Следовательно, государственный служащий вправе обратиться с исковым заявлением в суд в течение 1 года со дня, когда ему стало известно о.

Обжалование дисциплинарного взыскания

Юрист по трудовым спорам. Спорные ситуации при увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей

Обновлено 28.03.2018 20:30

 

1. Отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

2. Оспаривание факта совершения дисциплинарного проступка в случае увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей

3. Несоблюдение срока применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей

4. Несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей

5. Соответствие тяжести совершенного проступка виду дисциплинарного взыскания — увольнению

6. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

7. Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей (таблица последствий)

 

1. Отсутствие неоднократности совершения дисциплинарного проступка при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ

 

Суть споров

 

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Под неоднократным неисполнением трудовых обязанностей понимается повторное нарушение работником трудовой дисциплины при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания (п. п. 33, 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания (абз. 3 п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Согласно ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Если увольнение стало причиной спора, в котором работник оспаривает применение всех либо некоторых дисциплинарных взысканий, наложенных на него до издания приказа об увольнении, то его разрешение будет зависеть от оценки судом законности и обоснованности привлечения к дисциплинарной ответственности с учетом соблюдения сроков на оспаривание (Обзор законодательства и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за второй квартал 2007 года).

 

1.1. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если приказ о применении первого дисциплинарного взыскания признан судом незаконным?

1.2. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если за проступки к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания?

1.3. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если все или часть дисциплинарных проступков работник совершил до перевода на другую должность?

1.4. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если нарушение, послужившее поводом к увольнению, работник совершил до применения к нему дисциплинарного взыскания за первый проступок?

1.5. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей при обнаружении работодателем в один день нескольких нарушений трудовой дисциплины?

1.6. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если в ходе проверки выявлено несколько нарушений трудовой дисциплины и работник ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался?

 

См. также:

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей

 

1.1. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если приказ о применении первого дисциплинарного взыскания признан судом незаконным?

 

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что если привлечение работника к дисциплинарной ответственности за допущенное ранее нарушение признано незаконным, то признак неоднократности совершения дисциплинарного проступка исключается, следовательно, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является незаконным.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7

Требования работника: признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, имеющий дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора, был уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за повторное неисполнение трудовых обязанностей. Приказы о наложении дисциплинарных взысканий признаны незаконными.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание. Поскольку дисциплинарные взыскания в виде замечания, выговора и увольнения были наложены с нарушением требований закона, работник подлежит восстановлению в прежней должности.

 

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 22.03.2016 по делу N 33-412/2016

Требования работника: признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница, имеющая выговор, за повторное нарушение уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора суд признал незаконным.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Поскольку приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора является незаконным, отсутствует признак неоднократности неисполнения трудовых обязанностей.

 

Апелляционное определение Омского областного суда по делу N 33-4182/2015

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, имеющий выговор, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора признан незаконным.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Поскольку дисциплинарное взыскание в виде выговора признано незаконным, признак неоднократности неисполнения трудовых обязанностей, необходимый для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, отсутствует.

 

Определение Московского городского суда от 22.12.2014 N 4г/7-11104/14

Требования работника: признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница, имеющая дисциплинарные взыскания в виде выговоров, была уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за повторное неисполнение трудовых обязанностей. Приказы о наложении дисциплинарных взысканий признаны незаконными.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение оставлены в силе.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание. Поскольку дисциплинарные взыскания в виде выговоров признаны незаконными, у работодателя отсутствовали основания для увольнения.

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 17.07.2013 по делу N 33-685/2013

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, имеющий выговор, был уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за повторное нарушение трудовых обязанностей. Приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора признан незаконным.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласно п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут за повторное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей только в случае, если работник имеет дисциплинарное взыскание. Поскольку приказ о применении первого дисциплинарного взыскания признан незаконным, то признак неоднократности неисполнения трудовых обязанностей отсутствует.

 

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.06.2013 N 33-8079

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница, имеющая выговор, была уволена на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за повторное неисполнение трудовых обязанностей. Приказ о наложении первого дисциплинарного взыскания суд признал незаконным.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Поскольку приказ о дисциплинарном взыскании в виде выговора является незаконным, то нельзя сделать вывод о неоднократном неисполнении работницей должностных обязанностей. Следовательно, основания для ее увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствуют.

 

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 16.05.2013 N 33-5603/13

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, имеющий выговор, был уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за повторное неисполнение трудовых обязанностей. Приказ о наложении первого дисциплинарного взыскания суд признал незаконным.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ увольнение за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей может быть применено к работнику только в случае, если он имеет дисциплинарное взыскание. Поскольку первое дисциплинарное взыскание в виде выговора применено с нарушением требований Трудового кодекса РФ, второе взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не может быть признано законным.

 

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.03.2012 N 33-3097/2012

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, имеющий выговор, был уволен за повторное неисполнение трудовых обязанностей на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора незаконным.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Отсутствует признак неоднократности неисполнения или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, так как приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора на основании представленных доказательств, показаний сторон, свидетелей признан незаконным.

Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается только в том случае, если он имеет взыскание, сохраняющее силу, и вновь совершил дисциплинарный проступок.

 

Определение Московского городского суда от 12.10.2011 по делу N 33-32696

Требования работника: отменить приказы о наложении дисциплинарных взысканий, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В основу увольнения были положены выводы акта комплексной проверки и приказ о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Доказательств наличия вины в действиях работника, которые могли бы послужить основанием для наложения дисциплинарного взыскания в виде выговора, работодателем не представлено. Приказ, в соответствии с которым работнику объявлен выговор, подлежит отмене.

Для расторжения трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, которого ввиду отмены приказа о наложении дисциплинарного взыскания в виде выговора не имеется.

 

Определение Ленинградского областного суда от 15.09.2011 N 33-4636/2011

Требования работника: признать незаконным приказ об объявлении замечания, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Первое дисциплинарное взыскание было признано судом незаконным.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Наличие признака повторности нарушения трудовой дисциплины после привлечения работника к дисциплинарной ответственности является обязательным при увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Учитывая, что судом был признан незаконным приказ об объявлении работнику замечания, основание для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ отсутствует.

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Башкортостан от 28.04.2015 N 33-4454/2015

Апелляционное определение Свердловского областного суда от 25.07.2014 по делу N 33-9883/2014

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.07.2011 N 33-11179/2011

Определение Московского городского суда от 14.06.2011 по делу N 4г/5-4627/11

Кассационное определение Смоленского областного суда от 26.04.2011 по делу N 33-1290

 

1.2. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если за проступки к работнику уже были применены дисциплинарные взыскания?

 

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что применение двух дисциплинарных взысканий за один проступок противоречит принципу недопустимости привлечения к ответственности повторно за одно правонарушение. Этот принцип закреплен ст. 193 ТК РФ.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной и кассационной инстанций показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что порядок привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушен.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Верховного суда Чувашской Республики от 11.03.2015 по делу N 33-1061/2015

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница совершила два проступка, за каждый из которых к ней было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

За нарушение, явившееся основанием для применения выговора, к работнице позднее применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Работодатель нарушил положения ч. 5 ст. 193 ТК РФ, допускающей применение только одного дисциплинарного взыскания за каждый проступок.

 

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 16.01.2014 по делу N 33-371

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Поводом к увольнению послужил проступок, за который она ранее была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде выговора.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работница была дважды привлечена к дисциплинарной ответственности за одно и то же нарушение трудовой дисциплины, что противоречит ч. 5 ст. 193 ТК РФ, согласно которой за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Поскольку после привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговора нового проступка работница не совершала, оснований для ее увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.

 

Апелляционное определение Иркутского областного суда от 14.06.2013 по делу N 33-3899/13

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием увольнения послужили ранее изданные приказы о наложении дисциплинарных взысканий.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Приказ об увольнении издан не на основании новых фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения работницей должностных обязанностей, а в связи с нарушениями, за которые к ней уже были применены дисциплинарные взыскания. Следовательно, данный приказ вынесен с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

 

Апелляционное определение Новосибирского областного суда от 04.06.2013 по делу N 33-4030/2013

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Из приказа об увольнении следует, что основанием для него послужило не совершение дисциплинарного проступка, а приказы о ранее примененных дисциплинарных взысканиях.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Приказ о прекращении действия трудового договора вынесен с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей применение за каждый дисциплинарный проступок только одного дисциплинарного взыскания.

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Марий Эл от 18.04.2013 по делу N 33-666/2013

Требования работника: признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение дисциплинарных проступков, за которые он ранее был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговоров.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Приказ об увольнении издан не на основании выявления новых фактов неисполнения или ненадлежащего исполнения работником своих должностных обязанностей, а в связи с совершением проступков, за которые он уже был подвергнут дисциплинарным взысканиям. Следовательно, приказ вынесен с нарушением требований ч. 5 ст. 193 ТК РФ, предусматривающей, что за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

 

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 28.03.2013 по делу N 33-3290/2013

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: На основании промежуточных результатов проверки к работнице было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. По факту выявленных нарушений проверка продолжилась, по ее окончании работница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указание на то, какой дисциплинарный проступок был совершен ею после привлечения к дисциплинарной ответственности и до решения работодателя о расторжении трудового договора, в приказе об увольнении отсутствует.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно в случае повторного совершения дисциплинарного проступка, т.е. когда нарушение дисциплины допущено после привлечения работника к ответственности.

За один и тот же дисциплинарный проступок к работнице было применено два дисциплинарных взыскания в виде выговора и увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, что противоречит требованиям ч. 5 ст. 193 ТК РФ. У работодателя отсутствовали основания для расторжения трудового договора.

 

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 29.01.2013 по делу N 33-320

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение дисциплинарных проступков, за которые он ранее был привлечен к дисциплинарной ответственности в виде выговоров.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Увольнение является одним из видов дисциплинарного взыскания за совершение проступка, если ранее к работнику применялись дисциплинарные взыскания.

После привлечения к дисциплинарной ответственности в виде выговоров работник не допускал неисполнения трудовых обязанностей, но уволен за проступки, за которые уже были применены дисциплинарные взыскания.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 20.12.2012 по делу N 11-26632

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за дисциплинарные проступки, за которые к ней уже были применены взыскания в виде выговоров.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Совершенные работницей дисциплинарные проступки не могли служить основанием для издания приказа об увольнении, поскольку за них она уже была привлечена к дисциплинарной ответственности.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2012 по делу N 11-29566

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение дисциплинарных проступков, за которые ранее к нему уже были применены взыскания в виде выговоров.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Увольнение работника по основанию, предусмотренному п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, является самостоятельным дисциплинарным взысканием. Оно применяется за совершение конкретного дисциплинарного проступка, послужившего поводом к увольнению, при условии, что работник имеет дисциплинарное взыскание, которое не снято и не погашено на момент повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей.

Работодатель повторно привлек работника к дисциплинарной ответственности, что прямо запрещено ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

 

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 07.11.2012 по делу N 33-9457

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за совершение дисциплинарных проступков, за которые она ранее была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде замечания и выговора.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Согласно ст. 193 ТК РФ не допускается применение двух и более дисциплинарных взысканий за один проступок. Проступки, за которые работница уже была привлечена к дисциплинарной ответственности, не могли служить основанием для издания приказа об увольнении.

 

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 22.08.2012 по делу N 33-7194

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работнице был объявлен выговор за неисполнение приказа о ежемесячном предоставлении отчета. Через три дня после объявления выговора работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неисполнение того же приказа до истечения срока предоставления отчета за очередной месяц.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Несостоятельны доводы работодателя о том, работница уволена за длящееся невыполнение должностных обязанностей. Увольнение произведено за невыполнение тех должностных обязанностей в тот период времени, за который работница уже была привлечена к ответственности в виде выговора. Оснований для увольнения за тот же дисциплинарный проступок у работодателя не имелось.

