Таким образом, отстранение работника от работы является формой ответственности за незаконное отстранение работника от работы: 1).

Отстранение от работы: правовое регулирование и ответственность работодателя

 Вопрос о материальной ответственности сторон трудо­вого договора обладает крайне высокой социальной значи­мостью и является одним из наиболее актуальных в развитии отечественного трудового законодательства.

Один из аспектов сложности как для теоретического исследования, так и для практической законодательной и правоприменительной де­ятельности, является проблема экономического и социаль­ного неравенства сторон трудового правоотношения. Являясь экономически слабой стороной трудового правоотношения, работник обеспечивается повышенной правовой защитой. В свою очередь, работодатель, обладая в рамках трудового пра­воотношения властью над работником, обязан реализовывать свои полномочия лишь в тех рамках и в той степени, в которой это допускается действующим трудовым законодательством. Выход работодателя в процессе использования наемного тру­да за пределы, предоставленные ему законом, в большинстве случаев является основанием для привлечения его к установ­ленной законом ответственности, одним из видов которой яв­ляется его материальная ответственность перед работником.

Некоторые проблемы материальной ответственности работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться

Одним из наиболее распространенных на практике ос­нований материальной ответственности работодателя перед работником является совершение работодателем действий, влекущих незаконное лишение работника возможности тру­диться. Основание такой ответственности предусмотрено нор­мой ст. 234 ТК РФ.

При этом, как установлено положением ст. 232 ТК РФ, сущность материальной ответственности состоит в возло­жении на сторону, причинившую другой стороне трудового договора ущерб, обязанности компенсации причиненного ущерба. В этой связи, для выявления особенностей конкрет­ного случая материальной ответственности стороны трудово­го договора необходимо установить, что именно законодатель понимает в данном конкретном случае под ущербом. Несмо­тря на то, что понятие ущерба в трудовом законодательстве отсутствует, его определение можно вывести из анализа кон­кретной нормы закона.

Так, из формулировки нормы ст. 234 ТК РФ следует, что под ущербом, который причиняется работнику в случае неза­конного лишения его работодателем возможности трудиться, законодатель понимает не полученный им заработок. По­скольку заработная плата, согласно положению ст. 129 ТК РФ, складывается из вознаграждения за труд, компенсационных и стимулирующих выплат, из анализа нормы ст. 234 ТК РФ мож­но сделать вывод о том, что материальная ответственность ра­ботодателя в данном случае носит компенсационный характер и призвана поставить работника в такое положение, которое существовало бы в том случае, если бы его право на труд не было бы нарушено. Вместе с тем, мы полагаем, что подобный вывод не находит подтверждения на практике, поскольку он вступил бы в противоречие с разъяснениями, данными в п. 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», согласно которым при опре­делении размера материальной ответственности работодате­ля в данном случае не следует принимать в зачет суммы за­работной платы, полученной у другого работодателя, а также пособия по безработице, которые он получал в период вынуж­денного прогула. Представляется, что при таких обстоятель­ствах можно говорить о наличии у материальной ответствен­ности работодателя перед работником за незаконное лишение его возможности трудиться не только компенсационной, но и штрафной функции, поскольку денежные средства, полу­ченные работником за период, в который он был незаконно лишен возможности трудиться, будут превышать ту сумму, которую он получил бы в случае, если бы его право нарушено не было. При этом мы полагаем, что штрафной характер ма­териальной ответственности работодателя перед работником в данном случае является оправданным и соответствует целям правового регулирования.

Таким образом, при привлечении к работодателя к ма­териальной ответственности перед работником за незаконное лишение его возможности трудиться возмещению подлежат, по сути, подлежат не потери работника, вызванные незакон­ными действиями работодателя, а та сумма заработка, кото­рая не была получена работником по причине лишения его возможности исполнять обязанности по трудовому договору вследствие виновного деяния работодателя вне зависимости от величины тех реальных потерь, которые он вследствие этого понес.

Обратим внимание на то обстоятельство, что из форму­лировки ст. 234 ТК РФ следует наличие открытого перечня неправомерных деяний, которые могут явиться основанием привлечения работодателя к материальной ответственности. Другими словами, основанием материальной ответственно­сти работодателя перед работником может являться любое деяние работодателя, как предусмотренное, так и не предус­мотренное законом, которое повлекло для работника послед­ствия в виде незаконного лишения возможности трудиться.

В качестве примера такого прямо не предусмотренного законом, однако, влекущего правовые последствия в виде при­влечения работодателя к материальной ответственности перед работником, укажем на правовую конструкцию, выработанную судебной практикой, однако, прямо не закрепленную в трудовом законодательстве. Так, в случае, когда работодатель допустил задержку заработной платы на срок более 15 дней и работник реализовал предоставленное ему законом право на приостановление на этом основании работы, работодатель обязан возместить ему неполученный за это время заработок. Данная обязанность указана, в частности, в разъяснениях, дан­ных в Обзоре законодательства и судебной практики Верховно­го Суда Российской Федерации за 4 квартал 2009 г., «поскольку Трудовым кодексом РФ специально не предусмотрено иное, работник имеет право на сохранение среднего заработка за все время задержки выплаты заработной платы, включая период приостановления работы». Данная норма относится нами к ма­териальной ответственности работодателя, основание которой предусмотрено ст. 234 ТК РФ, поскольку на работодателя возла­гается обязанность возместить работнику не полученный им за­работок вследствие неправомерного бездействия работодателя, выразившегося в невыплате заработной платы и вынудившего работника прибегнуть к самозащите своих трудовых прав».

Таким образом, наступление материальной ответственно­сти работодателя за незаконное лишение работника возмож­ности трудиться по ст. 234 ТК РФ наступает вне зависимости от того, предусмотрено ли совершенное им деяние непосред­ственно законом или оно законом не предусмотрено, но влечет установленные им последствия.

Из изложенного следует, что является обоснованным ис­ключение законодателем из текста Трудового кодекса РФ нор­мы абзаца пятого ст. 234 ТК РФ1, согласно которому в перечень оснований возмещения ущерба в данном случае были включе­ны случаи, предусмотренные федеральными законами и кол­лективными договорами.

Представляется, что вследствие открытости перечня осно­ваний привлечения работодателя к материальной ответствен­ности перед работником за незаконное лишение возможности трудиться, приводимые в ст. 234 ТК РФ случаи являются лишь примерами, служащими для ориентирования правопримени­теля, но ни в коем случае не исчерпывающими основаниями случаев материальной ответственности работодателя перед работником, отдельное указание на установленные законом или коллективным договором основания само по себе являет­ся излишним и лишь вносит разлад и в и без того далеко не стройную логическую систему трудового законодательства.

Обратим внимание на то, что вышеобозначенный подход законодателя, согласно которому перечень оснований матери­альной ответственности работодателя за ущерб, причиненный работнику незаконным лишением его возможности трудить­ся, получил высокую оценку в литературе и рассматривается в ней в качестве прогрессивной тенденции развития трудового законодательства. Так, Н. И. Дейч указывает, что «Трудовой кодекс РФ существенно расширил пределы материальной ответственности работодателя. В соответствии с … КЗоТ РФ материальная ответственность наступала лишь на основании нарушения работодателем конкретной нормы. В Трудовом ко­дексе РФ устанавливается обязанность возместить неполучен­ный заработок во всех случаях незаконного лишения работни­ка возможности трудиться».

