документов, образующихся в процессе деятельности государственных органов, органов местного самоуправления и организаций, с указанием сроков хранения (утв. Приказом Минкультуры РФ от 25.08.2010 N 558).
В случае ликвидации организации работодатель передает хранящиеся у него невостребованные трудовые книжки в государственный или муниципальный архив (ч. 10 ст. 23 Федерального закона от 22.10.2004 N 125-ФЗ «Об архивном деле в Российской Федерации»).

Выплаты, производимые работнику при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации

В соответствии со ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия).
В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора. Для того чтобы работник получил сохраненный за ним средний заработок, он должен представить работодателю соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве. Поскольку средний заработок сохраняется за работником на срок не свыше двух месяцев (с зачетом выходного пособия), то работодатель обязан выплатить его по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора.
Если работник представит решение службы занятости о сохранении за ним среднего заработка за третий месяц, то у работодателя возникает обязанность выплатить данный заработок. Но чтобы получить такое решение, работник должен встать на учет в службе занятости в течение двух недель с момента увольнения.
Порядок выплат некоторым категориям работников отличается от общего правила. Сезонным работникам выходное пособие выплачивается в размере двухнедельного среднего заработка (ч. 3 ст. 296 ТК РФ). Работникам, работающим в организациях Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, за ними также сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше трех месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ст. 318 ТК РФ). В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется в течение четвертого, пятого и шестого месяцев со дня увольнения по решению органа службы занятости населения, если в месячный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.
Выходное пособие в размере среднего месячного заработка и сохраняемый средний месячный заработок, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 318 ТК РФ, выплачиваются по прежнему месту работы за счет средств работодателя.

Выдача документов работнику, связанных с работой

Согласно ч. 4 ст. 84.1 ТК РФ в день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику по его письменному заявлению заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой. Кроме того, в соответствии с пп. 3 п. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ работнику должна быть выдана справка о сумме заработка за два календарных года, предшествующих году прекращения работы (службы, иной деятельности).
С просьбой выдать указанную справку может обратиться и ранее уволенный работник. В этом случае работодатель должен выдать ее не позднее трех рабочих дней со дня подачи письменного заявления. Заявление работник может подать лично, через своего законного представителя (доверенное лицо) или направить по почте. Если заявление подается через доверенное лицо, то необходимо представить документы, удостоверяющие личность и полномочия данного лица. Работодатель несет ответственность за достоверность сведений, содержащихся в справке (ст. 15.1 Закона N 255-ФЗ).
Форма справки утверждена Приказом Минздравсоцразвития России от 17.01.2011 N 4н. В справку вносятся сведения на основании данных бухгалтерского учета и отчетности работодателя. Справка заполняется от руки шариковой ручкой черного или синего цвета или с использованием технических средств (компьютера, пишущей машинки), исправления не допускаются. На заполненной справке в нижнем левом углу проставляется печать организации. Подпись не должна закрываться печатью.
Важно! С 30.12.2012 в справку о доходах необходимо также включать сведения о следующих периодах (п. 3 ч. 2 ст. 4.1 Федерального закона от 29.12.2006 N 255-ФЗ):
— временной нетрудоспособности, отпуска по беременности и родам, по уходу за ребенком;
— освобождения работника от работы с полным или частичным сохранением заработка, если на сохраняемый заработок не начислялись страховые взносы в соответствии с Федеральным законом от 24.07.2009 N 212-ФЗ.
Данное требование введено Федеральным законом от 29.12.2012 N 276-ФЗ.
Однако в действующей форме справки строки для отражения указанной информации не предусмотрены. Для соблюдения требований Закона рекомендуем до утверждения новой формы составлять справку, содержащую сведения о вышеперечисленных периодах, в произвольной форме. Аналогичная позиция высказана в письме ФСС РФ от 11.01.2013 N 15-03-18/12-169, п. 2 Информации ФСС РФ.

Выдача справки для определения размера пособия по безработице

После расторжения трудового договора работник может обратиться в органы службы занятости для получения пособия по безработице. Для постановки на учет он должен представить в том числе справку о среднем заработке за последние три месяца (п. 2 ст. 3 Закона о занятости населения). Такую справку работодатель выдает не позднее трех рабочих дней с даты обращения к нему работника (ст. 62 ТК РФ). Форма справки на федеральном уровне не утверждена. Поэтому работодатель может ее заполнить по форме, утвержденной органами государственной власти субъектов РФ и используемой в работе территориальных органов службы занятости. Если же региональная форма не установлена, то справка может быть составлена в произвольной форме с указанием сведений о среднем заработке, рассчитанном в соответствии с Постановлением Минтруда РФ от 12.08.2003 N 62.
При этом, как разъяснил Роструд, непредставление справки по форме, утвержденной нормативными правовыми актами субъекта РФ, не может служить основанием для отказа в признании гражданина безработным и начислении пособия по безработице (см. письмо от 08.11.2010 N 3281-6-2)

Общие правила увольнения работников
при ликвидации организации

После того как учредители решили прекратить данный вид бизнеса и ликвидировать организацию, назначается ликвидационная комиссия, к которой переходят все полномочия по управлению организацией, в том числе и функции, связанные с увольнением сотрудников (ст. 62 ГК РФ). В соответствии с п. 6 ст. 22 Федерального закона от 08.08.2001 N 129-ФЗ «О государственной регистрации юридических лиц и индивидуальных предпринимателей» организация считается ликвидированной с момента внесения записи в ЕГРЮЛ.
Обратите внимание: если ликвидация организации не состоялась, то все уволенные ранее в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работники могут быть восстановлены на прежней работе по решению суда. То есть увольнять персонал по данному основанию правомерно, если организация действительно ликвидируется и в соответствии с законодательством РФ принято решение о прекращении деятельности без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам. Это следует из ст. 61 ГК РФ и п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2.
Таким образом, ликвидацию организации не следует путать со сменой собственника ее имущества или изменением подведомственности (подчиненности) организации, а также с ее реорганизацией (ст. 75 ТК РФ).
Поскольку у ликвидируемой организации нет правопреемников, то увольнению подлежат все без исключения работники, в том числе беременные женщины (ст. 261 ТК РФ), сотрудницы, имеющие детей в возрасте до трех лет, одинокие матери, лица моложе 18 лет (ст. 269 ТК РФ), а также работники, находящиеся в отпуске или на больничном (ст. 81 ТК РФ). Например, организация, которая находится в процессе ликвидации, в общем порядке вправе расторгнуть трудовой договор с работником моложе 18 лет. Это означает, что не требуется согласия государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите прав таких работников (ст. 269 ТК РФ).
Любая организация, прекращающая свою деятельность, обязана соблюдать последовательность и сроки проведения мероприятий, связанных с расторжением трудовых договоров с работниками. Это поможет избежать возможных конфликтов с отдельными сотрудниками, неоправданных материальных затрат, связанных с судебными издержками, и других негативных последствий.

Примечание. Если филиал, представительство или иное обособленное структурное подразделение организации, расположенное в другой местности, прекращает свою деятельность, то трудовые договоры расторгаются по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации (ст. 81 ТК РФ).

Последовательность действий работодателя в отношении высвобождаемых работников при ликвидации организации приведена на схеме (см. рисунок ). Рассмотрим ее подробнее.

Схема действий работодателя при увольнении персонала
в связи с ликвидацией компании

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Особенности проведения сокращения штата, простоя и неполного рабочего времени

6) Уведомление работника о сокращении численности или штата. Работодатель обязан уведомить орган службы занятости в письменной форме о.