пишет: «В нашей компании проходят массовые увольнения, но работодатель не желает избавляться от сотрудников «по сокращению.

Содержание

Сокращение или соглашение сторон: подводные камни

Далеко не всегда нормы ТК РФ или других нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, регулируют вопросы, возникающие на практике. Например, законодатель четко не регламентировал вопрос с дополнительными выплатами, которые работодатель зачастую обещает сотрудникам при увольнении. Можно ли взыскать выплаты, согласованные в трудовом договоре, и как правильно их заранее прописать? Нужно ли работодателям менять привычную практику заключения соглашений о расторжении трудового договора, в которых содержатся иные условия по сравнению с ранее заключенным трудовым договором или локальными нормативными актами? На чьей стороне сейчас судебная практика?

В ст. 178 ТК РФ закреплены ситуации, при которых работодатель обязан выплатить увольняемым сотрудникам выходные пособия. Так, при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников сотруднику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия) (ч. 1 ст. 178 ТК РФ). Эти требования установлены законом и обязательны для исполнения работодателями.

См. статью «Как защититься от незаконных требований сотрудников»

В той же статье (ч. 4 ст. 178 ТК РФ) указано, что трудовым или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ. Причем эти условия уже оставлены на усмотрение сторон.

При расторжении трудового договора по соглашению сторон работодатель зачастую обязуется перечислить сотруднику дополнительное пособие, помимо тех, которые полагаются последнему по закону. Иногда подобные выплаты предусматривают и при увольнении по другим основаниям, как правило, при сокращении численности или штата работников. И мы привыкли к тому, что если стороны договорились о чем-то и зафиксировали это документально, они должны выполнить взятые на себя обязательства.

Однако на практике не все так однозначно, и часто работодатель отказывается соблюдать условия достигнутого сторонами соглашения. Разберемся, кто останется победителем в этом споре. Рассмотрим возможные варианты развития событий в зависимости от размеров выплат, от того, в каких документах они закреплены, и увольнение по какому основанию предстоит.

Но начнем с терминологии. В одном и том же решении суда такие суммы могут именоваться и «выплатами», и «компенсацией», и «выходным пособием». Однако ч. 4 ст. 178 ТК РФ предоставляет сторонам право предусматривать другие случаи выплаты именно «выходных пособий». Поэтому, чтобы не запутаться, в статье будем использовать термин «дополнительное выходное пособие».

Дополнительное выходное пособие является определенной гарантией для работника на получение денежных средств в момент потери работы. Хотя его выплата все равно зависит от работодателя. И если последний не выполняет свои обязательства, сотрудники обращаются в суд.

Как менялась позиция ВС РФ

Изначально суды в большинстве случаев придерживались позиции о необходимости исполнения сторонами взятых на себя обязательств и взыскивали с работодателя не выплаченные добровольно денежные средства, сумма которых была прописана в соглашении о расторжении трудового договора с работником. Верховный Суд РФ отмечал, что трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре либо дополнительном соглашении к нему условий о выплате выходных пособий в повышенном размере, поэтому закрепление данного условия в локальных нормативных актах не требуется. Суд ссылался на Конституцию РФ, в соответствии с которой труд свободен, а также каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду и выбирать род деятельности и профессию (ч. 1 ст. 37 Конституции РФ). Свобода труда в сфере трудовых отношений проявляется, прежде всего, в договорном характере труда, в свободе трудового договора. Свобода труда предполагает также возможность прекращения трудового договора по соглашению его сторон, то есть на основе добровольного и согласованного волеизъявления сотрудника и работодателя. Такое правовое регулирование направлено на обеспечение баланса интересов сторон. Вместе с тем, поскольку волеизъявление трудящегося направлено на увольнение по соглашению сторон именно на определенных условиях, работодатель не вправе по своему усмотрению решать вопрос об условиях увольнения работника (см. определения Верховного Суда РФ от 06.12.2013 № 5-КГ13-125, от 24.05.2013 № 5-КГ13-48, от 14.09.2012 № 45-КГ12-6).

Интересным является вывод Верховного Суда РФ в судебных актах прошлых лет о порядке оформления дополнительного выходного пособия. Отмечалось, что фиксация денежных выплат может производиться только в соглашении о расторжении трудового договора. Соглашение о прекращении трудовых отношений, заключенное в период действия трудового договора, является актом, содержащим нормы трудового права, и в силу ст. 11 ТК РФ все работодатели в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (см. определение Верховного Суда РФ от 17.05.2013 № 14-КГ13-2).

Таким образом, на тот момент высшая судебная инстанция принимала сторону работников. Суд не допускал возможности нарушения одной из сторон принятых на себя обязательств. При этом размер выходного пособия, закрепленный в соглашении сторон, не имел значения для самого факта взыскания. Не важным было и то, в каком документе закреплены эти выплаты.

Но практика постепенно менялась, и уже в 2014 году Верховный Суд РФ вынес определение, в котором признал пособие в размере 12 окладов не отвечающим принципу соразмерности, разумности и обоснованности. Указал на злоупотребление сторонами правом, поскольку выплата не предусмотрена системой оплаты труда ответчика и нет оснований для предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками.

И наконец, в 2015 году Верховный Суд РФ принял судебный акт, окончательно сформировавший новую практику. Рассматривалось дело, в котором работодатель добровольно не перечислил уволенной сотруднице выплату, зафиксированную в соглашении о расторжении трудового договора. Следует отметить, что в данном деле стороны в дополнительном соглашении к трудовому договору предусмотрели выплату компенсации при увольнении работницы в связи с решением лица, осуществляющего от имени общества права и обязанности работодателя. Однако женщина была уволена по соглашению сторон. В соглашении о прекращении трудового договора было указано, что сотруднице выплачивается компенсация, и сделана ссылка на пункт дополнительного соглашения к трудовому договору, в котором размер компенсации был закреплен ранее.

Суд указал, что предусмотренная соглашением о расторжении трудового договора по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ выплата не является выходным пособием, не направлена на возмещение работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых обязанностей, не предусмотрена действующей у работодателя системой оплаты труда и носит, по существу, произвольный характер. Но наиболее важным доводом стало то, что соглашение о расторжении трудового договора не является актом, содержащим нормы трудового права.

