Дисциплинарная ответственность — вид юридической ответственности, основным.

Вы точно человек?

Одним из правовых средств обеспечения тру­довой дисциплины является дисциплинарная от­ветственность.

Каждому нанимателю хоть иногда, но прихо­дится применять к своим работникам те или иные меры взыскания. В последнее время постепенно сглаживалось и в конечном итоге практически потеряло свое значение психологическое и сти­мулирующее действие приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Все чаще практикуется наказание работника рублем. Это в очередной раз подтверждает, что моральный аспект приказа о применении дисцип­линарного взыскания, не подкрепленного при этом, допустим, лишением премии за соответст­вующий период, перестал оказывать влияние на нерадивых работников.

Так что же такое дисциплинарная ответственность?

Обязанности работника, которые конкре­тизируются применительно к условиям и спе­цифике каждой организации правилами внут­реннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безо­пасности и другими локальными нормативны­ми правовыми актами, определены ст. 53 Тру­дового кодекса РБ (далее — ТК). Для отдельных категорий работников действуют уставы и по­ложения о дисциплине, которые для них имеют обязательный характер.

Итак, за противоправное и виновное неис­полнение или ненадлежащее исполнение работ­никами своих трудовых обязанностей (дисципли­нарный проступок) законодателем установлена дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Можно сказать, что дисциплинарная ответ­ственность — это своего рода осуждение пове­дения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объ­явления ему дисциплинарного взыскания нани­мателем.

Выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность

Общая дисциплинарная ответственность рас­пространяется на всех без исключения работ­ников (в т.ч. и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность) и наступает при совершении проступка, связанно­го с работой.

То есть при привлечении к данному виду дис­циплинарной ответственности вы должны прини­мать во внимание лишь те действия работников, которые непосредственно связаны с работой. Поэтому нельзя, например, применить дисцип­линарное взыскание к сторожу, появившемуся в общественном месте в состоянии алкогольного опьянения.

Специальная дисциплинарная ответствен­ность распространяется на отдельных работни­ков с особым характером труда и наступает на основании специальных нормативных правовых актов — уставов и положений о дисциплине, дей­ствующих в отдельных отраслях, либо на осно­вании нормативных правовых актов, определяю­щих правовой статус и регулирующих порядок прохождения службы отдельными категориями государственных служащих (судьями, прокурор­скими работниками, дипломатическими работ­никами и др.).

Значение этого вида дисциплинарной ответ­ственности состоит в применении более строгих специфических дисциплинарных взысканий к на­рушителям, в т.ч. и за проступки, не связанные непосредственно с работой.

Основание и условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисцип­линарный проступок.

Как указывалось выше, дисциплинарным про­ступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение ра­ботником своих трудовых обязанностей.

Привлечь работника к ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок вы можете только при наличии следующих условий:

дисциплинарный проступок должен быть противоправным;

в действиях работника имеется вина.

В случаях, когда дисциплинарный проступок предполагает наступление определенных по­следствий, — так называемый материальный дис­циплинарный проступок (например, увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК), или проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю), — также необходимо установление прямой причинной связи между противоправ­ными действиями работника и наступившими последствиями.

За всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?

Конкретный перечень дисциплинарных про­ступков, за которые наниматель может привле­кать работника к дисциплинарной ответственно­сти, в ТК не приводится.

В то же время на практике нередко возника­ет вопрос: за всякое ли нарушение можно при­влекать работника к дисциплинарной ответст­венности?

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступ­ков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, к которым, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительной причины на работе;

нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях ор­ганизации;

преждевременный уход с работы;

отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

невыход на работу в выходной и празднич­ный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;

отказ или уклонение без уважительных при­чин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работни­ками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Вместе с тем следует иметь в виду, что приве­денный перечень не является исчерпывающим.

Противоправность деяния (действия или бездействия) работника

Противоправность деяния (действия или без­действия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовы­ми актами (законодательством, локальными нор­мативными актами, трудовым договором).

Невы­полнение работником действий, которые не были возложены на него в соответствии с законом, не является дисциплинарным проступком и не вле­чет дисциплинарной ответственности. К таким деяниям, например, относятся: отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудо­вым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден по состоянию здоровья, и др.

То есть одним из обязательных элементов дис­циплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником имен­но своих трудовых обязанностей.

Для того чтобы установить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необ­ходимо, в частности, четко определить трудовую функцию работника, круг его трудовых обязан­ностей.

Не допускается привлечение к общей дисцип­линарной ответственности работника за со­вершение им противоправных деяний, не свя­занных с исполнением трудовых обязанностей, например за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник находился в нетрезвом состоя­нии или распивал спиртные напитки на рабо­чем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыска­ния, в т.ч. и самую строгую — увольнение по п. 7 ст. 42 ТК.

Важно учитывать, что ответственность к ра­ботнику может применяться только в тех случаях, когда установлена вина работника в допущенном нарушении. То есть для признания противоправ­ного поведения работника дисциплинарным про­ступком наниматель обязан установить наличие вины работника.

Субъективную сторону дисциплинарного про­ступка составляет психическое отношение нару­шителя трудовой дисциплины к своему противо­правному деянию.

