Работа по совместительству представляет собой выполнение работником Если же у работника нет других мест работы, помимо той, куда он устраивается на работу по Этот вопрос может рассматриваться в двух аспектах.

Работа по совместительству: как оформить правильно

В соответствии со ст. 282 Трудового кодекса РФ, вы вправе работать по совместительству — т. е. выполнять другую регулярную оплачиваемую работу на условиях трудового договора в свободное от своей основной работы время. Для этого Вам необходимо просто заключить трудовой договор о работе по совместительству с Вашим новым работодателем (при себе иметь паспорт и диплом) . Продолжительность Вашего рабочего времени в силу положения ст. 284 Трудового кодекса РФ не должна будет превышать четырех часов в день, а оплата будет производится пропорционально отработанному времени (либо при иных условиях, установленных в трудовом договоре) . Новую трудовую книжку заводить не нужно. Ваша основная трудовая книжка ведется работодателем по основному месту работы, в нее же он может внести запись о вашей работе по совместительству на основании документов, подтверждающих такую работу (например, трудового договора о работе по совместительству, копия приказа. ) Отпуск предоставляется одновременно с отпуском по основной работе. Б/л оплачивается как по основной работе, так и по совместительству. С вас будет удерживаться подоходный налог 13% от вашего заработка, а работодатель за вас будет делать отчисления в ПФР, ФСС, ФОМС.

https://fgnikitin.ru › spravka › sovmestitelstvo-vneshnee-chasy-raboty.

Работа по совместительству: правила, ограничения и другие тонкости

Работа по совместительству — это выполнение обязанностей в свободное от основной деятельности время. Такой вид трудовых отношений имеет множество особенностей. В них следует разобраться, чтобы избежать конфликтов между работником и работодателем.

Порядок приема

Начнем с того, что прием на работу по совместительству проводится в том же порядке, что и в отношении основных работников. Но все же некоторые отличия важно учесть. Необходимые документы при таком трудоустройстве — паспорт и пенсионное страховое свидетельство. Необязательные — ИНН, свидетельство о браке и рождении детей. Диплом об образовании обязательно потребуется, только если трудоустройство предполагает наличие специальных знаний и навыков. В остальных случаях работодатель его не спрашивает. Важное отличие этого перечня от списка документов при приеме основного работника в том, что здесь отсутствует трудовая книжка — она должна находиться по месту основного трудоустройства.

Если на основной работе человек трудится в опасных и вредных условиях, то работать совместителем в таких же условиях он не вправе. Например, водителем устроиться нельзя, если на основном месте гражданин уже работает водителем.

Работников кадровой службы интересует вопрос: нужно ли ставить на воинский учет внешнего совместителя при приеме в организацию. Пункт 7 ст. 8 Федерального закона от 28.03.1998 № 53-ФЗ и п. 9 Положения о воинском учете, утвержденного постановлением правительства РФ от 27.11.2006 № 719, обязывают работодателей вести воинский учет принятых на работу граждан. В положении не указывается, что учет необходимо вести только по основному месту. Отсюда вывод, что каждый работодатель обязан вести воинский учет сотрудников, в том числе и организация-работодатель, имеющая совместителей.

В трудовом контракте с работником-совместителем важно указать вид занятости. Формулировка обязательно должна включать слова «работа по совместительству». По желанию вписывают индивидуальный рабочий график с учетом временного ограничения — не более 4 часов в день. В любом случае, даже если график не указан, это занятость на неполный рабочий день. Продолжительность рабочего времени сотрудника-совместителя определяется статьей 284 ТК РФ.

Договор, заключенный с совместителем, имеет срочный характер на основании ст. 59 ТК РФ, если в этом есть необходимость. В остальных случаях заключается бессрочный контракт. Часто возникает вопрос: можно ли взять по совместительству, если нет основного места работы или это запрещено? Статья 282 ч. 2 ТК РФ говорит о том, что такой труд производится в свободное от основной деятельности время. Но прямого запрета на прием совместителя без основного места трудоустройства ни один нормативно-правовой акт не содержит. Что делать в случае, когда работодатель хочет убедиться в том, что сотрудник трудоустроен? Чтобы не полагаться лишь на слова, следует запросить справку с его основного места трудоустройства или заверенную свежей датой копию трудовой книжки. Но не стоит забывать о том, что, по ст. 65 ТК РФ, требовать с работника дополнительные документы нельзя.

