Уведомление работника об изменении условий труда. Уважаемый(-ая) [Ф.И.​О. работника], в соответствии с пунктом 2 статьи 46 Трудового кодекса РК.

Изменение условий труда

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:

О предстоящем изменении условий оплаты труда, а также о причинах, его вызвавших, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если же изменение условий оплаты труда происходит по соглашению сторон, уведомлять работника за два месяца о предстоящем изменении работодателю не требуется.

Обоснование вывода:

Трудовой кодекс РФ предусматривает обязательные и дополнительные условия трудового договора, разделенные законодателем по принципу необходимости их включения в трудовой договор.

Перечень условий, которые являются обязательными для включения в трудовой договор работника, приведен в части второй ст. 57 ТК РФ. К ним помимо прочих относится условие оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты).

Таким образом, непосредственно в тексте трудового договора должны быть перечислены все составляющие оплаты труда работника. Из трудового договора должно быть понятно, какие именно компенсационные и стимулирующие выплаты вместе с окладом (тарифной ставкой) образуют полную зарплату работника (смотрите также письмо Минтруда России от 23.12.2015 N 18-4/В-849). Указывать в самом договоре конкретные размеры всех доплат и надбавок, а также условия и порядок их начисления необязательно. Вместо этого можно сделать ссылку на документы, которыми установлена система оплаты труда, действующая у данного работодателя (смотрите также письмо Роструда от 19.03.2012 N 395-6-1). Судебная практика подтверждает правомерность такого способа выполнения требований ст. 57 ТК РФ (определение Верховного суда Республики Татарстан от 03.05.2012 N 33-3863/2012, определение Московского городского суда от 27.07.2010 N 33-22264). Однако одной ссылки на локальные акты без перечисления в договоре конкретных выплат недостаточно (определение Алтайского краевого суда от 22.04.2014 N 33-3387/2014).

Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ).

Изменение условий оплаты труда по инициативе работодателя возможно в порядке, предусмотренном ст. 74 ТК РФ, но только в том случае, когда ранее определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, например в связи с изменением в технике и технологии производства, структурной реорганизацией производства, совершенствованием рабочих мест на основе их аттестации (специальной оценки условий труда), другими причинами (часть первая ст. 74 ТК РФ, п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Отметим, что перечень связанных с изменением организационных или технологических условий труда причин, указанный в ст. 74 ТК РФ, является открытым и носит оценочный характер. Анализ судебной практики позволяет сделать вывод, что в части первой ст. 74 ТК РФ речь идет об обстоятельствах, которые приводят к столь существенным изменениям в организации труда работников или технологии самого производственного процесса, что прежние определенные сторонами условия трудового договора объективно уже не могут быть сохранены (смотрите, например, апелляционное определение СК по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 10.07.2012, апелляционное определение СК по гражданским делам Кировского областного суда от 21.08.2012 по делу N 33-2511). Именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий оплаты труда являлось следствием изменений организационных или технологических условий труда.

О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено ТК РФ (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые условия трудовых договоров вступают в силу.

По соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) условия оплаты труда в любом случае могут быть изменены путем подписания дополнительного соглашения, в котором содержится либо само условие в новой редакции, либо ссылка на новую редакцию локального нормативного акта. При изменении условий трудового договора по соглашению сторон соблюдения каких-либо сроков не требуется.

Ответ подготовил:

Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ

Жгулева Ольга

Информационное правовое обеспечение ГАРАНТ

http://www.garant.ru

Многоканальный телефон: (347) 292-44-44

Оставлять комментарии к новостям можно в группах «вконтакте» и в «фейсбуке»
Читайте нас в Яндекс.Новостях

Обнаружив в тексте ошибку, выделите ее и нажмите Ctrl + Enter или

Условия труда работника, которые признаются существенными, Письменные предупреждения работникам об изменении СУТ он.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Изменение трудового договора по инициативе работодателя. Трудовые споры. Юрист.

Кадровая азбука: изменение условий труда и два вида увольнения

Каждый наниматель заинтересован в устойчи­вости трудовых отношений, в закреплении высоко­квалифицированных и исполнительных кадров. Каждый работник, в свою очередь, заинтересован в том, чтобы выполняемая работа соответствовала его образованию, профессиональной подготовке, а также в том, чтобы условия труда были безопас­ными и оплачивались надлежащим образом. Для соблюдения интересов обеих сторон законодатель устанавливает строгие правила заключения, из­менения и прекращения трудового договора, кон­тракта.