Принцип виновной ответственности имеет большое нравственное и юридическое значение

Элементами вины являются сознание и воля, которые в совокупности образуют ее содер­жание.

Таким образом, вина содержит 2 компонента: интеллектуальный и волевой.

Интеллектуальный элемент вины характери­зует отношение лица с точки зрения осознания всех юридически значимых объективных свойств совершаемого деяния, т.е. противоправности проступка, его вредоносных последствий, при­чинной связи между ними.

Волевой элемент определяет отношение воли субъекта к предстоящим вредным изменениям в реальной действительности с точки зрения жела­ния или безразличного отношения к наступлению последствий противоправного деяния.

Различные предусмотренные законом соче­тания интеллектуального и волевого элементов образуют 2 формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность).

При прямом умысле лицо осознает противо­правность своего поведения, предвидит возмож­ность или неизбежность наступления обществен­но вредных последствий и желает их наступ­ления.

При косвенном умысле нарушитель трудовой дисциплины хотя и не желает, но сознательно до­пускает наступление таких последствий.

Неосторожность проявляется в виде легко­мыслия или небрежности.

Нарушение трудовой дисциплины признается совершенным по легкомыслию, если лицо пред­видело возможность наступления общественно вредных последствий своего деяния, но без дос­таточных к тому оснований самонадеянно рас­считывало на их предотвращение.

В случае же небрежности виновное лицо не предвидело возможности наступления общест­венно вредных последствий своего проступка, хотя при необходимой внимательности и преду­смотрительности должно было и могло предви­деть их.

В трудовом праве дисциплинарный просту­пок как основание привлечения к дисциплинар­ной ответственности не дифференцируется в зависимости от формы вины. Для дисциплинар­ной ответственности более характерны неосто­рожность, хотя и косвенный умысел может иметь место (например, при нарушении работником требований по охране труда), а также прямой умысел (например, хищение, умышленное унич­тожение, повреждение имущества).

В тех случаях, когда работник не сознавал, что его поведение противоправно, не предвидел и не должен был по обстоятельствам дела пред­видеть вредные последствия, вины нет. За такое действие или бездействие ответственность не на­ступает.

Отсутствие вины работника, как правило, связано с наличием или отсутствием уважитель­ных причин либо с действием (бездействием) на­нимателя, в результате которых нарушаются соот­ветствующие правовые нормы.

Пример 1

Приказом нанимателя на Г., работающую бух­галтером, было наложено дисциплинарное взыска­ние в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 11.15 до 13.00. Г. обратилась в суд с иском о снятии незаконно наложенного, по ее мнению, дисциплинарного взы­скания.

При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутст­вии на работе с 11.15 до 13.00 без уважительных причин.

Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако суд кассационной инстанции при­шел к выводу, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными.

В функциональные обязанности Г. входит в т.ч. осуществление контроля за полнотой и своевремен­ностью представления документов в инспекцию по налогам и сборам. По сложившемуся порядку ука­занные документы представляются бухгалтером.

Истица в судебном заседании пояснила, что в день отсутствия на работе после 11 ч она понесла доку­менты в налоговые органы. Судом кассационной ин­станции также было установлено, что порядок пред­ставления этих документов нанимателем не регла­ментирован. Из сообщения инспекции по налогам и сборам усматривалось, что истица действительно представила документы в инспекцию по налогам и сборам в первой половине дня.

При наличии таких обстоятельств суд кассаци­онной инстанции обоснованно пришел к выводу, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой ин­станции, вынес новое решение о снятии дисципли­нарного взыскания.

Меры дисциплинарной ответственности

Общие меры дисциплинарного взыскания, применяемые ко всем работникам независимо от особенностей дисциплинарной ответствен­ности (общей либо специальной), перечислены в ст. 198 ТК.

К ним относятся:

замечание;
выговор;
увольнение.

При этом увольнение, являющееся самой строгой мерой дисциплинарного взыскания, мо­жет быть применено только в случаях:

систематического неисполнения работни­ком без уважительных причин обязанностей, воз­ложенных на него трудовым договором или пра­вилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисципли­нарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

появления на работе в состоянии алкогольно­го, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабо­чем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);

совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступив­шим в законную силу приговором суда или по­становлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть дру­гих работников (п. 9 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обо­собленного подразделения) и его заместителя­ми, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).

По отношению к работникам, несущим об­щую дисциплинарную ответственность, указан­ный выше перечень мер дисциплинарного взы­скания является исчерпывающим и не подлежит расширению.

Другие меры дисциплинарного взыскания

Что же касается отдельных категорий работ­ников с особым характером труда (несущих спе­циальную дисциплинарную ответственность), то к ним на основании части второй ст. 198 ТК могут применяться также и другие меры дисциплинар­ного взыскания.

Так, за неисполнение или ненадлежащее ис­полнение служебных обязанностей к государст­венным служащим помимо общих мер (замечание и выговор) могут применяться такие специфиче­ские меры дисциплинарного взыскания, как преду­преждение о неполном служебном соответст­вии, понижение в классе государственного слу­жащего на срок до 6 месяцев, увольнение с зани­маемой должности по законодательству о труде и иным законодательным актам (ст. 57 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).

Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взы­сканий, определенный в актах законодательства, не может в локальном порядке дополняться и изменяться. Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на ниже- оплачиваемую работу на определенный срок за прогул.

Пример 2

Работник ОАО «Д» опоздал на работу на 23 мин. Свое опоздание он объяснил поломкой личного авто­мобиля. Наниматель, признав причину неуважи­тельной, объявил ему строгий выговор.

К. не согласился с наложенным дисциплинар­ным взысканием и обратился в суд с заявлением. В нем он указал, что наниматель не принял во вни­мание тот факт, что опоздание было по уважитель­ной причине, так как по дороге на работу сломался его автомобиль. В связи с этим работник просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.

При рассмотрении дела было установлено, что работник действительно допустил нарушение тру­довой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что поломка лично­го автотранспорта не может служить уважительной причиной опоздания на работу.

В то же время суд обоснованно признал неза­конным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (стро­гий выговор), которая не предусмотрена законом.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю

При выборе меры дисциплинарного взыска­ния обязательно учитывайте тяжесть дисципли­нарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведе­ние работника.

При этом вы не обязаны применять дисцип­линарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в части первой ст. 198 ТК. Однако несоответствие дисциплинарного взы­скания тяжести проступка и другим обстоятель­ствам может служить основанием для отмены взыскания.

Пример 3

Т. обратился в суд с заявлением, в котором ука­зал, что более 15 лет работал в должности главного инженера. Приказом нанимателя он был уволен за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неявке на еженедельное производственное совеща­ние. Считая, что уволен незаконно, Т. просил вос­становить его на работе.

Разрешая спор о восстановлении Т. на работе, суд установил, что обстоятельства, послужившие основанием его увольнения, имели место. Однако суд пришел к выводу, что эти нарушения не явля­ются грубыми, влекущими увольнение, принял во внимание положительную характеристику, большой стаж работы Т. в данной организации и, признав увольнение истца необоснованным, восстановил его в занимаемой должности.

Дополнительные меры правового воздействия

Следует помнить, что к работникам, совер­шившим дисциплинарный проступок, независи­мо от применения мер дисциплинарного взы­скания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры правового воздействия. Виды и порядок применения этих мер определя­ются правилами внутреннего трудового распо­рядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Как правило, наниматель наряду с объявлени­ем выговора (замечания) работнику, совершив­шему дисциплинарный проступок, этим же при­казом лишает его полностью или частично пре­миального вознаграждения.

Кроме того, например, непосредственно ТК предусмотрено право нанимателя применить к работнику, совершившему прогул, помимо дис­циплинарного взыскания, установленного ТК, дополнительную меру правового воздействия в форме уменьшения работнику продолжительно­сти трудового отпуска на количество дней про­гула. Но вместе с тем общая продолжительность трудового отпуска работника в этом случае не мо­жет быть менее основного отпуска.

Пример 4

В заявлении суду П. указал, что был уволен за отсутствие на работе без уважительной причины в течение 2 дней. При увольнении наниматель произ­вел с ним расчет. Однако П. не согласился с расче­том компенсации за неиспользованный отпуск, вви­ду чего через суд просил нанимателя произвести окончательный расчет с учетом 2 дней, не учтенных ранее, а также выплатить ему средний заработок за задержку расчета при увольнении.

При рассмотрении дела установлено, что прика­зом нанимателя к П. помимо увольнения за совер­шенный прогул была применена дополнительная мера правового воздействия в виде уменьшения продолжительности трудового отпуска на количест­во дней прогула и исходя из этого начислен оконча­тельный расчет при увольнении.

Поскольку в данном случае наниматель обосно­ванно воспользовался своим правом, предоставлен­ным ему ст. 181 ТК, суд отказал в удовлетворении заявленных П. требований.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

ТК устанавливает определенный порядок при­менения любого дисциплинарного взыскания.

До применения мер дисциплинарного взы­скания наниматель обязан затребовать пись­менное объяснение работника (ст. 199 ТК). При этом отказ работника от дачи объяснений не яв­ляется препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствую­щих при этом свидетелей. Количество свидетелей законодательством не регламентируется.

Однако исходя из сложившейся судебной практики для установления факта отказа работника от дачи объяснений и последующей защиты позиции на­нимателя в случае обжалования наложения взы­скания лучше, чтобы присутствовало не менее 2 свидетелей.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работ­ника и неполучение такого объяснения не будут являться основаниями для отмены дисциплинар­ного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представ­ленными суду доказательствами (п. 32 постанов­ления Пленума № 2).

За каждый дисциплинарный проступок мо­жет быть применено только одно дисциплинар­ное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Однако, как указывалось ранее, это не исключа­ет применения к работнику иных мер правового воздействия.

Законодателем предусмотрена только пись­менная форма наложения дисциплинарного взы­скания, выраженная в виде одного из 3 докумен­тов: приказ, распоряжение и постановление.

Таким образом, устные взыскания, а также оформленные какими-либо другими документа­ми, а не указанными выше, правового значения не имеют.

В приказе (распоряжении), постановлении о наложении взыскания должны быть изложены суть дисциплинарного проступка, а также обос­нование избранной меры взыскания.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в 5-днев­ный срок.