Принимая такого сотрудника, важно убедиться, что он не входит в категорию граждан, подпадающих под запрет работы по совместительству или с ограничениями на дополнительную занятость. Так, на основании статей 282 и 329 ТК РФ, запрещено совмещать труд на нескольких рабочих местах следующим категориям:

  • несовершеннолетние граждане младше 18 лет;
  • работающие во вредных или опасных условиях труда;
  • водители транспортных средств.

Кроме этого, на совместительство существуют ограничения. Это касается:

  • депутатов Государственной думы — им нельзя нести государственную службу и одновременно работать с коммерческой целью;
  • руководителей организаций, которые вправе трудиться у другого работодателя лишь с разрешения собственника или уполномоченного органа организации, где они уже работают.

Трудовая книжка и совместительство

О том, что трудовая книжка на работе по совместительству не ведется, знают все работники кадровых служб. Но если работник просит внести запись еще об одном месте трудоустройства (а он имеет на это право), работодатели порой теряются. Как внести запись, если трудовая книжка находится у другого работодателя? Где брать необходимые сведения? Как быть, если хронология записей нарушится?

Что следует помнить о трудовой книжке совместителя:

  1. Запись вносится только по просьбе (лучше письменной) работника.
  2. Внести запись вправе только работодатель по основному месту труда (п. 20 правил, утвержденных постановлением правительства № 225 от 16.04.2003).
  3. Записи вносятся на основании предоставленных копий приказов о приеме и увольнении или на основании справки о периоде работы.
  4. Если совместитель уже работал до того, как произведена запись о приеме на основное место, ее все равно вписывают.
  5. При внесении записи обязательно указывают тип трудоустройства.
  6. Заверить такую запись своей печатью вправе основной работодатель.

Указанные процедуры регламентируются ст. 66 ТК РФ и инструкцией, утвержденной постановлением Минтруда РФ № 69 от 10.10.2003 (п. 3.1).

Если совместитель — генеральный директор

Как следует из ст. 276 ТК РФ, вести дополнительную трудовую деятельность директор вправе только с согласия уполномоченного органа либо собственника организации основного места трудоустройства. Следовательно, если он трудоустраивается в другое юридическое лицо, понадобится не образец-согласие работодателя на работу по совместительству, а письменное разрешение от имени учредителей с основного рабочего места.

Если препятствия отсутствуют, трудоустройство является возможным, и заключается контракт с директором. Образец такого договора доступен для скачивания внизу страницы. Он отличается обязательным указанием вида занятости — внешнее совместительство и имеет срок действия на основании сразу двух частей ст. 59 ТК РФ:

  • так как работник — руководитель организации;
  • и так как он совместитель.

В остальном пункты трудового договора с директором-совместителем аналогичны типовому договору с руководителем организации.

Совместительство внутреннее и внешнее

Как правило, говоря о совместительстве, мы имеем в виду труд в другой организации в свободное от основных обязанностей время. Но оно есть и внутреннее. Это труд у одного и того же работодателя по двум видам занятости — основному и дополнительному. В этом случае обязательно составляются два трудовых договора на каждый из видов деятельности. Важно, что договоры составляются на разные должности с разными обязанностями, а выполняться дополнительная работа должна в свободное время, т. е. вне основного графика.

Совместительство — это не совмещение

Из-за схожести звучания эти понятия часто путают. Чтобы различать их, следует выделить особенности совмещения, которых нет у совместительства, как внутреннего, так и внешнего:

  1. Занятость у того же работодателя в рабочее время.
  2. Выполнение дополнительных обязанностей, возложенных на временной или постоянной основе.
  3. Наличие в трудовом договоре пункта о совмещении основной должности с дополнительными обязанностями или дополнительного соглашения о возложении обязанностей по другой должности.