Однако на практике возникают вопросы, ка­сающиеся увольнений в связи с изменением суще­ственных условий труда (ст. 32 Трудового кодек­са РБ, далее — ТК), сокращением численности или штата работников (п. 1 ст. 42 ТК), с реорганизаци­ей (п. 5 ст. 35 ТК), а также разграничения указан­ных правовых оснований прекращения трудового договора применительно к каждому конкретному случаю.

Условия, при которых возможно изменение существенных условий труда

Законодательством нанимателю предоставле­но право изменять существенные условия труда работников. Однако такие изменения допускают­ся только при соблюдении определенных правил. Рассматривая вопрос об изменении существен­ных условий труда, необходимо прежде всего определить, что понимается под изменением сущест­венных условий труда и вправе ли наниматель без согласия работника их изменить.

Так, в части первой ст. 32 ТК закреплено право нанимателя изменять существенные условия труда работников при одновременном наличии следую­щих условий.

Условие 1. Изменить существенные условия труда наниматель может только в случаях, если имеются обоснованные производственные, орга­низационные или экономические причины.

Обоснованные производственные, органи­зационные или экономические причины — это рационализация рабочих мест, изменение техники и технологии производства, введение новых форм организации труда, совершенствование рабочих мест на основе аттестации (п. 20 постановления Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами за­конодательства о труде»; далее — постановление Пленума № 2).

Судебная практика к таким причинам также относит реорганизацию предприятия, перепро­филирование и т.п. При отсутствии доказательств, подтверждающих обоснованные производствен­ные, организационные или экономические причи­ны, увольнение работника по п. 5 ст. 35 ТК являет­ся незаконным.

Условие2. Работник продолжает работу по той же специальности, квалификации или должности, определенной в трудовом договоре, контракте.

Если наряду с изменением существенных условий труда у работника изменяется трудовая функция либо ему поручается работа у другого нанимателя, в обособленном структурном под­разделении того же нанимателя или в другой местности, нанимателю следует получить на это письменное согласие работника и выполнить иные требования ст. 30 ТК. При этом наниматель не имеет права уволить работника по п. 5 ст. 35 ТК за отказ от продолжения работы в связи с из­менением существенных условий труда, посколь­ку соглашаться или не соглашаться на перевод, соединенный с указанными изменениями, — право работника.

Условие 3. Наниматель обязан предупредить работника об изменении существенных условий труда письменно не позднее чем за один месяц.

Это минимальный срок предупреждения ра­ботника об изменении существенных условий тру­да. Наниматель может предупредить работника и за больший срок, указав его в тексте предупреж­дения или приказа с помощью конкретной даты или периода времени. Одно лишь несоблюдение нанимателем месячного срока предупреждения работника не влечет автоматически восстановле­ния работника на работе с прежними условиями труда.

Если при рассмотрении дела в суде будет уста­новлено, что наниматель не предупредил ра­ботника за один месяц, либо предупредил, но за меньший срок, а изменения существенных усло­вий труда в действительности произошли и были обоснованы производственными, организацион­ными или экономическими причинами, то суд меняет дату прекращения трудового договора с таким расчетом, чтобы трудовые отношения пре­кратились в день истечения названного срока, и взыскивает утраченный заработок применитель­но к ст. 244 ТК (пп. 23, 36 постановления Плену­ма № 2).

Предупреждайте работника правильно!

Предупреждение работника должно содер­жать точное и полное указание планируемых изменений существенных условий труда и вы­звавших их обоснованных производственных, организационных или экономических причин. Вам также необходимо разъяснить работнику юридические последствия его отказа от продол­жения работы с изменившимися существенными условиями труда.

В ТК четко определена форма предупреждения — письменная. Причем это мо­жет быть подписанное руководителем или уполно­моченным должностным лицом нанимателя уведомление или предупреждение, с которым ра­ботника необходимо ознакомить под роспись с фиксацией даты ознакомления.

Что понимается под изменением существенных условий труда?

Существенными условиями труда признаются системы и размеры оплаты труда, гарантии, ре­жим работы, разряд, наименование профессии, должности, установление или отмена неполного рабочего времени, совмещение профессий и дру­гие условия, устанавливаемые законодательством (часть вторая ст. 32 ТК).