Вместе с тем, отметим, что не любое незаконное лишение работника возможности трудиться имеет своим следствием привлечение работодателя к материальной ответственности. Представляется, что ключевым вопросом в данном случае будет являться наличие или отсутствие вины работодателя в деянии, повлекшем такие последствия. В случае, если причины, повлек­шие незаконное лишение возможности трудиться, объективно не зависели от работодателя и его вина в таком лишении от­сутствует, привлечение его к материальной ответственности перед работником исключается, а вред, причиненный наруше­нием прав работника, будет возмещаться виновными лицами по основаниям отраслевого (не трудового) законодательства. В данном случае мы не можем не согласиться с Н. В. Бедняковой, которая указывает на то, что «в частности, незаконное привле­чение к уголовной, административной ответственности, в ре­зультате чего работник может быть лишен определенное время возможности трудиться» не может являться основанием при­влечения работодателя за это к материальной ответственности.

Иллюстрируя сказанное примером, обратим внимание на то, что в соответствии с прямым указанием ст. 234 ТК РФ од­ним из оснований материальной ответственности работодателя перед работником за незаконное лишение возможности тру­диться выступает незаконное отстранение работника от работы. При этом отношения по отстранению от работы регулируются нормой ст. 76 ТК РФ, согласно которой такое отстранение яв­ляется обязанностью работодателя и в различных случаях либо по его инициативе как стороны трудового договора, так и по инициативе органов государственной власти, указания которых обязательны для работодателя. При этом в случае, если отстра­нение от работы происходит по инициативе работодателя, его порядок регулируется трудовым законодательством. В случае отстранения от работы по инициативе органов государствен­ной власти, оно осуществляется в порядке, предусмотренном административным или уголовным законодательством.

В этой связи, мы не можем не согласиться с позицией С. В. Савина, который рассматривает отстранение от работы как «сложную правовую категорию, объективно характери­зующуюся двойственной природой»: с одной стороны, она может регулироваться нормами трудового права, а, с другой стороны, отстранение от работы может происходить исходя из положений иных отраслей законодательства на основании предписаний государственных органов, обязательных для ра­ботодателя.

С учетом изложенного, работодатель может нести мате­риальную ответственность исключительно в том случае, если незаконное отстранение от работы осуществлялось согласно норм трудового законодательства и если его инициатором вы­ступал сам работодатель. В тех же случаях, когда отстранение от работы, впоследствии признанное незаконным, имело ме­сто по инициативе органов государственной власти, выдавших работодателю соответствующее предписание, не оспоренное им в установленном порядке, привлечение работодателя к ма­териальной ответственности недопустимо, а ответственность за ущерб, причиненный работнику незаконным отстранением от работы, должны нести соответствующие органы государ­ственной власти.

Мы полагаем, что, поскольку в настоящее время данная правовая позиция, являясь логичной и вытекая из содержания закона, прямо из ст. 234 ТК РФ не следует, необходимо внести в законодательство соответствующие изменения, указав в абз. 1 ст. 234 ТК РФ на то, что возмещение работодателем ущерба в случае незаконного отстранения работника от работы долж­но осуществляться лишь в том случае, когда такое отстранение произошло по инициативе работодателя.

ЩЕННИКОВ Вадим Андреевич
соискатель кафедры трудового права юридического факультета Московского государственного университета имени М. В. Ломоносова

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трейлер Материальная ответственность работодателя

наступает ответственность за незаконного отстранения от.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Статья 76 ТК РФ. Отстранение от работы

Имущественная (материальная) ответственность работодателя перед работником в трудовых отношениях

В каких случаях работодатель вправе, а в каких обязан отстранить работника от работы? Какие последствия это влечет для работника?   

Закон не устанавливает право работодателя на отстранение работника от работы. Трудовым кодексом РФ устанавливается обязанность работодателя отстранить работника от работы в строго определенных случаях:

появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

— если работник не прошел в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

— если работник не прошел обязательный медицинский осмотр или обязательное психиатрическое освидетельствование;

— при выявлении в соответствии с медицинским заключением противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

— в случае приостановления на срок до двух месяцев лицензии, водительских прав, права на ношение оружия, другого специального права работника, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (в том числе нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

— по требованию уполномоченных органов или должностных лиц;

— иностранного гражданина или лицо без гражданства (в случае приостановления или окончания разрешения на работу, патента, разрешения на временное проживание, вида на жительство в РФ, срока договора медицинского страхования или предоставлении медицинских услуг);

— работника, занятого на подземных работах, если он не соблюдает требования безопасности этих работ, не применяет выданные средства индивидуальной защиты; при наличия у работника при нахождении на подземных участках запрещенных предметов;

— педагогического работника, работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних — при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления;

— спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в случае спортивной дисквалификации  или по требованию общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду спорта;

— при отсутствии профилактических прививок у работника, выполняющего работы, связанные с высоким риском заболевания инфекционными болезнями,

— в некоторых других случаях (государственные служащие, работники полиции, Следственного комитета и др.).

В не предусмотренных законом случаях работодатель не вправе отстранять работника от работы.

Работодатель отстраняет от работы работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы. За это время заработная плата работнику не начисляется, за исключением отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине (в этом случае работнику время отстранения оплачивается как простой — см.Правовое обоснование).

Если работодатель произвел незаконное, по мнению работника, отстранение от работы, за защитой своих прав работник вправе обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), а также суд.

Правовое обоснование

Согласно статье 76 ТК РФ работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

при выявлении в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, противопоказаний для выполнения работником работы, обусловленной трудовым договором;

в случае приостановления действия на срок до двух месяцев специального права работника (лицензии, права на управление транспортным средством, права на ношение оружия, другого специального права) в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, если это влечет за собой невозможность исполнения работником обязанностей по трудовому договору и если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Кодексом, другими федеральными законами.

В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами. В случаях отстранения от работы работника, который не прошел обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда либо обязательный медицинский осмотр не по своей вине, ему производится оплата за все время отстранения от работы как за простой.

Согласно статье 327.5. ТК РФ наряду со случаями, указанными в статье 76 Кодекса, работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника, являющегося иностранным гражданином или лицом без гражданства, в случае:

приостановления действия, окончания срока действия разрешения на привлечение и использование иностранных работников, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

окончания срока действия разрешения на работу или патента, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

окончания срока действия разрешения на временное проживание в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

окончания срока действия вида на жительство в Российской Федерации, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении постоянно проживающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства;

окончания срока действия на территории Российской Федерации договора (полиса) добровольного медицинского страхования либо прекращения действия заключенного работодателем с медицинской организацией договора о предоставлении платных медицинских услуг работнику, являющемуся иностранным гражданином или лицом без гражданства, которые обеспечивают оказание такому работнику первичной медико-санитарной помощи и специализированной медицинской помощи в неотложной форме, за исключением случаев, установленных федеральными законами или международными договорами Российской Федерации, — в отношении временно пребывающих в Российской Федерации иностранного гражданина или лица без гражданства.