Не ознакомленный с приказом (распоряжени­ем), постановлением в установленный 5-дневный срок работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформ­ляется актом с указанием присутствующих сви­детелей.

Эти правила являются одной из гарантий обоснованности взыскания.

Пример 5

В целях обеспечения противопожарной безо­пасности правилами внутреннего трудового распо­рядка установлены специальные места для куре­ния. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.

В последующем в кабинете Ф. произошел по­жар. Причиной пожара стала выброшенная в мусор­ную корзину непогашенная сигарета. При пожаре были повреждены стол и компьютер.

Наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.

Ф. обратился в комиссию по трудовым спорам (далее — КТС) с заявлением о признании приказа не­законным, поскольку за один дисциплинарный про­ступок применено 2 дисциплинарных взыскания.

Решением КТС был отменен приказ нанимате­ля о наложении на Ф. дисциплинарного взыскания за причиненный ущерб, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть примене­но только одно дисциплинарное взыскание. Причи­ненный же ущерб наниматель вправе взыскать с работника в виде наложения на него материальной ответственности.

Пример приказа о наложении дисцип­линарного взыскания смотрите в рубри­ке «Полезная документация» на с. 27 журнала.

 

(Продолжение следует.)

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовое право🎓 Порядок приема на работу, заключения и расторжения трудового договора

Дисциплинарный проступок и виды дисциплинарной ответственности для привлечения к дисциплинарной ответственности является совершение государственные служащие) несут дисциплинарную ответственность за.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Юридическая ответственность. Видеоурок по обществознанию 9 класс

Дисциплинарная ответственность работников

В ходе профессиональной деятельности работники нередко допускают те или иные нарушения трудовой дисциплины, которые могут образовывать дисциплинарный проступок.

Для пресечения и предотвращения таких правонарушений работодатель должен быть осведомлен о возможных мерах дисциплинарной ответственности и порядке ее наложения на работника: когда есть право его уволить, а когда нужно ограничиться менее строгим наказанием. Вопросы применения дисциплинарных взысканий предлагается рассмотреть в настоящей статье.

Дисциплинарные взыскания

Вообще ответственность в трудовом праве представляет собой обязанность участника социально-трудового отношения претерпеть неблагоприятные последствия совершения действия или бездействия, причинившего вред другому участнику правоотношения. Разновидностью ответственности, применяемой в рамках трудового права, является дисциплинарная ответственность, под которой понимают обязанность работника ответить за допущенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Основанием привлечения к дисциплинарной ответственности служит совершение дисциплинарного проступка. В соответствии со ст. 192 ТК РФ дисциплинарный проступок можно определить как неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Объектом дисциплинарного проступка, то есть теми общественными отношениями, которые нарушаются в результате его совершения, является внутренний трудовой распорядок. По объекту дисциплинарные проступки можно разделить на четыре группы:

– посягательства на полное использование рабочего времени (прогул, опоздание);

– посягательства на бережное и правильное использование имущества работодателя;

– посягательства на порядок управления процессами производства в организации (неисполнение приказов, распоряжений);

–  посягательства, создающие угрозу жизни, здоровью, нравственности отдельного работника или всего трудового коллектива (нарушение правил охраны труда).

По своей объективной стороне дисциплинарный проступок может выражаться в противоправном неисполнении или ненадлежащем исполнении работником своих трудовых обязанностей, то есть это может быть как действие, так и бездействие. В некоторых случаях для появления состава правонарушения требуется наличие последствий в виде причинения вреда и, соответственно, причинной связи между деянием и последствиями. Что касается субъективной стороны, то обязательно наличие вины, причем в любой форме – умысла или неосторожности. Неисполнение работником трудовых обязанностей по причинам, не зависящим от него, не является трудовым правонарушением.

Субъектом дисциплинарного проступка всегда выступает работник.

В отличие от преступления дисциплинарный проступок не характеризуется общественной опасностью, а представляет собой общественно вредное деяние. В качестве последствий он влечет применение мер дисциплинарного взыскания.

Статьей 192 ТК РФ предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

При этом указывается, что федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, то есть локальными нормативными актами.

Все меры дисциплинарной ответственности налагаются работодателем.

Самой строгой, крайней мерой дисциплинарного взыскания является увольнение. Оно возможно в следующих случаях:

1) неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ст. 81 ТК РФ);

2) однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей(п. 6, 9 и10 ст. 81, п. 1 ст. 336 и ст. 348.11 ТК РФ), а именно:

– прогул (отсутствие на работе без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня);

– появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

–  разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей;

– совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленное вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, должностного лица, органа, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

–  установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований по охране труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

Кроме того, возможно увольнение по п. 7 и8 ч. 1 ст. 81 ТКРФ в тех случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, и аморальный проступок соответственно совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей.

Отдельные основания увольнения по инициативе работодателя предусмотрены для руководителей организации, его заместителей и главного бухгалтера (п. 9 и10 ст. 81 ТК РФ):

–  принятие необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

– однократное грубое нарушение трудовых обязанностей.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

Порядок привлечения к дисциплинарной ответственности регламентируется ст. 193 ТК РФ. На основании трудового законодательства можно выделить следующие стадии дисциплинарного производства.