Совместитель работает вне графика основной работы, совмещающий — в рабочее время. Важно обратить внимание на то, что труд по совмещению оплачивается дополнительно. Запись о совмещении в трудовую книжку не вносится, дополнительная работа возлагается на сотрудника на основании приказа и дополнительного соглашения к трудовому договору. Еще один частый вопрос: где взять справку о совмещении должности к основной работе, если нет записи в трудовой книжке сотрудника-совместителя? Для этого он обращается к работодателю, который на основании приказа предоставляет справку.

Отпуск совместителя

Лица, которые имеют и основное место работы, и совместительство, пользуются теми же привилегиями, что и основные работники: правом на отпуск и оплачиваемым больничным листом. Отпуск оформляется аналогично обычным отпускам, но следует помнить, что он оформляется в то же время, что и на основной работе (ст. 286 ТК РФ). Сотрудник-совместитель обязан поставить в известность второго работодателя о предстоящем отпуске по основному месту трудоустройства. В этом случае второй работодатель предоставляет ему отпуск, невзирая на срок работы в компании.

Увольнение совместителя

Полностью законное и официальное оформление по совместительству предполагает, что увольнение сотрудников-совместителей проходит в стандартном порядке. Основания для увольнения исчерпываются ст. 77 Трудового кодекса. Главное отличие — отсутствие обязанности выдать сотруднику трудовую книжку, поскольку у работодателя она не хранится. Но расчет в день увольнения (ст. 80 ТК РФ) никто не отменял, это необходимо строго соблюдать. Часто возникает вопрос: увольнять или изменять вид занятости работникам-совместителям, если они уволены с основного места трудоустройства? Если работник изъявляет желание сделать работу, которую он выполняет как совместитель, основной, он обращается к работодателю с таким заявлением.

Однако у работодателя не возникает обязанность принимать такого работника на основную работу на основании ст. 288 ТК РФ. Это подтверждает и судебная практика. Совместителям, ожидающим прием на основную работу по месту совместительства после потери прежней основной работы, было отказано, и суд подтвердил законность этого решения.

Важно, что значение имеет очередность событий. Если организация приняла решение о приеме нового работника на основное место работы, уволив прежнего с совместительства по ст. 288 ТК РФ раньше, чем обратился с заявлением работавший совместитель, суд вправе встать на сторону работодателя. Если невзирая на просьбу совместителя принять его на работу по основному договору, приняли другого сотрудника, суд сочтет права работника ущемленными и примет решение в его пользу. Следует письменно предупредить работника о том, что компания намерена расторгнуть с ним договор из-за приема основного работника за две недели до события. Экземпляр уведомления выдается на руки под подпись. В случае отказа получить документ уведомление зачитывается вслух при свидетелях, о чем составляется акт.

Оформление трудовых отношений с совместителями, как и оформление увольнений этих категорий работников, встречается реже, чем работа с обычными сотрудниками. Но если помнить о некоторых важных нюансах, это не вызовет затруднений.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: работа по совместительству

вправе работать по совместительству в двух местах (помимо основного места работы). В соответствии со ст. 16 Трудового кодекса РФ.

Работа по совместительству: на что нужно обратить внимание

Несмотря на неутешительные данные о снижении количества рабочих мест в нашей стране, граждан, старающихся подработать по совместительству, в том числе и у других работодателей, становится все больше. Что же представляет собой работа по совместительству? Все ли работники имеют право запросто трудиться дополнительно? Разбираемся.

Совместительство: соблюдаем правила

В соответствии с ч. 2 ст. 21 КЗоТ работник имеет право заключать наряду с основным трудовым договором другие трудовые договоры с одним или несколькими работодателями, если иное не предусмотрено законодательством, коллективным договором или соглашением сторон.

[note]Работа по таким другим трудовым договорам в свободное от основной работы время считается совместительством[/note]

При этом п. 1 Положения № 43 уточняет, что совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии, в учреждении, организации или у гражданина (предпринимателя, частного лица) по найму.