Статья 330.4. ТК РФ определяет, что наряду со случаями, указанными в статье 76 Кодекса, работодатель обязан отстранить от подземных работ (не допускать к подземным работам) работника в случаях:

несоблюдения работником установленных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации требований безопасности при проведении подземных работ, в том числе в случае совершения работником действий, создающих угрозу жизни и здоровью людей;

неприменения работником выданных ему в установленном порядке средств индивидуальной защиты;

наличия у работника при нахождении его на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, наркотических и иных токсических веществ, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на указанных подземных участках личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации).

При отстранении работника от подземных работ (недопущении к подземным работам) в случаях, предусмотренных абзацами вторым и третьим части первой настоящей статьи, работник допускается к подземным работам после прохождения в установленном порядке внеочередной проверки знания требований безопасности при проведении подземных работ либо правил применения средств индивидуальной защиты. Работодатель обязан организовать проведение указанной проверки в течение трех рабочих дней после дня отстранения работника от подземных работ (недопущения к подземным работам).

При отстранении работника от подземных работ (недопущении к подземным работам) в случае, предусмотренном абзацем четвертым части первой настоящей статьи, работник допускается к подземным работам после сдачи на хранение работодателю (его представителю) курительных принадлежностей, источников огня (спичек, зажигалок и других), алкогольных напитков, а также запрещенного правилами внутреннего трудового распорядка для использования на подземных участках, расположенных на объектах, отнесенных в соответствии с федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации к взрывопожароопасным производственным объектам (включая подземные горные выработки, расположенные на участках горных работ), личного имущества (в том числе электронных устройств, применение которых может привести к аварийной ситуации) в месте, расположенном за пределами указанных подземных участков.

В период отстранения от подземных работ (недопущения к подземным работам) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, когда работник не прошел в установленном порядке внеочередную проверку знания требований безопасности при проведении подземных работ либо правил применения средств индивидуальной защиты не по своей вине. В этом случае работнику производится оплата за соответствующий период как за простой.

Согласно статье 331.1. ТК РФ наряду с указанными в статье 76 Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) педагогического работника при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности, за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) педагогического работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Статья 348.5. ТК РФ устанавливает, что работодатель обязан отстранить спортсмена от участия в спортивных соревнованиях в следующих случаях:

1) спортивная дисквалификация спортсмена;

2) требование общероссийской спортивной федерации по соответствующим виду или видам спорта, предъявленное в соответствии с нормами, утвержденными этой федерацией.

Работодатель отстраняет спортсмена от участия в спортивных соревнованиях на весь период до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения.

В период отстранения спортсмена от участия в спортивных соревнованиях работодатель обеспечивает его участие в тренировочных и других мероприятиях по подготовке к спортивным соревнованиям с сохранением за ним части заработка в размере, определяемом трудовым договором, но не менее установленного статьей 155 настоящего Кодекса.

Согласно статье 351.1. ТК РФ наряду с указанными в статье 76 Кодекса случаями работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника в сфере образования, воспитания, развития несовершеннолетних, организации их отдыха и оздоровления, медицинского обеспечения, социальной защиты и социального обслуживания, в сфере детско-юношеского спорта, культуры и искусства с участием несовершеннолетних при получении от правоохранительных органов сведений о том, что данный работник подвергается уголовному преследованию за преступления против жизни и здоровья, свободы, чести и достоинства личности половой неприкосновенности и половой свободы личности, против семьи и несовершеннолетних, здоровья населения и общественной нравственности, основ конституционного строя и безопасности государства, а также против общественной безопасности, за иные умышленные тяжкие и особо тяжкие преступления. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период производства по уголовному делу до его прекращения либо до вступления в силу приговора суда.

Часть 2 статьи 5 Федерального закона от 17.09.1998 N 157-ФЗ "Об иммунопрофилактике инфекционных болезней" устанавливает, что отсутствие профилактических прививок влечет отстранение граждан от работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями.

Перечень работ, выполнение которых связано с высоким риском заболевания инфекционными болезнями и требует обязательного проведения профилактических прививок, устанавливается уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти.

 Статья 157 ТК РФ устанавливает, что:

— время простоя по вине работодателя оплачивается в размере не менее двух третей средней заработной платы работника;

 — время простоя по причинам, не зависящим от работодателя и работника, оплачивается в размере не менее двух третей тарифной ставки, оклада (должностного оклада), рассчитанных пропорционально времени простоя.

Отстранение от работы: правовое регулирование и ответственность работодателя За незаконное лишение работника права на труд к работодателю и его должностным лицам также могут быть применены.

Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться

(Анисимов Л. Н.) («Трудовое право», 2008, N 7)

ИМУЩЕСТВЕННАЯ (МАТЕРИАЛЬНАЯ) ОТВЕТСТВЕННОСТЬ РАБОТОДАТЕЛЯ ПЕРЕД РАБОТНИКОМ В ТРУДОВЫХ ОТНОШЕНИЯХ

Л. Н. АНИСИМОВ

В числе обязанностей одной из сторон трудового договора — работодателя — трудовое законодательство называет обязанность соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров. Поэтому ответственность работодателя за неисполнение обязанностей по ранее возникшему трудовому правоотношению является ответственностью договорной. К примеру, возмещение ущерба (вреда) работодателем в трудовых правоотношениях нельзя относить к самостоятельному виду правоохранительных правоотношений, так как они производны от трудовых. Охранительная функция здесь осуществляется в рамках имеющегося трудового правоотношения, что следует рассматривать как страхующую систему, призванную наиболее полно удовлетворять интересы и потребности субъектов трудового правоотношения в процессе регулирования живого труда. Трудовое законодательство обязывает работодателя возместить ущерб, возникший вследствие нарушения работодателем трудовых прав работника. Так, в гл. 38 разд. XI Трудового кодекса Российской Федерации содержатся нормы, регулирующие материальную ответственность работодателя перед работником.

Материальная ответственность работодателя за незаконное лишение работника возможности трудиться