Верховный Суд РФ отметил, что перечень актов, содержащих нормы трудового права, приведен в ст. 5 ТК РФ, в их числе трудовой договор и соглашение о расторжении трудового договора не названы, поскольку они не содержат норм трудового права, а являются соглашением между работником и работодателем, определяющим условия труда или условия прекращения трудовых отношений конкретного сотрудника. Соглашение о расторжении трудового договора, предусматривающее при увольнении работника по соглашению сторон дополнительные выплаты, противоречит как ранее заключенному сторонами трудовому договору, так и ч. 1 ст. 9 ТК РФ, в силу которой договорное регулирование трудовых отношений должно осуществляться в соответствии с трудовым законодательством. Трудовым законодательством не предусмотрено право сторон определять условия о выплате выходного пособия при заключении соглашения о расторжении трудового договора (определение Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5).

Итак, судам дано новое направление в теме дополнительных выходных пособий. Теперь работники оказались менее защищенными, чем раньше.

Разберемся, от чего зависит решение суда и как действовать работодателю в той или иной ситуации.

Как размер дополнительного выходного пособия влияет на разрешение конфликта

Дополнительное выходное пособие не является обязательной выплатой по закону, а значит, его размер зависит от волеизъявления сторон. Работодатели часто устанавливают сотрудникам особые гарантии. В большинстве случаев дополнительное пособие выплачивают при увольнении по соглашению сторон и при сокращении численности (штата). Иногда работодатель обязуется отблагодарить работника за его труд в виде дополнительных выплат при любом основании расторжения трудового договора.

Размер пособия зависит от многих факторов. Это и договоренность сторон, и внутренняя политика в компании, и финансовые возможности работодателя. Согласитесь, крупный холдинг может предложить своим сотрудникам выплаты больше, чем индивидуальный предприниматель, имеющий один розничный магазин. Личностные качества сотрудника, его профессиональные заслуги, значимость для работодателя будут иметь не последнее значение. Например, работнику, трудящемуся у работодателя 10 лет, логичнее предложить пособие больше, чем сотруднику, который трудится в компании меньше года. Также можно сказать, что руководящему составу всегда предлагают выплаты больше, чем сотрудникам, находящимся ниже по карьерной лестнице. Как видите, на размер дополнительного выходного пособия влияют многие обстоятельства.

В последнее время суды начали единогласно использовать понятие «злоупотребление правом», применяя его к высоким размерам дополнительных выходных пособий. При этом суммы таких выплат могут быть абсолютно разными, и суды оценивают их на свое усмотрение. Особенно явно это прослеживается в рассмотренных делах, где дополнительные пособия были установлены вне зависимости от оснований увольнения. Судебные органы считают, что несоразмерно высокое выходное пособие следует расценивать как злоупотребление правом, поскольку оно не создает дополнительной мотивации работника к труду, не отвечает принципу адекватности компенсации, тем более предусматривая указанную выплату независимо от основания прекращения трудового договора. Приведем несколько примеров из судебной практики.

См. статью «Как защититься от злоупотреблений работников трудовыми правами»

Анализ судебной практики показывает, что суды «не любят» дополнительные выходные пособия, которые установлены за любой вид увольнения. Поэтому рекомендуем все-таки закреплять указанные выплаты только в определенных случаях, а в каких конкретно – решать работодателю.

К злоупотреблению правом суды относят условие о повышенных размерах выходных пособий в ситуации, когда организация находилась в стадии банкротства или в тяжелом финансовом положении, о котором стороны знали.

На разрешение дела будут влиять обстоятельства увольнения, финансовое состояние работодателя и другие факторы. Имеется судебное решение, которым в пользу сотрудника взыскано дополнительное выходное пособие в размере двух среднемесячных заработных плат, что составило более 400 000 рублей. При этом работодатель фактически сокращал сотрудников без выплат законных выходных пособий, хотя документально все выглядело как увольнение по соглашению сторон.

По вопросу размера дополнительных выходных пособий интерес представляет судебное дело, в котором работодатель спорил с налоговой инспекцией по поводу выплат уволенным сотрудникам и смог отстоять свою позицию.

В другом деле, наоборот, слишком завышенная сумма выходного пособия признана необоснованной. В ходе корпоративного конфликта выяснилось, что совет директоров действовал произвольно и не учел интересы акционеров.

Законные ограничения дополнительных выходных пособий

Трудовое законодательство устанавливает определенные ограничения для отдельных категорий работников или в некоторых случаях увольнения. Так, соглашения о расторжении трудовых договоров в соответствии со ст. 78 ТК РФ не могут содержать условия о выплате сотруднику выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме в отношении следующих сотрудников:

  • руководители, их заместители, главные бухгалтеры и заключившие трудовые договоры члены коллегиальных исполнительных органов государственных корпораций, государственных компаний, а также хозяйственных обществ, более пятидесяти процентов акций (долей) в уставном капитале которых находится в государственной или муниципальной собственности;
  • руководители, их заместители, главные бухгалтеры государственных внебюджетных фондов Российской Федерации, территориальных фондов обязательного медицинского страхования, государственных или муниципальных учреждений, государственных или муниципальных унитарных предприятий (ч. 1, ч. 3 ст. 349.3 ТК РФ).

Причем совокупный размер всех компенсаций, выплачиваемых таким сотрудникам при увольнении (предусмотренных ч. 4 ст. 178, ст. 181, 279, ч. 2 ст. 349.3 ТК РФ и иными федеральными законами), не должен превышать трехкратного среднего месячного заработка (ч. 2 и 4 ст. 349.3 ТК РФ).

Таким образом, если возникнет спор из-за дополнительного выходного пособия при расторжении трудового договора по соглашению сторон с работником из указанных в ст. 349.3 ТК РФ категорий, суд откажет последнему. Основанием будет то, что стороны не вправе нарушать ограничения, установленные законом.

Еще одно ограничение установлено в ст. 181.1 ТК РФ, согласно которому запрещено предусматривать в трудовом договоре или ЛНА выплату работникам выходных пособий при увольнении по основаниям, которые относятся к дисциплинарным взысканиям (ч. 3 ст. 192 ТК РФ) или связаны с совершением работниками виновных действий либо бездействием.

С ним вопросов не возникает – вряд ли какой-то работодатель захочет выплатить дополнительное выходное пособие сотруднику, который уволен за совершение дисциплинарных проступков.

