То есть работать на условиях совместительства работник может: что по данному основанию отказать в приеме на работу можно.

Работа по совместительству

Трудовой договор — это соглашение между работодателем и вами, на основании которого между вами возникают трудовые отношения. Составляется трудовой договор в двух экземплярах. Каждый из них подписывается обеими сторонами. Один экземпляр трудового договора должен храниться у вас, другой — у работодателя. При получении своего экземпляра договора вы должны расписаться на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя. Подписывая договор, работодатель обязуется предоставить вам работу, обеспечить условия труда, своевременно и в полном размере выплачивать зарплату, а вы обязуетесь выполнять определенную договором работу и соблюдать правила внутреннего трудового распорядка.

Требовать от вас выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, работодатель не может. В то же время вы имеете право заключать трудовые договоры о выполнении в свободное время другой работы у того же и (или) другого работодателя (внутреннее или внешнее совместительство). Заключаются трудовые договоры либо на неопределенный срок, либо на срок не более пяти лет (срочный трудовой договор).

Заключать трудовые договоры можно:

  • с лицами, достигшими возраста 16 лет;
  • с лицами, достигшими 15 лет и получившими общее образование или получающими общее образование (вечерняя или заочная форма обучения);
  • с лицами, достигшими 14 лет и получающими или уже получившими общее образование, с письменного согласия одного из родителей (попечителя) и органа опеки и попечительства.

В двух последних случаях заключать договор можно только для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью. Если ребенок еще получает образование, работать он может только в свободное от учебы время без ущерба для нее. 

Для сотрудников, которые хотят работать по совместительству есть особый порядок приема на работу. Как правильно оформить прием.

Работа по совместительству: как оформить правильно

Организации необходимо выполнить определенную работу, но объемов на полную занятость недостаточно. В таких случаях сотрудники нанимаются по совместительству. В статье отражены основные моменты регулирования труда по совместительству: порядок заключения трудового договора с работником-совместителем, продолжительность его работы, оплата труда указанной категории работников, трудовой отпуск и иные особенности.

Прием на работу на условиях совместительства – явление распространенное. Как правило, данная форма занятости выгодна обеим сторонам – нанимателю и работнику.

Справочно: совместительство – это выполнение работником в свободное от основной работы время другой постоянно оплачиваемой работы у того же или у другого нанимателя на условиях трудового договора (ст. 343 Трудового кодекса РБ (далее – ТК)).

Заметим, что работать по совместительству может любой работник, независимо от его специальности, размера заработной платы и т.п. Однако, чтобы работа была признана совместительством, а не совмещением профессий или сверхурочной работой, обязательно соблюдение следующих условий:

1) работа по совместительству выполняется в свободное от основной работы время (выходные и праздничные дни, отгулы, междусменные перерывы, обеденное время и период отпуска);

2) работа должна быть другой постоянно оплачиваемой;

3) работа должна выполняться на условиях трудового договора, контракта, где обязательно указывают, что работа является совместительством.

Важно! Работа по совместительству может быть заключена как с одним, так и с несколькими нанимателями, при этом законодательство о труде запрещает требовать при приеме на работу согласие нанимателя по месту основной работы, за исключением случаев, предусмотренных законодательными актами (часть третья ст. 343 ТК).

Виды совместительства

Различают 2 вида совместительства:

1) внутреннее (трудовые договоры по основной работе и по совместительству заключены с одним и тем же нанимателем);

2) внешнее (трудовой договор по совместительству заключен с другим нанимателем, отличным от нанимателя, с которым заключен трудовой договор по основной работе).

При внутреннем совместительстве выполнение работы производится по другой должности или специальности, кроме случаев, установленных законом (педагоги, медицинские работники).