 

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 09.08.2012 по делу N 33-9300

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за нарушения, в отношении которых к нему уже применено дисциплинарное взыскание в виде выговора.

Отсутствуют доказательства, что до издания приказа об увольнении работник вновь совершил проступок, или продолжалось нарушение трудовой дисциплины, за которое он был ранее наказан.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Дисциплинарный проступок, а именно ненадлежащее руководство вверенным ему структурным подразделением, повлекшее приостановление работы организации, фактически заключался в ненадлежащем исполнении работником должностных обязанностей, что и было основанием для применения взыскания в виде выговора. За один и тот же дисциплинарный проступок, выразившийся в несоблюдении требований должностной инструкции при одних и тех же фактических обстоятельствах, было применено два дисциплинарных взыскания: выговор и увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Следовательно, увольнение работника противоречит требованиям ч. 5 ст. 193 ТК РФ.

Создание работодателем искусственных условий для увольнения работника путем дробления одного дисциплинарного проступка на составные части (нарушение должностных обязанностей и ненадлежащее руководство вверенным ему структурным подразделением) не соответствует положениям трудового законодательства.

 

Апелляционное определение Суда Ханты-Мансийского автономного округа — Югры от 07.08.2012 по делу N 33-3456/2012

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступок, за который ранее ей был объявлен выговор.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Повторное наложение взыскания за проступок, за который работница уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, противоречит принципу справедливости, согласно которому запрещено двойное наказание за одно правонарушение.

 

Определение Липецкого областного суда от 24.10.2011 по делу N 33-2965/2011г.

Требования работника: восстановить на работе, отменить приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для увольнения явилось несколько приказов о применении к работнику дисциплинарных взысканий в виде выговоров. При этом нового проступка работник не совершал.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В соответствии со ст. 193 ТК РФ за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Поскольку за совершенный проступок на работника было наложено взыскание в виде выговора, то увольнение за тот же проступок нельзя признать законным.

 

Определение Московского городского суда от 18.10.2011 по делу N 33-33613

Требования работника: отменить приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель уволил работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за те же проступки, за которые ранее к нему уже были применены дисциплинарные взыскания в виде замечания и выговора.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель, увольняя работника, в нарушение требований ст. 193 ТК РФ применил повторное взыскание за одни и те же проступки.

Для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ должно быть основание в виде проступка, совершенного работником после применения к нему дисциплинарного взыскания.

Довод работодателя о праве уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при наличии двух взысканий, не дожидаясь совершения нового дисциплинарного проступка, является ошибочным, основанным на неправильном толковании указанной нормы.

 

Определение Московского городского суда от 22.09.2011 по делу N 4г/8-7416

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница имела несколько действующих дисциплинарных взысканий и была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за проступок, за который ей уже был объявлен выговор.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работница была уволена по совокупности дисциплинарных проступков, за каждый из которых она уже привлекалась к дисциплинарной ответственности, что законом не допускается. В связи с этим у работодателя отсутствовало основание для увольнения работницы по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 30.07.2015 по делу N 33-4665/2015

Апелляционное определение Московского областного суда от 01.07.2015 по делу N 33-14345/2015

Апелляционное определение Верховного суда Республики Саха (Якутия) от 15.12.2014 по делу N 33-4535/2014

Апелляционное определение Московского городского суда от 12.12.2013 по делу N 11-37807

Определение Московского городского суда от 22.11.2013 N 4г/8-11376

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 14.10.2013 по делу N 33-9815

Апелляционное определение Тамбовского областного суда от 30.09.2013 по делу N 33-2712/2013

Апелляционное определение Омского областного суда от 19.09.2013 по делу N 33-6017/2013

Апелляционное определение Московского городского суда от 18.09.2013 по делу N 11-27093

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 02.07.2013 по делу N 33-5844/2013

Апелляционное определение Верховного суда Республики Тыва от 18.06.2013 по делу N 33-533/2013

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 17.10.2012 по делу N 33-9125

 

1.3. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если все или часть дисциплинарных проступков работник совершил до перевода на другую должность?

 

По этому вопросу есть две точки зрения.

Позиция 1. Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что работник может быть уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ только с той должности, по которой он совершил дисциплинарный проступок, при наличии дисциплинарного взыскания по той же должности.

Позиция 2. В то же время есть судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается, если подтвержден факт неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей. При этом не имеет значения, какую должность занимал работник в момент совершения дисциплинарных проступков.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Позиция 1. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если все или часть дисциплинарных проступков работник совершил до перевода на другую должность, неправомерно.

 

Определение Верховного Суда РФ от 29.10.2009 N 5-В09-110

Требования работника: признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, изменить дату и формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Основанием для расторжения трудового договора явились действия работницы при исполнении трудовых обязанностей в прежней должности. После перевода на новую должность она проступков не совершала.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Увольнение работницы было произведено с должности, по которой она дисциплинарного проступка не совершала.

 

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.12.2012 по делу N 11-28520/2012

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник совершил дисциплинарные проступки, исполняя трудовые обязанности по должности, на которую он был переведен для замещения временно отсутствующего работника. Уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после возвращения на прежнюю должность.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работник был уволен с должности, по которой дисциплинарных проступков не совершал. Оснований для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ не имелось.

 

Позиция 2. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, если все или часть дисциплинарных проступков работник совершил до перевода на другую должность, правомерно.

 

Апелляционное определение Московского областного суда от 15.02.2016 по делу N 33-199/2016

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить дату и формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работник, имеющий дисциплинарные взыскания, был переведен на другую должность. После перевода он совершил новый проступок, за который был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работника отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель был вправе расторгнуть трудовой договор по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку ранее к работнику были применены дисциплинарные взыскания и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей они не сняты и не погашены.

Несостоятелен довод работника о том, что он не мог быть уволен по указанному основанию, поскольку предыдущие взыскания получил при исполнении обязанностей по другой должности. Значение в данном случае имеет то, что работник неоднократно в течение года нарушал трудовую дисциплину вне зависимости от того, какую должность он занимал.

 

1.4. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если нарушение, послужившее поводом к увольнению, работник совершил до применения к нему дисциплинарного взыскания за первый проступок?

 

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что в момент совершения проступка, который послужил поводом к увольнению, работник не имел действующих дисциплинарных взысканий. Таким образом, признак неоднократности совершения дисциплинарного проступка отсутствует.

В то же время анализ постановления апелляционной инстанции показывает: нижестоящий суд вынес решение в пользу работодателя, посчитав, что порядок и сроки применения дисциплинарных взысканий соблюдены.

 

Важно! В Апелляционном определении от 28.04.2015 по делу N 33-12694/2015 Московский городской суд высказал иную точку зрения по данному вопросу. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ было признано правомерным, несмотря на то что нарушение, послужившее поводом к увольнению, работник совершил до применения к нему дисциплинарного взыскания за первый проступок.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 11.04.2014 N 78-АПГ14-8

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Нарушение, послужившее поводом к увольнению, совершено до применения к нему дисциплинарного взыскания в виде выговора.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель вправе уволить работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ при условии, что ранее к работнику было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей такое взыскание не снято и не погашено.

Указанное условие увольнения в данном случае не соблюдено, поскольку нарушение, послужившее поводом к увольнению, было совершено работником при отсутствии у него дисциплинарных взысканий.

 

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Пермского краевого суда от 16.03.2015 по делу N 33-2467-2015

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Нарушение, послужившее поводом для увольнения, работница допустила до применения к ней первого дисциплинарного взыскания.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается при условии, что ранее к работнику было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Следовательно, трудовой договор с работницей мог быть расторгнут по указанному основанию только в том случае, если бы при наличии неснятого и непогашенного дисциплинарного взыскания она вновь совершила проступок.

 

Апелляционное определение Мурманского областного суда от 14.01.2015 N 33-79-2015

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Нарушение, послужившее поводом для увольнения, работница допустила до применения к ней первого дисциплинарного взыскания.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

На момент совершения проступка, послужившего поводом для увольнения, работница не имела дисциплинарных взысканий. Следовательно, работодателем при увольнении не были соблюдены требования п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Апелляционное определение Оренбургского областного суда от 27.11.2012 по делу N 33-6788/2012

Требования работника: признать незаконным и отменить приказ об увольнении.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Нарушение, послужившее поводом к ее увольнению, произошло до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только за нарушения, на момент совершения которых работник имеет дисциплинарное взыскание. Нарушение трудовой дисциплины, за которое работница уволена, было допущено до применения к ней дисциплинарных взысканий в виде выговоров. Следовательно, на момент совершения данного проступка она не имела дисциплинарных взысканий.

 

Определение Московского городского суда от 16.11.2011 по делу N 33-36751

Требования работника: отменить приказы о наложении дисциплинарных взысканий, изменить формулировку увольнения.

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей. Нарушение, послужившее поводом к его увольнению, произошло до применения к нему дисциплинарных взысканий в виде выговоров. После наложения на него взыскания в виде выговора работник дисциплинарных проступков не совершал.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Дисциплинарный проступок, который явился поводом к увольнению работника, имел место тогда, когда на него не было наложено ни одного дисциплинарного взыскания. В связи с этим данный проступок не мог являться поводом к его увольнению по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Кассационное определение Верховного суда Республики Карелия от 28.10.2011 по делу N 33-3178/2011

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: К работнице было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора. Позже работодатель обнаружил проступок, который она совершила до объявления выговора. Работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Признак неоднократности неисполнения трудовых обязанностей без уважительных причин отсутствует, поскольку нарушения, допущенные работницей и послужившие основанием к ее увольнению, имели место до применения к ней дисциплинарного взыскания в виде выговора.

 

Определение Московского городского суда от 30.08.2011 по делу N 33-27261

Требования работника: признать незаконными приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за дисциплинарный проступок, совершенный им ранее нарушений, за которые к нему были применены взыскания в виде выговоров.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ возможно только в том случае, если неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей является повторным, т.е. имеет место после того, как к нему было применено дисциплинарное взыскание.

Нарушение трудовой дисциплины, за которое работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, имело место до применения к нему дисциплинарных взысканий в виде выговоров.

Проступок, за который работник был уволен, не является повторным по отношению к проступкам, за которые к нему были применены менее строгие дисциплинарные взыскания в виде выговоров.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 06.04.2015 N 33-11199/15

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2014 N 33-5770/2014

Апелляционное определение Красноярского краевого суда от 12.08.2013 по делу N 33-6367

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 01.08.2011 N 33-11608/2011

Определение Московского городского суда от 04.07.2011 по делу N 33-20433

 

1.5. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей при обнаружении работодателем в один день нескольких нарушений трудовой дисциплины?

 

Существует судебное постановление, которым увольнение в данной ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на том, что если одновременно выявлено несколько нарушений трудовых обязанностей и одни из них послужили основанием для наложения дисциплинарных взысканий в виде выговоров, а другие — для расторжения трудового договора, то взыскания, примененные до увольнения, не оказывают дисциплинирующего воздействия на работника.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 25.01.2012 N 33-815

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работницей было допущено три нарушения. О наличии оснований для ее привлечения к дисциплинарной ответственности по всем трем случаям работодатель узнал одновременно из одних и тех же документов. По двум первым нарушениям работнице объявлены выговоры, за третье нарушение применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции в части восстановления на работе оставлено в силе.

Увольнение последовало за нарушение, имевшее место на момент издания двух приказов о применении к работнице дисциплинарных взысканий. Все три приказа были направлены работнице одновременно. В связи с этим нельзя говорить о повторном нарушении трудовых обязанностей после применения к ней дисциплинарных взысканий или о том, что неисполнение или ненадлежащее исполнение работницей трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение взыскания.