Обратите внимание: ст. 181.1 и 349.3 ТК РФ действуют с 13.04.2014. Условия трудовых договоров, заключенных до 13.04.2014, которые противоречат перечисленным выше требованиям, прекращают действие с указанной даты и, следовательно, не будут применяться (ст. 2 Федерального закона от 02.04.2014 № 56-ФЗ «О внесении изменений в Трудовой кодекс Российской Федерации в части введения ограничения размеров выходных пособий, компенсаций и иных выплат в связи с прекращением трудовых договоров для отдельных категорий работников»).

Что суды понимают под преимуществом одного работника перед другими в вопросе дополнительных выходных пособий

В судебной практике часто встречается вывод о том, что работодатель безосновательно предоставляет одному сотруднику существенные преимущества перед другими. Это выражается в том, что кому-то дополнительное выходное пособие выплачивается, а кому-то нет. Или, например, если в компании трудятся сто человек, но только для пятерых из них предусмотрена выплата дополнительного выходного пособия при увольнении. Установление такого преимущества является одним из оснований для отказа в удовлетворении требований работника. Суд приравнивает это к дискриминации в сфере труда.

Учитывая позицию судов, работодателю следует продумать, каким образом закрепить выплату дополнительных выходных пособий, не допуская дискриминации (Пример 1).

Отметим, что в Примере 1 приведены лишь несколько возможных вариантов фиксации случаев выплаты дополнительных выходных пособий.

В каких документах необходимо отразить установление дополнительного выходного пособия

Наиболее важным вопросом в этой теме является документальное оформление установления дополнительного выходного пособия. И если раньше суды соглашались с тем, что достаточно прописать пособие в соглашении о расторжении трудового договора, то сейчас ситуация иная. Судебные органы указывают, что соглашение о расторжении трудового договора не является документом, содержащим нормы права. И даже недостаточно зафиксировать дополнительное выходное пособие в трудовом договоре или дополнительном соглашении к трудовому договору, как неотъемлемой его части. Нужно закреплять его также в документах, относящихся к системе оплаты труда у работодателя, – коллективном договоре, локальном нормативном акте. В противном случае такое пособие будет признано судом неправомерным.

Встречаются и противоположные мнения судов, но эти случаи очень редки, поскольку Верховный Суд РФ уже высказал свою позицию по данному вопросу, а его выводы являются приоритетными для нижестоящих судов.

Несмотря на имеющиеся противоречия в судебной практике, чтобы дополнительное выходное пособие было обязательным к выплате и не вызывало ни у кого сомнений, работодатель должен прописать его в положении об оплате труда и в трудовых договорах с работниками. А затем указать в соглашении о расторжении трудового договора со ссылками на пункты других документов, где закреплено пособие (Пример 2).

Зависит ли выплата дополнительного выходного пособия от основания увольнения

В статье мы в основном приводили примеры выплат дополнительного выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. А как обстоят дела с увольнениями по другим основаниям? Ответ на этот вопрос прост – все указанные рекомендации подходят и для иных случаев расторжения трудового договора.

Так, помимо соглашения сторон, работодатели часто устанавливают дополнительное выходное пособие при сокращении численности или штата персонала. В своих решениях судебные органы делают аналогичные выводы о документальном оформлении выплат и об их размерах.

При рассмотрении вопроса о документальном оформлении установления дополнительного выходного пособия мы приводили пример из судебной практики относительно увольнения по инициативе работника. Каких-либо отличий от других оснований расторжения трудового договора не отмечено.

Облагаются ли выходные пособия налогами и взносами

Дополнительные выходные пособия, связанные с увольнением работников, независимо от основания, по которому производится увольнение, в том числе выплачиваемые при расторжении трудового договора по соглашению сторон, не подлежат обложению страховыми взносами в части, не превышающей в целом трехкратный размер среднего месячного заработка. А при увольнении работника из организаций, расположенных в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях, в части, не превышающей шестикратный размер среднего месячного заработка (подп. 2 п. 1 ст. 20.2 Федерального закона от 24.07.1998 № 125-ФЗ «Об обязательном социальном страховании от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний», ст. 9 Федерального закона от 24.07.2009 № 212-ФЗ «О страховых взносах в Пенсионный фонд Российской Федерации, Фонд социального страхования Российской Федерации, Федеральный фонд обязательного медицинского страхования», письма Минтруда России от 01.06.2016 № 17-4/В-215, от 05.05.2016 № 17-4/В-188, от 15.03.2016 № 17-4/В-108).

Аналогичное ограничение действует и в отношении НДФЛ (п. 3 ст. 217 НК РФ). Суммы превышения трехкратного размера (шестикратного размера) среднего месячного заработка подлежат обложению НДФЛ в установленном порядке (письмо Минфина России от 05.07.2016 № 03-04-06/39144).

А вот с налогом на прибыль организаций дело обстоит немного сложнее из-за противоречий в судебной практике. Налоговые инспекции часто привлекают работодателей к ответственности за то, что последние включают дополнительные выходные пособия в состав расходов, уменьшающих налоговую базу по налогу на прибыль. Основанием для принятия такого решения служит вывод инспекции о том, что такие выплаты не связаны непосредственно с выполнением работниками своих трудовых обязанностей в рамках трудовых отношений, не относятся к экономически оправданным затратам, поскольку такие выплаты не рассчитаны на получение дохода работодателем.

Однако большинство судов поддерживают работодателя, ссылаясь на п. 9 ст. 255 НК РФ, согласно которому к расходам на оплату труда в целях учета при налогообложении прибыли относятся начисления увольняемым работникам, в том числе в связи с реорганизацией или ликвидацией налогоплательщика, сокращением численности или штата работников налогоплательщика. Причем, к начислениям увольняемым работникам относят, в частности, выходные пособия, производимые работодателем при прекращении трудового договора, предусмотренные трудовыми договорами и (или) отдельными соглашениями сторон трудового договора, в том числе соглашениями о расторжении трудового договора, а также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права. Приведем в качестве примера дело, о котором мы уже упоминали выше.

Аналогичные выводы были сделаны Арбитражным судом Московского округа и в постановлении от 24.11.2015 по делу № А40-213762/14, которым дело отправлено на новое рассмотрение в суд первой инстанции. Но в данном разбирательстве еще не поставлена точка, поскольку первая инстанция снова отказала работодателю и у последнего еще есть время на обжалование судебного акта.

В споре с контролирующими органами, которые будут настаивать на завышенных размерах пособий или вообще на невозможности включения пособий в налогооблагаемую базу, многое будет зависеть от аргументов работодателя, а также от документального оформления и обоснования дополнительных выходных пособий сотрудникам.