Например, по Декрету Президента РБ от 26.07.1999 № 29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреп­лению трудовой и исполнительской дисциплины» (с изменениями и дополнениями) переход на кон­тракт с работником, трудовой договор с которым был заключен на неопределенный срок, относится к изменениям существенных условий труда.

К существенным условиям труда могут быть также отнесены: нормы труда; срок трудового договора; удаленность нового рабочего места от места жительства работника с учетом состояния здоровья работника, его семейного положения и других заслуживающих внимания обстоятельств; размер материальной ответственности работника в связи с заключением с ним договора о полной материальной ответственности, если при приеме на работу заключение такого договора не было обусловлено, и др.

К сожалению, в ТК приведен лишь примерный перечень условий труда, относящихся к сущест­венным. Трудовое законодательство не содержит четких критериев отнесения условий труда к суще­ственным, поэтому на практике иногда усложняет­ся разрешение конкретных ситуаций.

В частности, возникает вопрос о том, относит­ся ли к изменению существенных условий труда, например, изменение наименования профессии в связи с внесением изменений и дополнений в Единый тарифно-квалификационный справочник работ и профессий рабочих (далее — ЕТКС).

Наименование профессии, должности призна­ется существенным условием труда, поэтому если наименование профессии или должности приво­дится в соответствие с ЕТКС, то следует применять правила, установленные ст. 32 ТК (наниматель должен обосновать причины, за месяц предупре­дить работника и др.). Если работник отказался от продолжения работы в связи с изменением наиме­нования профессии, должности, то трудовой дого­вор, контракт с ним прекращается по п. 5 ст. 35 ТК с выплатой выходного пособия в размере не менее 2-недельного среднего заработка, если иной раз­мер не установлен коллективным договором, со­глашением (ст. 48 ТК).

Вместе с тем, если с изменением наименова­ния профессии или должности изменяются функ­ции работника, характер его работы, заработная плата и другие условия труда, то нанимателю сле­дует руководствоваться не ст. 32 и 35 ТК, а норма­ми, регулирующими порядок сокращения числен­ности или штата работников.

Пример 1

Должность главного юриста организации пере­именована в должность юрисконсульта 1-й категории. Это сокращение штата или изменение существенных условий труда? Какими нормами права следует руко­водствоваться нанимателю в таком случае?

Если должность главного юриста переименовы­вается для приведения ее в соответствие с Единым квалификационным справочником должностей слу­жащих (далее — ЕКСД) в должность юрисконсуль­та 1-й категории без изменения функций, оплаты труда и других условий, то нанимателю необходи­мо руководствоваться положениями ст. 32 ТК.

Если же наниматель исключает из штатного расписания должность главного юриста и вводит должность юрисконсульта 1-й категории с другой оплатой, ус­ловиями труда (другими функциями), то нужно при­менять нормы, регулирующие порядок сокращения штата работников.

Обязательные условия расторжения трудового договора по сокращению численности штата работников

Сокращение численности — это мероприятие, влекущее за собой необходимость уменьшения числа персонала. При сокращении численно­сти работников штатное расписание и структура предприятия, как правило, не меняются. Сокраще­ние штатов — аналогичное мероприятие, но проис­ходящее с изменением штатного расписания или структур управления предприятия.

Расторжение трудового договора по сокраще­нию численности или штата работников будет яв­ляться правомерным, если соблюдены нижеприве­денные условия.

Условие 1. Сокращение численности или шта­та работников имело место в действительности.

Факт сокращения численности или штата ра­ботников определяется, как правило, путем сопо­ставления численности работников, штатных рас­писаний до и после сокращения, с материалами о сокращении фонда заработной платы, кадровыми приказами нанимателя, а также с документами об изменении характера или объема работы про­изводства, влекущими изменения в составе работников.

При разрешении исков о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 1 ст. 42 ТК, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности со­кращения численности или штата работников, по­скольку это право принадлежит нанимателю.

Условие 2. Учтены производительность труда и квалификация работника, а при равной произ­водительности труда и квалификации учтены пре­имущественное право и предпочтение в оставле­нии на работе.

В первую очередь сокращение численности или штата работников должно производиться пу­тем ликвидации вакантных мест. После этого нани­матель обязан обсудить преимущественное право на оставление на работе каждого работника. Пре­имущественное право на оставление на работе имеют работники с более высокой производитель­ностью труда и квалификацией (ст. 45 ТК).