 

1.6. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если в ходе проверки выявлено несколько нарушений трудовой дисциплины и работник ранее к дисциплинарной ответственности не привлекался?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано неправомерным.

Вывод основан на том, что несколько нарушений трудовой дисциплины, выявленных в ходе одной проверки, не могут служить основанием для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Увольнение по указанному основанию возможно, если работник после применения к нему взыскания повторно совершил дисциплинарный проступок.

В то же время анализ постановления кассационной инстанции показывает: нижестоящие суды вынесли решение в пользу работодателя, ссылаясь на то, что на момент увольнения работник уже имел дисциплинарное взыскание.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Определение Верховного Суда РФ от 24.07.2017 N 5-КГ17-96

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: По итогам служебной проверки выявлены два дисциплинарных проступка. За одно нарушение к работнику применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, за другое — увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Решение суда первой инстанции и апелляционное определение отменены. Дело направлено на новое рассмотрение.

На момент совершения проступка, послужившего поводом к увольнению, работник не имел дисциплинарных взысканий и после привлечения его к дисциплинарной ответственности в виде замечания не совершал какого-либо дисциплинарного проступка. Следовательно, у работодателя отсутствовали основания для увольнения работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

2. Оспаривание факта совершения дисциплинарного проступка в случае увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей

 

Суть споров

 

В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается увольнение за совершение дисциплинарного проступка, если работник имеет неснятое или непогашенное дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (ч. 1 ст. 192 ТК РФ). Обязанность доказать, что дисциплинарное взыскание было наложено на работника с учетом его вины, возлагается на работодателя (п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Обязанностью работника является добросовестное исполнение возложенных на него трудовых обязанностей (абз. 2 ч. 2 ст. 21 ТК РФ). При приеме на работу работодатель должен ознакомить работника под подпись с локальными нормативными актами, непосредственно связанными с его трудовой деятельностью (ч. 3 ст. 68 ТК РФ). Таким образом, неисполнение работником должностных обязанностей, с которыми он не был ознакомлен, не может являться дисциплинарным проступком.

Если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, доказан ли работодателем факт совершения работником дисциплинарного проступка, явившегося основанием для увольнения.

 

2.1. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если отсутствует вина работника в совершении дисциплинарного проступка?

 

См. также:

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей

 

2.1. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если отсутствует вина работника в совершении дисциплинарного проступка?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что согласно ч. 1 ст. 192 ТК РФ дисциплинарным проступком является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей по его вине. При отсутствии вины работника дисциплинарное взыскание работодатель применять не вправе.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Самарского областного суда от 23.05.2017 по делу N 33-6225/2017

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, имеющий три неснятых выговора, уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за непредставление в срок оформленного в установленном порядке сводного графика отпусков.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

График отпусков не представлен в срок по независящим от воли работника причинам. Так как его вина не доказана, нарушение нельзя признать дисциплинарным проступком. Следовательно, у работодателя не было оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 10.04.2012 N 33-3962/2012

Требования профсоюзной организации: признать незаконными приказы о привлечении к дисциплинарной ответственности, об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель привлек работника к дисциплинарной ответственности за ненадлежащую организацию погрузочных работ, следствием которой явилось опрокидывание груза. Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования профсоюзной организации удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Вина работника не установлена, причинная связь между его действиями (бездействием) и наступившими последствиями отсутствует. Следовательно, привлечение работника к дисциплинарной ответственности незаконно.

 

3. Несоблюдение срока применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей

 

Суть споров

 

В соответствии с ч. 3 и ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения работником.

В месячный срок не засчитываются время болезни работника, пребывания его в отпуске, время, необходимое на учет мнения представительного органа работников, и др. (ч. 3 ст. 193 ТК РФ, п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). В 6-месячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня совершения проступка работником не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).

Если работник подал заявление на увольнение по собственному желанию, работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание до истечения срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

Если увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ стало причиной спора, его разрешение будет зависеть от того, нарушил ли работодатель при привлечении работника к дисциплинарной ответственности установленные законом сроки.

 

3.1. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей после того, как истек двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию?

3.2. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей после того, как истекли один месяц с момента обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шесть месяцев после его совершения работником?

 

См. также:

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей

 

3.1. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей после того, как истек двухнедельный срок предупреждения об увольнении по собственному желанию?

 

Существует судебная практика и статья автора, из которых следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Вывод основан на том, что по истечении срока предупреждения об увольнении по собственному желанию работник имеет право не выходить работу (ч. 5 ст. 80 ТК РФ). Трудовые отношения между работником и работодателем прекращаются, следовательно, увольнение на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после истечения двухнедельного срока предупреждения является неправомерным.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Определение Московского городского суда от 14.12.2011 по делу N 33-41524

Требования работника: изменить формулировку основания увольнения.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после истечения двухнедельного срока предупреждения работодателя об увольнении по собственному желанию.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Согласно ст. 80 ТК РФ работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели. После уведомления работодателя об увольнении работница имела право не выходить на работу после истечения указанного срока. Однако работодатель без законных оснований не учел заявления работницы. Приказ о ее увольнении по истечении срока предупреждения он не издал, чем нарушил требование ст. 80 ТК РФ, увольнение по иному основанию произвел по истечении срока предупреждения работницей о своем увольнении по собственному желанию.

 

Аналогичные выводы содержит:

Определение Московского городского суда от 28.10.2011 по делу N 33-34926

Требования работника: признать незаконными дисциплинарные взыскания в виде выговоров; признать увольнение незаконным, изменить основание, формулировку и дату увольнения.

Обстоятельства дела: Работник подал заявление об увольнении по собственному желанию. Однако его увольнение было произведено по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по истечении двухнедельного срока предупреждения работника об увольнении по собственному желанию.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Если работник выразил желание прекратить трудовые отношения, несогласие работодателя на прекращение трудового договора юридического значения не имеет. Работодатель вправе выражать свою волю исключительно при определении конкретной даты увольнения, в случае если работник просит уволить его до истечения срока, установленного для предупреждения об увольнении по собственному желанию.

По истечении двух недель после получения заявления об увольнении работодатель обязан был издать приказ об увольнении работника, выдать ему трудовую книжку и произвести с ним окончательный расчет.

 

Определение Московского городского суда от 16.06.2011 по делу N 33-17987

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить основание увольнения.

Обстоятельства дела: Работница подала заявление об увольнении по собственному желанию. Работодатель уволил ее по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ после истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Действия работодателя, который после истечения двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию привлек работницу к дисциплинарной ответственности в виде увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, являются незаконными, поскольку противоречат действующему трудовому законодательству.

 

Консультация эксперта, 2012

Вывод и обоснование автора: Увольнение работника по основаниям, предусмотренным п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, за пределами двухнедельного срока предупреждения об увольнении по собственному желанию, т.е. после прекращения трудовых отношений, не может быть признано правомерным. По истечении данного срока работник имеет право прекратить работу, факт согласия или несогласия работодателя не оказывает влияния на прекращение трудового договора по инициативе работника.

 

3.2. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей после того, как истекли один месяц с момента обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шесть месяцев после его совершения работником?

 

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Привлечение работника к дисциплинарной ответственности за пределами сроков, установленных в ст. 193 ТК РФ, т.е. по истечении одного месяца после обнаружения работодателем дисциплинарного проступка или шести месяцев с момента его совершения работником, является нарушением положений трудового законодательства.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Московского областного суда от 17.04.2013 по делу N 33-8729/2013

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ спустя год с момента совершения ею дисциплинарного проступка.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель нарушил процедуру увольнения, поскольку привлек работницу к дисциплинарной ответственности с нарушением установленного ч. 4 ст. 193 ТК РФ шестимесячного срока со дня совершения проступка.

 

Аналогичные выводы содержит:

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 04.05.2011 N 33-6538

Требования работника: отменить приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ спустя девять месяцев с момента совершения им дисциплинарного проступка.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Нарушена предусмотренная ст. 193 ТК РФ процедура применения дисциплинарного взыскания. Срок привлечения работника к дисциплинарной ответственности пропущен.

 

Определение Воронежского областного суда от 17.02.2011 по делу N 33-895

Требования работника: признать незаконными приказы о применении дисциплинарных взысканий, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель привлек ее к дисциплинарной ответственности спустя несколько месяцев после обнаружения проступка.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Наложенное дисциплинарное взыскание в виде увольнения за неоднократное неисполнение без уважительных причин своих трудовых обязанностей незаконно, поскольку приказы о применении дисциплинарных взысканий вынесены с нарушением сроков привлечения к дисциплинарной ответственности (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

 

Определение Московского городского суда от 10.11.2010 по делу N 33-34816

Требования работника: отменить дисциплинарное взыскание, признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель обнаружил совершенный работником дисциплинарный проступок через год и привлек его к дисциплинарной ответственности спустя еще год. Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работник привлечен к дисциплинарной ответственности с нарушением установленного ч. 3 ст. 193 ТК РФ месячного срока со дня обнаружения проступка и с нарушением предусмотренного ч. 4 ст. 193 ТК РФ шестимесячного срока со дня совершения проступка, что влечет признание увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным.

 

4. Несоблюдение процедуры применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения за неоднократное неисполнение обязанностей

 

Суть споров

 

Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий (ч. 3 ст. 192 ТК РФ). В связи с этим работодатель должен соблюсти установленную ст. 193 ТК РФ процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель обязан затребовать от работника письменное объяснение. Если работник в течение двух дней не представил или отказался представить объяснение, то это не является препятствием для применения к нему меры дисциплинарного взыскания.

С приказом о применении взыскания работник должен быть ознакомлен под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания (ч. 6. ст. 193 ТК РФ). В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в порядке, установленном ст. 373 ТК РФ. Если работник является руководителем (заместителем руководителя) выборного органа первичной профсоюзной организации, увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ осуществляется с учетом мотивированного мнения вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ).

Если увольнение в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей стало причиной спора, в котором работник ссылается на нарушение процедуры применения дисциплинарного взыскания, его разрешение будет зависеть от оценки судом представленных работодателем доказательств, подтверждающих соблюдение им данной процедуры (п. п. 52, 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2).

 

4.1. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не затребовал от работника письменное объяснение?

4.1.1. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не затребовал письменное объяснение, но работник предоставил его по своей инициативе до применения взыскания?

4.2. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не предоставил работнику возможность дать письменные объяснения в течение двух рабочих дней?

4.3. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник, отказавшийся предоставить объяснения, был уволен до истечения двух рабочих дней с момента их затребования?

4.4. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работник не был ознакомлен с приказами о наложении дисциплинарных взысканий?

4.5. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если в приказе не указан дисциплинарный проступок, послуживший поводом для увольнения?

4.6. Правомерно ли увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации?

4.7. Правомерно ли увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ руководителя выборного органа первичной профсоюзной организации (его заместителя), не освобожденного от основной работы, если работодатель не запросил согласие вышестоящего профсоюзного органа (ст. 374 ТК РФ)?

 

См. также:

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда. Споры об увольнении в связи с неоднократным неисполнением работником трудовых обязанностей

 

4.1. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не затребовал от работника письменное объяснение?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Согласно ч. 1 ст. 193 ТК РФ работодатель до применения дисциплинарного взыскания обязан затребовать от работника письменные объяснения. Несоблюдение указанного требования является нарушением порядка увольнения.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 08.09.2014 по делу N 33-18654/2014

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель не затребовал письменное объяснение до того, как применил дисциплинарное взыскание за проступок, послуживший поводом для увольнения.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель нарушил порядок увольнения, предусмотренный ст. 193 ТК РФ, поскольку не затребовал от работницы объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка.