Возбуждение дисциплинарного производства. Работодатель опрашивает свидетелей и знакомится с предложением привлечь работника к дисциплинарной ответственности, поступившим от лица, не обладающего правом налагать меры дисциплинарного взыскания. Работодатель должен затребовать от работника, предположительно совершившего дисциплинарный проступок, письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не представлено, то составляется акт об отказе дать письменные объяснения. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Выбор руководителем конкретного способа воздействия на нарушителя и вынесение решения. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Необходимо соблюдать такие правила:

– дисциплинарное взыскание применяетсяне позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого для учета мнения представительного органа работников. Днем обнаружения проступка считается день, когда о проступке стало известно непосредственному руководителю, независимо от того, имел ли он право применять меры дисциплинарного взыскания;

– дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а взыскание по результатам ревизии, проверки финансово‑хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу;

– за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Издание приказа (распоряжения) и привлечение к дисциплинарной ответственности. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственной инспекции труда и (или) органах по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Снятие дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание действует в течение одного года со дня применения. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания, то есть оно автоматически снимается (без каких‑либо специальных приказов).

Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (досрочное снятие дисциплинарного взыскания). О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается соответствующий приказ.

Обстоятельства, которые необходимо проверить при наложении дисциплинарного взыскания

При наложении дисциплинарного взыскания необходимо уточнить следующие обстоятельства:

– в чем выразилось правонарушение и может ли это быть основанием для наложения дисциплинарного взыскания;

– совершен ли проступок без уважительных причин;

–  входило ли выполнение действий, которые работник не выполнил (выполнил ненадлежащим образом), в круг его обязанностей и каким документом эти обязанности предусмотрены;

– ознакомлен ли работник с локальным актом, где предусмотрены соответствующие обязанности, под роспись;

– предусмотрены ли меры дисциплинарного взыскания, применяемые к работнику, законом либо положением или уставом о дисциплине;

– соблюдены ли сроки и порядок наложения дисциплинарного взыскания;

–  тем ли должностным лицом наложено взыскание. Дисциплинарное взыскание может быть наложено только руководителем. Другие лица могут налагать взыскание лишь на основании документов, где специально прописаны такие полномочия.

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения, их заместителей по требованию представительного органа работников

Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель должен применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Увольнение как мера дисциплинарного взыскания

Случаи, когда дисциплинарный проступок может повлечь за собой увольнение, четко регламентированы. На практике бывает, работодатель пытается уволить неугодного сотрудника по данным основаниям. Это может повлечь признание увольнения незаконным и, соответственно, выплату работнику компенсации за вынужденный прогул. Рассмотрим, когда можно применить такую меру дисциплинарного взыскания, как увольнение, более подробно.

Пункт 5 ст. 81 ТК РФ предусматривает расторжение трудового договора за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Увольнение по этому основанию будет правомерным, если есть одновременно следующие обстоятельства:

1) работник имеет дисциплинарное взыскание за последний рабочий год, оно не снято и не погашено, имеется приказ (распоряжение) о наложении дисциплинарного взыскания;

2) работник совершил дисциплинарный проступок, то есть трудовое правонарушение, – не исполнил свою трудовую обязанность без уважительных причин;

3) работодатель затребовал у работника письменное объяснение причин трудового правонарушения не позднее месяца со дня обнаружения проступка и шести месяцев со дня его совершения (двух лет при ревизии);

4) работодатель учел предшествующее поведение сотрудника, его многолетнюю добросовестную работу, обстоятельства проступка.

В приказе об увольнении в данном случае должны быть указаны в качестве основания номера и даты приказов о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях, суть проступка, дата и обстоятельства его совершения, последствия, отсутствие уважительных причин, отсутствие (наличие) объяснения работника. Также необходимо сделать ссылку на документы, подтверждающие совершение проступка. Увольнение членов профсоюза осуществляется с учетом мнения профсоюза. Другие меры дисциплинарной ответственности применены быть не могут.

Пункт 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает в качестве основания увольнения совершение однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей и указывает на пять возможных вариантов таких нарушений. Перечень является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит. По всем пяти подпунктам п. 6 ст. 81 ТК РФ должны быть соблюдены сроки и правила наложения дисциплинарных взысканий (ст. 192 и 193 ТК РФ). В пункте 6 ст. 81 ТК РФ предусматриваются следующие основания увольнения.

Во-первых, это прогул (пп. «а»), то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены). Таким образом, ТК РФ дал более жесткое, чем было раньше, определение прогула. Увольнение по этому основанию может быть произведено, как указано в Постановлении Пленума ВС РФ от 17.04.2004 №2 (п. 39), за следующие нарушения:

а) оставление работы без уважительной причины лицом, заключившим трудовой договор на неопределенный срок, без предупреждения работодателя о расторжении трудового договора, а равно до истечения двухнедельного срока предупреждения (см. ст. 80 ТК РФ);

б) невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены);

в) нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места;

г) самовольное использование отгулов, а также самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

Часто увольнение за прогул связано с отказом работника приступить к работе, на которую он переведен. Но если перевод на другую работу был произведен с нарушением правил перевода, такой отказ нельзя квалифицировать как прогул. При восстановлении судом работника, незаконно уволенного за прогул, оплата вынужденного прогула производится со дня издания приказа об увольнении: только с этого времени прогул является вынужденным.