Обсуждая вопрос о преимущественном праве на оставление на работе при проведении меро­приятия по сокращению численности или штата работников, наниматель должен помнить, что, на­пример, беременные женщины, женщины, имею­щие детей в возрасте до 3 лет, одинокие матери, имеющие детей в возрасте от 3 до 14 лет (детей — инвалидов — до 18 лет), имеют преимущественное право перед другими работниками независимо от квалификации и производительности труда (ст. 268 ТК).

Независимо от производительности труда и квалификации преимущественное право имеют инвалиды, которые работают в учебно-произ­водственных организациях обществ инвалидов (например, общество глухих, слепых и т.п.), а также в специализированных цехах и на участ­ках других организаций, специально созданных для использования труда инвалидов (часть тре­тья ст. 45 ТК).

При равной производительности труда и ква­лификации преимущественное право на остав­ление на работе имеют работники, заболевшие и перенесшие лучевую болезнь, ставшие инвали­дами вследствие катастрофы на Чернобыльской АЭС, принимавшие участие в ликвидации на Чер­нобыльской АЭС в 1986-1989 гг. (часть первая ст. 325 ТК), а предпочтение в оставлении на работе имеют работники, работавшие в зоне эвакуации, инвалиды, а также другие категории работников, предусмотренные законодательством, коллектив­ным договором, соглашением.

В коллективные договоры, соглашения могут включаться различные критерии, которые могут учитываться при решении вопроса об увольне­нии по сокращению численности или штата ра­ботников. При равных деловых качествах это могут быть, в частности: лица, в семье которых нет других работников с самостоятельным зара­ботком; лица предпенсионного возраста; работ­ники, имеющие длительный стаж непрерывной работы на данном предприятии; изобретатели и рационализаторы и др.

Стороны коллективного договора вправе устанавливать очередность об­стоятельств, дающих предпочтение в оставлении на работе. Однако эта очередность может касать­ся только обстоятельств, указанных в коллектив­ном договоре.

Условие 3. Нанимателем приняты все меры к трудоустройству увольняемого работника (в т.ч. с переобучением).

Поскольку принятие мер к переводу работ­ников, об увольнении которых по указанным ос­нованиям возник вопрос, является требованием закона, наниматель обязан перед увольнением предложить работнику перевод на другую рабо­ту, которая соответствует роду его деятельности, квалификации и не противопоказана ему по со­стоянию здоровья. При отсутствии такой работы наниматель должен предложить работнику лю­бую другую работу (в т.ч. с возможностью пере­обучения).

Рассматривая дела о восстановлении на работе работников, уволенных по сокращению численно­сти или штата работников, суд проверяет, соблю­ден ли порядок расторжения трудового договора. При этом он исследует предоставленные стороной нанимателя доказательства, свидетельствующие о том, что другая работа высвобождаемому работ­нику предлагалась, но он отказался от перевода, переобучения, либо о том, что наниматель по объ­ективным причинам не имел возможности пере­вести работника на другую работу у того же нани­мателя.

Если будет установлено, что у нанимателя имелась возможность перевода либо переобуче­ния увольняемого и работник не возражал против этого, то данное обстоятельство является основа­нием для восстановления работника на прежнем месте работы.

Условие 4. О предстоящем увольнении работ­ник предупрежден нанимателем письменно не ме­нее чем за 2 месяца, если более продолжительные сроки не предусмотрены в коллективном догово­ре, соглашении.

Если в день истечения срока предупреждения трудовой договор с работником не расторгнут, то новое письменное предупреждение работника о предстоящем увольнении не требуется, так как законом конкретно определен минимальный срок предупреждения. Что же касается более длитель­ного срока предупреждения, то законодатель его не ограничивает.

Письменное предупреждение о предстоящем увольнении должно производиться приказом, рас­поряжением или другим письменным документом должностного лица, имеющего право приема, увольнения работников, и объявляться работнику под роспись с фиксированием даты его объ­явления.

В период срока предупреждения работник обя­зан соблюдать трудовую дисциплину, подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка, а наниматель, в свою очередь, — гарантировать ра­ботнику условия и оплату труда на прежних усло­виях. При нарушении работником трудовой дис­циплины в период 2-месячного срока предупреж­дения к нему могут быть применены меры дисцип­линарного взыскания в соответствии с трудовым законодательством.