 

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 29.08.2013 по делу N 33-10871

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: У работницы не было истребовано объяснение по факту повторного нарушения трудовой дисциплины. Уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ч. 1 ст. 193 ТК РФ, поскольку до применения дисциплинарного взыскания не затребовал от работницы письменное объяснение.

 

Апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 23.07.2013 N 33-10325/2013

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работодатель не затребовал письменное объяснение до применения дисциплинарного взыскания за проступок, послуживший поводом для увольнения.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Часть первая ст. 193 ТК РФ обязывает работодателя до применения дисциплинарного взыскания затребовать от работника объяснение в письменной форме. Данное положение направлено на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Работодатель не затребовал объяснение, чем нарушил порядок увольнения работника, предусмотренный ст. 193 ТК РФ.

 

Апелляционное определение Волгоградского областного суда от 18.07.2013 по делу N 33-7786/2013

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Письменное объяснение по факту совершения проступка у работника затребовано не было.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Поскольку письменное объяснение от работника до применения дисциплинарного взыскания затребовано не было, увольнение произведено с существенным нарушением положений ст. 193 ТК РФ.

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 04.12.2014 по делу N 33-26684

Апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 13.06.2013 по делу N 33-6734/13

 

4.1.1. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не затребовал письменное объяснение, но работник предоставил его по своей инициативе до применения взыскания?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в такой ситуации признано правомерным.

Вывод суда основан на том, что, поскольку работник в служебных записках дал объяснение своим действиям до наложения дисциплинарных взысканий, порядок их применения, установленный ст. 193 ТК РФ, работодателем не нарушен.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 24.11.2015 по делу N 33-43717/2015

Требования работника: признать приказы о применении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница, имеющая дисциплинарное взыскание, была уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за повторное неисполнение трудовых обязанностей. Работодатель объяснений не истребовал. До применения дисциплинарных взысканий он получил от работницы служебные записки, в которых она объяснила причины своих проступков.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Перед наложением дисциплинарных взысканий работодатель учел объяснения, которые даны работницей в служебных записках. Установленный ч. 1 ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий не нарушен.

 

4.2. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работодатель не предоставил работнику возможность дать письменные объяснения в течение двух рабочих дней?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в данной ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Издание работодателем приказа об увольнении работника до истечения двух рабочих дней, предусмотренных на предоставление объяснений, при отсутствии отказа работника от предоставления объяснения, признается нарушением процедуры, установленной ст. 193 ТК РФ.

В то же время анализ судебных постановлений апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, основываясь на неправильном применении норм материального права.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Новгородского областного суда от 10.10.2012 по делу N 2-755-33-1600

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работодатель по факту совершения проступка запросил у работника объяснения и в этот же день уволил его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, не получив письменных объяснений.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Работодатель уволил работника до истечения двух рабочих дней после затребования письменного объяснения, что является нарушением порядка применения дисциплинарного взыскания, предусмотренного ч. 1 ст. 193 ТК РФ.

 

Аналогичные выводы содержит:

Кассационное определение Санкт-Петербургского городского суда от 05.12.2011 N 33-17915/2011

Требования работника: признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Приказы о наложении дисциплинарных взысканий издавались работодателем в дни совершения проступков.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель нарушил предусмотренную ст. 193 ТК РФ процедуру привлечения к дисциплинарной ответственности, поскольку он не предоставил работнику возможность в течение двух дней дать письменные объяснения.

Кроме того, работодателем не были соблюдены общие принципы увольнения работника по указанному основанию. Все проступки были совершены работником в непродолжительный период, привлечение его к дисциплинарной ответственности первый и второй раз имело место с интервалом в один день. Увольнение также последовало через короткий промежуток времени, что не дало работнику реальной возможности изменить свое отношение к исполнению трудовых обязанностей.

 

4.3. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), если работник, отказавшийся предоставить объяснения, был уволен до истечения двух рабочих дней с момента их затребования?

 

Есть судебное постановление, которым увольнение в этой ситуации признано правомерным.

Вывод основан на следующем. Отказываясь дать объяснения по факту совершения дисциплинарного проступка, работник реализует свое право на предоставление объяснения. Согласно ч. 2 ст. 193 ТК РФ, если объяснения не предоставлены, это не препятствует применению дисциплинарного взыскания.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Московского городского суда от 26.10.2015 по делу N 33-35619/15

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: У работницы, имеющей дисциплинарные взыскания, по факту очередного нарушения было затребовано письменное объяснение. Работница отказалась его предоставить, о чем был составлен акт. Уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до истечения двух рабочих дней с момента затребования объяснения.

Вывод и обоснование суда: Увольнение правомерно. В удовлетворении требований работницы отказано. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Отказавшись от дачи объяснения, работница реализовала свое право на его предоставление. Данное право работницы работодатель не нарушил.

 

4.4. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если работник не был ознакомлен с приказами о наложении дисциплинарных взысканий?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Приказ работодателя о применении дисциплинарного взыскания должен быть объявлен работнику в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Не предоставляя работнику возможность ознакомиться под подпись с приказом, работодатель нарушает обязанность, установленную ст. 193 ТК РФ.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Определение Московского городского суда от 28.03.2012 по делу N 33-9284

Требования работника: отменить дисциплинарные взыскания, признать увольнение незаконным, изменить формулировку увольнения.

Обстоятельства дела: Работник неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности за отсутствие на рабочем месте без уважительных причин. С приказами о наложении дисциплинарных взысканий работник ознакомлен не был, в них отсутствует указание на дату и обстоятельства совершения дисциплинарных проступков.

Работник был уволен по п. 5 ч. 1 с. 81 ТК РФ. В приказе об увольнении не приведены основания и причина увольнения, отсутствует ссылка на приказы о ранее наложенных дисциплинарных взысканиях.

Вывод суда и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодателем был нарушен предусмотренный ст. 193 ТК РФ порядок применения взысканий, в связи с чем указанные приказы подлежат отмене.

 

Аналогичные выводы содержит:

Определение Московского городского суда от 04.02.2011 по делу N 33-2371

Требования работника: признать недействительными приказ об увольнении, приказы о наложении дисциплинарных взысканий, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник неоднократно привлекался к дисциплинарной ответственности и был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Ему не предоставлялись два рабочих дня для дачи объяснений: все приказы о наложении дисциплинарных взысканий издавались на следующий день после истребования у работника объяснений. С приказами работник ознакомлен не был.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Увольнение работника произведено работодателем с нарушением процедуры, предусмотренной ст. 193 ТК РФ.

 

4.5. Правомерно ли увольнение за неоднократное неисполнение обязанностей, если в приказе не указан дисциплинарный проступок, послуживший поводом для увольнения?

 

Существует судебная практика, согласно которой увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Увольнение работника по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ производится по инициативе работодателя. Работодатель должен доказать законность и обоснованность увольнения, а также соответствие тяжести совершенного работником проступка крайней мере дисциплинарной ответственности в виде увольнения. Отсутствие в приказе указания, какое конкретно нарушение трудовых обязанностей послужило основанием для применения к работнику взыскания в виде увольнения, является нарушением порядка применения дисциплинарных взысканий.

В то же время анализ постановлений судов апелляционной инстанции показывает, что нижестоящие суды иногда выносят решения в пользу работодателя, ссылаясь на то, что им соблюдены условия, предусмотренные трудовым законодательством для привлечения работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Верховного суда Республики Бурятия от 23.07.2014 по делу N 33-2452

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе отсутствуют сведения о том, когда и какой дисциплинарный проступок послужил основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Приказ работодателя о привлечении работника к дисциплинарной ответственности в виде увольнения нельзя признать законным и обоснованным, отвечающим требованиям ст. 192 ТК РФ, поскольку в тексте приказа отсутствуют сведения о проступке, который послужил основанием для увольнения.

 

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Липецкого областного суда от 19.06.2013 по делу N 33-1464/2013

Требования работника: признать приказ об увольнении незаконным, изменить дату и формулировку увольнения.

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе отсутствуют сведения о том, когда и какой дисциплинарный проступок послужил основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Приказ является незаконным и необоснованным, поскольку в нем не указаны ни дата совершения дисциплинарного проступка, ни то, в чем конкретно заключается неисполнение работником должностных обязанностей.

 

Определение Санкт-Петербургского городского суда от 11.06.2013 N 33-8238/2013

Требования работника: признать увольнение незаконным, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Указание на то, какой дисциплинарный проступок послужил основанием для увольнения, в приказе отсутствует. В нем содержится ссылка на ранее изданные приказы о привлечении работника к ответственности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Отсутствие в приказе сведений о дисциплинарном проступке, послужившем поводом для увольнения, и наличие ссылки на ранее изданные приказы о привлечении к ответственности свидетельствуют о том, что работник повторно привлечен к дисциплинарной ответственности за одни и те же действия.

Работодатель не доказал факт совершения нового дисциплинарного проступка. Следовательно, отсутствовали основания для расторжения с работником трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Апелляционное определение Ярославского областного суда от 25.03.2013 по делу N 33-1807

Требования работника: признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работница уволена по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе об увольнении отсутствуют сведения о том, когда и какой дисциплинарный проступок послужил основанием для применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения. В нем содержится ссылка на ранее изданные приказы о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работницы удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Приказ о привлечении работницы к дисциплинарной ответственности в виде увольнения нельзя признать законным и обоснованным, отвечающим требованиям ст. 192 ТК РФ. Его содержание не соответствует нормативным требованиям, поскольку в тексте отсутствует описание дисциплинарного проступка: в чем выразилось нарушение трудовой дисциплины, какие действия расценены как неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, когда они были совершены.

Работодатель нарушил предусмотренный ст. ст. 192, 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

 

Апелляционное определение Саратовского областного суда от 20.09.2012 по делу N 33-5448/2012

Требования работника: признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе работодатель не указал, за какое именно нарушение трудовых обязанностей применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения. Данный приказ содержит ссылку на ранее изданные приказы о привлечении работника к дисциплинарной ответственности.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

Отсутствие в приказе указания на дисциплинарный проступок, послуживший поводом для увольнения, и наличие ссылки на ранее изданные приказы о привлечении к ответственности свидетельствуют о том, что работник повторно привлечен к дисциплинарной ответственности за одни и те же действия.

Работодатель не доказал факт совершения нового дисциплинарного проступка. Следовательно, отсутствовали основания для расторжения с работником трудового договора по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

 

Апелляционное определение Ростовского областного суда от 06.09.2012 по делу N 33-10379

Требования работника: признать незаконными приказы о дисциплинарных взысканиях, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, ранее привлекавшийся к дисциплинарной ответственности, был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. В приказе об увольнении не указан конкретный проступок, послуживший основанием для применения к работнику дисциплинарного взыскания.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Отсутствие сведений о проступке, послужившем основанием для увольнения работника, свидетельствует о нарушении порядка применения дисциплинарного взыскания.

 

Апелляционное определение Курского областного суда от 06.08.2013 по делу N 1841-2013г.

 

4.6. Правомерно ли увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации?

 

Существует судебная практика, из которой следует, что увольнение в такой ситуации является неправомерным.

Суды исходят из следующего. Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ работника, являющегося членом профсоюза, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии с порядком, установленным ст. 373 ТК РФ. Увольнение работника без учета такого мнения противоречит ч. 2 ст. 82 ТК РФ.

 

См. также:

 

Последствия для работодателя в зависимости от решения суда

 

Подробнее см. документы:

 

Апелляционное определение Верховного Суда РФ от 09.11.2012 N 60-АПГ12-7

Требования работника: признать приказы о наложении дисциплинарных взысканий незаконными, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник на момент увольнения являлся членом первичной профсоюзной организации. Уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ до получения работодателем мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Дисциплинарное взыскание в виде увольнения могло быть применено к работнику только после согласования с выборным органом профсоюзной организации. Отсутствие такого согласования свидетельствует о нарушении порядка наложения дисциплинарного взыскания.