Следует особо подчеркнуть, что в Трудовом кодексе Российской Федерации впервые предусмотрена обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Статья 234 ТК РФ гласит: «Работодатель обязан возместить работнику не полученный им заработок во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться. Такая обязанность, в частности, наступает, если заработок не получен в результате: — незаконного отстранения работника от работы, его увольнения или перевода на другую работу; — отказа работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе; — задержки работодателем выдачи работнику трудовой книжки, внесения в трудовую книжку неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника; — других случаев, предусмотренных федеральными законами и коллективным договором». Правомерное и обязательное отстранения от работы, т. е. приостановление выполнения работником своих трудовых обязанностей, предусмотрено в ст. 76 ТК РФ. Здесь необходимо отличать прекращение трудового договора от отстранения от работы. В первом случае это является юридическим фактом прекращения трудовых отношений между работником и работодателем. Во втором — сам факт отстранения от работы еще не прекращает трудового правоотношения, а лишь приостанавливает выполнение работником его трудовой функции по трудовому договору. Важно знать и понимать главное, что незаконное отстранение того или иного работника от работы предопределяет материальную ответственность работодателя перед работником. Отметим, что незаконным, к примеру, признается отстранение в случаях, не предусмотренных действующим законодательством, при некачественном составлении учебной программы преподавателем учебного заведения, при систематическом выпуске работником недоброкачественной продукции и т. д. Перевод на другую работу регламентируется ст. 72.1 («Перевод на другую работу и перемещение») и ст. 72.2 («Временный перевод на другую работу»). Невыполнение работодателем требований, указанных статьей, касающихся переводов и перемещений, может поставить его в положение материально ответственного лица перед работником, к примеру, при переводе работника без его согласия на нижеоплачиваемую работу на срок, превышающий месяц, по производственной необходимости. Судебная практика свидетельствует о том, что наиболее распространенными случаями нарушения представителями работодателей являются незаконные увольнения работников. В гл. 13 разд. III в ст. 77 ТК РФ указаны общие основания прекращения трудового договора. Таковыми, в частности, являются: соглашение сторон; истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения; расторжение трудового договора по инициативе работника; расторжение трудового договора по инициативе работодателя; перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или перевод на выборную работу и др. Незаконным, например, признается увольнение, когда работодатель не выполнил предусмотренный действующим законодательством порядок увольнения (например, работник уволен за прогул без истребования письменного объяснения о причине прогула или работник уволен в связи с сокращением численности или штата без предупреждения за два месяца), при отсутствии основания увольнения (например, работник отсутствовал на работе без уважительных причин три часа подряд, а не четыре, как указано в Трудовом кодексе), когда работник не входит в круг лиц, подлежащих увольнению по инициативе работодателя (например, беременная женщина не может быть уволена за нарушения трудовой дисциплины). Следует подчеркнуть, что работодатель возмещает работнику материальный ущерб в размере среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы (см. ст. 394 ТК РФ) <1>. Кроме того, необходимо отметить, что при возмещении среднего заработка работнику, восстановленному на прежней работе, выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету. Подлежит зачету также заработная плата за работу в другой организации, если он не работал в ней на день увольнения, а также пособие по временной нетрудоспособности, выплаченное истцу в пределах срока оплачиваемого прогула. ——————————— —————————————————————— КонсультантПлюс: примечание. Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации (под ред. Ю. П. Орловского) включен в информационный банк. —————————————————————— <1> Подробнее, например, см.: Гаврилина А. К. Материальная ответственность работодателя перед работником // Комментарий Трудового кодекса Российской Федерации / Под ред. проф. Ю. П. Орловского. М., 2002. С. 528 — 530.

Обратим внимание на то, что выше были прокомментированы в числе других законоположения, касающиеся расторжения трудового договора с работником по инициативе работодателя. Их важно знать как работодателю, так и работнику. Первому это необходимо для того, чтобы избежать случаев незаконного увольнения и, как следствие, наступления материальной ответственности при восстановлении работника на работе (оплата вынужденного прогула) за незаконное лишение возможности трудиться. Работнику тоже важно знать законные основания расторжения с ним трудового договора по инициативе работодателя, а в случае нарушения закона правильно сформулировать свои исковые требования о восстановлении на работе и возмещении причиненного ущерба. Вновь отметим, что отстранение от работы осуществляется в соответствии со ст. 76 ТК РФ, перевод на другую работу регулируется ст. ст. 72.1 и 72.2 ТК РФ, а увольнение — ст. ст. 77 — 84 ТК РФ. Несоблюдение работодателем правил, изложенных в названных статьях, означает незаконность его действий. Данное обстоятельство, в свою очередь, повлечет обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб, причиненный в результате незаконного лишения его возможности трудиться. Работник вправе требовать от работодателя выплаты среднего заработка за время незаконного отстранения от работы, за период вынужденного прогула при незаконном увольнении с работы, а также при незаконном переводе на другую, нижеоплачиваемую, работу. Основанием для сохранения средней заработной платы является решение суда или государственной инспекции труда, признавших отстранение от работы, увольнение или перевод на другую работу незаконными. Перевод на другую нижеоплачиваемую работу в рамках одной организации может быть признан незаконным комиссией по трудовым спорам (КТО) организации. В этом случае разница в заработной плате выплачивается на основании решения КТС. Полномочный представитель работодателя компетентен (вправе) отменить приказ (распоряжение) о незаконном отстранении от работы, незаконном увольнении, переводе и решить вопрос о выплате работнику среднего заработка и без решения органов по рассмотрению трудовых споров. Иными словами, обязанность работодателя возместить материальный ущерб, причиненный работнику незаконным лишением возможности работать, может быть реализована в следующих формах: работодатель, признав свою вину в возникновении у работника вынужденного прогула и неправомерность перевода, возмещает работнику причиненный ущерб без обращения последнего в органы по рассмотрению трудовых споров или к государственному инспектору труда; вина работодателя признана органом по рассмотрению трудовых споров или государственным инспектором труда и он обязан возместить работнику нанесенный ему материальный ущерб. Нужно сказать, что незаконное лишение работника возможности трудиться наступает и в результате необоснованного (неправомерного) отказа в заключении трудового договора, например, при отказе в приеме на работу в силу обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника. В Трудовом кодексе Российской Федерации содержится прямой запрет отказывать в заключении трудового договора работнику, получившему письменное приглашение о поступлении на работу в порядке перевода от другого работодателя, а также женщине по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей. В данном случае работнику выплачивается сумма заработка, которую он получил бы при исполнении работодателем обязанности по заключению с ним трудового договора. Как уже отмечалось, обязанность работодателя возместить работнику материальный ущерб возникает и при отказе работодателя от исполнения или несвоевременного исполнения решения органа по рассмотрению трудовых споров или государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе. В этой связи следует отметить, что решение суда о восстановлении на работе незаконно уволенного, незаконно переведенного на другую работу работника подлежит немедленному исполнению (ст. 396 ТК РФ) <2>. Немедленное исполнение означает, что на следующий день после вынесения решения суда работник должен быть восстановлен на прежней работе, хотя это не лишает работодателя права обжаловать такое решение <3>. Решение мирового судьи вступает в законную силу по истечении срока на апелляционное обжалование, если оно не было обжаловано работодателем или работником (см. ст. 209 ГПК РФ) <4>. ——————————— <2> Также см.: Викторов И. Исполнение законодательства о труде // Кадровик. 2002. N 8. С. 28. <3> Также см.: Марданов Д. А. Особенности исполнительного производства по трудовым делам // Трудовое право. 2003. N 9. С. 16 — 18. <4> См.: Сорокинайте В. В. Особенности возбуждения и рассмотрения трудовых споров мировыми судьями // Справочник кадровика. 2003. N 12. С. 27 — 36.