В период срока предупреждения работнику предоставляется один свободный день в неделю без сохранения заработной платы (по договорен­ности с нанимателем — с сохранением заработной платы) для решения вопроса о самостоятельном трудоустройстве у других нанимателей.

Наниматель вправе с согласия работника заменить предупреждение о предстоящем вы­свобождении выплатой компенсации в размере 2-месячного среднего заработка (часть четвер­тая ст. 43 ТК). Замена предупреждения выплатой может производиться только с согласия работ­ника.

Судебная практика исходит из того, что поскольку форма предупреждения письменная, то и замена предупреждения выплатой компен­сации, и согласие работника должны произво­диться в письменной форме. Трудовой договор в таких случаях расторгается по п. 1 ст. 42 ТК без соблюдения 2-месячного срока преду­преждения.

Условие 5. О предстоящем высвобождении работника наниматель уведомил государственную службу занятости с указанием профессии работ­ника, его специальности, квалификации и разме­ра оплаты труда.

Данная норма установлена законодателем для предоставления гражданам, уволенным в связи с сокращением численности или штата работников, гарантий и компенсаций в соответствии с законо­дательством (Закон РБ от 15.06.2006 № 125-З «О занятости населения»).

Кроме того, нанимателю следует учитывать, что при увольнении работников по сокращению численности или штата действуют общие гарантии, предусмотренные законодателем при расторжении трудового договора по инициативе нанимателя, в частности норма о невозможности увольнения ра­ботника в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

Суд при рассмотрении дела проверяет соблю­дение норм трудового законодательства, которые подлежали применению при расторжении трудо­вого договора, контракта по инициативе нанима­теля. Нарушение установленных трудовым законо­дательством норм при увольнении по инициативе нанимателя является основанием восстановления работника на прежнее место работы.

Пример 2

Гражданин М. работал по контракту заместите­лем генерального директора по коммерческим во­просам. При проведении мероприятий по сокраще­нию штата работников указанная должность была сокращена. М. был уволен с работы по п. 1 ст. 42 ТК (до истечения контракта оставалось 7 месяцев 25 дней). С приказом об увольнении М. не согласил­ся, полагая, что наниматель не принял меры к его трудоустройству, и обратился в суд с иском о вос­становлении на прежнем месте работы, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и возмещении морального вреда.

При рассмотрении дела судом было установлено, что сокращение штата действительно имело место, однако наниматель при увольнении М. нарушил по­рядок расторжения трудового договора. В частности, наниматель нарушил правила, установленные ст. 42, 43 ТК, о том, что трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, а также срочный трудовой договор (контракт) до истечения срока его действия могут быть расторгнуты нанимателем в случае со­кращения штата работников только если невозмож­но перевести работника, с его согласия, на другую работу (в т.ч. с переобучением). При этом не допус­кается увольнение работника по этому основанию в период временной нетрудоспособности и в период пребывания работника в отпуске.

В судебном заседании нашли подтверждение доводы истца о том, что в период срока предупреж­дения о предстоящем увольнении наниматель не предложил ему все имеющиеся свободные вакан­сии для трудоустройства. Кроме того, суд установил, что М. был уволен в период нетрудоспособности.

В связи с этим суд пришел к выводу о нарушении нанимателем трудового законодательства и вынес решение о восстановлении М. на прежнее место ра­боты, взыскании заработной платы за время вынуж­денного прогула и возмещении морального вреда (ст. 243, 244, 246 ТК).

Сокращение численности или штата работников при реорганизации

Сокращение численности или штата работни­ков иногда имеет место и при реорганизации. Ка­кими нормами права следует руководствоваться в таком случае?

Реорганизация юридического лица — это его прекращение без ликвидации дел и имущества, т.е. с переходом прав и обязанностей. Различают 5 видов реорганизации: слияние, присоединение, разделение, выделение, преобразование. Вопросы реорганизации регулируются нормами граждан­ского законодательства.

При слиянии юридических лиц права и обя­занности каждого из них переходят к вновь воз­никшему юридическому лицу в соответствии с пере­даточным актом.

При присоединении юридического лица к дру­гому юридическому лицу к последнему переходят права и обязанности присоединенного юридиче­ского лица.

При разделении юридического лица его права и обязанности переходят к вновь возникшим юри­дическим лицам в соответствии с разделительным балансом.

При выделении из состава юридического лица одного или нескольких юридических лиц к каждо­му из них согласно разделительному балансу пере­ходят права и обязанности реорганизованного юридического лица.