От редакции:

В то же время ст. 343 ТК не содержит прямого запрета на выполнение работы по той же профессии (должности). Иными словами, внутренний совместитель может выполнять работу по той же профессии (должности), по которой он работает на основной работе, если это оговорено во втором заключенном с ним письменном трудовом договоре. Очевидно, что в таком случае работа по совместительству должна быть отделена от основной работы. С учетом того, что совместительство является другой работой, которую законодатель отделяет и разграничивает от основной работы, с внутренним совместителем должны быть заключены 2 трудовых договора – по основной работе и по совместительству. В каждом из них должны обязательно содержаться условия выполнения вышеуказанных работ (в первом договоре – условия основной работы, во втором – условия работы по совместительству). Кроме того, на работника должны вестись 2 табеля учета рабочего времени: один – по основной работе, второй – по совместительству. Режим работы по каждому из 2 трудовых договоров должен быть определен отдельно: например, в правилах внутреннего трудового распорядка должен быть отдельно оговорен режим труда и отдыха основных работников и работников-совместителей либо должны быть составлены 2 отдельных графика работ (сменности). Начисление заработной платы работнику должно производиться отдельно в отношении основной работы и работы по совместительству.

При внешнем совместительстве работать можно по любой специальности или должности.

Запреты и ограничения при работепо совместительству

Запрещена работа по совместительству лиц моложе 18 лет, на работах с вредными и (или) опасными условиями труда, а также если по основной работе и работе по совместительству законодательством предусмотрена сокращенная продолжительность рабочего времени (ст. 348 ТК).

Помимо вышеуказанных случаев в ТК предусмотрены следующие ограничения работы по совместительству в целях предотвращения возможных злоупотреблений и правонарушений со стороны работников:

1) не допускается занятие в государственных организациях на условиях совместительства 2 руководящих должностей, кроме должностей мастеров и бригадиров, если иное не установлено законодательством (часть первая ст. 348 ТК);

2) запрещается работа по совместительству лиц моложе 18 лет, беременных женщин, а также на работах с вредными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями (часть вторая ст. 348 ТК);

3) при совместительстве в государственных организациях запрещается совместная работа родственников, связанная с непосредственной подчиненностью и подконтрольностью (часть третья ст. 348, часть первая ст. 27 ТК);

4) не допускается прием по совместительству на материально ответственные должности лиц, осужденных за корыстные преступления, если судимость не снята или не погашена в установленном порядке, а также на те должности или виды деятельности, которые запрещены приговором суда для отдельных категорий граждан (часть четвертая ст. 348 ТК).

Важно! Для отдельных категорий работников ограничения по совместительству могут устанавливаться законодательством.

Документы, предъявляемые при заключении трудового договора с совместителем

При оформлении внутреннего совместительства с данным нанимателем уже заключен трудовой договор по основной работе, поэтому все необходимые документы у нанимателя уже имеются либо были предъявлены ранее.

От редакции:

Для заключения трудового договора с внутренним совместителем достаточно письменного заявления работника и подписанного сторонами трудового договора. Следует заметить, что хотя такое заявление и не отнесено к документам, которые работник обязан представить (ст. 26 ТК), тем не менее его написание не противоречит нормативным правовым актам РБ. Так, для нанимателя заявление подтверждает волеизъявление работника вступить в трудовые отношения, а для работника является доказательством проявления инициативы заключения трудового договора.

Кроме того, заявление о приеме на работу включается в состав личного дела работника (абз. 7 п. 6 Инструкции о порядке формирования, ведения и хранения личных дел работников, утвержденной постановлением Белкомархива от 26.03.2004 № 2).

При оформлении внешнего совместительства работник обязан предъявить документы по общему перечню (ст. 26 ТК) за некоторыми исключениями, предусмотренными для приема на работу по совместительству, а именно:

1) паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;

2) диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение данной работы;

3) при приеме на тяжелую работу или работу с вредными и (или) опасными условиями труда – справку о характере и условиях труда по основному месту работы.