В случае подачи апелляционной жалобы решение мирового судьи вступает в законную силу после ее рассмотрения районным судом, если обжалуемое решение суда не отменено. Если районный суд отменил или изменил решение мирового судьи и принял новое решение, оно вступает в законную силу немедленно (ч. 1 ст. 209 ГПК РФ). Государственные инспекторы труда (правовые, по охране труда) при осуществлении надзорно-контрольной деятельности имеют право предъявлять работодателям и их представителям обязательные для исполнения предписания об устранении нарушений трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; о восстановлении нарушенных прав работников и привлечении виновных в указанных нарушениях лиц к дисциплинарной ответственности или об отстранении их от должности в установленном порядке. Предписание государственного правового инспектора труда о восстановлении работника на прежней работе является обязательным для исполнения работодателем (см. ст. 357 ТК РФ). Решение комиссии по трудовым спорам о признании отстранения работника неправомерным подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10 дней, предусмотренных на обжалование, если работник или работодатель не заявил в указанный срок о перенесении трудового спора в суд (ст. ст. 389, 390 ТК РФ). Неисполнение решений органов по рассмотрению трудовых споров и предписаний государственной инспекции труда, приведшее к причинению материального ущерба работнику, влечет за собой материальную ответственность работодателя. В ст. 234 ТК РФ устанавливается материальная ответственность работодателя за задержку им выдачи работнику трудовой книжки, внесения в нее неправильной или не соответствующей законодательству формулировки причины увольнения работника. Не имея на руках трудовой книжки, работник лишен возможности поступить на работу к другому работодателю, так как при приеме на работу она должна быть предъявлена (абз. 3 ч. 1 ст. 65 ТК РФ). Задержка выдачи трудовой книжки по вине работодателя является правонарушением и влечет возмещение возникшего в связи с этим ущерба работнику. О неправильной или не соответствующей законодательству формулировке причины увольнения свидетельствуют записи в трудовой книжке работника. Однако на работодателя возлагается обязанность возместить работнику материальный ущерб только при таких обстоятельствах, когда такая формулировка причины увольнения препятствовала поступлению на новую работу. К примеру, если работодатель вместо основания прекращения трудового договора «расторжение трудового договора по инициативе работника» указывает «расторжение трудового договора по соглашению сторон», то это не может являться препятствием для трудоустройства работника к другому работодателю. В заключение следует отметить, что Трудовой кодекс Российской Федерации не ограничивает материальную ответственность работодателя за ущерб, причиненный в соответствии со ст. 234 ТК РФ, каким-либо пределом. Более того, в ст. 395 ТК РФ сказано, что при признании органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор, денежных требований работника обоснованными они удовлетворяются в полном объеме, а согласно ст. 396 ТК РФ при задержке работодателем исполнения решения о восстановлении работника на прежней работе орган, принявший такое решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке. В ст. 234 ТК РФ, обязывающей работодателя возместить работнику материальный ущерб, дан примерный перечень случаев выплаты работнику среднего заработка. В федеральных законах могут быть предусмотрены и другие случаи, когда работодатель обязан возместить работнику утраченный им заработок. В коллективном договоре также может быть предусмотрена обязанность работодателя выплатить работнику средний заработок при нарушении его прав и законных интересов.

Материальная ответственность работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника

В ст. 235 ТК РФ впервые с момента его принятия в 2007 г. была предусмотрена материальная ответственность за ущерб, причиненный имуществу работника. Ранее такая ответственность для работодателя могла наступить по нормам гражданского законодательства. Работодатель обязан возместить ущерб имуществу работника при его повреждении или уничтожении в процессе трудовой деятельности или в связи с выполнением трудовой функции. Ответственность работодателя за имущество работника наступает при доказанности общих юридически значимых обстоятельств, установленных для материальной ответственности сторон трудового договора в соответствии со ст. 233 ТК РФ. Вина работодателя в причинении ущерба имуществу работника считается преднамеренной, если имущество находилось и (или) использовалось в организации с ведома или с согласия представителей работодателя в процессе трудовой деятельности и оно утрачено или повреждено. Установление материальной ответственности работодателя за ущерб, причиненный имуществу работника, означает защиту права собственности работника средствами трудового права. Случаи причинения ущерба имуществу работника в Трудовом кодексе не приводятся. Следовательно, материальная ответственность работодателя наступает во всех случаях причинения ущерба имуществу работника противоправными виновными действиями (бездействием) работодателя. В то же время некоторые специалисты считают, что «работодатель отвечает за сохранность не всего имущества работника, а только того, сохранность которого он обязан обеспечить…» <5>, хотя законодатель не разграничивает, не конкретизирует случаи такой обязанности. Разумеется, на практике это создает проблемы: за что конкретно работодатель несет материальную ответственность, а за что (за какое имущество) он ответственности не несет. ——————————— <5> См.: Снигирева И. О. Глава 38. Материальная ответственность работодателя // Комментарий к Трудовому кодексу Российской Федерации / Под ред. проф. К. Н. Гусова. М., 2002. С. 440.

Нам представляется, что работодатель несет ответственность за любое имущество работника, которое правомерно находится в организации, где работник выполняет трудовые обязанности, или за ее пределами, где он выполняет свою трудовую функцию по распоряжению представителей работодателя. Как свидетельствует судебная практика, применение рассматриваемой трудовой нормы сталкивается с рядом трудностей. Во-первых, бесспорным является то обстоятельство, что наступление обязанности по возмещению ущерба может иметь место только при доказанности вины работодателя, т. е. совершения работодателем виновных действий или бездействия. Во-вторых, возникают также вопросы определения рыночной стоимости. Трудовой кодекс, к сожалению, не содержит ни положений об определении рыночной стоимости для целей трудового законодательства, ни ссылок на возможности применения других отраслей права; кроме того, не устанавливает органы или юридические лица, которые наделялись бы полномочиями по определению рыночной стоимости имущества; не приводит документов, подтверждающих рыночную стоимость. Федеральный закон от 29 июля 1998 г. N 135-ФЗ «Об оценочной деятельности в Российской Федерации» <6> в общем виде, по нашему мнению, нельзя применять к трудовым правоотношениям, так как он регулирует оценку имущества, с которым совершаются сделки. ——————————— <6> См.: Собрание законодательства Российской Федерации. 1998. N 31. Ст. 3813.

На практике коммерческие организации, обладающие соответствующими денежными ресурсами, могут заключать гражданско-правовые договоры с независимыми оценщиками, которые и определяют необходимую стоимость имущества работника, которому работодателем причинен ущерб. Однако мы полагаем, что это может привести к ущемлению прав работника и стать причиной оттока имущества граждан, т. е. соответствующего капитала, используемого в процессе производства, в сфере гражданского оборота или услуг. Судебная практика свидетельствует о том, что работодатель возмещает работнику стоимость поврежденного имущества или расходы по восстановлению первоначальной стоимости имущества при следующих обстоятельствах: в случае утраты (порчи) имущества при производственных авариях; по причине необеспечения сохранности имущества (например, при пропаже имущества из неохраняемого гардероба) <7>. ——————————— <7> Также см.: Нестерова Т. Материальная ответственность по Трудовому кодексу // Законность. 2003. N 9. С. 13 — 16.

Кроме того, ущерб имуществу работника может быть причинен другим работником организации при исполнении трудовых (служебных, должностных) обязанностей, а также гражданином, выполняющим работу по гражданско-правовому договору, если при этом он действовал или должен был действовать по заданию работодателя и под его контролем (например, контроль за безопасным ведением работ) <8>. ——————————— <8> Также см.: Миронов В. И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С. 383 — 385.

Из смысла ч. 1 ст. 235 ТК РФ вытекает, что работодатель обязан обеспечить сохранность личных вещей (имущества) работника, находящихся в организации при выполнении работником трудовых обязанностей. Разумеется, представители работодателя должны выделить специальные помещения для хранения личных вещей работника, в частности одежды, во время выполнения им трудовой функции. При невыполнении данной обязанности представителями работодателя «вина работодателя в причинении ущерба работнику в связи с пропажей его личных вещей презюмируется» <9>, в связи с чем работодатель обязан возместить возникший у работника материальный ущерб, если не докажет отсутствие своей вины в пропаже вещей (имущества) работника. ——————————— <9> Там же: Миронов В. И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С. 384.

