При увольнении работника работодатели нередко совершают различные решения суда, причем с даты незаконного увольнения.

Содержание

Вы точно человек?

  • 1.

    Решение № 2-805/2019 2-805/2019~М-504/2019 М-504/2019 от 27 сентября 2019 г. по делу № 2-805/2019

    Приозерский городской суд (Ленинградская область) — Гражданские и административные

    …переведен зам. Начальника цеха автоматизации производства и связи (л.д.18-19). ФИО1 уволен с ДД.ММ.ГГГГ на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (собственное желание), что подтверждается приказом № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д.20). ДД.ММ.ГГГГ ФИО1 принят на работу в цех автоматизации производства и …

  • 2.

    Решение № 12-85/2019 от 26 сентября 2019 г. по делу № 12-85/2019

    Анивский районный суд (Сахалинская область) — Административные правонарушения

    …его трудовых прав. В ходе проверки установлено, что на основании приказа ООО «Армада» от 10.11.2017 № Дугушов С.В. на основании п. 3 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации уволен. 08.12.2017 с Дугушовым С.В. произведен полный расчет. 12.10.2018 Дугушов С.В. предоставил в ООО «Армада» лист нетрудоспособности …

  • 3.

    Решение № 2-4375/2019 2-4375/2019~М-3497/2019 М-3497/2019 от 26 сентября 2019 г. по делу № 2-4375/2019

    Балашихинский городской суд (Московская область) — Гражданские и административные

    …отношениями, — не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом. Общие основания прекращения трудового договора определены ст. 77 ТК РФ, согласно которой основаниями прекращения трудового договора являются, в числе иных, истечение срока трудового договора (статья 79 ТК РФ), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически …

  • 4.

    Решение № 2-74/2019 2-74/2019~М-73/2019 М-73/2019 от 26 сентября 2019 г. по делу № 2-74/2019

    Краснохолмский районный суд (Тверская область) — Гражданские и административные

    …1 от 11 февраля 2019 года Парменова Н.В. уволена с занимаемой должности с 11 февраля 2019 года на основании п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (по инициативе работника). На момент расторжения трудового договора и по настоящее время выявленная недостача ответчиком не погашена. Вместе с тем, наличие недостачи и ее сумма …

  • 5.

    Решение № 2-947/2019 2-947/2019~М-942/2019 М-942/2019 от 26 сентября 2019 г. по делу № 2-947/2019

    Слободской районный суд (Кировская область) — Гражданские и административные

    …2014 переведена на должность официанта ночного для выполнения работ вахтовым методом; 30.04.2015 трудовой договор прекращен по истечению срока, пункт 2 части 1 статьи 77 ТК РФ. В трудовой книжке имеется отметка о том, что местность, где территориально находится место работы Кузнецовой М.Г., приравнена к районам Крайнего Севера. Истцом представлена суду …

  • 6.

    Решение № 2-1098/2019 2-1098/2019~М-933/2019 М-933/2019 от 26 сентября 2019 г. по делу № 2-1098/2019

    Алданский районный суд (Республика Саха (Якутия)) — Гражданские и административные

    …ущерба. 01.09.2017 К. принята на должность заведующей магазином ОАЗИС (далее трудовой договор был расторгнут 28.08.2018 по п. 3 ч.1 ст. 77 ТК РФ, с указанной даты С. принята на должность продавца магазина ОАЗИС (далее трудовой договор расторгнут с 12.02.2018 по пп. «а» п.6 ч.1 …

  • 7.

    Решение № 2-4856/2019 2-4856/2019~М-4528/2019 М-4528/2019 от 26 сентября 2019 г. по делу № 2-4856/2019

    Октябрьский районный суд (Город Санкт-Петербург) — Гражданские и административные

    …трудового договора № от 06.08.2019, по условиям которого трудовые отношения прекращаются 31.05.2019, расторжение трудового договора оформляется по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (соглашение сторон); работодатель обязуется выплатить работнику дополнительную денежную компенсацию в размере 900 000 руб не позднее 31.05.2019, а работник обязуется принять указанную сумму. …

  • 8.