 

Аналогичные выводы содержит:

Апелляционное определение Московского областного суда от 08.10.2014 по делу N 33-22265/2014

Требования работника: признать незаконным приказ об увольнении, восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник являлся членом первичной профсоюзной организации. Перед применением дисциплинарного взыскания в виде увольнения работодатель запросил мотивированное мнение указанной организации. В тот же день председатель профкома направил сообщение, где подтвердил правомерность увольнения. Работник был уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. На заседании профсоюзного комитета вопрос об увольнении работника не рассматривался.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель в нарушение требований трудового законодательства уволил работника, являвшегося членом профсоюза, не получив мотивированного мнения первичной профсоюзной организации.

 

Апелляционное определение Кемеровского областного суда от 11.10.2012 N 33-9225

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник являлся членом профсоюзной организации. Уволен по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Перед его увольнением работодатель не направил в профсоюзную организацию проект приказа об увольнении, копии документов, которые являлись основанием для издания приказа (многочисленные докладные и акты).

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

Работодатель не выполнил требование о предварительном обращении в выборный орган первичной профсоюзной организации за получением его мотивированного мнения о возможности увольнения работника. Увольнение произведено с нарушением ч. 2 ст. 82 ТК РФ, ст. 373 ТК РФ.

 

Определение Приморского краевого суда от 23.01.2012 по делу N 33-457

Требования работника: восстановить на работе.

Обстоятельства дела: Работник, имея дисциплинарное взыскание, вновь допустил неисполнение трудовых обязанностей, что стало основанием для увольнения его по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Хотя работник является членом профсоюза, согласование его увольнения с первичной профсоюзной организацией не производилось.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции оставлено в силе.

В нарушение положений ч. 2 ст. 82 ТК РФ работодатель уволил работника, являющегося членом профсоюза, по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ без учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.

 

Определение Московского областного суда от 01.11.2011 по делу N 33-22729

Требования работника: признать увольнение незаконным, изменить формулировку основания и дату увольнения.

Обстоятельства дела: Работник, имея взыскание, совершил дисциплинарный проступок, что явилось основанием для его увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Работник является членом первичной профсоюзной организации. На распоряжении о его увольнении имелась подпись председателя территориальной профсоюзной организации.

Вывод и обоснование суда: Увольнение неправомерно. Требования работника удовлетворены. Решение суда первой инстанции отменено, и вынесено новое решение.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Советы юриста: дисциплинарные взыскания

О порядке обжалования дисциплинарного взыскания подробно рассказывает Как показывает судебная практика по трудовым спорам, не всегда Для обращения в суд работник должен составить исковое.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как снять дисциплинарное взыскание

Судебная практика: нарушения трудовой дисциплины

         

Пожалуйста, авторизуйтесь или зарегистрируйтесь на сайте.

«Мой профсоюз», №12 от 22 марта 2018 года

Как работнику обжаловать дисциплинарное взыскание?

​Как известно, Трудовым кодексом РФ предусмотрено три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение по соответствующим основаниям. Налагая взыскание, работодатель должен учитывать тяжесть проступка и обстоятельства, при которых он совершен. Если работник считает взыскание неправомерным, он может обратиться в государственную инспекцию труда, в КТС или в суд. И, конечно, представители правовой службы профсоюза готовы не только проконсультировать члена нашей организации о способах защиты своих прав, но и при необходимости представлять интересы работника в суде. О порядке обжалования дисциплинарного взыскания подробно рассказывает сегодняшний выпуск рубрики «Юридическая консультация». Екатерина Дунаева
Дисциплинарное взыскание представляет собой реакцию работодателя на неправомерное поведение работника, то есть на совершенный им дисциплинарный проступок. Однако при этом необходимо помнить, что согласно Трудовому кодексу Российской Федерации (далее — ТК РФ) именно на работодателе лежит обязанность создавать условия, необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Как показывает судебная практика по трудовым спорам, не всегда применение дисциплинарных взысканий работодателем бывает объективно и обоснованно. В этой связи в данной статье будут рассмотрены наиболее эффективные способы обжалования работником таких дисциплинарных взысканий — обращение в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (комиссия по трудовым спорам, суд).
Согласно статье 192 ТК РФ дисциплинарный проступок — это неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Например, нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя и т. п.
Работодатель в случае совершения работником дисциплинарного проступка имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.
Трудовым законодательством не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами. За несоблюдение положений указанной нормы работодателя и (или) должностное лицо могут привлечь к административной ответственности по части 1 статьи 5.27 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях.
Не могут квалифицироваться как дисциплинарный проступок действия работника, совершенные им в соответствии с законами и иными нормативным актами, например отказ работника от перевода на другую работу в случаях, когда такой перевод допускается только с согласия работника, или отказ работника от выполнения распоряжения о выходе на работу до окончания отпуска, так как трудовым законодательством не предусмотрено право работодателя досрочно отзывать работников из отпуска без их согласия, и др.
Не является дисциплинарным проступком и отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда (за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами) до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором.
Применяя к работнику дисциплинарное взыскание, работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Таким образом, в случае если работник полагает, что дисциплинарное взыскание к нему было применено неправомерно, он вправе обжаловать его в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть 7 статьи 193 ТК РФ). Органами, рассматривающими индивидуальные трудовые споры, являются комиссии по трудовым спорам и суды. Исключение составляют споры о восстановлении работника в случае увольнения, они рассматриваются непосредственно в суде.
Важно отметить, что основанием для обжалования работником применения к нему дисциплинарного взыскания является не только необоснованность такого взыскания (например, что совершенный работником проступок в действительности имел место и послужил основанием для расторжения трудового договора и др.), но и нарушение работодателем порядка применения дисциплинарных взысканий в соответствии со статьей 193 ТК РФ (например, не запрашивалось письменное объяснение от работника, были нарушены сроки применения дисциплинарного взыскания и др.).
В то же время в случае привлечения работника к ответственности и применения к нему таких мер взыскания, как выговор или замечание, работник может обратиться как в суд, так и в комиссию по трудовым спорам.
Частью 1 статьи 194 ТК РФ установлено: если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания.
До истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания работодатель вправе снять взыскание с работника по собственной инициативе, по просьбе самого работника, по ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (часть 2 статьи 194 ТК РФ).
Трудовым законодательством установлены дополнительные правовые гарантии в отношении отдельных категорий работников при привлечении их работодателем к дисциплинарной ответственности. Так, например, увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по пункту 5 части 1 статьи 81 ТК РФ, которое относится к дисциплинарным взысканиям, производится с учетом мнения выборного профсоюзного органа данной организации. Учет мнения профсоюзной организации должен быть осуществлен в порядке, установленном статьей 373 ТК РФ.

Первый способ обжалования дисциплинарного взыскания — обращение в государственную инспекцию труда
Для обжалования дисциплинарного взыскания в государственную инспекцию труда работнику необходимо подать жалобу на действия работодателя — в электронной или письменной форме.
В электронной форме жалобу можно подать с помощью сервиса «Онлайнинспекция.РФ» на сайте государственной инспекции труда конкретного субъекта Российской Федерации. При этом в жалобе в обязательном порядке следует указать фамилию, имя, отчество заявителя и адрес электронной почты, по которому должен быть направлен ответ или уведомление о переадресации жалобы.
В жалобе в письменной форме указывается почтовый адрес. Желательно направить жалобу в государственную инспекцию труда заказным письмом с уведомлением о вручении. Это позволит отслеживать перемещение почтового отправления на сайте Почты России и получить документальное подтверждение даты вручения письма в государственную инспекцию труда.
В соответствии со статьей 12 Федерального закона от 2.05.2006 г. №59‑ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации» государственный инспектор труда в 30‑дневный срок обязан рассмотреть поступившую жалобу, провести внеплановую проверку и вынести решение.
Основания и порядок проведения внеплановой проверки государственным инспектором труда осуществляется в соответствии с требованиями статьи 360 ТК РФ и Административного регламента исполнения Федеральной службой по труду и занятости государственной функции по осуществлению федерального государственного надзора за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, утвержденного приказом Минтруда России от 30.10.2012 г. №354н.
По результатам проверки, в случае если в действиях работодателя будут выявлены нарушения трудового законодательства, государственный инспектор труда вправе:
— направить проверяемой организации предписание об устранении выявленных нарушений с указанием сроков их устранения (например, предписание об отмене приказа о применении дисциплинарного взыскания);
— принять меры по контролю за устранением выявленных нарушений, их предупреждению, а также по привлечению лиц, допустивших выявленные нарушения, к ответственности.
Необходимо обратить внимание, что невыполнение требований предписания в соответствии со статьей 19.5 Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях влечет наложение административного штрафа.

Второй способ обжалования дисциплинарного взыскания — обращение в комиссию по трудовым спорам
Дисциплинарное взыскание работник может обжаловать в комиссию по трудовым спорам, которая обладает полномочиями по рассмотрению индивидуальных трудовых споров и может быть образована по инициативе работников и (или) работодателя (статьи 384-390 ТК РФ).
Важно отметить, что комиссия по трудовым спорам не является первым и обязательным этапом рассмотрения индивидуального спора. Работник согласно пункту 2 постановления пленума Верховного суда РФ от 17.03.2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» вправе по своему усмотрению выбрать, обратиться ему в комиссию по трудовым спорам или в суд.
Обратиться в комиссию по трудовым спорам работник может в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, например со дня ознакомления с приказом о дисциплинарном взыскании. Если указанный срок был пропущен по уважительным причинам (например, по болезни), следует указать это в заявлении и приложить подтверждающие документы (например, больничный лист). Комиссия оценит уважительность причин и может принять решение о восстановлении срока и рассмотрении спора (статья 386 ТК РФ).
При обращении в комиссию по трудовым спорам работник должен подготовить письменное заявление, которое составляется в свободной форме. В заявлении указываются наименование работодателя, представителя работодателя (ФИО), ФИО заявителя, место работы, должность, существо спора и обстоятельства, а также доказательства, подтверждающие изложенные обстоятельства, перечень документов, прилагаемых к заявлению, а также ставятся дата и подпись.
При этом целесообразно подготовить два экземпляра заявления: один передать в комиссию по трудовым спорам, другой, с отметкой о дате приема заявления и с указанием ФИО и подписью лица, принявшего заявление, оставить у себя. Обращаем внимание на то, что заявление должно быть зарегистрировано комиссией по трудовым спорам (часть 1 статьи 387 ТК РФ).
Далее необходимо дождаться рассмотрения спора и получить решение комиссии по трудовым спорам.
Комиссия по трудовым спорам должна рассмотреть спор в течение 10 календарных дней со дня подачи заявления (часть 2 статьи 387 ТК РФ). В день рассмотрения спора необходимо присутствовать на заседании лично или направить вместо себя представителя. По письменному заявлению работника спор может быть рассмотрен в его отсутствие (часть 3 статьи 387 ТК РФ).
В течение трех дней со дня принятия решения комиссия по трудовым спорам обязана выдать работнику и работодателю надлежаще заверенные копии решения (подписанные председателем комиссии или его заместителем и заверенные печатью комиссии) (часть 3 статьи 388 ТК РФ).
Получив копию решения комиссии по трудовым спорам, работник в течение 10 дней имеет право обжаловать его в суд (часть 2 статьи 390 ТК РФ). Важно отметить, что работник вправе перенести рассмотрение спора в суд, если комиссия по трудовым спорам в установленный срок не рассмотрела заявление по существу (часть 1 статьи 390 ТК РФ).
Согласно статье 389 ТК РФ решение комиссии по трудовым спорам должно быть исполнено в трехдневный срок по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование. В случае неисполнения такого решения комиссия по трудовым спорам выдает работнику удостоверение, являющееся исполнительным документом. Работник может обратиться за удостоверением в течение одного месяца со дня принятия решения комиссией по трудовым спорам. В случае пропуска работником указанного срока по уважительным причинам комиссия по трудовым спорам может восстановить этот срок. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.
На основании удостоверения, выданного комиссией по трудовым спорам и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение комиссии по трудовым спорам в исполнение в принудительном порядке.