То есть работать на условиях совместительства работник может:

— на том же предприятии, которое является его основным местом работы. Такое совместительство называют внутренним;

— на предприятии, которое не является его основным местом работы. Это внешнее совместительство.

Как видим, трудовое законодательство не только не запрещает работу по совместительству, но в некоторых случаях даже рекомендует работать именно по такой схеме. Например, на небольшом предприятии (до 50 работников) функции службы охраны труда могут выполнять в порядке совместительства лица, имеющие соответствующую подготовку ( ч. 2 ст. 15 Закона об охране труда).

Количество трудовых договоров по совместительству, как и совокупная продолжительность рабочего дня/рабочей недели по ним, не ограничивается (см. решение апелляционного суда Николаевской области от 17.02.2010 г. по делу № 22 Ц-433/2010).

Иначе говоря, гражданин может заключить столько договоров по совместительству, сколько захочет. И желательно, чтобы рабочее время по ним не совпадало. Ведь сотрудник не может в одну и ту же единицу времени выполнять работу по разным трудовым договорам и получать заработную плату за то же самое время в нескольких местах.

Исключение — некоторые случаи, когда за работником на время выполнения работы по совместительству гарантированно сохраняется средний заработок по основному месту работы (см., например, Положение № 43, ст. 14 Закона Украины «О порядке решения коллективных трудовых споров (конфликтов)» от 03.03.98 г. № 137/98-ВР).

Однако запомните: трудоустроиться по совместительству может лишь работник, у которого есть основное место работы (т. е. место работы, где ведут его трудовую книжку). На это обращает внимание и Минтруда в письме от 13.10.2004 г. № 36-298.

Несоблюдение этого простого правила может в будущем «вылиться» для работника, в частности, в проблемы с оплатой больничных и начислением индексации. А вот наказать каким-нибудь образом работодателя, который трудоустроил по совместительству работника без основного места работы, невозможно. Ведь он не имеет права требовать от работника, пожелавшего трудиться по совместительству, документы, подтверждающие наличие у него основного места работы. Но может попросить их предоставить.

Внимание! Все вышесказанное справедливо только в случае, если работа по совместительству не ограничена ( ст. 21 КЗоТ). А ограничения эти бывают:

— обязательные (установлены законодательством);

— факультативные (могут устанавливаться работодателем).

Widget not in any sidebars

Обязательные ограничения на совместительство

Запреты/ограничения на совместительство предусмотрены целым рядом законов и подзаконных нормативно-правовых актов. Вот главные из них.

Во-первых, запрещено заниматься иной оплачиваемой деятельностью (а значит, и работать по совместительству) лицам, уполномоченным на выполнение функций государства или местного самоуправления (за исключением преподавательской, научной и творческой деятельности, медицинской практики, инструкторской и судейской практики в спорте).

Под этот запрет подпадают, в частности, госслужащие, должностные лица органов местного самоуправления, народные депутаты Украины, профессиональные судьи, должностные лица прочих государственных органов ( п. 1 ч. 1 ст. 3 Закона № 1700).

Во-вторых, запрещено работать по совместительству руководителям/их заместителям государственных предприятий/учреждений/организаций, руководителям/их заместителям структурных подразделений таких предприятий/учреждений/организаций (п. 4 Положения № 43 и п. 4 постановления № 245).

Внимание! Хотя в указанных документах прямо упоминаются лишь государственные предприятия/учреждения/организации, чиновники распространяют эти ограничения и на коммунальные предприятия/учреждения/организации (см. письма Минтруда от 16.09.2010 г. № 294/13/116-10 и Минсоцполитики от 08.09.2011 г. № 731/13/84-11).

[note]Запрет не касается научной, преподавательской, медицинской и творческой деятельности, а также работ, которые не считаются совместительством[/note]

Перечень таких работ приведен в приложении к Положению № 43. Сюда же относится и любая работа, которая соответствует одновременно двум критериям:

— работник на основной работе трудится неполный рабочий день и получает неполный оклад/ставку;

— оплата труда такого работника по основной и другой работе не превышает полного оклада/ставки по основному месту работы.