Подводя итог вышесказанному, можно дать следующие рекомендации работодателям:

  1. Регламентируйте возможность выплаты дополнительного выходного пособия, его размер и основания не только в соглашении о расторжении трудового договора, но и в самом трудовом договоре (дополнительном соглашении к нему, являющемся неотъемлемой частью) и в документах, устанавливающих систему оплаты труда у данного работодателя (например, в положении об оплате труда).
  2. Предусмотрите дополнительное выходное пособие не при любом увольнении, а при конкретных видах. Например, пособие выплачивается при расторжении трудового договора по соглашению сторон, при сокращении численности или штата работников, отказе сотрудника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем и т.д.
  3. Установите размер дополнительного выходного пособия, исходя из финансовых возможностей работодателя, квалификации сотрудника, его достижений в труде. Не прописывайте завышенные размеры пособий, если компания находится в предбанкротном состоянии.
  4. Старайтесь предусматривать дополнительное выходное пособие всем сотрудникам компании, пусть и разных размеров. Если это невозможно, то установите пособие для определенной категории работников, исходя из конкретных признаков. Например, выплаты будут осуществляться подчиненным, отработавшим у работодателя более 5 лет и не имевшим дисциплинарных взысканий. При этом указанные признаки должны содержаться в локальном нормативном акте. В суде придется доказывать, что такое выборочное установление пособия не является дискриминацией, а подкреплено конкретными основаниями.
  5. При оформлении документов о расторжении трудового договора проверяйте полномочия подписантов. Так, в одном деле судом было установлено, что представитель работодателя не имел полномочий на подписание дополнительного соглашения к трудовому договору (апелляционное определение Московского городского суда от 22.03.2016 по делу № 33-6984/2016). В указанной ситуации были и иные аргументы для отказа во взыскании пособия, но при других обстоятельствах это может стать единственной причиной.
  6. Работодателю следует помнить, что признание дополнительного выходного пособия неправомерным не всегда хорошая новость. Ведь этот вопрос может быть поднят в споре с проверяющими органами, от которых будет зависеть размер налогов, подлежащих уплате. Если с помощью выходных пособий была уменьшена налогооблагаемая база, а контролирующий орган посчитал, что это неверно и доначислил налоги, работодателю придется в суде отстаивать законность и обоснованность начисления и выплаты выходных пособий.

Полистать демо-версию печатного журнала

Сотрудник уволен по собственному желанию. В его трудовом договоре была предусмотрена выплата при расторжении трудового договора по любым основаниям в размере 12 окладов. В удовлетворении исковых требований суд отказал, отметив, что закрепленная в указанном размере выплата предоставляет истцу существенные преимущества перед другими работниками, ее размер не отвечает принципу соразмерности, разумности и обоснованности, в несколько раз превышает размер уставного капитала работодателя. Локальными актами ответчика не предусмотрена выплата компенсации на основаниях и в размере, определенных в трудовом договоре. Кроме того, выплата, по поводу которой возник спор, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе, а также не является выходным пособием, не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика и по существу носит произвольный характер и свидетельствует о наличии злоупотребления правом (определение Верховного Суда РФ от 30.05.2014 № 5-КГ14-43).

Работница и работодатель подписали допсоглашение, в котором прописали, что при расторжении трудового договора по любым основаниям, предусмотренным ст. 77 ТК РФ, ей в последний рабочий день выплачивается дополнительное выходное пособие (компенсация) в размере 5 средних месячных заработков. Компания при увольнении эти средства не выплатила, и сотрудница обратилась в суд.

Судебный орган, помимо прочего, посчитал эту сумму чрезмерно завышенной, указал на злоупотребление правом и отказал в заявленных требованиях (апелляционное определение Московского городского суда от 24.08.2015 по делу № 33-27717/2015).

В другом деле стороны дополнили трудовой договор пунктом о том, что в последний рабочий день сотрудника выплачивается выходное пособие в размере его 6 среднемесячных заработных плат, независимо от оснований увольнения. Кроме других комментариев суд сделал вывод о злоупотреблении правом вследствие установления несоразмерно высокого выходного пособия (апелляционное определение Московского городского суда от 22.03.2016 по делу № 33-6984/2016). См. также определение Верховного Суда РФ от 30.05.2014 № 5-КГ14-43.

Истица уволена в связи с ликвидацией организации, однако предусмотренное трудовым договором и положением об оплате труда работников дополнительное выходное пособие в размере 6 должностных окладов не было выплачено. Разрешая спор, суд пришел к выводу о нарушении сторонами общеправового принципа недопустимости злоупотребления правом (ст. 10 ГК РФ). При заключении допсоглашения к трудовому договору, устанавливающего дополнительную выплату работнику, стороны не могли не знать о неспособности работодателя удовлетворить требования кредиторов по денежным обязательствам (апелляционное определение Московского городского суда от 28.01.2015 по делу № 33-2402).

Сотрудница уволена по соглашению сторон. При этом работодатель не выплатил ей компенсацию в размере двух среднемесячных заработных плат, что составило 438 723 рубля, указанную в соглашении о расторжении трудового договора. Суд посчитал указанное дополнительное выходное пособие обоснованным, поскольку именно на таких условиях стороны договорились расторгнуть трудовой договор, и работодатель не вправе по своему усмотрению иначе решать вопрос об увольнении. Кроме того, представители ответчика пояснили, что фактически в организации в связи с тяжелым финансовым положением происходило сокращение штата, оформлявшееся массовым увольнением работников по собственному желанию либо по соглашению сторон, но без соблюдения гарантий и компенсаций, предусмотренных ст. 178, 180 ТК РФ, и выплаты выходного пособия (апелляционное определение Московского городского суда от 14.07.2015 по делу № 33-17815).

Работодатель осуществил массовое сокращение сотрудников, при этом оформив это в виде увольнения по соглашению сторон с выплатой дополнительных выходных пособий в общей сложности в размере 100 673 408 рублей. Обосновывая правомерность расходов, работодатель ссылался на то, что провел масштабную реформу, которая была отражена в стратегии развития и плане конкретных мероприятий, в которые входило сокращение численности персонала компании. Истец представил расчет, который показывает, что если бы он проводил сокращение персонала, как предлагал налоговый орган, то сумма расходов составила бы 143 051 092 руб­лей, что превышает размер выплат по соглашению сторон на 42 377 684 рублей и подтверждает экономическую выгоду для работодателя.