Как уже отмечалось, в ст. 235 ТК РФ установлено, что ущерб возмещается в полном объеме, а его размер исчисляется по рыночным ценам, действующим в данной местности на день возмещения ущерба. Исходя из этого, следует считать, что в условиях инфляции длительная задержка возмещения ущерба, причиненного имуществу работника, может привести к увеличению суммы, предназначенной для выплаты работнику. При этом под данной местностью следует понимать населенный пункт в пределах существующего административно-территориального образования. Законодатель подчеркивает, что применяются рыночные цены не на день обнаружения ущерба, а на момент его возмещения. Необходимо иметь в виду и другое: при согласии работника ущерб может быть возмещен и в натуре, т. е. путем передачи работнику имущества, аналогичного утраченному, или исправления испорченного имущества. Подчеркнем, что данная форма возмещения возможна исключительно на основании добровольного волеизъявления работника, подтвержденного его письменным заявлением. Отсутствие такого заявления в случае возникновения спора лишает работодателя ссылаться на свидетельские показания. Статья 235 ТК РФ устанавливает и процессуальный порядок удовлетворения требований работника о возмещении ущерба, причиненного его имуществу. Заявление работника о возмещении указанного ущерба направляется им работодателю в письменной форме. Часть 3 ст. 235 ТК РФ не устанавливает срок, в течение которого со дня обнаружения ущерба работник должен обратиться к работодателю на предмет возмещения ущерба, причиненного его имуществу. Вместе с тем законодатель установил 10-дневный срок с момента подачи заявления работником, в пределах которого оно должно быть рассмотрено. Чтобы при необходимости доказать подачу заявления, работнику целесообразно заручится проставлением на нем штампа или подписи лица (с указанием соответствующих данных поступления заявления), уполномоченного на прием таких заявлений (или корреспонденции вообще), или должным образом зарегистрировать заявление в канцелярии организации. Если работодатель принял решение о возмещении ущерба, причиненного имуществу работника, то форма такого возмещения определяется по соглашению с работником. Как уже отмечалось, с согласия работника ущерб может быть возмещен в натуре. Невыполнение представителями работодателя рассматриваемой обязанности позволяет работнику требовать возмещения убытков, причиненных в связи с задержкой возмещения причиненного по вине работодателя ущерба. При нерассмотрении заявления в 10-дневный срок, независимо от причин, или неполучении ответа от работодателя в этот же срок, работник вправе обратиться в суд или в соответствующую инспекцию труда, которые в рамках своей компетенции обязаны разрешить поступившее заявление в установленные сроки. Кстати, заявление о возмещении ущерба может быть подано в инспекцию труда одновременно с аналогичным письменным обращением к работодателю. К изложенному выше добавим, что работник вправе обратиться с заявлением о возмещении причиненного его имуществу ущерба в суд общей юрисдикции по месту нахождения работодателя <10>. Отсутствие доказательств обращения к работодателю с заявлением о возмещении причиненного имуществу ущерба не может служить основанием для отказа в принятии судом искового заявления от работника. В такой ситуации действуют нормы ст. ст. 18 и 46 Конституции, гарантирующие работнику право на судебную защиту независимо от подачи заявления работодателю. Заметим, что работник вправе одновременно обратиться с заявлением о возмещении ущерба к работодателю и в суд. При этом после вынесения полномочным представителем работодателя решения о возмещении работнику ущерба работник вправе продолжить разбирательство в судебных инстанциях, если считает, что причиненный работодателем ущерб возмещен не в полном размере. ——————————— <10> См.: Викторов И. Исполнение законодательства о труде // Кадровик. 2002. N 8. С. 2 — 8.

Для обращения работника в суд применяется общий трехгодичный срок давности, предусмотренный ст. 196 ГК РФ, в том числе и для работника, с которым трудовой договор расторгнут. Однако пропуск этого срока не может служить основанием для отказа судьи в рассмотрении заявления работника о возмещении ущерба. При таких обстоятельствах суд обязан проверить уважительность причин пропуска работником срока исковой давности. Более того, работник вправе обратиться с заявлением о возмещении причиненного его имуществу ущерба в соответствующую инспекцию труда и после увольнения. В этом случае правило о сроке исковой давности не применяется. В процессуальном плане необходимо иметь в виду следующее обстоятельство: если цена иска по имущественному спору не превышает 500 минимальных размеров оплаты труда, установленных законом на момент подачи заявления, работник обращается к мировому судье, а если превышает — то в районный (городской) суд общей юрисдикции (ст. ст. 23, 24 ГПК РФ).

Материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику

Законодатель, разумеется, не случайно ввел законоположения о материальной ответственности работодателя за задержку, в частности, заработной платы, ситуация с выплатой которой по-прежнему не улучшается. Обязанность работодателя выплачивать работнику заработную плату своевременно и в полном размере предусмотрена в нескольких статьях Трудового кодекса: в абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ («Основные права и обязанности работодателя»), в ст. 56 ТК РФ, определяющей понятие трудового договора, в ч. 6 ст. 136 ТК РФ, устанавливающей обязанность выплаты заработной платы каждые полмесяца. Установление такой обязанности работодателя обусловлено, прежде всего, реалиями сегодняшнего дня: до сих пор невыплаты заработной платы в ряде регионов страны являются устоявшимся явлением. Вместе с тем, при задержке выплаты на длительные периоды в связи с инфляционными процессами заработная плата, как считают специалисты, уменьшается на 20 и более процентов в год. Для некоторых работодателей задержка выплаты заработной платы стала «выгодным инструментом экономии денежных средств предприятия». Поэтому не случайно законодатель, устраняя подобные правонарушения руководителей некоторых организаций (работодателей), ввел правовую норму об уголовном преследовании таких лиц (ст. 145.1 УК РФ). Учитывая сложившуюся ситуацию с невыплатой заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, законодатель сформулировал в ст. 236 ТК РФ существенное правило, которое гласит: «При нарушении работодателем установленного срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной трехсотой действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. Размер выплачиваемой работнику денежной компенсации может быть повышен коллективным договором или трудовым договором. Обязанность выплаты указанной денежной компенсации возникает независимо от воли работодателя». Нужно сказать, что у многих работников, ознакомившихся с положениями данной статьи, возникает вопрос о возможности применения данной нормы к трудовым отношениям между работодателем и работником, возникшим до введения в действие новой редакции Трудового кодекса Российской Федерации. Казалось бы, что ответ на этот вопрос должен быть положительным, ибо из положения, закрепленного в ст. 54 Конституции, следует, что законодатель допускает возможность применения принципа обратной силы закона, предоставляющего новые права и гарантии защиты прав и свобод граждан. Большое распространение такая практика, закрепленная судебными решениями, получила в налоговых правоотношениях, когда достаточно широкое толкование понятия обратной силы (ст. 5 Налогового кодекса Российской Федерации) позволило налогоплательщикам достичь весьма ощутимых (для бюджета) результатов. Это обстоятельство было учтено разработчиками Трудового кодекса Российской Федерации, поэтому в ст. 12 предусмотрена норма, которая определяет действие законов и иных нормативных актов, содержащих нормы трудового права, во времени. В частности, указано, что закон или иной нормативный акт, содержащий нормы трудового права, вступает в силу со дня, указанного в этом законе или ином нормативном правовом акте, определяющем порядок введения в действие акта данного вида. Указанные нормативно-правовые документы не имеют обратной силы и применяются к отношениям, возникшим после введения их в действие. Обратная сила трудовой нормы, как это вытекает из ст. 12 ТК РФ, может иметь место только в случаях, прямо предусмотренных упомянутыми выше нормативно-правовыми актами. В отношениях, возникших до введения в действие закона или иного нормативного правового акта, содержащего нормы трудового права, указанные правовые акты применяются к правам и обязанностям, возникшим после введения их в действие. Вернемся к положениям ст. 236 ТК РФ, которые предопределяют необходимость рассмотрения порядка и сроков выплаты заработной платы (ст. 136 ТК РФ) и сроки расчета при увольнении (ст. 140 ТК РФ), а также оплату отпускных. В соответствии со ст. 136 ТК РФ при выплате заработной платы работодатель обязан в письменной форме извещать каждого работника о составных частях заработной платы, причитающихся ему за соответствующий период, размерах и основаниях произведенных удержаний, а также об общей денежной сумме, подлежащей выплате. Иными словами, из расчетного листка <11>, который работник должен пол учить на руки, должно быть ясно, каким образом выведена выплаченная ему сумма. Часть 1 ст. 136 ТК РФ дает право работнику истребовать расчетные листки от работодателя. ——————————— <11> Форма расчетного листка согласно ст. 136 ТК РФ утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном ст. 372 ТК РФ для принятия локальных нормативных актов.