Как видите, данные ограничения распространяются главным образом на тех, кто получает зарплату из бюджета, и на руководящий состав государственных/коммунальных предприятий, а также на лиц, которые, наоборот, мечтают устроиться по совместительству руководителем/заместителем государственного предприятия/его структурного подразделения.

Но об ограничениях стоит помнить и коммерческим предприятиям. Почему? Сейчас поймете.

Предположим, гражданин, подпадающий под указанные ограничения, пришел устраиваться к вам на работу по совместительству.

Если вы с ним не были знакомы раньше, то можете и не знать, где и кем он еще работает, и соответственно о том, что совместительство для него под запретом. Ведь законодательство не обязывает таких лиц предъявлять будущему работодателю какие-либо подтверждающие документы. Нет в нем и прямого запрета для работодателя на трудоустройство этих лиц.

На наш взгляд, взяв такого «особенного» работника на работу, вы ничего не нарушаете и не должны нести никакой ответственности. Но вот суды считают иначе и заявляют, что в этом случае вам может грозить штраф по ст. 41 КоАП за прочие нарушения трудового законодательства (см. постановление Царичанского районного суда Днепропетровской области от 28.05.2012 г. по делу № 443/928/2012), а работнику — дисциплинарная ответственность вплоть до увольнения по основному месту работы (см. письмо Минсоцполитики от 28.03.2013 г. № 2-1/06/187-13). ☹

А как же ст. 22 КЗоТ, которая запрещает необоснованно отказывать в приеме на работу? — спросите вы. Считаем, что по данному основанию отказать в приеме на работу можно, и это не будет противоречить законодательству (см. решение апелляционного суда Николаевской области от 17.02.2010 г. по делу № 22 ц-433/2010).

Так что если об основном месте работы такого лица вам заранее известно, то лучше не дразнить гусей.

Лучшие семинары и вебинары

Спешите принять участие!

Ознакомиться

Факультативные ограничения на совместительство

Здесь существует два вида ограничений — в зависимости от категории работников.

Работники государственных и коммунальных предприятий/организаций/учреждений. В общем случае запретов на работу по совместительству для таких лиц нет. Но ее продолжительность для них ограничена:

[note]она не может превышать 4-х часов в день и полного рабочего дня в выходной день[/note]

При этом общая продолжительность работы по совместительству в течение месяца не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени ( п. 2 постановления № 245).

Однако руководители предприятий по согласованию с профсоюзами могут установить ограничения на работу по совместительству в отношении ( п. 1 постановления № 245 и п. 2 Положения № 43):

— работников отдельных профессий/должностей, занятых на работах с вредными или опасными условиями труда, дополнительная работа которых может привести к последствиям, которые негативно скажутся на состоянии их здоровья и безопасности производства;

— лиц, не достигших 18-летнего возраста;

— беременных женщин.

Интересно, как узнать, что лицо, которое прибыло на ваше предприятие с целью трудоустройства, работает еще в государственном/коммунальном секторе? В общем-то, никак.

Как мы сказали выше, законодательство не обязывает потенциальных работников предоставлять какие-либо подтверждающие документы с других мест работы. Так что, если гражданин в самом начале ваших отношений не сообщил вам о своем «государственном/коммунальном» статусе добровольно, но эта информация вдруг всплыла в будущем, условия труда для него вам придется тут же пересмотреть (с учетом указанных выше ограничений).

Неприятности могут ждать «скрытного» гражданина и по основному месту работы — его там смогут привлечь к дисциплинарной ответственности вплоть до увольнения.

Все остальные работники. В отношении «негосударственных» работников ограничения/запреты на совместительство могут предусматриваться трудовыми и/или коллективными договорами ( ст. 21 КЗоТ). При этом никаких особенных правил здесь нет.

То есть вводить ограничения или нет — право работодателя (правда, в части коллективного договора придется учитывать и мнение профсоюза).