При преобразовании юридического лица од­ного вида в юридическое лицо другого вида (изме­нение организационно-правовой формы) к вновь возникшему юридическому лицу переходят права и обязанности реорганизованного юридического лица в соответствии с передаточным актом. Ис­ключение составляют права и обязанности, кото­рые не могут принадлежать возникшему юридиче­скому лицу (ст. 54 Гражданского кодекса РБ).

Реорганизация юридического лица всегда за­трагивает вопросы трудовых отношений нанимателя и работника. Как должен поступить нанима­тель с работниками, если, например, в результате реорганизации одно или 2 юридических лица пре­кращают свою деятельность, а создается другое юридическое лицо? Продолжаются ли трудовые от­ношения в этом случае и каковы действия сторон трудового договора? Для того чтобы ответить на эти и другие вопросы, следует проанализировать некоторые нормы права.

Так, в части второй ст. 36 ТК предусмотрено, что при реорганизации организации (слиянии, присоединении, разделении, выделении, преобра­зовании) трудовые отношения с согласия работни­ка продолжаются. При отказе работника от про­должения работы в этих случаях трудовой договор прекращается по п. 5 ст. 35 ТК.

Из содержания этой нормы вытекает, что при реорганизации (любой вид реорганизации) дей­ствие прежнего трудового договора, контракта с работником с его согласия продолжается на ранее установленных условиях. Следовательно, решение о прекращении трудового договора, контракта при реорганизации зависит от работника, а не от на­нимателя.

Законодатель не устанавливает обязательного письменного согласия работника на продолжение трудовых отношений. Для того чтобы получить согласие на продолжение работы, нанимателю необходимо уведомить работника о предстоящей реорганизации.

При этом каких-либо четких пра­вил такого уведомления не предусмотрено. На практике каждый наниматель поступает по-разному: один проводит общее собрание; другой выве­шивает приказ (распоряжение, решение) о реор­ганизации на доске объявлений; третий знакомит каждого работника с приказом о реорганизации.

Каждое из этих действий можно считать правиль­ным, так как в данном случае важным является не способ ознакомления, а сам факт извещения о реорганизации для того, чтобы работник мог опре­делиться, продолжать ему работу у нанимателя или отказаться от продолжения работы.

Обычно в таких случаях наниматель, сообщив работникам о реорганизации и не получив письменного возра­жения о продолжении трудовых отношений, в тру­довых книжках работников проставляет штампы с новым названием организации или вносит записи о работе в организации, имеющей новое название, с указанием приказа (решения, распоряжения) о реорганизации.

Действия нанимателя, когда вновь созданное юридическое лицо (наниматель) требует от реорга­низуемых юридических лиц увольнения работни­ков в порядке перевода, после чего издает приказ
о приеме на работу, противоречат нормам, регули­рующим трудовые отношения при реорганизации юридического лица (ст. 36, п. 5 ст. 35 ТК), посколь­ку независимо от вида реорганизации трудовые отношения с согласия работника продолжаются.

Перевод работников в таком случае не допус­кается, поскольку переводом признается пору­чение нанимателем работнику работы по другой профессии, специальности, квалификации, долж­ности (за исключением изменения наименования профессии, должности) по сравнению с обуслов­ленными в трудовом договоре, контракте, а также поручение работы у другого нанимателя либо в другой местности (за исключением служебной ко­мандировки).

Перевод работника должен происходить по строго установленным правилам и допускается только с письменного согласия работника. Исклю­чение — временный перевод в связи с производст­венной необходимостью, который осуществляется без согласия работника сроком до одного месяца, а также временный перевод в случае простоя.

При этом временный перевод в связи с простоем дол­жен производиться с учетом профессии, специ­альности, квалификации, должности работника на все время простоя у того же нанимателя и на срок до одного месяца к другому нанимателю, но в той же местности (ст. 30 ТК ).

При переводе работника (за исключением вре­менного перевода) с ним должен быть заключен новый трудовой договор, контракт.

Если при реорганизации работник отказывает­ся продолжать трудовые отношения, то он обязан свой отказ выразить в письменной форме. При этом от него не требуется указания каких-либо других причин, так как сама по себе реорганиза­ция является основанием для отказа от продолже­ния работы. Получив такое заявление, наниматель должен издать приказ об увольнении работника по п. 5 ст. 35 ТК (отказ от продолжения работы в свя­зи с реорганизацией) и выплатить ему выходное пособие в размере не менее 2-недельного сред­него заработка, если коллективным договором, соглашением, контрактом не предусмотрен иной размер выходного пособия.