Обычно к уважительным причинам отсутствия работника на рабочем месте суд относит подтвержденные документами или свидетельскими показаниями:

– болезнь работника;

– задержку транспорта при аварии;

– сдачу экзаменов или зачетов без надлежащего оформления учебного отпуска;

– заливы и пожары в квартире и другие обстоятельства.

Подпункт «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусматривает такое основание увольнения, как появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения. Работника, появившегося в любое время рабочего дня (смены) в состоянии опьянения, работодатель обязан отстранить от работы в этот день (смену). Отстранение работника оформляется приказом. Если сотрудник не был отстранен от работы, доказательствами данного основания служат медицинское заключение, составленный в это время акт, свидетельские показания и другие доказательства по ГПК РФ. В любом случае необходимо составить акт о совершении такого дисциплинарного проступка, как того требуют общие правила привлечения к дисциплинарной ответственности.

Подпунктом «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ введено новое основание увольнения, отнесенное к грубым нарушениям, – разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника. Работодатель может уволить работника за однократный проступок подобного рода. Так как абсолютное большинство работников не знает, что относится к коммерческой и служебной, а тем более иной тайне, этим основанием увольнения работодатели могут злоупотреблять. Поэтому по данному вопросу обязательно требуются дополнительные разъяснения – в частности, все ли работники организации отвечают за неразглашение коммерческой или служебной тайны или только те, в трудовых договорах которых указано соответствующее условие, является ли охраняемой законом тайной то, что указано в уставе организации, и т. д.

Подпункт «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ содержит такое основание, как совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, его растраты, умышленного уничтожения или повреждения, установленное вступившими в законную силу приговором суда или постановлением соответствующего административного органа(милиции, например). Если таких документов нет, а есть лишь, допустим, докладная вахтера о попытке вынести продукцию производства, работника по данному основанию уволить нельзя, иначе суд при рассмотрении спора об увольнении восстановит его на работе, то есть обязательно установление компетентными органами факта хищения. Месячный срок для увольнения в этом случае исчисляется с момента вступления в силу приговора суда или решения иного компетентного органа.

Подпунктом «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ предусмотрено в качестве основания установление комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия или заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий. К тяжким последствиям относится несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Но указанные здесь последствия или заведомо реальную угрозу их наступления должен доказать при рассмотрении спора в суде работодатель.

Кроме уже названного, п. 7 ст. 81 ТК РФ закрепляет возможность уволить работника, непосредственно обслуживающего денежные или товарные ценности, засовершение виновных действий, дающих основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя. По этому основанию может быть уволен только работник, непосредственно обслуживающий денежные или товарные ценности, независимо от того, какой вид материальной ответственности (ограниченная или полная) на него возложен. В абсолютном большинстве это так называемые материально ответственные лица (по закону или по договору), то есть продавцы, кассиры, заведующие складами и т. п. (нельзя к ним относить сторожей: они охраняют материальные ценности, находящиеся под замком). Недоверие к работнику работодатель должен доказать фактами (акты об обсчете, обвешивании, недостаче и т. п.).

Пункт 8 ст. 81 ТК РФ предусматривает увольнение за совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы. Аморальным является проступок, противоречащий общепринятой морали (появление в общественных местах в нетрезвом состоянии, нецензурная брань, драка, унижающее человеческое достоинство поведение и т. д.). Проступок может быть совершен в быту (например, учитель бьет жену, истязает своих детей). При этом следует заметить, что учебно-вспомогательный персонал по данному основанию уволен быть не может. Необходимо установить факт проступка и обстоятельства, препятствующие трудовой деятельности.

Пункт 9 ст. 81 ТК РФ закрепляет право работодателя на увольнение руководителей организации (филиала, представительства), их заместителей и главных бухгалтеров за принятие ими необоснованного решения, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации. Однако необоснованность решения – понятие субъективное, и на практике ее оценивает работодатель (единолично или коллегиально). Если работник своим решением предотвращает возможный больший вред имуществу организации, такое решение нельзя считать необоснованным. При возникновении указанной в п. 9 ситуации работодатель должен доказать вину работника при трудовом споре. Увольнение по указанному основанию является дисциплинарным взысканием, поэтому при нем должны соблюдаться ранее описанные правила.

Пункт 10 ст. 81 ТК РФ рассматривает в качестве основания увольнения руководителей организаций (филиала, представительства), их заместителей, главных бухгалтеров однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей. Это также дисциплинарное увольнение, при котором соблюдаются правила ст. 193 ТК РФ. Вопрос о том, является ли допущенное нарушение грубым, решается судом с учетом конкретных обстоятельств дела. При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. В соответствии с п. 49 Постановления Пленума ВС РФ от 17.03.20042 как грубое нарушение трудовых обязанностей руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями следует, в частности, расценивать неисполнение возложенных на этих лиц трудовым договором обязанностей, которое могло повлечь причинение вреда здоровью работников либо причинение имущественного ущерба организации.

Пункт 1 ст. 336 ТК РФ устанавливает право уволить педагогического работника за повторное в течение года грубое нарушение устава образовательного учреждения.