Подобная свобода касается и содержания ограничений/запретов. Но перегибать палку не советуем, чтобы не нарушить право работника на труд, предусмотренное ст. 43 Конституции Украины. Да и ст. 9 КЗоТ признает недействительными условия договоров о труде (в частности, трудовых и коллективных), ухудшающих положение работника в сравнении с нормами законодательства.

Персональные консультации для вас

Наши эксперты по учету и налогообложению помогут вам разобрать в любом вопросе!

Задать вопрос

Студент — совместитель или нет?

Студента, который обучается на дневной, вечерней, заочной, экстернатной или дистанционной форме обучения, вы принимаете на основное место работы. Если, конечно, он не трудится по основному месту работы у другого работодателя.

И пусть вас не сбивает с толку ч. 1 ст. 4 Закона Украины «О занятости населения» от 05.07.2012 г. № 5067-VI, которая указывает, что лица, обучающиеся на дневной форме в вузах и совмещающие обучение с работой, относятся к занятому населению.

Не думайте, что основное место «работы» студента — вуз, а на предприятии он может быть оформлен только на условиях совместительства. Ничего подобного.

Совместительством считается выполнение работником, кроме своей основной, другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время на том же или другом предприятии.

Однако отношения между студентом и вузом — не трудовые!

[note]Учеба для студента является основным процессом, но не основным местом работы[/note]

Ведь в данном случае отсутствует сам факт работы. Кстати, с тем, что учеба, пусть даже и на дневной форме обучения, не является основным местом работы студента, согласен и Пленум ВСУ (см. п. 14 постановления от 24.12.99 г. № 13).

Разделяет эту мысль и Минсоцполитики (см. письма от 22.03.2006 г. № 1993/0/14-06/13, от 12.03.2007 г. № 66/06/186-07 и от 08.11.2010 г. № 214/06/187-10).

Так что оснований принимать на работу студента как совместителя у вас нет, если, конечно, он не работает где-то еще по трудовому договору и именно то место работы является для него основным.

Почему так важно это знать? Чтобы правильно оформить со студентом трудовые отношения, ведь от этого зависит, например, порядок оплаты ему больничного, предоставления некоторых видов отпусков, взимания ЕСВ и т. д.

При приеме на работу студент должен предоставить работодателю трудовую книжку. А если у этого работника еще нет трудовой книжки? Тогда оформите ее по той же процедуре, что и в ситуации с первым рабочим местом для работника — в течение 5 дней со дня приема на работу ( ч. 3 ст. 48 КЗоТ).

Предприниматель — никакой не совместитель

Физическое лицо — предприниматель имеет право работать на условиях трудового договора.

При приеме на работу гражданина, который является предпринимателем, его оформляют как основного работника (при условии, конечно, что он не работает у другого работодателя по основному месту работы). Почему? Все просто: осуществляя предпринимательскую деятельность, физлицо ни с кем не состоит в трудовых отношениях (см. письмо Минтруда от 30.11.2005 г. № 06-К54813/26).

[note]Соответственно, и трудовая книжка на предпринимателя нигде не ведется[/note]

Совместительство же предполагает наличие основного места работы (см. выше).

Поэтому, несмотря на одновременное выполнение работ (предоставление услуг) физлицом в рамках своей предпринимательской деятельности, работа этого лица на условиях трудового договора с соответствующим оформлением трудовых отношений не может считаться совместительством (см. консультацию специалиста Минсоцполитики в газете «Праця і зарплата», 2017, № 12, с. 9).

Предприниматель может быть принят на работу на условиях совместительства только в том случае, если он уже работает по трудовому договору у другого работодателя и на него там ведут трудовую книжку (см. письмо Минтруда от 15.06.2010 г. № 2718/0/18/10-зв).

Ну вот, с главными нюансами совместительства мы с вами ознакомились. Переходим к деталям.

Белова Наталья, эксперт по вопросам оплаты труда

Источник: Налоги и бухгалтерский учет – не забудьте оформить подписку на любимое издание!

А в случае, если работа по совместительству будет с вредными Следовательно, если сотрудник работает в двух местах, то он не.