Исследование нормативных правовых актов о прекращении трудового договора, контракта по изложенным основаниям, а также практика их применения позволяют сделать вывод о том, что своевременность, правильность и законность пре­кращения трудовых отношений являются одной из обязанностей нанимателя.

В связи с этим в случа­ях прекращения трудового договора, контракта с нарушением закона виновное должностное лицо может быть привлечено к материальной ответст­венности, поскольку в случаях увольнения без законного основания работник имеет право на возмещение как материального, так и морального вреда (ст. 245, 246 ТК ).

Следует также обратить внимание на то, что в день увольнения (в последний день работы) нани­матель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести в этот день все причитающиеся ему выплаты. В случае невыплаты по вине нанимателя причитающихся при увольнении сумм работник имеет право обратиться в суд с иском о взыскании с нанимателя среднего заработка за каждый день просрочки (ст. 78 ТК). Аналогичная норма уста­новлена и за задержку трудовой книжки по вине нанимателя (ст. 79 ТК).

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 74 ТК РФ. Изменение определенных сторонами условий трудового договора по причинам, связанным

Важнейшим документом работника, закрепляющим его права, обязанности и гарантии, является трудовой договор. В этом документе, как и в любом.

Изменение существенных условий трудового договора

Что такое изменение существенных условий труда и как защитить свои права при изменении установленного порядка работы?

 

В условиях сложившейся экономической ситуации все чаще в судебной практике встречаются гражданские дела об оспаривании действий работодателя по изменению определенных сторонами условий трудового соглашения. Вносимые работодателем изменения в большинстве случаев происходят не в лучшую сторону: меняются условия оплаты труда, увеличиваются обязанности в связи с сокращением штата, работники перемещаются на другие рабочие места и др. С целью грамотной всесторонней оценки сложившейся ситуации и правильного выбора способа защиты своих прав необходимо знать основные требования трудового законодательства по изменению определенных сторонами условий трудового соглашения.

При приеме на работу между сотрудником и работодателем заключается трудовой договор, то есть соглашение, в котором должны содержаться все существенные условия, а также права и обязанности сторон. Согласно ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, обязательными для включения в трудовой договор являются следующие условия:

— место работы. В случае, когда работник принимается для работы в филиале, представительстве или ином обособленном структурном подразделении организации, расположенном в другой местности, – место работы с указанием обособленного структурного подразделения и его местонахождения;

— трудовая функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы);

— условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты);

— режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у работодателя);

— компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, – если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте;

— условия, определяющие в необходимых случаях характер работы (подвижной, разъездной, в пути, другой характер работы);

— условия труда на рабочем месте;

— условие об обязательном социальном страховании работника в соответствии с Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами;

— другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Подписав трудовой договор, стороны принимают все эти условия и изменить их в одностороннем порядке ни работник, ни работодатель не имеют права.

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных Трудовым Кодексом.

Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Уменьшение заработной платы, перевод на другую работу или возложение на работника обязанности по выполнению дополнительных трудовых функций, чем предусмотрено в трудовом соглашении, возможно только с письменного согласия работника и после внесения соответствующих поправок в трудовой договор.

В случаях, когда вследствие произошедших в организации изменений в технологии, реорганизации производства, определенные сторонами условия трудового договора все же не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя.

В соответствии с ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса РФ о предстоящих изменениях трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее, чем за два месяца. При этом трудовая функция работника не должна изменяться, то есть он продолжает работать в той же должности, по той же специальности, квалификации, но с изменением других существенных условий договора (система и размер оплаты труда, льготы, режим работы и др.).

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у него работу. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор расторгается по п. 7 ст. 77 Трудового кодекса РФ (увольнение в связи с отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора).

Причины изменения условий труда должны быть связаны с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины). В иных случаях работодатель не имеет права менять существенные условия труда работника. Указанная позиция подтверждается судебной практикой и пунктом 21 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

 

По материалам прокуратуры Наровчатского района Пензенской области.

Все вопросы

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Изменяйся или убирайся – Елена А. Пономарева

Уведомление работника об изменении условий трудового договора – это.