    Решение № 2-3514/2019 2-3514/2019~М-2551/2019 М-2551/2019 от 26 сентября 2019 г. по делу № 2-3514/2019

    Октябрьский районный суд г. Новосибирска (Новосибирская область) — Гражданские и административные

    …в виде увольнения по соответствующим основаниям. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. На основании ст. 77 ТК РФ трудовой договор может быть прекращен по инициативе работодателя. В силу подпункта «а» пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может …

  • 9.

    Решение № 2-437/2019 2-437/2019(2-5089/2018;)~М-4185/2018 2-5089/2018 М-4185/2018 от 26 сентября 2019 г. по делу № 2-437/2019

    Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону (Ростовская область) — Гражданские и административные

    …до ДД.ММ.ГГГГ. В соответствии с распоряжением от 27.07.2018г. трудовые отношения с ответчиком были расторгнуты на основании п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ – по собственному желанию. В соответствии с п.8.2.4 ученического договора, в случае расторжения трудового договора во время прохождения обучения и в течение срока …

  • 10.

    Решение № 12-471/2019 7-12-471/2019 от 25 сентября 2019 г. по делу № 12-471/2019

    Приморский краевой суд (Приморский край) — Административные правонарушения

    …ГГГГ между ООО «…» и гражданином Узбекистана ФИО5 был заключен трудовой договор ТД-01/19, который ДД.ММ.ГГГГ расторгнут по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, ДД.ММ.ГГГГ в УВМ УМВД России по <адрес> юридическим лицом было направлено уведомление о расторжении трудового договора с ФИО5, при этом в уведомлении в …

  • ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Незаконное увольнение. [Как я боролся с компанией «А-БОМБЪ» — часть 1-я.]

    Незаконным признается увольнение, произведенное без увольнения суд вправе по требованию работника вынести решение о возмещении морального ТК работники могут обращаться в суд по делам об увольнении в.

    ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Незаконно уволили с работы. Что делать?

    Решение суда: восстановление на работе

    Ситуация, когда увольнение происходит по инициативе работодателя, конечно же, неприятна работникам. Зачастую граждане считают, что их права были нарушены. Поэтому вполне понятна причина обращения работников в суд за защитой своих интересов. Но конфликты возникают и в том случае, когда работник увольняется по собственному желанию. И опять же спорные вопросы приходится решать в суде. В каких случаях есть смысл судиться, а в каких нет? Об этом — наш материал.

    Сокращение штата: что считать вакантной должностью?

    В Конституционный суд обратилась гражданка с требованием признать неконституционными положения п. 2 и 3 ст. 81 ТК РФ в той части, в которой они препятствуют работнику, увольняемому по сокращению штата, продолжить работу у того же работодателя на временно свободной должности до выхода на работу сотрудника, занимающего эту должность.

    Конституционный суд в Определении от 17.07.2018 № 1894-О указал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

    Трудовым кодексом предусмотрено, что увольнение в связи с сокращением численности или штата (п. 2 ст. 81 ТК РФ) или несоответствием занимаемой должности вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ст. 81 ТК РФ), допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. При этом работодатель обязан предлагать имеющиеся у него в данной местности вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности. Требований об обязательном предложении работнику, предупрежденному о предстоящем увольнении по сокращению штата, должности временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с законом сохраняется место работы, Трудовой кодекс не содержит. Этот вопрос находится в компетенции законодателя. В связи с этим Конституционный суд отказал гражданке в принятии жалобы.

    Отметим, что Роструд тоже считает, что работодатель не обязан предлагать увольняемому должности, которые заняты временно отсутствующими сотрудниками, поскольку такие должности не являются вакантными (Доклад с руководством по соблюдению обязательных требований, дающих разъяснение, какое поведение является правомерным, а также разъяснение новых требований нормативных правовых актов за II квартал 2017 г. (размещен на сайте Роструда 27 декабря 2017 г.)).

    Большинство судов придерживаются аналогичного мнения (апелляционные определения Санкт-Петербургского городского суда от 12.04.2017 № 33-6646/2017 по делу № 2-6455/2016, Саратовского областного суда от 27.08.2015 по делу № 33-5139/2015, Кемеровского областного суда от 20.06.2013 по делу № 33-5484, Тульского областного суда от 25.04.2013 по делу № 33-1031, определения Московского городского суда от 29.05.2014 № 4г/8-3516, Свердловского областного суда от 09.07.2013 по делу № 33-7835/2013).