Кроме того, как совершившие дисциплинарный проступок могут быть уволены спортсмены за спортивную дисквалификацию на срок шесть и более месяцев, а также за использование, в том числе однократное, допинговых средств и (или) методов, выявленное при проведении допингового контроля в порядке, установленном согласно федеральным законам (ст. 348.11 ТК РФ).

  • И. Костин, эксперт журнала «Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение»

Источник:Источник: Журнал «Упрощенная система налогообложения: бухгалтерский учет и налогообложение».

дисциплинарное взысканиетрудовое право

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Советы юриста. Административная ответственность

Дисциплинарная ответственность является одним из видов юридической ответственности, наряду с уголовной, административной.

Дисциплинарный проступок и виды дисциплинарной ответственности



Государство возлагает на государственных служащих и работников определенные обязанности и наделяет их определенными правами, также устанавливает ответственность за невыполнение данных обязанностей и незаконное использование предоставленных им прав.

На современном этапе развития нашего государства укрепление дисциплины, искоренение коррупции и должностных проступков из сферы государственной службы это основополагающие направления административной реформы. Низкая исполнительская дисциплина и безответственность государственных служащих и работников федеральных органов, их нарушение или неисполнение законов, подзаконных актов тормозит развитие новой государственности.

В отечественной науке существует мнение о том, что дисциплинарную ответственность принято считать основным видом ответственности государственных служащих и работников, из за количественного показателя применения мер дисциплинарного характера который заметно выше чем мер административной ответственности либо уголовной.

Хотелось бы отметить, что дисциплинарная ответственность является уникальной в своем роде, отличительной чертой которой является то, что она в большей своей части регулируется специальными нормативными актами в частности локальными, например такими как: Дисциплинарным Уставом Вооруженных Сил, Положения о прохождении службы в органах внутренних дел, Дисциплинарным Уставом таможенной службы Российской Федерации и другими нормативными актами.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном этапе для достижения высокого уровня дисциплины и законности в сфере труда и службы в государственных органах требуется некий регулятор, которым в свою очередь выступает дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность укрепляет уровень дисциплины в рядах работников и государственных служащих, что служит основополагающим элементом для развития и правильного функционирования отношений в сфере труда и государственной власти. Данный вид ответственности является своеобразным барьером для предотвращения и наказания за неисполнение и ненадлежащие исполнение работником или государственным служащим законов. Из всего выше сказанного следует понимать, что при правильном функционировании института дисциплинарной ответственности будет меньше условий для коррупционных проявлений, злоупотребления полномочиями, нарушения прав и свобод граждан.

Актуализация разрешения обозначенных проблем обусловлена необходимостью скоординированного и комплексного решения проблем применения мер дисциплинарной ответственности в отношении работников и государственных служащих Российской Федерации.

Дисциплинарная ответственность — разновидность юридической ответственности, содержание которой состоит из мер дисциплинарного взыскания, которые применяются администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Дисциплинарную ответственность можно представить в виде системы включающую в себя:

− ответственность работников:

а. предусмотренную правилами внутреннего трудового распорядка, применяемых в порядке подчиненности;

б. предусмотренную специальными уставами и положениями;

в. ответственность работников отдельных видов общественных организаций, таких как артель старателей, коллегии адвокатов [5].

В большинстве учебников по теории государства и права, дисциплинарная ответственность сводится лишь к дисциплинарным взысканиям, и предусматривается только трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход к рассмотрению разных видов и подвидов юридической ответственности [6].

Дисциплинарная ответственность работников является видом юридической ответственности, предусмотренной законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. В Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ) [3].

В содержании дисциплинарного проступка должно быть наличие совокупности юридических признаков таких как: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Другими словами, формально-правовым основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности будет наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъект дисциплинарного проступка — это лицо (работник), которое нарушило трудовую дисциплину и непосредственно состоит в трудовом правоотношении с конкретным работодателем.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права (локального акта).

Объективная сторона дисциплинарного проступка состоит из противоправного деяния (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредное последствие может быть как в виде реального имущественного вреда, так и в виде вреда организационного характера. Стоит отметить что вред, причиненный работодателю, также включает, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность данного имущества. В пример можно привести повреждение технического оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение нового или восстановление поврежденного имущества. Наиболее распространенным является ущерб организационного характера, связанный с нарушением трудового порядка, установленного работодателем (прогул, опоздание на работу, появление в нетрезвом виде и т. д.).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка обусловлена виновностью нарушителя. Выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

Из смысла определения дисциплинарного проступка данного в части 1 статьи 192 ТК РФ можно выделить следующие основные признаки:

− действия или бездействие работника, определённые в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

− наличие вины — обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за совершение виновных действий, или за бездействие);

− неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей (не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за нарушение правил поведения в общественных местах или за нарушение правил дорожного движения т. п.);

− наличие обстоятельств, позволяющих применение дисциплинарного взыскания.

Под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать, что это несовершение конкретно определенных действий, которые работник (служащий) должен осуществить для выполнения рабочих (служебных) задач, поставленных перед ним, то есть фактическое бездействие. Также следует выделить, что неисполнение трудовых обязанностей может быть в виде ненадлежащего исполнения по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, неисполнением трудовых обязанностей может быть в виде активного действия, на совершение которого установлен запрет.