От редакции:

Предъявление работником при приеме на работу по совместительству документа, содержащего информацию о занимаемой должности, характере и условиях труда по основному месту работы (за исключением приема на работу с вредными и (или) опасными условиями труда), в ТК не предусмотрено. Поэтому требовать такой документ при найме на работу совместителя наниматель не имеет права. Следовательно, если работник намерен скрыть обстоятельства, препятствующие заключению трудового договора по совместительству в силу установленных законодательством ограничений, то у нанимателя практически нет возможности эти обстоятельства подтвердить. Однако в случае необходимости нанимателю желательно запросить у работника информацию о должности, занимаемой им по основному месту работы.

Важно! Прием на работу без указанных документов не допускается. Запрещается требовать при заключении трудового договора документы, не предусмотренные законодательством.

Справочно: сведения о работе по совместительству могут быть внесены в трудовую книжку работника по месту основной работы при условии одновременного наличия:

– желания работника;

– документа, подтверждающего работу по совместительству (п. 6 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 09.03.1998 № 30, с изменениями и дополнениями).

Продолжительность работы по совместительству

Продолжительность рабочего времени, устанавливаемого нанимателем для работающих по совместительству, не может превышать половины нормальной продолжительности рабочего времени – 40 ч в неделю (ст. 112 ТК).

Пример

Врачу поликлиники, занятому исключительно амбулаторным приемом больных, установлен рабочий день продолжительностью 5,5 ч. Следовательно, если эту должность будет занимать совместитель, то в течение одного рабочего дня он может выполнять обязанности не более 2 ч 45 мин.

По соглашению между работником и нанимателем может быть установлено конкретное распределение рабочего времени для выполнения трудовых обязанностей, которое оформляют в виде графика выполнения работ или записи в трудовом договоре и приказе о приеме на работу.

Гарантии и компенсации работающим по совместительству

Для наглядности гарантии и компенсации, предусмотренные для работающих по совместительству, представим в виде таблицы.

Оплата труда

Оплату труда работающих по совместительству производят пропорционально отработанному времени.

При установлении работающим по совместительству с повременной оплатой труда нормированных заданий оплату исчисляют по конечным результатам за фактически выполненный объем работ.

Премирование совместителей, выплату им надбавок, доплат, других видов материального поощрения и вознаграждений осуществляют в общем порядке, установленном для всех работников на основании коллективного договора, соглашения и трудового договора.

Справочно: условия и порядок исчисления среднего заработка при уходе совместителей в трудовые отпуска, а также для выплаты денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск и в других случаях определены в Инструкции о порядке исчисления среднего заработка, сохраняемого в случаях, предусмотренных законодательством, утвержденной постановлением Минтруда РБ от 10.04.2000 № 47.

Правила командирования работника-совместителя

Направление в служебную командировку работника, работающего по совместительству, допускается в свободное от основной работы время. При этом до издания приказа о командировании необходимо получить письменное согласие нанимателя с основного места работы (п. 3 Инструкции о порядке и размерах возмещения расходов при служебных командировках в пределах Республики Беларусь, утвержденной постановлением Минфина РБ от 12.04.2000 № 35).

Увольнение совместителя

Увольнение совместителей можно производить по тем же основаниям, что и расторжение трудовых договоров с иными работниками. Однако, по сравнению с правовым статусом иных работников, принятых на основное место работы, правовой статус совместителя имеет некоторые особенности, в т.ч. в части прекращения с ним трудовых отношений.

Помимо общих оснований трудовой договор с работающим по совместительству может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет основной (ст. 350 ТК).

Несмотря на то что законодательством не предусмотрена процедура расторжения трудового договора по ст. 350 ТК, в основной части она не будет отличаться от увольнения по иным невиновным основаниям, предусмотренным ТК.

Прекращение трудового договора с работником, работающим по совместительству, должно быть оформлено приказом (распоряжением) нанимателя (п. 15 части первой ст. 55 ТК).

Напоминаем, что дата увольнения по ст. 350 ТК в приказе об увольнении должна быть определена днем, предшествующим дню приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной.