    Но есть решения судов, где арбитры считают вакантными должности, сохраняемые за временно отсутствующими работниками. И, соответственно, признают незаконным увольнение, если такие вакансии увольняемому по сокращению штата не были предложены (Апелляционное определение суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 28.05.2012 № 33-1016/2012, Определение Санкт-Петербургского городского суда от 15.03.2012 № 33-3894/2012).

    Премия после увольнения

    Суть спора

    Несколько работников 15 ноября 2016 г. были уволены из компании в связи с сокращением штата. В трудовых договорах с ними записано, что в соответствии с коллективным договором работникам устанавливается премия по итогам финансово-хозяйственной деятельности.

    В апреле 2017 г. по результатам деятельности компании был утвержден размер премирования за 2016 г. Но уволенные работники премию не получили. Основанием для невыплаты премии послужило действующее в компании положение о премировании, которое является приложением к коллективному договору.

    В положении указано, что определение размера премии работников — право администрации предприятия. Премия по итогам работы за год начисляется работникам, которые трудились на предприятии полный календарный год (с 1 января по 31 декабря). Исключение составляют лица, которые не отработали целый календарный год по следующим причинам: рождение ребенка, нахождение в отпуске по уходу за ребенком, выход на пенсию. Таким сотрудникам премия начисляется пропорционально отработанному времени.

    Уволенные по сокращению штата работники посчитали, что невыплата им премии по итогам работы за год ухудшает их положение. Они обратились в суд с требованием обязать работодателя выплатить премию по итогам работы за год пропорционально отработанному времени.

    Решение суда

    Суд требование работников удовлетворил. Новосибирский областной суд в Апелляционном определении от 07.08.2018 по делу № 33-7507/2018 пришел к выводу, что невыплата премии по результатам работы за год уволенным сотрудникам является дискриминацией и не соответствует положениям Конституции РФ и трудового законодательства. Арбитры указали следующее.

    Система оплаты труда включает, помимо оклада и компенсационных выплат, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия. Положением о премировании в компании установлено, что оно вводится в целях усиления материальной заинтересованности работников, достижения лучших результатов деятельности предприятия, улучшения качества работы, создания условий для проявления трудовой активности каждого работника предприятия. Премирование производится по итогам работы за определенный период (месяц, год). Таким образом, премия по итогам работы за год является стимулирующей выплатой и входит в систему оплаты труда.

    Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены, то они не подлежат применению (ст. 9 ТК РФ). Статья 132 ТК РФ прямо запрещает какую-либо дискриминацию при установлении и изменении условий оплаты труда. Следовательно, премирование должно производиться на тех условиях, которые указаны в локальном нормативном акте компании, и эти условия должны быть одинаковы для всех сотрудников.

    Ограничивая круг лиц, которым может быть выплачено вознаграждение по итогам работы за неполный отработанный год, работодатель тем самым допускает дискриминацию. Он ухудшает положение тех работников, которые заработали это вознаграждение, но до истечения отчетного года прекратили трудовые отношения с работодателем. Данное положение локального нормативного акта компании входит в противоречие с ч. 3 ст. 37 Конституции РФ, в соответствии с которой каждый имеет право на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации.

    Сокращенные работники отработали значительную часть отчетного года (10,5 месяца из 12), за который другим работникам была начислена премия. Каких-либо доказательств отсутствия личного вклада уволенных в выполнение работы или наличия оснований, связанных с их деловыми качествами, исключающими начисление премии по итогам работы за год, компанией не представлено. При этом увольнение произведено по инициативе работодателя, а не работников. Таким образом, прекращение трудового договора не лишает уволенных сотрудников права на получение соответствующего вознаграждения за труд, в том числе в части стимулирующих выплат, за фактически отработанное время.

    Причина увольнения — утрата доверия

    Суть спора

    Работница являлась управляющим в магазине у индивидуального предпринимателя. С сотрудниками магазина, руководителем которых была работница, заключен договор о коллективной материальной ответственности.