Кроме того, такой способ расторжения договоров (соглашение о прекращении трудового договора, возможность которого прямо предусмотрена ст. 78 ТК РФ) не создает негативной смысловой нагрузки ни для работодателя, ни для сотрудников, имеет значительно более выгодный репутационный эффект для истца как привлекательного работодателя, что является важным фактором ведения бизнеса. Суд согласился с обоснованностью таких расходов (постановление Арбитражного суда Московского округа от 12.04.2016 по делу № А40-194209/2014)1.

Акционеры обратились в суд с иском к работодателю о признании недействительным пункта решения совета директоров о выплате президенту компании единовременной компенсации в размере 200 880 000 рублей в связи с прекращением с ним трудового договора по решению совета директоров. В трудовом договоре содержались положения о выплате компенсации в размере суммы заработных плат, которую президент мог бы получить, если бы продолжал работать в период со дня досрочного расторжения трудового договора до дня окончания срока действия трудового договора, но не более чем за два года. Суд признал, что совет директоров, устанавливая компенсацию в твердом, максимально возможном размере, по сути, исключил необходимость учета результатов работы ответчика и личного вклада президента в конечный результат в предшествующие прекращению его полномочий периоды. Тем самым совет директоров фактически нивелировал стимулирующее воздействие переменной части вознаграждения президента, приравняв ее к фиксированной части. Поэтому, определяя компенсацию, совет директоров не мог действовать произвольно. Он должен был исходить из предназначения компенсации как адекватной гарантии защиты бывшего руководителя от негативных последствий, наступивших в результате потери работы. Одновременно с этим на совете директоров лежала обязанность по соблюдению баланса интересов, с одной стороны, упомянутого руководителя, расторжение трудового договора с которым не было связано с его противоправным поведением, с другой стороны, акционеров, чьи инвестиционные интересы нарушаются выплатой явно завышенной и необоснованной компенсации. В связи с этим суд установил, что компенсация в размере 200 880 000 рублей являлась чрезмерной (определение Верховного Суда РФ от 30.03.2015 № 307-ЭС14-8853).

Работодатель – государственное унитарное предприятие – обжаловал соглашение о расторжении трудового договора с заместителем генерального директора в части условия о выплате ему дополнительного выходного пособия. Суд удовлетворил требования истца, указав, что соглашение о выплате выходного пособия заключено с нарушением требований, установленных ч. 3 ст. 349.3 ТК РФ. Дело в том, что соглашения о расторжении трудовых договоров по ст. 78 ТК РФ с категориями работников, указанных в ч. 1 ст. 349.3 ТК РФ, к которой также относится ответчик, не могут содержать условие о выплате выходного пособия, компенсации и (или) о назначении работнику каких-либо иных выплат в любой форме (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 15.04.2016 по делу № 33-1278/2016). См. также апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 12.02.2016 по делу № 33-603/2016.

Указание на отсутствие оснований для предоставления истцу существенных преимуществ перед другими работниками как одну из причин для отказа в выплате дополнительного выходного пособия прослеживается в апелляционном определении Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2015 по делу № 33-4750/2015.

Московский городской суд отметил, что спорные выплаты были установлены всего 94 работникам банка из 233 человек. Данное обстоятельство противоречит положениям ст. 3 ТК РФ, не допускающим дискриминации в сфере труда (апелляционное определение от 24.08.2015 № 33-27717/2015). См. также апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 29.07.2015 по делу № 33-2649.

Вариант 1: «Дополнительное выходное пособие в размере трех окладов выплачивается всем сотрудникам при увольнении по соглашению сторон».

Вариант 2: «Дополнительное выходное пособие в размере трех окладов выплачивается при увольнении по соглашению сторон всем сотрудникам, отработавшим у работодателя более пяти лет без дисциплинарных взысканий».

Вариант 3: «Дополнительное выходное пособие в размере трех окладов выплачивается при увольнении по соглашению сторон всем сотрудникам, которые в течение срока трудового договора повышали профессиональную квалификацию и имеют документы, подтверждающие этот факт».

Вариант 4: «Дополнительное выходное пособие в размере трех окладов выплачивается всем сотрудникам при увольнении по сокращению численности или штата работников».

Вариант 5: «Дополнительное выходное пособие в размере пяти окладов выплачивается генеральному директору в связи с принятием собственником имущества организации решения о прекращении трудового договора».

Работник уволен по собственному желанию. Дополнительное соглашение к трудовому договору с ним содержало условие о перечислении ему компенсации в случае расторжения трудового договора. Суд указал, что выплата работнику компенсаций, в том числе связанных с расторжением заключенного с ним трудового договора, должна быть предусмотрена законом или действующей в организации системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, локальными нормативными актами, в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При этом суд указал, что в ЛНА ответчика, в частности положении об оплате труда, выплата компенсации на основаниях и в размере, определенном трудовым договором истца, не предусмотрена (апелляционное определение Верховного суда Республики Карелия от 11.12.2015 по делу № 33-4750/2015).

В другом деле между сторонами спора было заключено соглашение о расторжении трудового договора, согласно которому работодатель в последний день работы сотрудника обязуется выплатить ему дополнительную денежную компенсацию в размере трех окладов. Отказывая истцу в удовлетворении исковых требований, суд исходил из того, что выплата, по поводу которой возник спор, не относится к гарантиям и компенсациям, подлежащим реализации при увольнении работника по собственной инициативе. Не является она и выходным пособием, не предусмотрена ни законом, ни системой оплаты труда ответчика, по существу носит произвольный характер, что свидетельствует о наличии злоупотребления правом при заключении подобного соглашения как со стороны работодателя, так и работника.

Само по себе обязательство ответчика в указанном соглашении выплатить истцу денежную компенсацию достаточным основанием для удовлетворения иска служить не может. Поскольку иное бы свидетельствовало об умалении принципа равенства прав и возможностей работников, установленного ст. 2 ТК РФ. В частности, возможность произвольного принятия работодателем (по своему усмотрению) на себя таких обязательств умаляла бы права других его работников, которые в отсутствие правового регулирования порядка выплат таких компенсаций в обществе достоверно рассчитывать на их получение при своем увольнении не могли (апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 29.07.2015 по делу № 33-2649).

См. также определение Верховного Суда РФ от 10.08.2015 № 36-КГ15-5, постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 12.02.2016 № 44Г-2/2016, решение Арбитражного суда города Москвы от 29.03.2016 по делу № А40-213762/14-108-991, апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 20.10.2015 № 33-17568/2015.