Третий способ обжалования дисциплинарного взыскания — обращение в суд
Право граждан на судебную защиту гарантировано статьей 46 Конституции Российской Федерации.
В соответствии со статьей 392 ТК РФ за разрешением индивидуального трудового спора о дисциплинарном взыскании работник имеет право обратиться в суд в течение трех месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о применении к нему дисциплинарного взыскания, а по спорам об увольнении — в течение месяца со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки (часть 1 статьи 392 ТК РФ).
Следует обратить внимание, что распространенным заблуждением является мнение, что обращение в государственную инспекцию труда или прокуратуру с жалобой на нарушение прав работника является обстоятельством, приостанавливающим течение срока для обращения в суд.
Анализ судебной практики показывает, что суды не считают это уважительной причиной и соответственно не удовлетворяют ходатайства о продлении срока для обращения в суд в подобных случаях.
Для обращения в суд работник должен составить исковое заявление, руководствуясь статьей 131 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее — ГПК РФ), в котором необходимо указать:
1) наименование суда, в который подается заявление;
2) наименование истца, его место жительства или, если истцом является организация, ее место нахождения, а также наименование представителя и его адрес, если заявление подается представителем;
3) наименование ответчика, его место жительства или, если ответчиком является организация, ее место нахождения;
4) в чем заключается нарушение либо угроза нарушения прав, свобод или законных интересов истца и его требования;
5) обстоятельства, на которых истец основывает свои требования, и доказательства, подтверждающие эти обстоятельства;
6) цена иска, если он подлежит оценке, а также расчет взыскиваемых или оспариваемых денежных сумм;
7) сведения о соблюдении досудебного порядка обращения к ответчику, если это установлено федеральным законом или предусмотрено договором;
8) перечень прилагаемых к заявлению документов.
Исковое заявление подается в районный суд по месту нахождения работодателя, месту жительства работника либо месту исполнения трудового договора (статьи 24, 28, 29 ГПК РФ).
Исковое заявление должно быть подписано работником или его представителем при наличии у него полномочий на подписание заявления и предъявление его в суд (часть 4 статьи 131 ГПК РФ).
Кроме того, исковое заявление и иные документы можно подать в электронном виде на официальном сайте суда при наличии технической возможности для этого в суде. Особенности подачи документов через Интернет необходимо уточнять в суде (часть 1.1 статьи 3, часть 1.1 статьи 35 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, часть 4 статьи 12 Федерального закона от 23.06.2016 г. №220‑ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации в части применения электронных документов в деятельности органов судебной власти»).
К исковому заявлению прилагаются (статья 132 ГПК РФ):
1) копии заявления по количеству ответчиков и третьих лиц;
2) доверенность или иной документ, удостоверяющий полномочия вашего представителя;
3) документы, подтверждающие обстоятельства, на которых вы основываете свои требования, копии этих документов для ответчиков и третьих лиц, если копии у них отсутствуют;
4) расчет взыскиваемой или оспариваемой денежной суммы, подписанный работником или его представителем, с копиями по количеству ответчиков и третьих лиц.
Следует иметь в виду, что при обращении в суд с требованиями, вытекающими из трудовых правоотношений, работники освобождаются от уплаты госпошлины и судебных расходов (статья 393 ТК РФ, подпункт 1 пункта 1 статьи 333.36 части второй Налогового кодекса Российской Федерации).
Трудовые споры в судах первой инстанции рассматриваются судьями этих судов единолично в течение двух месяцев со дня поступления заявления в суд (пункт 1 статьи 154 ГПК РФ). При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца. В указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству (глава 14 ГПК РФ).
Целесообразно, чтобы работник и (или) его представитель присутствовали на судебном заседании лично. В случае неявки работнику необходимо известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин. Если суд признает их уважительными, разбирательство дела будет отложено. Если сведения о причинах неявки не будут предоставлены или суд сочтет их неуважительными, дело может быть рассмотрено без присутствия работника. Кроме того, стороны спора вправе просить суд о рассмотрении дела в их отсутствие и направлении им копий решения суда. Наконец, суд может отложить разбирательство дела по вашему ходатайству в связи с неявкой вашего представителя по уважительной причине (статья 167 ГПК РФ).
При рассмотрении спора о правомерности применения дисциплинарного взыскания суд не только проверяет факт совершения дисциплинарного проступка, но и оценивает обстоятельства дела, предшествующее проступку поведение работника, его отношение к труду и др. (определение Конституционного суда Российской Федерации от 20.02.2014 г. №252‑О).
Верховный суд Российской Федерации в определениях судебной коллегии по гражданским делам неоднократно указывал, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения является неправомерным, если оно несоразмерно тяжести проступка и работодатель не учел поведение работника, предшествующее его совершению. (См., например, апелляционное определение Верховного суда Российской Федерации от 17.01.2014 г. №46‑АПГ13-16, определение Верховного суда Российской Федерации от 30.03.2012 г. №69‑В12-1).
Пленум Верховного суда Российской Федерации в своем постановлении от 17.03.2004 г. №2 (в ред. от 24.11.2015 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» разъяснил судам, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 ТК РФ, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 ТК РФ (часть 2 статьи 82 ТК РФ).
Если в связи с дисциплинарным взысканием работнику не были выплачены какие-либо суммы, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку выплаты (статья 236 ТК РФ).
После рассмотрения дела необходимо получить решение суда. Обычно, если заявитель не присутствовал в судебном заседании, суд высылает по почте копию решения не позднее пяти дней с даты его принятия в окончательной форме (часть 1 статьи 214 ГПК РФ).
На решение суда первой инстанции (в целом или на часть) работником может быть подана апелляционная жалоба в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме. По истечении этого срока решение суда вступает в законную силу (часть 1 статьи 209, статья 321 ГПК РФ).

Екатерина ДУНАЕВА,
ведущий специалист по правовым вопросам аппарата Общероссийского Профсоюза образования

Версия для печати

Оспаривание факта совершения дисциплинарного проступка в случае Несоблюдение срока применения дисциплинарного взыскания в виде и судебной практики Верховного Суда Российской Федерации за.

Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания (Пастушкова Л.)

Быстрая навигация:Каталог статейОбщие вопросы предпринимательской деятельностиПредпринимательская деятельность и трудовые отношения Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания (Пастушкова Л.)

Когда работники обжалуют дисциплинарные взыскания (Пастушкова Л.)

Дата размещения статьи: 23.03.2017

Одним из способов воздействия на недобросовестных сотрудников является возможность применения к ним дисциплинарных взысканий. Но такой шаг всегда является болезненным для обеих сторон. Для подчиненного это будет означать ухудшение отношений с начальством, негативную характеристику или вообще увольнение. А работодатель будет вовлечен в долгий судебный спор. Разберемся, каких ошибок стоит избегать при оформлении факта совершения сотрудником дисциплинарного проступка. Выясним, в каких случаях нарушители чаще судятся с работодателем и при каких обстоятельствах суд принимает их сторону.

Дисциплинарное взыскание — это мера воздействия или, другими словами, способ наказания сотрудника за совершенный им проступок. Бывают ситуации, когда подчиненные намеренно нарушают трудовую дисциплину, а встречаются случаи совершения работником проступка без злого умысла. Будет ли это иметь значение при наложении дисциплинарного взыскания? Всегда ли работодатель может наказать подчиненного, и какие для этого должны быть предпосылки и документы?
За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение сотрудником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:
— выговор;
— замечание;
— увольнение по соответствующим основаниям (ч. 1 ст. 192 ТК РФ).
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания (ч. 2 ст. 192 ТК РФ). Например, на сотрудника органов внутренних дел в случае нарушения им служебной дисциплины, а также в иных ситуациях могут налагаться следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии, перевод на нижестоящую должность в органах внутренних дел, увольнение со службы в органах внутренних дел (ч. 1 ст. 50 Федерального закона от 30.11.2011 N 342-ФЗ «О службе в органах внутренних дел Российской Федерации и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации», далее — Закон N 342-ФЗ).
При этом не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (ч. 4 ст. 192 ТК РФ).
Меры взыскания можно применять не только в той последовательности, в какой они указаны в ч. 1 ст. 192 ТК РФ. В зависимости от проступка работодатель вправе наказать сотрудника по своему усмотрению. Скажем, в случае совершения подчиненным, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, работодатель вправе сразу уволить его по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а не объявлять замечание.
Законодательство не определяет перечень проступков, за которые к сотруднику можно применить меры воздействия. Однако некоторые из них можно определить по основаниям увольнений, предусмотренных ТК РФ:
— неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократное грубое нарушение сотрудником трудовых обязанностей (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). В частности, прогул, появление на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого сотрудника, и т.д.;
— совершение виновных действий подчиненным, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— непринятие работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является (п. 7.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— совершение сотрудником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— принятие необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации (п. 9 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— однократное грубое нарушение руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей (п. 10 ч. 1 ст. 81 ТК РФ);
— для педагогических работников: повторное в течение года грубое нарушение устава организации, осуществляющей образовательную деятельность (п. 1 ст. 336 ТК РФ);
— для спортсменов: спортивная дисквалификация на срок шесть и более месяцев; нарушение спортсменом, в том числе однократное, общероссийских антидопинговых правил и (или) антидопинговых правил, утвержденных международными антидопинговыми организациями, признанное нарушением по решению соответствующей антидопинговой организации (ст. 348.11 ТК РФ).
Рассмотрим несколько спорных ситуаций и пути их разрешения.

Нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от сотрудника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение подчиненным не представлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).
Дисциплинарное взыскание может быть применено работодателем не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не позднее шести месяцев со дня его совершения работником, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения (ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ).

Судебная практика. Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен сотрудник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий (п. 34 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», далее — Постановление Пленума N 2).

В месячный срок не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ). Однако не прерывает течение указанного срока отсутствие сотрудника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов) независимо от их продолжительности (например, при вахтовом методе организации работ). К отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством, в том числе ежегодные оплачиваемые (основные и дополнительные) отпуска, отпуска в связи с обучением в учебных заведениях, отпуска без сохранения заработной платы (п. 34 Постановления Пленума N 2).
Кроме того, в шестимесячный срок применения дисциплинарного взыскания со дня совершения проступка работником не включается время производства по уголовному делу (ч. 4 ст. 193 ТК РФ).
Не секрет, что несоблюдение работодателем сроков применения мер воздействия в большинстве случаев влечет признание увольнения незаконным.

Судебная практика. Приказ о применении к сотруднику дисциплинарного взыскания в виде замечания отменен. Суд пришел к выводу о нарушении ответчиком установленного ст. 193 ТК РФ срока привлечения работника к дисциплинарной ответственности, поскольку факт совершения истцом дисциплинарного проступка выявлен работодателем 27.04.2015, в то время как взыскание применено 15.09.2015, то есть за пределами установленного законом месячного срока со дня обнаружения проступка. При этом у работодателя имелись основания для применения к истцу дисциплинарного взыскания, поскольку факт нарушения им должностных обязанностей подтвержден доказательствами (апелляционное определение Московского городского суда от 04.08.2016 по делу N 33-30046).