Критерием для определения ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей часто является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначально поставленной цели. Несвоевременность исполнения должностных обязанностей может быть не только в виде опоздания, задержки, но и в виде опережения определенных сроков, в пример можно привести совершение банковской операций по переводу денежных средств до согласования действий сторон.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником (служащим) трудовых (служебных) обязанностей без уважительной причины также относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобные.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ № 2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:

а. отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Законодательством не установлен конкретный перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте. Как показывает практика, уважительной причиной суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медицинского осмотра, либо действия непреодолимой силы: сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и так далее.

При наличии возможности, работник должен документально подтвердить уважительность причин, например, предоставлением справки, повестки, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

б. отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ) [4].

Отказ работника от продолжения работы связанный с изменением условий, которые определены сторонами трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, уже будет служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

в. отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также неисполнением своих трудовых обязанностей и основанием для применения мер дисциплинарного характера будет являться неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда данное условие обязательно для допуска к работе.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ будет правомерен и признан как неисполнение трудовых обязанностей в случае, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности [4].

Необходимость заключения данного договора уже после заключения трудового договора может возникнуть, после изменения действующего законодательства и в том случае если занимаемая работником должность будет отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать такой договор.

Наличие вины работника это обязательное условие для привлечения к дисциплинарной ответственности. Виновным будет признан тот работник, который не исполнял или ненадлежаще исполнял трудовые обязанности умышленно или по неосторожности.

В случае, не зависящем от работника, например отсутствие необходимых материалов, нетрудоспособности, неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей не может быть рассмотрено как должностной проступок.

Как следует из ТК РФ, противоправные действия либо бездействия работника связанные непосредственно с исполнением его трудовых обязанностей, которые выполняются в пределах рабочего места, рабочего времени, следует признавать дисциплинарным проступком [3].

Как показывает практика наибольшее количество обращений в суд работников по поводу привлечение их к дисциплинарной ответственности, связанно с их непониманием, в чем заключается дисциплинарный проступок либо с несогласием принятого решения.

Для предупреждения подобных споров или облегчения доказывания в суде, работодатель должен соблюдать определенные условия:

1) документально закреплять трудовые обязанности работников.

2) под роспись провести ознакомление работника с его трудовыми обязанностями.

После соблюдения указанных выше условий, обязанности становятся обязательными для их выполнения, и в этом случае их неисполнение либо ненадлежащие исполнение будут являться бесспорным основанием для привлечения к данному виду ответственности [3].

Что касается общих трудовых обязанностей, предусмотренных ТК РФ они закрепляются в локальных нормативных актах, которые определят трудовой распорядок, а непосредственно обязанности работника прописываются в заключенном с ним трудовом договоре либо должностных инструкциях и т. д.

Нарушение трудовой дисциплины будет считаться в том случае, когда работник не исполнил либо ненадлежащее исполнил те требования которые прямо предусмотрены законом или нормативным актом. Не будет считаться дисциплинарным проступком например, случай когда работник отказался выполнить требования начальника о досрочном выходе на работу до окончания законно предоставленного отпуска, либо когда работник приостановил работу в связи с невыплатой ему заработной платы, что предусмотрено статьей 142 ТК РФ [3].

Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника нести ответственность за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Определение понятия «дисциплинарный проступок» установлено в части 1 статьи 192 ТК РФ, под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия».

Из смысла определения дисциплинарного проступка данного в части 1 статьи 192 ТК РФ можно выделить следующие основные признаки:

− действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

− наличие вины — обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за совершение виновных действий, или за бездействие);

− неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей (не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за нарушение правил поведения в общественных местах или за нарушение правил дорожного движения т. п.);

− наличие обстоятельств, позволяющих применение дисциплинарного взыскания.

3) Содержание дисциплинарного проступка состоит из совокупности юридических признаков юридического состава, а именно наличие субъекта, субъективной стороны, объективной стороны, объекта. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является нарушенный внутренний трудовой распорядок.

Литература:

  1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета № 237, 12 декабря 1993 г.
  2. Федеральный закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21.07.97 г. № 114-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1997, 28 июля. — № 30.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Российская газета № 421, от 31 декабря 2001 г.
  4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Российской газете» от 8 апреля 2004 г. № 72.
  5. Дубровин А. В. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности // Трудовое право 2008. С. 367.
  6. Венгеров А. Б. Теория государства и права. // Венгеров А. Б. Теория государства и права. Ч. 2. Теория права. Т. 1. М., 1996; Венгеров А. Б. Теория государства и права. Ч. 2. Теория права. Т. 2.; М., 1996, М., 2009. С. 543.
  7. «Федеральная таможенная служба», 2016 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.customs. ru/index.php?option= com_ content&view= category&id=55:2011–01–24–16–40–26&layout=default

Основные термины(генерируются автоматически): дисциплинарный проступок, дисциплинарная ответственность, ТК РФ, ненадлежащее исполнение, работник, обязанность, Российская Федерация, трудовой договор, неисполнение, трудовая дисциплина.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Административная ответственность

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок. На предприятии, в учреждении.