    Продавцы магазина использовали в личных целях бонусные карты посторонних лиц, а также бонусные карты, оформленные на вымышленные имена. В связи с оформлением необоснованных скидок по таким бонусным картам предпринимателю был причинен ущерб. Он потребовал с работников его возместить.

    Работники свою вину признали, часть ущерба возместили и были уволены по собственному желанию. Управляющая, поскольку она не принимала участия в махинациях с бонусными картами, свою вину не признала и от возмещения ущерба отказалась. Предприниматель уволил ее с формулировкой «в связи с утратой доверия». Работница обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным и изменить формулировку увольнения, а также взыскать с работодателя зарплату за время вынужденного прогула и моральный вред.

    Решение суда

    Омский областной суд в Апелляционном определении от 26.07.2018 по делу № 33-4367/2018 указал, что компания вправе уволить руководителя в связи с утратой доверия, если его подчиненные нанесли вред компании. Свою точку зрения арбитры аргументировали следующим образом.

    Пунктом 7 ст. 81 ТК РФ, на основании которого произведено увольнение, предусмотрено, что при совершении виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя, трудовой договор может быть расторгнут работодателем. Работница вместе с продавцами приняла на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ей работодателем имущества.

    Кроме того, из трудового договора следует, что она обязалась нести материальную ответственность за несохранность вверенных ей ценностей и строго соблюдать установленные правила совершения операций с ценностями и их хранения, возмещать суммы допущенных по ее вине недостач и не выявленных ею неплатежных и поддельных денежных знаков. В суде управляющая подтвердила, что являлась материально ответственным лицом.

    При проведении ревизий и выявлении недостач управляющая не составляла докладных на имя руководства, а отдавала продавцам указания устранить недостачу, что продавцами и делалось с использованием бонусных карт. Виновные продавцы рассказали, что штрих-код одной из карт был закреплен на клавиатуре кассового аппарата, и при необходимости его использовал кассир. Не заметить данный штрих-код было невозможно. С помощью бонусной карты продавцы списывали товар без оплаты и недостачу по магазину.

    Суд пришел к выводу, что бригада, руководителем которой являлась работница, допускала неоднократные нарушения правил отпуска товара покупателям и использования дисконтных карт, списания бонусов, что само по себе могло послужить основанием для утраты доверия к управляющей со стороны работодателя. Она, зная о наличии недостач и ставя задачу перед продавцами об их погашении, безразлично относилась к способу устранения недостач. А это говорит о ненадлежащем контроле над продавцами, находящимися в ее подчинении, а также над имуществом, вверенным ей работодателем. Следовательно, управляющая совершила виновные действия, которые дают основание для утраты к ней доверия со стороны работодателя и увольнения.

    Совместитель с малолетним ребенком

    Суть спора

    Гражданка устроилась на работу в компанию как совместитель на полставки. После рождения сына она ушла в отпуск по уходу за ребенком до трех лет. Из этого отпуска она вышла досрочно и подала работодателю заявление о переводе ее на полную ставку. Но работодатель уведомил ее об увольнении. Трудовой договор был расторгнут по ст. 288 ТК РФ как с лицом, работающим по совместительству, в связи с приемом работника, для которого эта работа будет являться основной.

    Гражданка посчитала, что работодатель нарушил положения ст. 261 ТК РФ, согласно которым не допускается увольнение женщины, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Она обратилась в суд с требованием признать увольнение незаконным, о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда.

    Решение суда

    Районный суд г. Москвы в удовлетворении заявленных требований отказал. И апелляционный суд с этим решением согласился (Апелляционное определение Московского городского суда от 06.09.2018 по делу № 33-38815/2018). Арбитры признали законным увольнение женщины-совместителя, имеющей ребенка до трех лет, в связи с приемом работника, для которого данная работа будет основной.

    В соответствии со ст. 288 ТК РФ, помимо оснований, предусмотренных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу сотрудника, для которого эта работа будет являться основной. Об этом работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

    С работницей был заключен трудовой договор на полставки на условиях внешнего совместительства. На оставшиеся полставки компания приняла на работу другого сотрудника, для которого данная работа является основной. Таким образом, увольнение по ст. 288 ТК РФ произведено с соблюдением требований действующего трудового законодательства.