Сроки выплаты заработной платы не изменились по сравнению с положениями ранее принятого ТК РФ: как и раньше они должны выплачиваться не реже, чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка организации, коллективным договором, трудовым договором. Лишь для отдельных категорий работников федеральными законами могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы (ч. ч. 6 и 7 ст. 136 ТК РФ). Заработанная плата должна быть своевременно выплачена и работникам, выполняющим работу по поручению работодателя вне места постоянной работы, например, на территории другой организации или во время нахождения в командировке. В таких случаях причитающиеся работнику суммы могут быть высланы почтовым или телеграфным переводом за счет средств работодателя. Кроме того, в Кодексе отныне четко зафиксировано, что при совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня (ч. 7 ст. 136 ТК РФ). Сроки расчета с работником при увольнении остались прежними и определяются ст. 140 ТК РФ, согласно которой при прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если в день увольнения работник по той или иной причине не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. Днем увольнения считается последний день работы, в который и должна быть произведена выплата работнику всех сумм, причитающихся ему от работодателя. Если при расчете возникает разногласие по поводу размера сумм, причитающихся работнику (например, о размере компенсации за неиспользованный отпуск), то в день увольнения должна быть выплачена сумма, не оспариваемая работодателем. При установлении дня увольнения, когда он определяется в связи с истечением каких-либо сроков, применяются правила исчисления этих сроков, закрепленные в ст. 14 ТК РФ. Эта статья гласит, что течение сроков, с которыми Трудовой кодекс связывает возникновение трудовых прав и обязанностей, начинается с календарной даты, которой определено начало возникновения указанных прав и обязанностей. Течение этих сроков начинается на следующий день после календарной даты, которой определено окончание трудовых отношений. Если последний день срока (например, предупреждение администрации об увольнении работника по собственному желанию) приходится на нерабочий день, то днем окончания срока считается ближайший следующий за ним рабочий день. Именно в этот день работнику должны быть выплачены все причитающиеся от организации суммы. Необходимо подчеркнуть, что требования к выплате работнику отпускных сумм стали жестче и выгоднее для него в частности, в соответствии с новой редакцией ст. 139 ТК РФ («Исчисление средней заработной платы») средний дневной заработок для оплаты отпусков и выплаты компенсации за неиспользованные отпуска исчисляется за последние двенадцать календарных месяцев путем деления суммы начислений заработной платы на 12 и на 29,4 (ранее было за три календарных месяца, и начисленная сумма делилась на 29,6). В некоторых организациях сроки выплаты заработной платы вообще не определены. При таких обстоятельствах право на получение процентов за задержку выплаты заработной платы возникает у работника с первого числа месяца, следующего после того, за который производится выплата заработанной платы. Если первое число месяца попадает на выходные дни, то право на получение процентов за задержку выплаты заработной платы возникает в последний рабочий день, предшествующий выходным, приходящимся на первое число месяца. Профессор В. И. Миронов считает, что проценты должны начисляться и за выходные, и за нерабочие праздничные дни, «в течение которых работники могли бы воспользоваться невыплаченной заработной платой» <12>. ——————————— <12> См.: Миронов В. И. Постатейный комментарий Трудового кодекса Российской Федерации. М., 2002. С. 386.