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется сотруднику под подпись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия последнего на работе. Если подчиненный отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под подпись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).
Ранее мы уже затрагивали вопрос спорных ситуаций и порядка их разрешения при нарушении работодателем сроков и процедуры применения дисциплинарных взысканий, поэтому не будем подробно останавливаться на этих вопросах.

Обратим внимание на то, что за каждый проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ). То есть, если работнику объявлен выговор, его нельзя уволить за прогул.

Судебная практика. Сотруднику был объявлен выговор за появление на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Позже за это же он был уволен по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Суд признал расторжение трудового договора незаконным, поскольку подчиненного уволили за проступок, за который он уже был привлечен к дисциплинарной ответственности. Следовательно, работодатель нарушил порядок применения дисциплинарного взыскания (определение Ленинградского областного суда от 03.12.2014 по делу N 33-5858/2014).

Порой подчиненные пытаются доказать в суде свою правоту всеми возможными способами и заявляют, что их дважды наказали за один и тот же поступок, например, путем объявления выговора и лишения премии. Следует помнить, что лишение премии не относится к дисциплинарным взысканиям, поэтому работодателя нельзя обвинить в нарушении ч. 5 ст. 193 ТК РФ. Наоборот, наличие дисциплинарного взыскания влечет за собой лишение работника стимулирующих выплат полностью или частично, если в локальных нормативных актах предусмотрено, что указанные выплаты при наличии непогашенных дисциплинарных взысканий не производятся.

Нужно ли доказывать факт совершения проступка и как это влияет на разрешение спора

Разберем такой вид дисциплинарного взыскания, как увольнение. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка расторжения трудового договора возлагаются на работодателя (п. 23 Постановления Пленума N 2). Если сотрудник в суде отрицает факт совершения проступка, настаивает на своей невиновности, работодателю придется доказывать, что применение дисциплинарного взыскания не было надуманным. Обычно работодатель использует документальные доказательства (например, объяснительные, докладные записки, акты), свидетельские показания, аудио- и видеозаписи.
Рассмотрим поставленный вопрос на примере расторжения трудового договора за совершение подчиненным, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы (п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Пожалуй, это одно из самых труднодоказуемых оснований для увольнения. Ведь аморальный проступок — категория субъективная. Для одного человека аморальным будет любое грубое слово, для другого и насилие не считается аморальным.
По этому основанию допускается увольнение только тех работников, которые занимаются воспитательной деятельностью, например учителей, преподавателей учебных заведений, мастеров производственного обучения, воспитателей детских учреждений, и независимо от того, где совершен аморальный проступок — по месту работы или в быту (п. 46 Постановления Пленума N 2). Если аморальный проступок совершен работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то такой сотрудник может быть уволен с работы при условии соблюдения порядка применения дисциплинарных взысканий, установленного ст. 193 ТК РФ. То есть указанное основание для расторжения трудового договора будет относиться к дисциплинарным взысканиям. Если же аморальный проступок совершен подчиненным вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, то трудовой договор с ним также может быть расторгнут по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, но не позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем (ч. 5 ст. 81 ТК РФ) — п. 47 Постановления Пленума N 2.
В трудовом законодательстве не содержится определения аморального проступка и не устанавливается каких-либо критериев, на основании которых действия лица, выполняющего воспитательные функции, могут быть признаны аморальными, в связи с чем работодателю предоставлена возможность самостоятельно решить данный вопрос в зависимости от конкретных обстоятельств дела. Суды делают вывод, что аморальным является неправильный, плохой, злой, негуманный, не соответствующий общепринятым идеалам, ценностям и принципам проступок.
Судебная практика показывает, что работодателям зачастую удается доказать факт совершения сотрудником аморального проступка, то есть наличие основания для расторжения трудового договора.

Судебная практика. Истица занимала должность преподавателя колледжа. Была уволена с работы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ в связи с совершением аморального проступка, с чем не согласилась и обратилась в суд. Ответчик представил доказательства в виде докладной и служебных записок, объяснительной записки студента, акта по результатам служебного расследования, показаний свидетелей. Суд установил, что истица нанесла побои коллеге по работе во время учебного процесса в присутствии обучающегося. Увольнение признано законным. При этом судом отклонен довод о том, что факт применения физической силы не подтвержден медицинскими документами, поскольку основанием для увольнения истицы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является совершение работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы, независимо от ненаступивших последствий в виде повреждения здоровья (апелляционное определение Свердловского областного суда от 31.05.2016 по делу N 33-8915/2016).
В другом деле сотрудница оскорбила коллегу с использованием нецензурной брани и угрозы. При этом она вела себя агрессивно, хватала женщину за халат. Суд признал расторжение трудового договора законным. Созданный истицей конфликт с коллегой по работе, сопряженный с оскорблениями, верно признан работодателем аморальным, поскольку он нарушает принятые в обществе нормы поведения и несовместим с продолжением воспитательной работы (апелляционное определение Челябинского областного суда от 22.03.2016 по делу N 11-3310/2016). См. также апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 18.02.2016 по делу N 33-1125/2016, определение Московского городского суда от 25.12.2015 N 4г/4-13859/15.

Что касается других мер воздействия, то применяется аналогичный подход к самому понятию аморального проступка и возможности его доказывания. Так, в вышеуказанном примере с оскорблением коллеги сотруднице до увольнения был объявлен выговор за несоблюдение правовых, нравственных и этических норм, невыполнение требований профессиональной этики, предусмотренных для лиц, осуществляющих педагогическую деятельность, выразившееся в нанесении побоев начальнику отдела кадров и делопроизводства. И как ни старалась женщина отменить этот приказ, у нее не получилось (решение Троицкого городского суда Челябинской области от 10.11.2015 по делу N 2-1576/2015).
Однако существуют и судебные дела, в которых работодатель не смог доказать факт совершения подчиненным аморального проступка.

Судебная практика. Суд признал неправомерным увольнение истицы по п. 8 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку не было подтверждено обязательное условие применения указанного основания расторжения трудового договора, которым является несовместимость совершенного проступка с продолжением работы по выполнению воспитательных функций, его отражение на воспитательном процессе. Установлено, что поведение сотрудницы не свидетельствует о духовном распаде ее личности, доказательств использования истицей нецензурной брани не представлено, ее поведение не было направлено против школы. Напротив, женщина является опытным педагогическим работником, имеет многочисленные достижения в области воспитания (апелляционное определение Верховного суда Республики Татарстан от 23.07.2015 по делу N 33-10929/2015). См. также апелляционное определение Ставропольского краевого суда от 11.03.2014 по делу N 33-693/2014.

Но отвлечемся от аморальных действий и разберем еще один интересный вопрос — можно ли наложить на сотрудника дисциплинарное взыскание, если он совершил проступок во внерабочее время.

Судебная практика. Истцу был объявлен выговор за ненадлежащее исполнение должностных обязанностей в части соблюдения правил внутреннего трудового распорядка. Установлено, что истец на стоянке для личного автотранспорта сотрудников, расположенной на территории учреждения, сделал надписи оскорбительного характера на личном автомобиле своего коллеги. Суд пришел к выводу о том, что сотрудник не совершал дисциплинарного проступка, поскольку его действия по написанию оскорбительной надписи на снежном покрове автомобиля коллеги не связаны с трудовой деятельностью. К тому же подчиненный допустил указанное нарушение не в рабочее время, а после ухода с работы. При этом совершение данного проступка на территории работодателя правового значения не имеет, поскольку в ст. 106 ТК РФ прямо указано, что время отдыха — это время, в течение которого сотрудник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению. Приказ о применении дисциплинарного взыскания в виде выговора суд отменил (определение Новосибирского областного суда от 11.08.2016 по делу N 33-7861/2016).

Как видим, имеет значение, допущено ли нарушение в рабочее время и связано ли оно с исполнением работником своих трудовых обязанностей.
Следует собрать максимальное количество письменных доказательств, вызвать в суд свидетелей. При этом нужно помнить, что у свидетелей не должно быть противоречивых показаний. Руководству не стоит давить на подчиненных, чтобы те дали нужные ответы в процессе рассмотрения дела. К тому же, если слова работников будут лишь предположениями, вряд ли суд положит в основу решения такие свидетельские показания.
Работодатель должен учитывать, что для разных проступков существует своя процедура оформления. Например, для установления прогула достаточно составить акт об отсутствии сотрудника на рабочем месте за подписью нескольких человек. При оспаривании подчиненным факта прогула работодатель сможет дополнительно представить табель учета рабочего времени, фиксацию пропускной системы (при наличии), свидетелей. А вот для установления факта обнаружения действий, дающих основания для утраты доверия, на практике создается комиссия, которая формируется из компетентных и не заинтересованных в исходе разбирательства работников. Указанная комиссия проводит внутреннее расследование для установления факта совершения противоправных действий и определения вины сотрудника. Созданию комиссии, как правило, предшествует докладная записка лица, обнаружившего проступок.

Нужно ли учитывать тяжесть проступка и обстоятельства его совершения

Работодатель однозначно должен учитывать тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, при наложении дисциплинарного взыскания на своего сотрудника (ч. 5 ст. 192 ТК РФ). Помимо этого, работодатель обязан также считаться с предшествующим поведением подчиненного, его отношением к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п. 53 Постановления Пленума N 2).
Рассмотрим данный вопрос на примере такой меры воздействия, как увольнение подчиненного в связи с появлением на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Судебная практика различная, но и обстоятельства дела могут отличаться. В большинстве случаев работодателю удается доказать, что увольнение по указанному основанию соответствует тяжести проступка, выразившегося в появлении сотрудника на работе в состоянии опьянения, которое влечет за собой негативные последствия — неадекватное и нестабильное поведение подчиненного, возможность причинения вреда другим сотрудникам, невозможность обеспечить сохранность имущества работодателя и третьих лиц. К тому же нарушитель может выполнять трудовую функцию на опасном производстве, где ставит под угрозу свою жизнь и здоровье, появившись в состоянии опьянения.

Судебная практика. Истец уволен за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Суд признал расторжение трудового договора правомерным, поскольку факт нахождения сотрудника на работе в состоянии опьянения подтвердился, несмотря на отсутствие медицинского освидетельствования. Суд также установил, что, с учетом обстоятельств дела и характера допущенного истцом нарушения трудовой дисциплины, примененное к нему дисциплинарное взыскание в виде увольнения соразмерно совершенному им проступку (апелляционное определение Московского городского суда от 10.10.2016 по делу N 33-38234/2016). См. также апелляционные определения Кемеровского областного суда от 22.09.2016 по делу N 33-12020/2016, Красноярского краевого суда от 13.03.2013 по делу N 33-2309, Московского областного суда от 05.06.2013 по делу N 33-12343/2013.

Но встречаются и противоположные ситуации, когда личные качества сотрудника, длительность выполнения им трудовых обязанностей у работодателя, его достижения и поощрения преобладают над совершенным проступком и суды встают на сторону подчиненных.

Судебная практика. Истец уволен на основании подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. Проанализировав представленные сторонами доказательства, в том числе показания свидетелей, суд пришел к выводу о совершении сотрудником дисциплинарного проступка, выразившегося в появлении на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения. Несмотря на это, приказ о расторжении трудового договора был отменен, поскольку примененная мера дисциплинарной ответственности в виде увольнения несоразмерна совершенному проступку. Истец дисциплинарный проступок совершил впервые, ранее им не допускалось нарушений, проступок не повлек каких-либо отрицательных последствий для работодателя. Данных о том, что сотрудник имел замечания по работе, не справлялся с ней, отрицательно характеризуется на работе, материалы дела не содержат (апелляционное определение Тверского областного суда от 10.03.2015 по делу N 33-687/2015). См. также апелляционное определение Забайкальского краевого суда от 14.05.2013 по делу N 33-1646-2013.