    Апелляционный суд подчеркнул, что работодатель, расторгнув трудовой договор с женщиной, имеющей ребенка до трех лет, не нарушил ст. 261 ТК РФ. Ведь увольнение произведено по ст. 288 ТК РФ, которая является дополнительным основанием для прекращения трудового договора с лицом, работающим по совместительству, и не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

    К такому же выводу Московский городской суд приходил и в Апелляционном определении от 06.02.2018 по делу № 33-4581/2018, в котором рассматривалась аналогичная ситуация.

    Однако есть и противоположная судебная практика. Так, Московский областной суд в постановлении от 19.02.2018 № 33-3089/2018 указал, что ст. 261 ТК РФ предусмотрены гарантии для лиц с семейными обязанностями при расторжении трудового договора. В частности, в ней содержится запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с женщиной, имеющей ребенка в возрасте до трех лет. Пленум Верховного суда РФ в п. 29 постановления от 28.01.2014 № 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних» разъяснил, что по смыслу ст. 287 ТК РФ при расторжении трудового договора с женщинами, работающими по совместительству, на них в полном объеме распространяются гарантии, предусмотренные трудовым законодательством. Исходя из этого, суд пришел к выводу, что, поскольку на момент увольнения совместитель была матерью малолетнего ребенка, на нее распространялись гарантии для лиц с семейными обязанностями, установленные ст. 261 ТК РФ.

    Суд также отметил, что работодатель самостоятельно принимает решение об увольнении совместителя в связи с принятием на работу нового сотрудника, для которого данная работа будет основной. Поэтому увольнение по ст. 288 ТК РФ производится по инициативе работодателя. А поскольку уволена женщина-совместитель, имеющая ребенка до трех лет, увольнение произведено с нарушением требований ст. 261 ТК РФ и является незаконным.

    Трудовая книжка выдана с задержкой

    Суть спора

    Проработав месяц, работница уволилась. Работодатель вернул ей трудовую книжку лишь через четыре месяца.

    Работница посчитала, что работодатель должен выплатить ей компенсацию, поскольку из-за задержки в выдаче трудовой книжки она была лишена возможности трудиться. Гражданка обратилась в суд, где, помимо компенсации в размере заработной платы, исчисленной за период с момента ее увольнения до дня, когда работодателем была выдана трудовая книжка, просила также взыскать с работодателя компенсацию морального вреда.

    Решение суда

    Районный суд взыскал с работодателя только компенсацию морального вреда, а в остальных требованиях отказал. Верховный суд Республики Марий Эл с этим решением согласился. По мнению арбитров, получить компенсацию за задержку выдачи трудовой книжки уволенный работник может, только если докажет, что из-за этого он не мог устроиться на другую работу (Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 24.07.2018 по делу № 33-1207/2018).

    В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать уволенному работнику его трудовую книжку (ст. 84.1 ТК РФ). В силу положений ст. 234 ТК РФ работодатель должен возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки.

    Из этого суды сделали вывод, что для получения компенсации работнику нужно доказать, что он после увольнения обращался к другим работодателям с целью трудоустройства и получил отказ по причине отсутствия у него трудовой книжки. А поскольку такие доказательства работник не представил, нет оснований для взыскания с работодателя неполученной зарплаты за период с момента увольнения до выдачи работнику трудовой книжки.

    Суды отвергли довод работницы о том, что сам по себе факт задержки выдачи трудовой книжки подтверждает лишение работника возможности трудиться. Они указали, что данное утверждение основано на неверном толковании норм ТК РФ.

    Отметим, что в судебной практике нет единого мнения по рассматриваемому вопросу. Одни суды, также как и арбитры в вышеуказанном деле, считают, что сам факт отсутствия трудовой книжки не является препятствием для трудоустройства и не свидетельствует о лишении права работника трудиться по вине работодателя (апелляционные определения Воронежского областного суда от 08.02.2018 по делу № 33-988/2018, Нижегородского областного суда от 06.02.2018 по делу № 33-771/2018, Санкт-Петербургского городского суда от 04.04.2017 по делу № 33-6200/2017, Определение Калужского областного суда от 07.08.2017 по делу № 33-2628/2017).