Таким образом, на основании ч. 6 ст. 136 ТК РФ по истечении 15 дней со дня каждой выплаты заработной платы у работников возникает право на получение процентов за задержку выплаты заработной платы, если сроки ее выплаты не определены в коллективном договоре, ином нормативном акте организации или трудовом договоре. Для получения денежной компенсации выплаты заработной платы предварительного письменного обращения к работодателю не требуется. При нарушении им установленных сроков выплаты работодатель должен подсчитать денежную компенсацию с учетом дней задержки и выплатить ее работнику. Статья 236 ТК РФ обязывает работодателя выплатить полагающуюся компенсацию одновременно с задержанной заработанной платой. Из этого следует, что денежная компенсация за время задержки выплаты по день фактического расчета не должна выплачиваться позднее дня, когда работодатель выплатил работнику задержанную заработную плату. В ст. 236 ТК РФ установлена обязанность работодателя выплатить работнику проценты за задержку заработной платы и иных выплат, независимо от наличия или отсутствия вины представителей работодателя в данной задержке. Таким образом, работодатель, независимо от вины, несет ответственность за задержку работнику заработной платы и иных выплат. Он может быть освобожден от этой ответственности только в том случае, если докажет, что задержка произошла вследствие действия непреодолимой силы или в связи с умышленными действиями работника. Следует также указать и на то, что установленные ст. 236 ТК РФ проценты начисляются только на сумму основной задолженности работодателя перед работником. В комментируемой статье определены минимальные требования к работодателю об ответственности перед работником за задержку выплаты заработной платы и иных выплат. Повышенная ответственность работодателя может быть предусмотрена в коллективном или трудовом договоре. Наряду с изложенным необходимо иметь в виду, что закрепление права работника на получение денежной компенсации за время задержки выплаты заработка не ограничивает его права на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. В соответствии со ст. 134 ТК РФ («Обеспечение повышения уровня реальной заработной платы») организации, финансируемые из соответствующих бюджетов, производят индексацию заработной платы в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы права, другие работодатели — в порядке, установленном коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Применительно к рассматриваемым законоположениям Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 55 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 дал следующее разъяснение. В частности, указал, что при рассмотрении спора, возникшего по причине отказа работодателя выплатить работнику проценты (денежную компенсацию) за нарушение срока выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику, следует иметь в виду, что, исходя из содержания ст. 236 ТК РФ, а также ст. 233 Кодекса, предусматривающей общие условия наступления материальной ответственности стороны трудового договора, суд вправе удовлетворить иск, если работодатель не докажет, что нарушение срока выплаты произошло не по его вине. Разумеется, теперь эта позиция будет изменена, так как выплаты должны иметь место независимо от вины работодателя. В тех случаях, когда коллективным или трудовым договором определен размер процентов, подлежащий уплате работодателем в связи с задержкой выплаты заработной платы либо иных выплат, причитающихся работнику, суд исчисляет сумму денежной компенсации с учетом этого размера, при условии, что он не ниже установленного ст. 236 ТК РФ. При этом начисление процентов из-за несвоевременной выплаты заработной платы не исключает права работника на индексацию сумм задержанной заработной платы в связи с их обесцениванием вследствие инфляционных процессов. Индексация заработной платы в организациях, финансируемых не из бюджета, должна производиться в порядке, установленном коллективными договорами, соглашениями или локальными нормативными актами. Задержка заработной платы и иных выплат по вине других лиц, которые, например, в установленные договорные сроки не перечислили работодателю денежные средства за продукцию или услуги, дает право работодателю (при наличии договорных обязательств перед работниками по выплате указанных процентов) требовать от этих лиц возмещения убытков, понесенных в связи с начисленными на основании договора процентами. Такое требование основано на положениях ст. ст. 15, 395 ГК РФ. Представляется, что споры о денежной компенсации за просрочку выплат, предназначенных работнику, следует рассматривать в порядке, предусмотренном для разрешения индивидуальных трудовых споров о заработной плате. Возложение на работодателя обязанности выплатить указанную денежную компенсацию не лишает работника права на обращение в суд с заявлением о выдаче судебного приказа (т. е. по упрощенной процедуре судебного разбирательства) <13>. ——————————— <13> Подробнее, например, см.: Анисимов Л. Н., Анисимов А. Л. Комментарий к законодательству о труде современной России. М., 2003. С. 257 — 259. Такая постановка вопроса возможна, если предъявляется требование о взыскании начислений, а не выплаченной заработной платы. Выданный работнику судебный приказ о взыскании заработной платы имеет силу исполнительного документа (исполнительного листа).

Повсеместное нарушение прав граждан (в том числе в области оплаты труда) создало проблему общегосударственного масштаба во всех сферах экономики, что еще более 10 лет назад побудило Президента Российской Федерации издать Указ от 10 марта 1994 г. N 458 «Об ответственности за нарушения трудовых прав граждан» <14>. Данный Указ предписывал прокуратуре Российской Федерации усилить надзор за соблюдением предприятиями, учреждениями, организациями независимо от форм собственности и ведомственной подчиненности законодательства о труде, коллективных договоров и соглашений, обратив особое внимание на недопущение случаев задержки выплаты заработной платы. Основанием для этого служит ст. 26 Федерального закона от 17 января 1992 г. N 2202-1 «О прокуратуре Российской Федерации» <15>. Согласно этой статье Закона предметом прокурорского надзора является соблюдение прав и свобод человека и гражданина федеральными министерствами и ведомствами, представительными (законодательными) и исполнительными органами субъектов Российской Федерации, органами местного самоуправления, органами военного управления, органами контроля, их должностными лицами, а также органами управления и руководителями коммерческих и некоммерческих организаций. ——————————— <14> См.: Собрание актов Президента и Правительства Российской Федерации. 1994. N 11. Ст. 857. <15> Действует в редакции Федерального закона от 17 ноября 1995 г. N 168-ФЗ, с изменениями и дополнениями // Собрание законодательства Российской Федерации. 1995. N 47. Ст. 4472; 1999. N 7. Ст. 878; 1999. N 47. Ст. 5620; 2000. N 2. Ст. 140.

Задержка выплаты заработной платы является явным нарушением трудовых прав человека. Прокурорская и судебная практика показала, что среди причин большого количества исков об оплате труда, особенно в случаях задержки заработной платы, есть немало и таких, которые связаны с нецелевым расходованием должностными лицами организаций денежных средств, со злоупотреблением ими служебным положением. В последнее время было принято немало нормативных актов, регулирующих вопросы выплаты заработной платы. Поэтому предусмотренное ст. 236 ТК РФ положение о материальной ответственности работодателя за задержку выплаты работнику заработной платы имеет солидную правовую основу. Следует указать и на иные виды ответственности лиц, виновных в несвоевременной оплате труда работников. В частности, работодатель и (или) представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы, а также другие нарушения в сфере оплаты труда, несут ответственность не только на основании Трудового кодекса Российской Федерации, но и иных федеральных законов. Так, в ст. 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях предусмотрена ответственность за нарушение законодательства о труде и об охране труда, которая может быть применена и к виновным в нарушении законодательства об оплате труда. Как уже отмечалось, в соответствии со ст. 145.1 УК РФ невыплата свыше двух месяцев заработной платы, пенсий, стипендий, пособий и иных установленных законом выплат, совершенная руководителем организации, независимо от формы собственности, из корыстной или иной личной заинтересованности, наказывается штрафом в размере до 80 тыс. рублей или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период до 6 месяцев, либо лишением права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью на срок до 5 лет, либо лишением свободы на срок до 2 лет. Здесь необходимо подчеркнуть, что невыплата свыше 2-х месяцев заработной платы и других указанных в ст. 145.1 УК РФ выплат образует уголовно наказуемое деяние только при условии, что это имело место как минимум в течение двух месяцев. При этом количество потерпевших работников значения не имеет: это может быть как трудовой коллектив в целом, так и отдельное лицо. При этом законодатель имеет в виду полную невыплату, поэтому состав преступления отсутствует, если заработная плата (или другие положенные тому или иному лицу денежные средства) выплачивается «в урезанном» размере либо ежемесячно, но со значительным нарушением установленных сроков. Ответственность по ст. 145.1 УК РФ несет специальный субъект — руководитель организации (представитель работодателя) независимо от того, является ли она государственной, коммерческой или иной. Непременным признаком преступления является наличие у руководителя организации прямого умысла на невыплату, утаивание заработной платы из корыстной или иной личной заинтересованности. Если невыплата обусловлена иными побуждениями, то состав преступления отсутствует. Не может наступить уголовная ответственность по данной статье при отсутствии у руководителя объективной возможности выплатить заработную плату или осуществить иную причитающуюся лицу выплату (например, отсутствие денежных средств на лицевом счете организации). По ч. 1 ст. 145.1 УК РФ для признания преступления оконченным не имеет значения, наступили либо нет в результате этого какие-либо общественно опасные последствия. Напротив, согласно ч. 2 ст. 145.1 УК РФ для признания преступления оконченным требуется, чтобы невыплата зарплаты и иных перечисленных в законе социальных выплат повлекла тяжкие последствия (например, объявление голодовки со смертельным исходом ее участников, самоубийство и т. д.). По смыслу закона это последствие должно наступать даже для виновного по неосторожности.

——————————————————————

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Топ 5 САМЫХ частых нарушений работодателем

понятии материальной ответственности работодателя за незаконное отстранение от работы работника, с современным состоянием и дальнейшим.