Таким образом, даже при совершении грубого нарушения работником трудовых обязанностей разрешение спора будет зависеть от конкретных обстоятельств дела, а также личности подчиненного и последствий для работодателя вследствие проступка. На практике встречаются случаи, когда для избавления от нежелательного сотрудника работодатели пользуются каким-либо мероприятием, в ходе которого подчиненные употребляют спиртные напитки на рабочих местах. Не секрет, что в некоторых организациях по праздникам работодатель устраивает корпоративные мероприятия, поздравления.
Не рекомендуем таким способом расторгать трудовой договор с сотрудником по подп. «б» п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, ведь работник попытается доказать, что работодатель сам организовал мероприятие, руководство употребляло спиртные напитки наравне с подчиненными. Часто на праздниках ведется видеосъемка, которая впоследствии может быть использована в качестве доказательства. И, несмотря на результат рассмотрения дела в суде, репутация работодателя будет испорчена.

Дисциплинарное взыскание в период беременности, временной нетрудоспособности или пребывания в отпуске

Что касается увольнения как вида дисциплинарного взыскания, законодательство, как вы знаете, запрещает расторжение трудового договора с сотрудником по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем) в период его временной нетрудоспособности и в период пребывания в отпуске (ч. 6 ст. 81 ТК РФ).
Однако трудовое законодательство не содержит запрета на применение дисциплинарного взыскания в виде замечания или выговора во время нахождения работника на больничном. С чем согласен ряд судов, например, как в деле ниже.

Судебная практика. На истицу наложено дисциплинарное взыскание в виде замечания в период, когда она была нетрудоспособна, что подтверждается больничным листком. Суд признал приказ законным, поскольку установлен факт совершения дисциплинарного проступка, в наличии объяснительная сотрудницы. У работодателя имелось законное основание для применения дисциплинарного взыскания в виде замечания, процедура его наложения и сроки согласно ст. 193 ТК РФ были соблюдены, несмотря на нахождение истицы на больничном в момент его вынесения. Трудовое законодательство не содержит запрета на применение дисциплинарного взыскания в виде замечания во время нахождения работника на больничном. При применении дисциплинарного взыскания работодателем учтены тяжесть совершенного проступка и фактические обстоятельства дела (апелляционное определение Ульяновского областного суда от 02.06.2015 по делу N 33-2190/2015).

В этом случае важно соблюсти процедуру применения дисциплинарного взыскания, так как усложняется возможность получения объяснения, ознакомления сотрудника с приказом.
Но следует отметить, что имеется противоположная точка зрения, согласно которой не допускается применять любую меру воздействия в период нетрудоспособности, поскольку, исходя из толкования положений ч. 3 и 6 ст. 193 ТК РФ, при применении дисциплинарного взыскания и его объявления работнику последний должен исполнять трудовые обязанности, в то время как в период больничного он свободен от их исполнения.

Судебная практика. Истице объявлен выговор в период ее временной нетрудоспособности. Суд признал незаконным распоряжение о применении дисциплинарного взыскания. Аргументация — положения ч. 3 ст. 193 ТК РФ специально исключают время отсутствия сотрудника на работе из срока применения дисциплинарного взыскания, предоставляя работодателю право применить к подчиненному дисциплинарное взыскание после его выхода на работу (апелляционное определение Волгоградского областного суда от 15.04.2015 по делу N 33-4411/2015).

Отметим, что нормы некоторых законов прямо запрещают применять любые виды дисциплинарных взысканий во время отпуска или больничного работника. Так, в случае временной нетрудоспособности сотрудника органов внутренних дел, нахождения его в отпуске или в командировке приказ о наложении на него дисциплинарного взыскания издается после его выздоровления, выхода из отпуска или возвращения из командировки (ч. 9 ст. 51 Закона N 342-ФЗ). Те же условия распространяются и на сотрудников федеральной противопожарной службы согласно ч. 9 ст. 51 Федерального закона от 23.05.2016 N 141-ФЗ «О службе в федеральной противопожарной службе Государственной противопожарной службы и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации».
Поэтому рекомендуем работодателям применять дисциплинарное взыскание после выхода подчиненного из отпуска или больничного. Так у работника будет меньше шансов обжаловать приказ.

Что касается применения мер воздействия к беременным сотрудницам, то законодательство устанавливает запрет на расторжение трудового договора по инициативе работодателя с будущей мамой, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем (ч. 1 ст. 261 ТК РФ). При этом отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе. Беременная женщина, трудовой договор с которой расторгнут по инициативе работодателя, подлежит восстановлению на работе и в том случае, если к моменту рассмотрения в суде ее иска о восстановлении на работе беременность не сохранилась (п. 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 «О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних»).
И даже если беременная сотрудница появилась на рабочем месте в состоянии опьянения, работодатель не может наложить на нее дисциплинарное взыскание в виде увольнения.

Судебная практика. Истица уволена за появление на работе в состоянии алкогольного опьянения. На момент увольнения была беременна. Суд признал расторжение трудового договора неправомерным, поскольку увольнение произведено с нарушением требований ч. 1 ст. 261 ТК РФ, запрещающей по инициативе работодателя расторгать трудовой договор с беременной женщиной. Довод работодателя о том, что ему не было известно о беременности сотрудницы в момент увольнения, несостоятелен. Необходимость соблюдать гарантии, предусмотренные законом для будущих мам, не зависит от того, был ли работодатель осведомлен о беременности работницы (апелляционное определение Хабаровского краевого суда от 08.05.2015 по делу N 33-2767/2015).

Вместе с тем к беременным женщинам могут быть применены другие виды дисциплинарных взысканий, кроме увольнения. Такой позиции придерживается Верховный Суд РФ в определении от 19.01.2015 N 18-КГ14-148, ссылаясь на постановление Конституционного Суда РФ от 06.12.2012 N 31-П.

Ответственность работодателя при применении мер дисциплинарного взыскания

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ). В частности, одним из органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров является суд (ст. 382 ТК РФ).
За нарушение порядка применения дисциплинарного взыскания работодатель может быть привлечен к административной ответственности по ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ, а в случае повторного совершения аналогичного правонарушения — в соответствии с ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ.
Кроме того, если работник обратится в суд, приказ о применении дисциплинарного взыскания может быть отменен. Когда мерой воздействия было увольнение и суд не на стороне работодателя, сотрудник будет восстановлен в должности, с работодателя могут взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, сумму возмещения морального вреда, судебные расходы. Если работник был лишен премии или каких-либо еще выплат из-за отмененного дисциплинарного взыскания, работодателю придется выплатить эти суммы с уплатой процентов (денежной компенсации) за задержку (ст. 236 ТК РФ).

* * *

Прежде чем применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, работодателю рекомендуется:
1) проверить, действительно ли имеет место быть дисциплинарный проступок и виноват ли сотрудник в его совершении;
2) учесть тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Проанализировать предыдущее поведение работника, его отношение к труду. После чего сделать вывод, какая из мер воздействия подходит для данной ситуации. А может, работодатель вообще передумает наказывать подчиненного;
3) проверить, не применено ли уже к работнику за данный проступок какое-либо дисциплинарное взыскание. Помнить о том, что за каждый проступок может быть применено только одно взыскание;
4) если все-таки решено применить дисциплинарное взыскание, необходимо четко проконтролировать соблюдение процедуры его оформления (затребовать письменное объяснение, при необходимости составить соответствующий акт, издать приказ и объявить его нарушителю под подпись с составлением акта об отказе от подписи, если требуется);
5) до издания приказа уточнить, не пропущены ли сроки для применения дисциплинарного взыскания;
6) до издания приказа выяснить, не ушел ли сотрудник в отпуск или на больничный в момент применения меры воздействия, а также не находится ли увольняемая сотрудница в состоянии беременности.

Если вы не нашли на данной странице нужной вам информации, попробуйте воспользоваться поиском по сайту:



Вернуться на предыдущую страницу

Последние новости
10 января 2020 г.
Проект Федерального закона № 877880-7 "О внесении изменений в Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации"

Законопроект предлагает введение единого федерального реестра турагентов. Предусматривается, что реестр будет функционировать в виде подсистемы информационной системы «Единый федеральный реестр туроператоров». Внесение сведений о турагенте осуществляется туроператором путем заполнения электронных форм или размещения информации в личном кабинете туроператора в системе Единого федерального реестра туроператоров или автоматизированного взаимодействия информационной системы туроператора с реестром турагентов.

20 декабря 2019 г.
Проект Федерального закона № 864881-7 "О государственном регулировании деятельности по перевозке легковыми такси и деятельности служб заказа легкового такси и внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации"

Законопроект призван упорядочить отношения, возникающие между органами государственной власти и лицами, осуществляющими деятельность по перевозке легковым такси, службами заказа легкового такси, а также отношения, возникающие между лицами, осуществляющими деятельность по перевозке легковым такси, и службами заказа легкового такси. 

4 декабря 2019 г.
Проект Федерального закона № 851072-7 "Об обязательных требованиях в Российской Федерации"

Законопроект определяет правовые и организационные основы установления, оценки применения обязательных требований, содержащихся в нормативных правовых актах Российской Федерации, оценка соблюдения которых осуществляется в рамках государственного контроля (надзора), муниципального контроля, привлечения к административной ответственности, предоставления государственных и муниципальных услуг, оценки соответствия продукции и иных форм оценок и экспертиз.

21 ноября 2019 г.
Проект Федерального закона № 840167-7 "О внесении изменений в Федеральный закон "Об обязательном страховании гражданской ответственности владельцев транспортных средств"

Переход к ценообразованию в сфере ОСАГО, базирующийся на рыночных принципах и конкуренции, предоставлении страховщикам права самостоятельно определять подход к применению базовых ставок страховых тарифов в пределах их максимальных и минимальных значений, регулируемых Банком России, с учетом личностных характеристик страхователя и лиц, допущенных им к управлению транспортным средством, в частности, наличия у таких лиц неоднократных административных наказаний за грубые нарушения ПДД.

7 ноября 2019 г.
Проект Федерального закона № 831599-7 "О внесении изменений в Федеральный закон "Об основах туристской деятельности в Российской Федерации"

Актуальность проекта федерального закона связана с необходимостью создания правового регулирования, благодаря которому только добросовестные турагенты и туроператоры смогут осуществлять свою деятельность в туристской сфере на территории Российской Федерации. Без введения обязательности формирования электронной путевки и размещения сведений о ней в системе туроператорами и турагентами невозможно обеспечить достижение поставленных перед системой целей и выполнение стоящих задач. 

В центре внимания:

Трансформация трудового правоотношения и новые формы занятости в условиях цифровой экономики (Лютов Н.Л.)

Дата размещения статьи: 21.08.2019

подробнее>>

Закупка услуг по психиатрическому освидетельствованию работников (Шахова Ю.Н.)

Дата размещения статьи: 23.01.2019

подробнее>>

Кто владеет информацией, тот… (Киселев А.)

Дата размещения статьи: 16.01.2018

подробнее>>

Некоторые проблемы применения законодательства о дисциплинарной ответственности (Ломакина Л.А.)

Дата размещения статьи: 31.10.2017

подробнее>>

К вопросу о соотношении трудового договора с некоторыми гражданско-правовыми договорами (Туманов Р.В.)

Дата размещения статьи: 27.03.2017

подробнее>>

Бесплатная консультация юриста по телефонам:

  • Москва, Московская область
    +7 (499) 703-47-96
  • Санкт-Петербург, Ленинградская область
    +7 (812) 309-56-72
  • Федеральный номер
    8 (800) 555-67-55 доб. 141

Звонки бесплатны.
Работаем без выходных

Отменить дисциплинарное взыскание в форме замечания, направленные на оспаривание данного вывода суда, Судебная коллегия.