    Другие полагают, что в соответствии с положениями ст. 84.1 и 234 ТК РФ возможность наступления материальной ответственности работодателя перед работником за задержку выдачи трудовой книжки законодатель связывает с виновным поведением работодателя. По смыслу этих норм трудового законодательства в качестве препятствия к трудоустройству работника расценивается сам факт отсутствия у него трудовой книжки и незаконное лишение его возможности трудиться в результате несвоевременной выдачи ему трудовой книжки. Поэтому работодатель обязан выплатить работнику среднюю зарплату за все дни задержки в выдаче трудовой книжки.

    Такая точка зрения высказана в апелляционных определениях Свердловского областного суда от 09.11.2017 по делу № 33-19615/2017, Ставропольского краевого суда от 13.07.2016 по делу № 33-4657/2016, Самарского областного суда от 15.03.2016 по делу № 33-2471/2016, Верховного суда Республики Башкортостан от 27.09.2016 по делу № 33-19280/2016.

    Московский областной суд, решения, приговор, судебная практика, судебная увольнения или перевода на другую работу незаконными работник.

    Судебная практика по восстановлению на работе

    Что произошло?

    Марина Смирнова1 работала в ООО «СтраховкаПлюс» тренером по продажам с 18 марта 2008 года. 7 июня 2010 года Марина написала заявление об увольнении по собственному желанию и была уволена с занимаемой ею должности 16 июня 2010 года (по п. 3 ч. первой ст. 77 ТК РФ). В тот же день она получила трудовую книжку и денежные средства под расчет.

    14 июля 2010 года Марина обратилась в суд с иском к ООО «СтраховкаПлюс» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, возмещении морального вреда и взыскании судебных расходов.

    Аргументы сторон

    Сотрудница утверждала, что заявление об увольнении по собственному желанию она написала под давлением работодателя. Это давление, по ее мнению, выражалось в следующем. Работодатель не выплатил ей премию, отказал в оплате проживания в Москве и проезда к месту ее постоянного проживания в городе Санкт-Петербурге (эти расходы работодатель устно обещал взять на себя при оформлении иногородних граждан на работу), а также составил акт об отсутствии ее на работе и применении к ней дисциплинарного взыскания. Марина опасалась, что ее собираются уволить по инициативе работодателя.

    Представители работодателя заявили, что трудовые отношения со Смирновой были расторгнуты по ее инициативе, с полным соблюдением требований действующего трудового законодательства, на основании ее заявления об увольнении по собственному желанию. При этом никакого давления во время написания этого заявления на работницу не оказывалось. Марина подтвердила, что заявление об увольнении по собственному желанию никто из руководителей ей написать не предлагал.

    В своем отзыве на исковое заявление представители работодателя также заявили о том, что истица пропустила срок, установленный статьей 392 Трудового кодекса, для обращения в суд за защитой нарушенного права.

    Что решил суд первой инстанции?

    Суд первой инстанции отказал в удовлетворении заявленных Смирновой исковых требований. Давайте рассмотрим, на что обратил внимание суд в первую очередь.

    Расторжение трудового договора по инициативе работника является основанием прекращения трудового договора (п. 3 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Согласно статье 80 Трудового кодекса, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели.

    Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем соответствующего заявления.Смирнова подала заявление об увольнении по собственному желанию 7 июня, при этом в качестве желаемой даты увольнения было указано 16 июня.

    По соглашению между работником и работодателем трудовой договор может быть расторгнут и до истечения срока предупреждения об увольнении – в данном случае такое соглашение было достигнуто и приказом от 8 июня 2010 года сотрудница была уволена 16 июня 2010 года (по п. 3 ч. первой ст. 77 ТК РФ).

    Согласно части четвертой статьи 80 Трудового кодекса, до истечения срока предупреждения об увольнении работник имеет право в любое время отозвать свое заявление. Работник в этом случае не увольняется, если на его место не был приглашен в письменной форме другой работник, которому в соответствии с законом не может быть отказано в заключении трудового договора.