Стороны подписали соглашение о прекращении трудовых отношений, по условиям которого работодатель выплачивает сотруднику выходное пособие, которое является окончательным и изменению не подлежит. Суд посчитал правомерной его выплату. Как было указано, трудовое законодательство не содержит запрета на установление непосредственно в индивидуальном трудовом договоре, неотъемлемой частью которого является и соглашение о его расторжении, условий о выплате выходных пособий. Таким образом, стороны воспользовались правом договорного регулирования трудовых отношений и определили размер выходного пособия при увольнении истца (апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.12.2015 № 33-22778/2015).

Сотрудница уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ (по сокращению штата работников организации). Ранее в дополнительном соглашении к трудовому договору стороны предусмотрели компенсационные выплаты в размере трех средних месячных заработков при расторжении трудового договора, за исключением расторжения трудового договора по инициативе работодателя за виновные действия. Суд отказал в выплате указанного пособия. Мотивировка – прописанная в дополнительном соглашении к трудовому договору выплата при увольнении не относится к гарантиям и компенсациям, закрепленным законом или действующей у ответчика системой оплаты труда работников, что свидетельствует о злоупотреблении правом при включении вышеназванного пункта в трудовой договор. Повышенная компенсация при увольнении не предусмотрена законом, локальными нормативными актами работодателя, не является компенсацией в целях возмещения работнику затрат, связанных с исполнением им трудовых или иных обязанностей, установлена произвольно, в условиях неблагоприятного положения работодателя (постановление Президиума суда Ханты-Мансийского автономного округа – Югры от 12.02.2016 № 44Г-2/2016). См. также апелляционные определения Московского городского суда от 22.03.2016 по делу № 33-6984/2016, от 24.08.2015 по делу № 33-27717/2015.

Работодатель обжаловал решение инспекции о доначислении налога на прибыль. Основанием для принятия данного решения послужил вывод налогового органа о неправомерном включении истцом в расходы на оплату труда, уменьшающие налоговую базу по налогу на прибыль, выплат работникам при увольнении по соглашению сторон. В суде работодатель доказал, что расходы на дополнительные выходные пособия сотрудникам при увольнении по соглашению сторон позволили ему избежать существенно больших расходов, если бы проводилось сокращение персонала. Указанные расходы являются экономически обоснованными, соответствуют критериям ст. 252 НК РФ, поскольку понесены в целях минимизации затрат в рамках предпринимательской деятельности, направленной на получение дохода, а также на повышение эффективности такой деятельности (постановление Арбитражного суда Московского округа от 12.04.2016 по делу № А40-194209/2014).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение, как получить компенсацию при увольнении.

Какие начислять выплаты при сокращении работника в году по Трудовому кодексу Действующие отраслевые соглашения смотрите в таблице. Вместе с тем стороны могут договориться, что сотрудник не.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по соглашению сторон. Плюсы и минусы.

Какие будут выплаты при сокращении по соглашению сторон?

Правила поведения пользователей на сайте

Правила использования сервисов и информации

пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф»

Правила использования сервисов и информации пользователями (далее – Правила) системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» (далее – Система) относятся ко всем без исключения электронным сервисам Системы, доступ к которым осуществляется через разделы и страницы Интернет-портала http://онлайнинспекция.рф (далее – Портал). Настоящие Правила регулируют поведение всех без исключения зарегистрированных в Системе пользователей  и не зарегистрированных посетителей Портала.

1. Термины и понятия, используемые в настоящих Правилах 

1.1          В настоящих Правилах используются следующие термины и понятия:

Система – система электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф».

Сервисы – основные и дополнительные инструменты, предлагаемые Пользователю для взаимодействия с органами власти.

Портал – информационный ресурс, созданный с целью взаимодействия граждан с Системой, находящийся в сети Интернет по адресу: http://онлайнинспекция.рф.

Администрация портала – должностные лица Федеральной службы по труду и занятости и представители исполнителя работ по государственному контракту на осуществление технического сопровождения Портала, осуществляющие оперативное управление Порталом.

Пользователь – лицо, зарегистрированное на Портале, которому предлагается использовать услуги и сервисы, предоставляемые Порталом.

Модератор – представитель Администрации портала, обрабатывающий сообщения пользователей.

Модерация – процесс обработки и анализа соответствия сообщения Пользователя положениям настоящих Правил использования сервисов и информации пользователями системы электронных сервисов «Онлайнинспекция.рф» и Пользовательского соглашения.

 2. Общие правила

2.1. Для доступа к публикации сообщений на Портале (обсуждения, комментарии, вопросы и использование любых других способов взаимодействия Пользователя с Системой), каждый Пользователь Портала обязан ознакомиться и согласиться с настоящими Правилами.

2.2. После ознакомления с текстами Правил пользования и Пользовательского соглашения, подтвердив согласие с ними на странице регистрации или отправки сообщения, каждый Пользователь указанными действиями заключает с Администрацией Портала соглашение о регулировании их взаимоотношений.

2.3. Администрация Портала обладает правом осуществлять модерацию через представителей Администрации Портала – модераторов. 

2.4. Настоящие Правила могут быть изменены путем внесения изменений соответствующим приказом Федеральной службы по труду и занятости.

 3. Регистрация пользователей

3.1. На Портале существует система регистрации пользователей. Только зарегистрированные пользователи имеют возможность интерактивного взаимодействия с сервисами Системы.  

3.2. Для регистрации на Портале Пользователь указывает действующий адрес электронной почты – на него будут направляться уведомления о текущем статусе опубликованных сообщений (обращений), выбирает условное имя Пользователя («ник»).

3.3. При регистрации Пользователя Система запрашивает пароль к регистрируемому логину. Этот пароль должен быть известен только Пользователю и не должен сообщаться третьим лицам. Используемый пароль может быть изменён Пользователем в специальном разделе Портала – Профиле Пользователя.

3.4. При регистрации Пользователя Система инициирует процесс авторизации посредством отправки смс-сообщения с кодом активации на телефон Пользователя, указанный при регистрации. Полученный пароль необходимо ввести в специальное поле в открывшемся окне. Только после ввода пароля учётная запись активируется.

3.5. Для пользователей, имеющих учётную запись на Портале государственных услуг (http://www.gosuslugi.ru/), предоставлена возможность авторизации посредством логина и пароля от данной учётной записи.  В случае осуществления регистрации данным способом верификация посредством смс-сообщения исключена. 