Важно! Прекращение трудовых отношений по основному месту работы не влечет прекращения трудовых отношений по совместительству. Для расторжения трудового договора по совместительству необходимо наличие отдельного основания.

При расторжении трудового договора выходное пособие совместителю не выплачивают.

Поскольку работа по совместительству осуществляется на условиях трудового договора, то при приеме на такую ​​работу необходимо заключать.

Можно ли устанавливать испытательный срок для работников при приеме на работу по совместительству?

Версия для слабовидящих

Все категории

  • Все категории
  • Гражданам
  • Юридическим лицам

Можно ли устанавливать испытательный срок для работников при приеме на работу по совместительству?

Условие об испытании работника в целях проверки его соответствия поручаемой работе устанавливается по соглашению сторон и должно быть отражено в трудовом договоре. В целях испытания нельзя заключать срочный трудовой договор.

Отсутствие в договоре такого условия означает, что работник принят на работу без испытания. В случае, когда работник фактически допущен к работе без оформления трудового договора, условие об испытании может быть включено в трудовой договор, только если стороны оформили его в виде отдельного соглашения до начала работы.

В ст. 70 Трудового Кодекса Российской Федерации определен перечень лиц, которым не устанавливается испытательный срок при приеме на работу:

  • лица, избранные по конкурсу, проведенному в установленном законом порядке;
  • беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до полутора лет;
  • лица, не достигшие восемнадцати лет;
  • лица, окончившие образовательные учреждения начального, среднего и высшего профессионального образования при наличии у данных учреждений государственной аккредитации, и впервые поступающие на работу по полученной специальности в течение одного года со дня окончания образовательного учреждения;
  • лица, избранные на выборную должность на оплачиваемую работу;
  • лица, приглашенные на работу в порядке перевода от другого работодателя по согласованию между работодателями;
  • лица, заключающие трудовой договор на срок до двух месяцев;
  • иные лица в случаях, предусмотренных Трудовым Кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами, коллективным договором. Например, испытательный срок не устанавливается лицам, успешно завершившим ученичество, при заключении трудового договора с работодателем, по договору с которым они проходили обучение (п.1 ст. 207 Трудового Кодекса Российской Федерации).

Таким образом, в трудовом законодательстве не содержится запрета на установление испытательного срока лицам, работающим по совместительству.

Но необходимо знать, что срок испытания не может превышать трех месяцев, а для руководителей организаций и их заместителей, главных бухгалтеров и их заместителей, руководителей филиалов, представительств или иных обособленных структурных подразделений организаций – шести месяцев.

При заключении трудового договора на срок от двух до шести месяцев испытание не может превышать двух недель. В срок испытания не засчитываются период временной нетрудоспособности работника и другие периоды, когда он фактически отсутствовал на работе.

При неудовлетворительном результате испытания работодатель имеет право до истечения срока испытания расторгнуть трудовой договор с работником, предупредив его об этом в письменной форме не позднее чем за три дня с указанием причин, послуживших основанием для признания этого работника не выдержавшим испытание. Решение работодателя работник имеет право обжаловать в суде.

Если срок испытания истек, а работник продолжает работу, то он считается выдержавшим испытание, и последующее расторжение трудового договора допускается только на общих основаниях.

Работник также имеет право расторгнуть трудовой договор до истечения испытательного срока по собственному желанию, если придет к выводу, что предложенная работа не является для него подходящей. В этом случае необходимо предупредить работодателя в письменной форме за три дня.

В период испытания на работника распространяются положения трудового законодательства, коллективного договора, соглашений, локальных нормативных актов, следовательно, размер заработной платы не должен быть ниже по сравнению с тем, каков будет ее размер после прохождения испытания, работнику должны выплачиваться премии.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как принять на работу по совместительству?

То есть работать на условиях совместительства работник может: что по данному основанию отказать в приеме на работу можно.