    В разделе «Судебный навигатор»

    вы найдете судебное решение, о доказывании понуждения к увольнению

    С приказом об увольнении Смирнову ознакомили под роспись 11 июня 2010 года. Сотрудница не выразила несогласия с приказом, не заявила о своем желании продолжить работу в ООО «СтраховкаПлюс», заявления об отзыве заявления об увольнении по собственному желанию также не подала. 16 июня 2010 года, как и положено в последний день работы, работодатель выдал Смирновой трудовую книжку и произвел с ней окончательный расчет.

    Принимая решение по существу данного спора, суд обратил внимание истицы на то, что работодатель правильно и юридически грамотно провел процедуру увольнения.

    Доводы Смирновой о вынужденном характере подачи ею заявления об увольнении не нашли подтверждения в ходе судебного разбирательства и были расценены как несостоятельные, поэтому подача заявления об увольнении была признана судом добровольной. А поскольку трудовые права истицы нарушены не были, суд первой инстанции обоснованно отказал ей в удовлетворении исковых требований.

    Доводы представителей работодателя о том, что Смирнова пропустила срок для обращения в суд за защитой нарушенного права, не были приняты во внимание, так как уволенная 16 июня 2010 года истица обратилась в суд 14 июля 2010 года. Согласно статье 392 Трудового кодекса, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

    Эти требования были соблюдены Смирновой при подаче искового заявления.

    Важные дополнения суда кассационной инстанции

    Смирнова и ее адвокат не согласились с решением районного суда и подали кассационную жалобу в Московский городской суд. Сотрудница настаивала, что заявление об увольнении было написано ею под давлением работодателя.

    В подтверждение своей позиции истица указывала на создание работодателем дискриминационных условий и оказание на нее психологического давления в связи с тем, что она являлась профоргом первичной профсоюзной организации. Судебная коллегия обратила внимание на то, что необходимо соблюдать принцип правовой определенности, и сочла позицию истца необоснованной, указав на то, что эти доводы не были подтверждены истцом надлежащим образом, а потому не могут свидетельствовать о незаконности увольнения.

    Судебная коллегия пришла к выводу, что суд первой инстанции правильно разрешил возникший между Смирновой Мариной и ООО «СтраховкаПлюс» спор, а доводы, изложенные в кассационной жалобе, являются необоснованными и не могут служить основанием для отмены решения суда.

    Запомните главное

    1. К процедуре увольнения сотрудника работодателю следует относиться с максимальной внимательностью: все необходимые документы должны быть подготовлены без ошибок, своевременно и с соблюдением всех установленных трудовым законодательством процедур.

    2. До истечения срока предупреждения работодателя о своем увольнении сотрудник имеет полное право в любое время отозвать свое заявление (ч. четвертая ст. 80 ТК РФ). Для этого работнику необходимо подать на имя работодателя другое заявление (см. образец).

    3. Если работник утверждает, что заявление об увольнении по собственному желанию он написал под давлением работодателя, это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать давление работодателя возлагается на работника (ст. 55, 56 ГПК РФ).

    4. Доводы работника об оказании на него работодателем психологического давления или создании дискриминационных условий не будут приняты судом во внимание без фактического подтверждения этих обстоятельств (например письменных угроз работодателя).

    5. Ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного постановления только в целях проведения повторного слушания и получения нового постановления. Пересмотр дела вышестоящим судом должен осуществляться в целях исправления судебных ошибок, неправильного отправления правосудия, а не пересмотра дела по существу.

    Документы в тему

    Документ

    Поможет вам

    Статьи 77, 80, ч. четвертая ст. 64, ч. четвертая ст. 127, ст. 392 ТК РФ

    Правильно провести процедуру увольнения работника, уточнить срок исковой давности по трудовым спорам

    Статьи 55, 56 ГПК РФ

    Уточнить, что может служить доказательством по делу и на ком лежит обязанность доказывания того или иного обстоятельства по делу

    Пункт 22 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»

    Узнать разъяснения Верховного Суда РФ по вопросам, возникающим при увольнении работника по собственному желанию

    Материал подготовила Екатерина ЩЕТИННИКОВА, инспектор по кадрам компании «ВВЛ Корп.», представительство в России (Москва)

    Как доказать понуждение к увольнению?