 4. Публикация обращений

4.1. Каждый зарегистрированный Пользователь может публиковать обращение.

4.2. Обращения публикуются в соответствии с предложенным классификатором категорий проблем.

4.3. Для создания обращения необходимо заполнить форму обращения. В форме обращения Пользователь должен указать свои настоящие данные.

4.4. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о себе, как о заявителе:

— адрес проживания заявителя;

— фамилия, имя, отчество (при наличии) заявителя;

— номер мобильного телефона заявителя (в случае отсутствия мобильного телефона, необходимого при регистрации в Системе, заявитель вправе подать обращение напрямую на адрес электронной почты территориального органа Роструда. Перечень территориальных органов Роструда размещён на едином информационном портале Федеральной службы по труду и занятости в сети «Интернет» (http://rostrud.ru/). В случае если Пользователь не был зарегистрирован ранее на Портале, на данный указанный номер телефона поступит код активации, который необходимо ввести в специальное поле в появившемся окне с целью активации учётной записи Пользователя и его обращения;

— электронный адрес, на который будут поступать уведомления о ходе решения проблемы. 

Администрация Портала обеспечивает неразглашение третьим лицам всех введённых в процессе регистрации пользовательских данных, за исключением случаев, оговоренных Пользовательским соглашением.

4.5. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о месте работы:

— регион, город и точный фактический адрес организации, сотрудником которой он является (-лся);

— данные об организации: название, организационно-правовая форма, юридический адрес, данные о руководителе;

— сведения о своей должности и периоде работы;

— сведения о третьих лицах, упоминание которых требуется для полного описания проблемы.

4.6. Пользователю необходимо заполнить следующие поля о своей проблеме:

— пояснения к сложившейся ситуации;

— фотоматериалы.

Информация, внесённая в поле «Пояснения к сложившейся ситуации», становится публичной и должна носить общий характер. В данном поле запрещается упоминание персональных данных третьих лиц. В случае если заявитель нарушает данный пункт правил, за публикацию информации несёт ответственность сам Пользователь.

Фотоматериалы являются закрытой информацией по умолчанию и могут быть опубликованы в публичном доступе по решению Пользователя.

4.7. Перед отправкой заявления Пользователь соглашается с настоящими Правилами использования сервисов и информации пользователями Системы и принимает соглашение об обработке персональных данных. В случае несогласия с данными условиями каждый Пользователь вправе отказаться от использования ресурса и воспользоваться другими предложенными на официальных ресурсах ведомства видами связи.

4.8. На Портале применяется пост-модерация сообщений. Сообщения публикуются сразу после размещения пользователями и, если они нарушают настоящие Правила, удаляются, или модератором направляется письмо Пользователю с просьбой устранить нарушение.

4.9. Причины отказа в публикации сообщения или предложения внести коррективы:

—           игнорирование правил правописания и ненормативная лексика, сообщение написано не на государственном языке Российской Федерации или содержит большое количество орфографических и синтаксических ошибок, написан заглавными буквами, содержит ненормативную лексику, в том числе в завуалированной форме;

—           отсутствие логической связи между предложениями в обращении, которое не позволяет понять общий смысл описываемого случая;

—           экстремизм, дискриминация (во всех формах: расовая, этническая, возрастная, половая, религиозная, социальная и т.д.);

—           коммерческие цели и реклама – если, по мнению модератора, публикуемые сведения прямо или косвенно нацелены на извлечение прибыли;

—           недостаточность описания либо безосновательные обвинения – модератор оставляет за собой право отклонить случай, если сведения, указанные в нём, не позволяют сделать вывод об имеющемся правонарушении;

—           не проходят модерацию случаи, в которых нет конкретного указания на проблему, присутствуют вопросы риторического характера;

—           не проходят модерацию случаи, которые не соответствуют выбранной Пользователем категории;

—           не проходят модерацию сообщения, которые дублируют ранее опубликованные сообщения (текст сообщения полностью повторяет текст предыдущего сообщения, то есть не несёт новой информации).

4.10. Пользователь может ознакомиться с ответом по опубликованному обращению в своем личном кабинете, предварительно пройдя авторизацию на Портале.

 

Спасибо за внимание и понимание!      

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Идеальное основание увольнения – Елена А. Пономарева

Например, пособие выплачивается в случае ликвидации организации или сокращения численности или штата работников. Цель.

Вы точно человек?

Сокращение штата компании: правовые риски и последствия

Сразу оговоримся, что в рамках данной статьи речь пойдет именно о процедуре расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников. То есть здесь нами не будут рассматриваться иные способы расторжения трудового договора по инициативе работодателя или способы расторжения трудового договора по инициативе работника либо по соглашению сторон, которые зачастую используются на практике для прикрытия фактической причины увольнения сотрудника – вынужденное сокращение штата компании.

В начале скажем несколько слов об общих вопросах сокращения штата компании.

Общие вопросы сокращения штата компании

В соответствии с п. 2 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (далее – ТК РФ) трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в том числе в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

При этом следует помнить, что сокращение численности работников (имеется в виду списочный состав работников) представляет собой уменьшение количественного состава сотрудников, работающих в одной должности (к примеру, сокращение трех бухгалтеров из десяти). Сокращение же штата организации – это исключение из штатного расписания одинаковых штатных единиц (например, сокращение должности экономиста, то есть когда такая должность вообще перестает существовать в компании).

Однако правовые последствия как сокращения численности работников организации, так и сокращения штата работников организации идентичны. В связи с этим в рамках данной статьи под понятием «сокращение штата компании» мы будем понимать оба перечисленных случая.

Дабы избежать юридических рисков, связанных с сокращением штата компании, работодатель должен при проведении данной процедуры помнить и соблюдать ряд важных условий.

Условия сокращения штата компании, которые должны быть соблюдены работодателем

Во-первых, увольнение работников по основанию, указанному в п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ, может быть признано правомерным только тогда, когда сокращение штата компании действительно имело место быть.

Так, например, увольнение в связи с сокращением штата компании, если в штатное расписание включена должность, обязанности по которой совпадают с обязанностями по сокращенной должности, может быть признано судом неправомерным (апелляционное Определение Новосибирского областного суда от 05.05.2015 по делу № 33-3752/2015, апелляционноеОпределение Курганского областного суда от 14.08.2014 по делу № 33-2429/2014). Также увольнение по рассматриваемому основанию может быть признано судом неправомерным, если сокращенная должность была исключена из штатного расписания уже после увольнения работника (апелляционное Определение Московского областного суда от 26.02.2014 по делу № 33-2832/14, апелляционное Определение Липецкого областного суда от 17.12.2012 по делу № 33-3036/2012).

Однако в каждом конкретном случае решение суда будет опираться на конкретные обстоятельства. К таким обстоятельствам можно отнести факт проведения мероприятий по сокращению на момент увольнения работника, отсутствие потребности в работе определенного рода, отсутствие в штате новых должностей с обязанностями, аналогичными обязанностям по сокращенной должности, и прочие обстоятельства.

Во-вторых, при сокращении штата компании должно быть соблюдено правило о преимущест-венном праве некоторых работников на оставление на работе.

В соответствии с п. 2 части 1 ст. 81 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией. При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается:

  • семейным – при наличии двух или более иждивенцев;
  • лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком;
  • работникам, получившим в период данной работы увечье (профессиональное заболевание);
  • инвалидам Великой Отечественной войны и боевых действий по защите Отечества;
  • работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Федеральными законами для отдельных категорий работников также установлено преимущественное право на оставление на работе при сокращении штата. Например, супруги военнослужащих при прочих равных условиях имеют преимущественное право на оставление на работе в государственных организациях и воинских частях при сокращении численности или штата работников (п. 6 ст. 10 Федерального закона от 27.05.1998 № 76-ФЗ «О статусе военно-служащих»).

Напомним также, что не допускается увольнение работника в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (часть 6 ст. 81 ТК РФ). Также не допускается расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной (часть 1 ст. 261 ТК РФ).

Обратите внимание: при сокращении одной из аналогичных должностей работодатель должен провести анализ преимущественного права работников на оставление на работе. Если такой анализ при сокращении штата вами не проводился, то увольнение по данному основанию может быть признано судом неправомерным (Определение Санкт-Петербургского городского суда от 19.11.2013 № 33-18232/2013, апелляционное Определение Свердловского областного суда от 24.06.2015 по делу № 33-9224/2015).

Однако если работодатель не учитывал преимущественное право работника на оставление на работе при сокращении всех штатных единиц по должности, то суд в данной ситуации может признать такое увольнение правомерным (апелляционное Определение Московского городского суда от 22.01.2015 по делу № 33-1708, апелляционное Определение Липецкого областного суда от 05.08.2013 по делу № 33-1976/2013).

В-третьих, увольнение в связи с сокращением штата компании допускается, только если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья (часть 3 ст. 81 ТК РФ). При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности, если иное не предусмотрено коллективным договором или трудовым договором.

Так, например, если работнику были предложены не все вакантные должности, то суд может признать увольнение в связи с сокращением численности или штата неправомерным (апелляционное Определение Московского городского суда от 24.05.2016 по делу № 33-19948/2016, апелляционное Определение Тульского областного суда от 10.07.2014 по делу № 33-1660).

В-четвертых, о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата компании работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 ст. 180 ТК РФ).

При этом если вы, к примеру, увольняете работника без его согласия в связи с сокращением численности или штата до истечения двухмесячного срока предупреждения, то данное увольнение суды скорее всего посчитают неправомерным (апелляционное ОпределениеМосковского городского суда от 16.08.2013 по делу № 11-26551, апелляционное Определение Вологодского областного суда от 30.11.2012 № 33-4903/2012).

Расторгнуть трудовой договор с работником до истечения двухмесячного срока работодатель может только с письменного согласия работника, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении (часть 2 ст. 180 ТК РФ).

А вот уволить работника в связи с сокращением численности или штата позднее истечения двух месяцев с момента предупреждения вы можете, не опасаясь последствий. В случае спора суды обычно в данной ситуации принимают сторону работодателя и признают увольнение правомерным (апелляционное Определение Московского городского суда от 06.11.2015 по делу № 33-40687/2015, Определение Владимирского областного суда от 14.07.2011 по делу № 33-2430/11).

При этом обратите внимание: условие о предварительном уведомлении работника об увольнении в данной ситуации является элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников, позволяет работнику, подлежащему увольнению, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении, продолжить трудовую деятельность у работодателя, с которым он состоит в трудовых отношениях, либо с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы, что обеспечивает наиболее благоприятные условия для последующего трудоустройства. В связи с этим работодатель не может произвольно продлевать срок предупреждения работника о предстоящем увольнении (Определение Конституционного суда РФ от 27.01.2011 № 13-О-О).

В-пятых, если увольняемый в связи с сокращением штата компании работник является членом профсоюза, то работодателю необходимо получить мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации о решении уволить такого работника (ст. 373ТК РФ).

При несоблюдении вышеперечисленных условий сокращения штата компании увольнение работников может быть признано судом неправомерным. В этом случае вы как работодатель можете понести следующие неблагоприятные правовые последствия:

  • работник будет восстановлен у вас на работе (если, конечно, он предъявил такое требование в суде);
  • вы должны будете выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогула;
  • возможно, вам придется выплатить компенсацию за неиспользованные дни отпуска работника, предоставляемые за период вынужденного прогула, если данное требование было заявлено работником в суде;
  • вы должны будете выплатить работнику соответствующую компенсацию морального вреда (если работник заявил об этом в суде);
  • вы оплачиваете судебные издержки работника.

В завершение скажем несколько слов о выплатах работникам при сокращении штата компании.

Выплаты работникам при сокращении штата компании

В соответствии с частью 1 ст. 178 ТК РФ при расторжении трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников организации увольняемому работнику производятся следующие выплаты.

1. Выходное пособие в размере среднего месячного заработка (если более высокий размер выходного пособия не предусмотрен в коллективном договоре или в трудовом договоре). Выходное пособие выплачивается работнику в день окончания трудового договора.

2. За работником сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (с зачетом выходного пособия). Работодатель обязан выплатить средний месячный заработок по окончании второго месяца с момента прекращения трудового договора. Для этого работник должен представить вам соответствующее заявление и трудовую книжку, в которой отсутствует запись о трудоустройстве.

В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен.

3. Оставшиеся выплаты, причитающиеся работнику по трудовому договору, – это зарплата, компенсация за неиспользованные дни отпуска. Данные выплаты вы должны произвести работнику в день его увольнения.

Желаем вам удачи!

Кроме того, некоторые работники вообще не могут быть уволены работодателем иначе как по собственному желанию, соглашению или же за​.