    Согласно разъяснениям, данным Пленумом Верховного Суда РФ, судам при рассмотрении споров о расторжении трудового договора по инициативе работника (п. 3 ч. первой ст. 77, ст. 80 ТК РФ) необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора по инициативе работника допустимо в случае, когда подача заявления об увольнении являлась добровольным его волеизъявлением. Если истец утверждает, что работодатель вынудил его подать заявление об увольнении по собственному желанию, то это обстоятельство подлежит проверке и обязанность доказать это возлагается на работника.

    Таким образом, работнику предстоит подтвердить перед судом факт понуждения его к увольнению (ст. 55 и 56 ГПК РФ). Это можно сделать, например, с помощью надлежащих письменных доказательств (письменное требование работодателя подать заявление об увольнении по собственному желанию, угрозы со стороны работодателя, выраженные в письменной форме, и т. д.), свидетельских показаний или аудио- и видеозаписей. В любом случае такие доказательства должны быть получены в установленном законом порядке (например, показания свидетелей не должны основываться на догадках и т. д.), иначе они не будут иметь юридической силы.

    Альтернативное решение суда

    Иногда работникам удается доказать суду факт понуждения к увольнению и привлечь работодателя к ответственности. Показательным является решение Кавалеровского районного суда Приморского края от 22 января 2010 года.

    1 января 2007 года Н.В. была принята на работу директором МУ «Ц…», а 20 ноября 2009 года – уволена по соглашению сторон (п. 1 ч. первой ст. 77 ТК РФ). Н.В. обратилась в суд с иском о восстановлении на работе и взыскании в ее пользу среднего заработка за все время вынужденного прогула. В обоснование иска Н.В. пояснила, что в ноябре 2009 года она была вынуждена написать заявление об увольнении в порядке перевода на должность вахтера-уборщицы. Но в этот же день истица обратилась к руководству с заявлением о признании заявления об увольнении недействительным. Однако это заявление у нее не приняли. Представители ответчика иск не признали.

    Свою позицию Н.В. подкрепила показаниями свидетелей, которые подтвердили, что инициатором написания заявления об увольнении истца явился ответчик. Работодатель оказывал на нее давление, вынуждал уволиться с должности директора МУ «Ц…», писал на нее жалобы в различные органы. Кроме того, в день подачи Н.В. заявления об увольнении ответчиком были изданы распоряжения об увольнении истицы и принятии на ее рабочее место другого работника.

    Выслушав позиции сторон, суд пришел к выводу, что исковые требования Н.В. подлежат удовлетворению. По смыслу статьи 78 Трудового кодекса расторжение трудового договора по соглашению сторон возможно лишь при взаимном волеизъявлении сторон на прекращение трудовых отношений. Однако своего согласия на увольнение по соглашению сторон истица не давала. Судом установлено, что 20 ноября 2009 года истица обратилась к руководству с заявлением о признании ее заявления об увольнении недействительным. Но в принятии данного заявления ей было отказано.

    Решением суда Приморского края Н.В. была восстановлена в должности директора МУ «Ц…», а с работодателя был взыскан в ее пользу средний заработок за время вынужденного прогула.

    Что такое принцип правовой определенности?

    Объяснение принципа правовой определенности уже неоднократно давал Европейский Суд по правам человека. Например, в пунктах 51–52 постановления от 24 июля 2003 г. по жалобе «Рябых против России» № 52854/99 указывалось на то, что правовая определенность предполагает соблюдение принципа окончательности судебных решений. То есть ни одна из сторон не может требовать пересмотра окончательного и обязывающего судебного решения просто в целях проведения повторного рассмотрения и вынесения нового решения по делу. Соответственно, пересмотр не должен использоваться в качестве «замаскированной апелляции», а существование другого взгляда на проблему не является основанием для повторного рассмотрения. Отступления от этого принципа оправданны, только если они необходимы в обстоятельствах существенного и неопровержимого характера.

    Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника.