На протяжении многих лет судебная статистика рассмотрения трудовых практика рассмотрения индивидуальных трудовых споров пока не знает. Статьей 391 ТК РФ установлен порядок разрешения трудовых споров о.

Трудовые споры: урегулирование, рассмотрение, разрешение, актуальная судебная практика

Конституция РФ, являясь базой для развития и совершенствования всего российского законодательства, в том числе и трудового, закрепляет широкие права человека и гражданина. В сфере трудовых отношений п. 4 ст. 37 Конституции РФ, наряду с другими правами граждан, признает право на индивидуальные и коллективные трудовые споры с использованием установленных федеральным законом способов их разрешения, включая право на забастовку.

К числу важнейших нормативных правовых актов, регулирующих рассмотрение трудовых споров, относится ТК РФ (гл. 61–62). В нем дается легальное определение понятия трудового спора, устанавливаются органы по рассмотрению трудовых споров, порядок и сроки их рассмотрения, регулируются другие вопросы, относящиеся к разрешению трудовых споров.

Большое значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика. Статья 126 Конституции РФ сохранила право Верховного Суда РФ давать разъяснения по вопросам практики судов общей юрисдикции. Постановления Верховного Суда РФ разъясняющего характера имеют большое значение для единообразного применения норм трудового законодательства, поскольку разъясняют судам, как надо применять конкретные нормы права. Тем самым разъяснения восполняют имеющиеся в трудовом законодательстве пробелы.

В части разрешения трудовых споров, вытекающих из трудовых отношений, до недавнего времени одним из важнейших разъяснений Верховного Суда РФ было постановление Пленума Верховного Суда от 22 декабря 1992 г. № 16 «О некоторых вопросах применения судами Российской Федерации законодательства при разрешении трудовых споров» (с  изм. и доп.). Это постановление, принятое еще во времена действия КЗоТ РФ, оказалось совершенно не адаптированным к требованиям нового российского законодательства.

В связи с вопросами, возникшими у судов при применении ТК РФ, на смену указанному постановлению № 16 пришло постановление Пленума Верховного Суда РФ  от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации». В нем содержится немало новелл, связанных именно с теми изменениями, которые претерпело трудовое законодательство в результате принятия ТК РФ, а также Гражданского процессуального кодекса РФ (ГПК РФ). Это постановление по применению трудового законодательства относится к тем актам толкования норм трудового права, которые специалисты ждали давно, поскольку в содержании ТК РФ оказалось немало новых и далеко не однозначных положений, объективно требующих официального разъяснения, по меньшей мере, для унификации правоприменительной практики.

При разрешении трудовых споров, вытекающих из трудовых правоотношений, сегодня необходимо учитывать следующие разъяснения Верховного Суда РФ, имеющие значение не только для судебной, но и для хозяйственной практики.

Подведомственность и подсудность трудовых споров

Статья 382 ТК РФ устанавливает двухзвенную систему органов по рассмотрению индивидуальных трудовых споров — комиссии по трудовым спорам и суды общей юрисдикции.

С вступлением в силу с 1 февраля 2003 г. ГПК РФ установлена подсудность дел мировым судьям, введено апелляционное производство для проверки законности и обоснованности решений и определений мировых судей. С учетом этого, решая вопрос о подсудности дела, следует иметь в виду, что мировой судья в соответствии с п. 6 ч. 1 ст. 23 ГПК РФ рассматривает в качестве суда первой инстанции все дела, возникающие из трудовых отношений, за исключением дел о восстановлении на работе и дел о признании забастовки незаконной, независимо от цены иска. При этом следует учитывать, что трудовой спор, возникший в связи с отказом в приеме на работу, не является спором о восстановлении на работе, так как он возникает между работодателем и лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор (ч. 2 ст. 381, ч. 3 ст. 391 ТК РФ), а не между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях.

Мировому судье подсудны также дела по искам работников о признании перевода на другую работу незаконным, поскольку в указанном случае трудовые отношения между работником и работодателем не прекращаются.

Все дела о восстановлении на работе, независимо от основания прекращения трудового договора, включая и расторжение трудового договора с работником в связи с неудовлетворительным результатом испытания (ч. 1 ст. 71 ТК РФ), подсудны районному суду.

Дела по искам работников, трудовые отношения с которыми прекращены, о признании увольнения незаконным и об изменении формулировки причины увольнения также подлежат рассмотрению районным судом, поскольку по существу предметом проверки в этом случае является законность увольнения.

Если возник спор по поводу неисполнения либо ненадлежащего исполнения условий трудового договора, носящих гражданско-правовой характер (например, о предоставлении жилого помещения, о выплате работнику суммы на приобретение жилого помещения), то, несмотря на то, что эти условия включены в содержание трудового договора, они по своему характеру являются гражданско-правовыми обязательствами работодателя и, следовательно, подсудность такого спора (районному суду или мировому судье) следует определять исходя из общих правил определения подсудности, установленных ст. 23–24 ГПК РФ.

Лицо, считающее, что его права нарушены, по собственному усмотрению выбирает способ разрешения трудового спора и вправе либо первоначально обратиться в комиссию по трудовым спорам (кроме дел, которые рассматриваются непосредственно судом), а в случае несогласия с ее решением — в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения комиссии, либо сразу обратиться в суд. Такое разъяснение Верховного Суда РФ основано на содержании ст. 46 Конституции РФ, которая гарантирует каждому право на судебную защиту, и ТК РФ не содержит положений об обязательности предварительного внесудебного порядка разрешения трудового спора комиссией по трудовым спорам.

Заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении, либо со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора — мировому судье в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (п. 2 постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

В соответствии с ч. 1, 2 ст. 392 ТК РФ судья не вправе отказать в принятии искового заявления по мотивам пропуска без уважительных причин срока обращения в суд или срока на обжалование решения комиссии по трудовым спорам (ч. 2 ст. 390 ТК РФ), так как ТК РФ не предусматривает такой возможности. Установив, что срок обращения в суд пропущен без уважительных причин, судья принимает решение об отказе в иске именно по этому основанию без исследования иных фактических обстоятельств по делу (абз. 2 ч. 6 ст. 152 ГПК РФ).

В качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствующие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).

Верховный Суд РФ в своем постановлении требует обратить внимание судов на необходимость строгого соблюдения установленных ст. 154 ГПК РФ сроков рассмотрения трудовых дел. При этом следует иметь в виду, что дела о восстановлении на работе должны быть рассмотрены судом до истечения месяца со дня поступления заявления в суд, а другие трудовые дела, подсудные мировому судье, должны быть рассмотрены мировым судьей до истечения месяца со дня принятия заявления к производству. В соответствии с гл. 14 ГПК РФ в указанные сроки включается в том числе и время, необходимое для подготовки дела к судебному разбирательству.

Вместе с тем исходя из ч. 3 ст. 152 ГПК РФ по сложным делам с учетом мнения сторон судья может назначить срок проведения предварительного судебного заседания, выходящий за пределы указанных выше сроков.

Заключение трудового договора

Статья 3 ТК РФ запрещает дискриминацию в сфере труда, включающую не только этап установления трудовых отношений, но и их осуществление на всем протяжении трудовой деятельности работников, а также прекращение таких отношений. Законодательное запрещение дискриминации в сфере труда состоит в том, чтобы все граждане имели равные возможности в осуществлении своих способностей к труду.

Между тем при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из ст. 8, ч. 1 ст. 34, ч. 1, 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступления перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и на каких основаниях ему было отказано в заключении трудового договора.

При этом необходимо учитывать, что запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в том числе женщинам по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей (ч. 2, 3 ст. 64 ТК РФ); работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы (ч. 4 ст. 64 ТК РФ).

Поскольку законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, не имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.

Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, то такой отказ является обоснованным.

В порядке разъяснения Верховный Суд РФ определил, что под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).

Кроме того, работодатель вправе предъявить лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона (например, наличие российского гражданства, являющегося в соответствии с п. 1 и подп. 6 п. 3 ст. 21 Федерального закона от 31 июля 1995 г. № 119-ФЗ «Об основах государственной службы Российской Федерации», обязательным условием для принятия на государственную службу, за исключением случаев, если доступ к государственной службе урегулирован на взаимной основе межгосударственным соглашением), либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (например, владение одним или несколькими иностранными языками, способность работать на компьютере).

Особое внимание судов обращено на то, что отказ работодателя в заключении трудового договора с лицом, являющимся гражданином Российской Федерации, по мотиву отсутствия у него регистрации по месту жительства, пребывания или по месту нахождения работодателя является незаконным, поскольку нарушает право граждан Российской Федерации на свободу передвижения, выбор места пребывания и жительства, гарантированное ч. 1 ст. 27 Конституции РФ и другими законами, а также противоречит ч. 2 ст. 64 ТК РФ, запрещающей ограничивать права или устанавливать какие-либо преимущества при заключении трудового договора по указанному основанию.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется, как правило, в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (ч. 1, 3 ст. 67 ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, содержание которого должно соответствовать условиям заключенного трудового договора (ч. 1 ст. 68 ТК РФ).

Если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным. При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (ст. 61 ТК РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Верховным Судом РФ даны конкретные разъяснения по вопросам заключения срочных трудовых договоров (ст. 58, 59 ТК РФ). В пп. 13–15 постановления от 17 марта 2004 г. № 2 указывается: решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, если иное не предусмотрено ТК РФ и иными федеральными законами.

Поскольку ст. 59 ТК РФ предусматривает право, а не обязанность работодателя заключать срочный трудовой договор в случаях, предусмотренных этой нормой (в отличие, например, от абз. 2 п. 3 ст. 25 Федерального закона «Об основах государственной        службы Российской Федерации» № 119-ФЗ, допускающего возможность государственного служащего, достигшего возраста 65 лет, продолжать работу в государственных органах лишь на условиях срочного трудового договора), работодатель может реализовать это право при условии соблюдения общих правил заключения срочного трудового договора, установленных ст. 58 ТК РФ.

При этом в силу ст. 56 ГПК РФ обязанность доказать наличие обстоятельств, делающих невозможным заключение трудового договора с работником на неопределенный срок, возлагается на работодателя. При недоказанности работодателем таких обстоятельств следует исходить из того, что трудовой договор с работником заключен на неопределенный срок.

При заключении срочного трудового договора с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период времени или для выполнения заведомо определенной работы (абз. 9 ст. 59 ТК РФ), срок трудового договора определяется сроком, на который создана такая организация. Поэтому прекращение трудового договора с указанными работниками по основанию истечения срока трудового договора может быть произведено, если данная организация действительно прекращает свою деятельность в связи с истечением срока, на который она была создана, или достижением цели, ради которой она создана, без перехода прав и обязанностей в порядке правопреемства к другим лицам (ст. 61 Гражданского кодекса РФ).

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой (абз. 10 ст. 59 ТК РФ), такой договор в силу ч. 2 ст. 79 ТК РФ расторгается по завершении этой работы.

При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом обстоятельств каждого дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок.

При рассмотрении споров работников, с которыми были заключены срочные трудовые договоры на срок до двух месяцев либо на время выполнения сезонных работ, необходимо учитывать особенности регулирования отношений по этим договорам, установленные гл. 45–46 ТК РФ.

Изменение трудового договора

Трудовая функция и иные существенные условия трудового договора обусловливаются соглашением сторон при его заключении и приобретают для них обязательную силу с момента вступления трудового договора в силу. Договорный характер установления трудовой функции и существенных условий трудового договора придает им известную стабильность и предопределяет возможность их изменения только по соглашению сторон.

Исходя из ст. 60 и 72 ТК РФ работодатель не вправе требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, кроме случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами, а также переводить работника на другую постоянную работу без его согласия.

Переводом на другую постоянную работу в той же организации, требующим письменного согласия работника, следует считать изменение трудовой функции или иных существенных условий трудового договора (ч. 1 ст. 72, ст. 57 ТК РФ). Такое же согласие необходимо получить от работника в случае перевода на постоянную работу в другую организацию либо в другую местность вместе с организацией.

Верховный суд РФ разъяснил, что под другой местностью следует понимать местность за пределами административно-территориальных границ соответствующего населенного пункта (п. 16 постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

Если в трудовом договоре место работы работника было определено с указанием конкретного структурного подразделения, то необходимо исходить из того, что изменение структурного подразделения организации возможно лишь с письменного согласия работника, поскольку в указанном случае это влечет за собой изменение существенного условия трудового договора (ч. 2 ст. 57 ТК РФ). Под структурным подразделением организации следует понимать как филиалы, представительства, так и отделы, цеха, участки и т.д.

Статья 74 ТК РФ допускает временный перевод работника по инициативе работодателя на не обусловленную трудовым договором работу в той же организации в случае производственной необходимости. Здесь следует иметь в виду, что в силу ч. 4 ст. 4 ТК РФ не является принудительным трудом всякая работа или служба, требуемая в условиях чрезвычайных обстоятельств, т.е. в случаях объявления чрезвычайного или военного положения, бедствия или угрозы бедствия, как-то: пожары, наводнения, голод, землетрясения, сильные эпидемии или эпизоотии, нашествия вредных животных, насекомых или паразитов растений, а также в иных случаях, ставящих под угрозу или могущих поставить под угрозу жизнь или нормальные жизненные условия всего или части населения.

Учитывая международные правовые акты и ТК РФ, работодатель имеет право переводить работника на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения катастрофы, производственной аварии или устранения последствий катастрофы, аварии или стихийного бедствия; для предотвращения несчастных случаев (ч. 1 ст. 74 ТК РФ).

Вместе с тем временный перевод работника без его согласия на не обусловленную трудовым договором работу для предотвращения простоя (временной приостановки работы по причинам экономического, технологического или организационного характера), уничтожения или порчи имущества, а также для замещения отсутствующего работника может быть признан обоснованным при условии, что это было вызвано чрезвычайными обстоятельствами (ч. 4 ст. 4 ТК РФ) или тем, что непринятие указанных мер могло привести к катастрофе, производственной аварии, стихийному бедствию, несчастному случаю и т.п. последствиям.

Временный перевод работника на другую работу в связи с производственной необходимостью возможен лишь в пределах той же организации, с которой работник состоит в трудовых отношениях; с оплатой труда по выполняемой работе, но не ниже среднего заработка по прежней работе; работа не должна быть противопоказана работнику по состоянию здоровья и должна соответствовать его квалификации (ч.1 ст. 74 ТК РФ).

Продолжительность такого перевода не может превышать одного месяца. При этом исходя из ч. 1 и 2 ст. 74 ТК РФ перевод для замещения отсутствующего работника также может носить неоднократный характер, однако его общая продолжительность не должна превышать одного месяца в течение календарного года (с 1 января по 31 декабря).

Если в связи с переводом вследствие производственной необходимости (в том числе для замещения отсутствующего работника, за которым сохраняется его рабочее место) работник должен будет выполнять работу более низкой квалификации, то такой перевод в силу ч. 3 ст. 74 ТК РФ может быть осуществлен только при наличии письменного согласия работника.

Верховный Суд РФ указал, что при разрешении трудовых дел, связанных с переводом на другую работу, необходимо иметь в виду, что отказ от выполнения работы при переводе, совершенном с соблюдением закона, признается нарушением трудовой дисциплины, а невыход на работу — прогулом (п. 19 постановления  Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2).

При этом следует учитывать, что в силу абз. 5 ст. 219, ч. 7 ст. 220 ТК РФ работник не может быть подвергнут дисциплинарному взысканию за отказ от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда, за исключением случаев, предусмотренных федеральными законами, до устранения такой опасности либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными и (или) опасными условиями труда, не предусмотренных трудовым законодательством. Поскольку ТК РФ не содержит норм, запрещающих работнику воспользоваться названным правом и тогда, когда выполнение таких работ вызвано переводом вследствие производственной необходимости, отказ работника от временного перевода на другую работу в порядке ст. 74 ТК РФ по указанным выше причинам является обоснованным.

Калинина Е.А. Роль судебной практики в правовом регулировании сферы особенности рассмотрения и разрешения индивидуальных трудовых.

Особенности рассмотрения трудовых споров судами общей юрисдикции

Журнал «Судья» №9/2018

Целью трудового законодательства является защита прав и интересов как работников, так и работодателей

Елена Анатольевна Золотарева, председатель Ростовского областного суда и руководитель Комиссии по этике Совета судей Российской Федерации, рассказала редакции об особенностях применения трудовых норм судами. Мы уверены, что и судьям, и законодателям будет интересно и полезно познакомиться с точкой зрения опытного судьи с более чем 30-летним стажем работы в судебной системе. Ее подход к разрешению сложных человеческих конфликтов, в том числе трудовых, знание правовой материи помогает найти оптимальное решение при разрешении судебных споров.

     Елена Анатольевна, как Вы считаете, обеспечивает ли действующий Трудовой кодекс Российской Федерации баланс интересов работника и работодателя?

     Прежде всего замечу, что ТК РФ не использует такое понятие, как «баланс интересов». Впрочем, на мой взгляд, к нему наиболее близка приведенная в ст. 1 формулировка «оптимальное согласование интересов сторон трудовых правоотношений», называющая такое согласование одной из основных задач Кодекса.

     Нет сомнений в том, что целью трудового законодательства является защита прав и интересов как работников, так и работодателей. Тем не менее наше трудовое право всегда исходило и исходит из необходимости преимущественной защиты интересов работника, или, как принято говорить, более слабой стороны в трудовом правоотношении. И это закономерно, поскольку в регулируемых трудовым правом отношениях участвуют стороны с разным объемом правомочий: один только статус работника делает это лицо подчиненным, подчиняющимся субъектом; работодатель же наделен целым спектром властных полномочий, причем не только в отношении конкретного работника, но и в части организации труда, управления трудовым процессом, установления системы оплаты труда, определения кадровой политики и т.п.

     Трудовое правоотношение так или иначе содержит в себе возможность возникновения конфликта интересов работника и работодателя, и предоставление законом неравным сторонам одинаковых или равных мер правовой защиты неизбежно вело бы к дискриминации более слабого субъекта, а в итоге — и к нарушению конституционного права на труд, что в социальном правовом государстве недопустимо.

     Возвращаясь к слову «баланс», скажу так: для балансирования возможностей сторон эффективно защищать свои законные права и интересы на условные чаши весов должны быть положены разные наборы правовых гарантий и способов защиты.

     Например, какими бы вескими доводами и объективными факторами ни подкреплялось желание работодателя уволить беременную женщину, не допустившую прямо названных в законе нарушений, законодатель без исключений запрещает принимать подобное решение. В данном случае на одной чаше весов оказывается естественное стремление работодателя оптимизировать процесс производства, более эффективно использовать имеющиеся ресурсы и т.п., а на другой — интересы будущей матери, которой в ее положении достаточно сложно найти другую работу и для которой увольнение может обернуться потерей единственного источника средств к существованию. Справедливо ли это по отношению к работодателю? Возможно, и нет, но в рассматриваемой ситуации законные интересы беременной женщины очевидно перевешивают. Причем уровень гарантий прав беременной женщины таков, что она получит судебную защиту и в случае определенного злоупотребления своим правом продолжать трудовые отношения. Так, даже при доказанности того, что сотрудница в ходе осуществ¬ления работодателем процедур, предшествующих ее увольнению по сокращению штата, скрывала от него свою беременность, суды исходят из отсутствия у нее преду¬смотренной законом обязанности извещать о своем состоянии работодателя и ссылки последнего на злоупотребление ею своим правом во внимание не принимают. Такие примеры были в практике судов Ростовской области. Думаю, что подобные случаи встречаются и в других регионах; при этом с примерами отказа в удовлетворении такого рода исков о восстановлении на работе я не встречалась.

     На мой взгляд, наше трудовое законодательство закладывает достаточно надежную правовую основу для справедливого согласования прав и интересов работников и работодателей. Впрочем, это еще не означает, что здесь достигнуто абсолютное совершенство и законодателю не требуется ничего уточнять, изменять точечно или даже принципиально.

     Возьмем, например, предусмотренный трудовым законодательством запрет для работодателей устанавливать испытание при приеме на работу выпускников средних профессиональных и высших учебных заведений, впервые поступающих на работу по полученной специальности. Совершенно очевидно, что указанное правило введено законодателем для усиления гарантий названной категории граждан, еще не имеющих достаточного опыта в полученной профессии. Однако реализация этого правила на практике зачастую становится дополнительным барьером для трудоустройства молодых специалистов, поскольку работодатели крайне неохотно идут на заключение договора с работником, у которого априори нет опыта работы и к которому нельзя применить условие об испытании.

     Помимо этого, действующее трудовое законодательство, как мне кажется, не в полной мере разрешает вопросы трудоустройства лиц с ограниченными физическими возможностями. Так, регулирование трудовых отношений с инвалидами предусматривает квотирование рабочих мест и наделяет работодателя дополнительными обязанностями — по оснащению рабочего места для работника-инвалида, предоставлению ему дополнительного отпуска, установлению сокращенного рабочего времени; также запрещается привлечение к сверхурочным работам. Предоставление на законодательном уровне подобного рода преференций инвалидам необходимо, но без справедливого и реального распределения между государством и работодателем бремени вытекающих из этого дополнительных затрат проблема трудоустройства инвалидов и реализация ими права на труд остается нерешенной, а закрепляемые трудовым законодательством дополнительные гарантии для этой категории лиц превращаются в декларацию.

     А как бы Вы оценили процессуальную сторону защиты прав работников? Нужно ли ее усовершенствовать?

     В этом отношении законодатель предоставляет работнику целый комплекс дополнительных гарантий, необходимых для преодоления его экономической и организационной зависимости от работодателя и для эффективной реализации права на судебную защиту в случае нарушения его трудовых прав.

     В частности, предусматривается освобождение работников от судебных расходов, что является исключением из общих правил, установленных гражданским процессуальным законодательством.

     В связи с этим не могу оставить без внимания позицию Пленума Верховного Суда Российской Федерации, который в п. 7 Постановления от 29 мая 2018 г. № 15 «О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей — физических лиц и у работодателей — субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям» разъяснил, что положения налогового законодательства и ст. 393 ТК РФ об освобождении от уплаты судебных расходов распространяется в том числе и на работников, работающих (работавших) у работодателя — физического лица или у работодателя — субъекта малого предпринимательства, отнесенного к микропредприятиям. Более того, применение этих правил не зависит ни от наличия у работодателя — физического лица статуса индивидуального предпринимателя, ни от результатов рассмотрения судом требований таких работников.

     Далее, законодательством ограничена возможность обратного взыскания с работника сумм, выплаченных ему на основании вступившего в законную силу решения суда; у работника есть право на предъявление иска по месту своего жительства либо по месту исполнения им обязанностей по трудовому договору; некоторые виды решений суда по трудовым спорам могут быть обращены к немедленному исполнению.

     К дополнительным механизмам, направленным на укрепление процессуальных гарантий защиты прав работников, можно отнести и возможность обращения прокурора в суд с иском в защиту трудовых прав работника.

     Бремя доказывания юридически значимых обстоятельств по многим категориям трудовых споров распределяется с учетом того, что основной массив доказательств по делу, как правило, находится именно в распоряжении работодателя. Наглядным примером этому являются дела о восстановлении на работе лиц, уволенных по инициативе работодателя, в которых обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. Работодатель же обязан доказывать наличие обстоятельств, с которыми закон связывает возможность временного перевода работника на другую работу без его согласия; при изменении определенных сторонами условий трудового договора работодатель должен доказать, что это вызвано изменением организационных или технологических условий труда, и т.д.

     Трудовые споры в судах разрешаются в порядке искового производства, по правилам, установленным гражданским процессуальным законодательством. Однако разделом XIII ТК РФ установлено такое количество процессуальных особенностей их разрешения (помимо уже названных мною), что в юридической литературе не первый год всерьез обсуждается возможность принятия трудового процессуального кодекса.

     Но я бы не назвала это своевременным и перспективным направлением совершенствования процедур рассмотрения трудовых споров. Во всяком случае, имеющийся процессуальный инструментарий не создает неразрешимых проблем такого масштаба, чтобы говорить о необходимости разработки еще одного процессуального кодекса.

     Если нужно, процессуальные гарантии защиты прав работников могут укрепляться путем уточнения уже существующих норм, разрешения точечных проблем, связанных, например, с реализацией решений комиссий по трудовым спорам, уточнением полномочий и порядка участия в разрешении трудовых споров органов, осуществляющих государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства.

И, если уж на то пошло, замечу, что механизм защиты законных прав работодателей нуждается в совершенствовании не в меньшей степени.

     Обращаются ли суды в своих решениях к международным трудовым нормам?

     Применение судами норм международного права при разрешении споров всех категорий, включая трудовые, перестало быть чем-то экстраординарным, и в этом немалую роль сыграло Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 10 октября 2003 г. № 5 «О применении судами общей юрисдикции общепризнанных принципов и норм международного права и международных договоров Российской Федерации». Однако я не могу сказать, что, например, в судах Ростовской области это стало распространенным явлением.

     Как правило, в международных актах, касающихся вопросов труда, устанавливаются минимальные стандарты, соблюдать которые обязуются государства, подписавшие или ратифицировавшие соответствующий акт. Эти стандарты учитываются и получают развитие при разработке и принятии национальных законов, содержащих нормы трудового права. Так, при анализе содержания гл. 19 «Отпуска» ТК РФ нельзя не заметить влияние требований, содержащихся в Конвенции Международной организации труда (МОТ) № 132 «Об оплачиваемых отпусках» (принята в г. Женеве 24 июня 1970 г.), хотя эта Конвенция и была ратифицирована Российской Федерацией только в 2010 году, спустя девять лет после принятия Трудового кодекса.

     Непосредственное применение судами международного договора, включенного в правовую систему Российской Федерации, оправданно и возможно тогда, когда таким договором установлены правила, отличные от положений внутреннего законодательства, регулирующих спорные правоотношения. Согласитесь, такие случаи встречаются в судебной практике не так часто, чем и объясняется довольно редкое обращение к нормам международного права при разрешении трудовых споров.

     Значительно чаще суды, анализируя международные трудовые нормы, на которые ссылаются стороны, приходят к выводу об отсутствии оснований для применения их в конкретном деле.

     В практике судов Ростовской области были случаи, когда ответчики по требованиям граждан о начислении и взыскании денежной компенсации за неиспользованный трудовой отпуск при увольнении настаивали на пропуске истцами срока для обращения в суд и в подтверждение своей позиции ссылались на Конвенцию об оплачиваемых отпусках.

     Отклоняя эти доводы, суды исходили из следующего.

     Согласно пункту 1 ст. 9 Конвенции, непрерывная часть ежегодного оплачиваемого отпуска предоставляется и используется не позже, чем в течение одного года, а остаток отпуска — не позже, чем в течение 18 месяцев после окончания того года, за который предоставляется отпуск. Любая часть ежегодного отпуска сверх установленной минимальной продолжительности может быть отложена с согласия работника на больший период, если он не выходит за конкретные отдельно установленные пределы.

     Однако эти положения международного акта регулируют лишь сроки предоставления и использования трудовых отпусков в период трудовых отношений сторон, но не устанавливают ни срок, в течение которого работник вправе обратиться в суд с иском о взыскании компенсации за неиспользованные отпуска после увольнения, ни каких-либо ограничений гарантированного работнику ст. 127 ТК РФ права на получение при увольнении компенсации за все неиспользованные отпуска.

     То есть в данном случае суды не усмотрели в положениях Конвенции иных (в сравнении с национальным законом) правил выплаты работникам при увольнении денежной компенсации за все неиспользованные в период работы отпуска.

     Этот пример показывает, что зачастую в судебных постановлениях ссылки на международные акты действительно есть, но их положения не применяются.

     Можно встретить в судебных постановлениях ссылки на нормы международного права, используемые в качестве дополнительной аргументации. Так, один из судов г. Ростова-на-Дону, удовлетворяя исковые требования работника о взыскании заработной платы, сослался не только на ТК РФ, но и на положения Конвенции МОТ № 95 «Относительно защиты заработной платы» (принята в г. Женеве 1 июля 1949 г.), содержание которых совпадает с национальным правовым регулированием. Но и в этом случае правильнее говорить о ссылке в судебном акте на международный договор, а не о разрешении судом спора на основании его положений.

     Каковы критерии определения правоотношений как трудовых, а не гражданско-правовых?

     Основные критерии вытекают из легального определения трудовых отношений, данного в ст. 15 ТК РФ, дополнительные — из содержания других норм трудового законодательства.

     Назову лишь самые очевидные признаки: личный характер прав и обязанностей работника (он, в отличие от, например, подрядчика не может поручить выполнение входящей в его трудовые обязанности работы или ее части другому лицу); выполнение работником не отдельного задания к определенному сроку, а конкретного вида работы, поручаемой ему по должности в соответствии со штатным расписанием, согласно полученной профессии, т.е. специальности с указанием квалификации; выполнение работником трудовой функции в условиях коллективного труда, под управлением и контролем работодателя, с соблюдением правил внутреннего трудового распорядка, что исключается в гражданско-правовых отношениях.

     Кроме того, особенностью трудовых правоотношений является выплата заработной платы за систематический труд, тогда как в гражданско-правовых отношениях вознаграждение выплачивается за конкретный результат, т.е. за выполнение определенного поручения или оказание определенной услуги.

     Принципиально важно то, что обязанности заказчика по общему правилу сводятся к обязанности принять и оплатить конечный результат труда, в то время как на работодателя трудовое законодательство возлагает куда больше обязанностей — прежде всего обеспечить работнику условия труда в соответствии с трудовым законодательством и иными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

     В рамках интервью нет возможности подробно останавливаться на гарантиях, предоставляемых работнику трудовым законодательством в части прав на отдых и на обязательное социальное страхование, на ограничение рабочего времени и возмещение вреда, причиненного в связи с исполнением трудовых обязанностей. Но не ошибусь, если скажу, что именно объем этих гарантий и сопутствующих им обязанностей работодателя побуждает отдельных работодателей уклоняться от заключения трудового договора и прибегать к конструкции гражданско-правового договора там, где фактически присутствуют трудовые отношения.

     Судебная практика изобилует спорами, связанными с признанием трудовыми отношениями отношений, оформленных гражданско-правовым договором.

     28 декабря 2013 года Федеральным законом № 421-ФЗ в ТК РФ была введена ст. 191, снявшая многие вопросы, возникающие при разрешении таких споров. Обращает на себя особое внимание часть 3 этой статьи, согласно которой неустранимые сомнения при рассмотрении судом споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

     Установление законом пониженного для истца по такому спору стандарта доказывания (фактически — презумпции существования трудового правоотношения) позволяет судам чаще удовлетворять такие требования, основываясь на доказанности хотя бы отдельных признаков трудовых отношений, а не всей их совокупности.

     Каковы наиболее распространенные примеры злоупотребления правом в трудовых отношениях?

     Действующий ТК РФ не содержит правила о недопустимости злоупотребления правом и, соответственно, не регулирует последствия такого поведения. Тем не менее суды при рассмотрении трудовых споров должны учитывать общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом — на это еще в 2004 году указал Пленум Верховного Суда Российской Федерации в п. 27 Постановления от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», хотя и применительно к спорам о восстановлении на работе. Именно на эти разъяснения, как правило, ссылаются суды в тех случаях, когда обстоятельства дела свидетельствуют о злоупотреблении правом одной из сторон трудового отношения.

     К сожалению, такие случаи встречаются не так уж редко, и, как мне видится из собственного опыта, гораздо чаще своими правами злоупотребляют как раз работники.

     Самым распространенным является сокрытие работником от работодателя факта своей нетрудоспособности к моменту увольнения. Кроме того, достаточно часто работники умалчивают о таких важных и влияющих на возможность соблюдения работодателем процедур увольнения обстоятельствах, как членство в профсоюзе, руководство выборным профсоюзным органом.

     Уже после увольнения, способствуя нарушению своих прав на своевременное получение расчета, трудовой книжки, работник может уклоняться от их получения, а затем требовать от работодателя предусмотренной ст. 234 ТК РФ компенсации, возмещения морального вреда.

     Не редкость в судебной практике и споры, возникшие из-за использования работником несогласованного с работодателем отпуска. В таких делах вопрос о добросовестности поведения сторон, о наличии или отсутствии злоупотребления правом каждой из них почти всегда становится предметом исследования суда. Так, решением одного из судов Ростовской области признано незаконным увольнение руководителя организации — директора общества с ограниченной ответственностью с указанием на то, что истец уволен по инициативе работодателя по части 2 ст. 278 ТК РФ в период нахождения в отпуске.

     Судебная коллегия по гражданским делам Ростовского областного суда с таким решением не согласилась, обратив внимание на то, что в организации, руководителем которой являлся сам истец, отсутствовал надлежаще утвержденный график отпусков; истец не согласовывал свой отпуск с работодателем и не направлял ему заявления о предоставлении отпуска; исполняющий обязанности директора общества на соответствующий период не назначался; распоряжение о предоставлении себе как директору отпуска подписано самим же истцом при отсутствии на это необходимых полномочий и без соблюдения порядка предоставления отпуска руководителю общества.

     При таких обстоятельствах у суда второй инстанции были, на мой взгляд, веские основания для вывода о недобросовестности действий истца и о том, что он сознательно создавал такие условия, чтобы решение общества о его увольнении было принято в период его пребывания в отпуске, — так, чтобы впоследствии у него были правовые основания для оспаривания законности своего увольнения. Судебная коллегия посчитала, что истец нарушил общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом, и отказала в удовлетворении иска.

     Опять же, не имея возможности осветить в интервью все проблемы, возникающие у судов в связи с отсутствием в трудовом законодательстве указаний на объективные признаки, свидетельствующие о недобросовестности стороны и злоупотреблении ею своим правом (правами), выскажу такое мнение.

     На мой взгляд, в судебной практике наметилась тенденция к неоправданно расширительному толкованию понятия злоупотребления правом при рассмотрении трудовых споров, и особенно наглядно это проявляется при оценке действий работодателя.

     Встречаются судебные постановления, в которых всякое несоблюдение работодателем предписаний трудового законодательства, повлекшее нарушение прав работника, расценивается как его (работодателя) злоупотребление правом. Если учесть, что трудовое законодательство, в отличие от гражданского, не предоставляет возможности взыскания убытков со стороны, злоупотребившей своим правом (ст. 10 ГК РФ), то в ситуации, когда работодателем нарушены отдельные императивные нормы трудового права, именно эти нарушения дают суду основания для признания действий работодателя незаконными, а права работника — подлежащими судебной защите. Нужно ли при таком положении непременно усиливать выводы суда по существу спора указанием на злоупотребление работодателем своим правом, если такое указание не повлечет никаких последствий, кроме удовлетворения судом требований истца-работника о защите нарушенного права? Пожалуй, установленный судом факт злоупотребления правом может иметь значение только для определения размера присуждаемой работнику компенсации за причиненный моральный вред.

     Но для того, чтобы квалифицировать действия участника трудового отношения как злоупотребление правом, суду следует как минимум установить умышленность этих действий, а именно: заведомую недобросовестность совершающей их стороны; причинно-следственную связь между ними и намерением извлечь из них выгоду в какой-либо форме, получить непредусмотренное законом преимущество либо причинить вред другой стороне. Все это в равной мере относится и к работнику, и к работодателю.

     В противном случае возможна подмена и смешение таких понятий, как «злоупотребление правом» и «неосмотрительность (неосторожность) при осуществлении своих прав». Для наглядности приведу пример из практики.

     Удовлетворяя иск работника, получившего дисциплинарное взыскание и уволенного по пункту 5 части 1 ст. 81 ТК РФ за неоднократное неисполнение трудовых обязанностей без уважительных причин, суд установил, что работодатель отвел работнику необоснованно короткий срок для исполнения порученного задания, что объективно исключало возможность его своевременного исполнения. Однако основанием увольнения явилось как раз нарушение этого срока. Часть поручений работодателя, за неисполнение которых работник был ранее подвергнут дисциплинарному взысканию, не была возложена на него трудовым договором и должностной инструкцией. Вынося решение, суд указал на злоупотребление правом со стороны работодателя.

     Здесь, правда, возникает вопрос: всегда ли очевидность допущенного нарушения означает злоупотребление правом? Полагаю, вывод о злоупотреблении правом должен быть основан на доказанности того, что соответствующие действия работодатель совершал умышленно, сознательно создавая видимость неисполнения работником своих обязанностей.

     Впрочем, сразу оговорюсь: только суд, разрешающий конкретный спор, непосредственно исследующий и оценивающий доказательства в их совокупности, правомочен признавать те или иные юридически значимые для дела обстоятельства установленными и, исходя из этого, принимать решение. Мои рассуждения в данном случае не предполагают ревизии выводов суда.

     Во многих ли трудовых спорах принимают участие профсоюзные организации?

     Судебная статистика не учитывает отдельно споры, в рассмотрении которых участвуют профсоюзы, поэтому назвать конкретные цифры и показатели я не могу. Но, исходя из известной мне практики судов Ростовской области, могу с уверенностью утверждать: в последние годы такие дела встречаются крайне редко.

     Еще в 2010–2013 годах Первомайский районный суд г. Ростова-на-Дону рассматривал сразу несколько дел по искам Федерального профсоюза авиационных диспетчеров, предъявленным в защиту трудовых прав диспетчеров ФГУП «Государственная корпорация по организации воздушного движения в Российской Федерации» в лице филиала «Аэронавигация Юга».

     Но, насколько я знаю, последнее обращение названного профсоюза было направлено в суд в начале 2016 года (и по этому делу было вынесено апелляционное определение Судебной коллегии по гражданским делам Ростовского областного суда от 20 июня 2016 г. № 33-10080/2016).

     В большинстве случаев, включая упомянутое мной дело, суды не согласились с позицией профсоюза о нарушении работодателем требований действующего законодательства в части обеспечения безопасных условий труда, соблюдения порядка привлечения работников к дисциплинарной ответственности. Несмотря на это, на мой взгляд, положительный эффект от активной позиции профсоюзной организации по вопросу защиты прав работников достигнут.

     В настоящее время такие иски в Первомайский районный суд (по месту нахождения филиала ответчика) более не поступают, но причина, вполне возможно, кроется не в том, что профсоюз стал пассивнее, а в том, что работодатель стал учитывать и устранять те моменты, которые раньше вызывали споры.

     В целом есть ли какие-то особенности по рассмотрению дел с участием профсоюзов?

     Защите трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами посвящена глава 58 ТК РФ.

     В частности, в ст. 370 Кодекса установлено право профсоюзных инспекторов труда, уполномоченных (доверенных) лиц по охране труда профессиональных союзов принимать участие в рассмотрении трудовых споров, связанных с нарушением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, обязательств, предусмотренных коллективными договорами и соглашениями, а также с изменениями условий труда.

     Кроме того, профсоюзы прямо названы в ст. 391 ТК РФ в числе лиц, по заявлениям которых в судах рассматриваются индивидуальные трудовые споры.

     При этом каких-либо процессуальных особенностей рассмотрения судами трудовых споров при участии профсоюзов ТК РФ не устанавливает, здесь действуют общие правила искового производства.

     Статьей 23 Федерального закона от 12 января 1996 г. № 10 «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» закреплено, что в случаях нарушения законодательства о труде профсоюзы вправе по просьбе их членов, других работников, а также по собственной инициативе обращаться с заявлениями в защиту трудовых прав в органы, рассматривающие трудовые споры.

     В юридической литературе высказываются мнения о некотором несовпадении положений этой статьи, предоставляющей профсоюзом право на обращение в суд по собственной инициативе, в отсутствие просьбы заинтересованного лица, и требований части 1 ст. 46 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

     Здесь, как мне видится, в правильном направлении движется судебная практика, придерживающаяся той позиции, что ст. 23 Закона о профессиональных союзах в системной связи с положениями, закрепленными в части 1 ст. 46 ГПК РФ, предоставляет профсоюзной организации право обращаться в суд в защиту трудовых прав работника по просьбе последнего. Эта просьба может быть выражена в письменной форме или подтверждена при личном участии в гражданском процессе лица, права которого защищаются поданным иском.

Некоторые исследователи также считают необходимым дополнить действующее законодательство, прямо закрепив право профсоюза обращаться в суд с иском о защите социально-трудовых прав неопределенного круга лиц. Однако мне такое предложение представляется несвоевременным и нецелесообразным сразу по нескольким соображениям.

     Во-первых, профсоюзы далеко не в полной мере используют уже имеющиеся в их распоряжении полномочия по участию в судебной защите трудовых прав своих членов. Очевидное снижение активности профсоюзов в реализации их главной — защитной — функции не объясняется, по моему мнению, недостатком полномочий в части предъявления иска, поэтому расширение таких полномочий вряд ли способно существенно изменить ситуацию.

     Во-вторых, иск в защиту трудовых прав неопределенного круга лиц не укладывается в правовую конструкцию индивидуального трудового спора; за требованием, направленным в защиту неопределенного круга лиц, как правило, стоит коллективный трудовой спор, а такие споры рассматриваются и разрешаются в порядке, установленном гл. 61 ТК РФ, суды их рассматривать не уполномочены.

     Электронные технологии меняют кадровый документооборот. Появились ли в практике судов области дела, обусловленные использованием в трудовых отношениях электронных технологий, например по учету рабочего времени, оформлению трудового договора? И как оцениваются судом электронные доказательства по трудовым спорам (например, смс-переписка или переписка в мессенджерах)?

     К сожалению, в практике судов Ростовской области дел, в которых существо спора было бы связано именно с применением работодателем электронных технологий, пока не было.

     Но позволю себе порассуждать на эту тему.

     Введение электронного документооборота как механизма автоматической обработки электронной документации, реализующего концепцию безбумажного делопроизводства, — это требование современности. Кстати, и судебная система должна быть готова соответствовать ему, в том числе с точки зрения организации собственной работы.

     Электронный документооборот активно развивается, так что представить без него современное делопроизводство уже невозможно. Применение цифровых технологий во многих сферах становится обязательным, и этот процесс сопровождается соответствующей правовой регламентацией.

     Ведение кадрового документооборота в электронном виде было впервые предусмотрено в гл. 491 «Особенности регулирования труда дистанционных работников» ТК РФ, введенной Федеральным законом от 5 апреля 2013 г. № 60-ФЗ. Как видно из названия главы, появление такой возможности было связано прежде всего с характером дистанционной работы. Обязательным условием здесь является выполнение работником трудовой функции вне места нахождения работодателя, с использованием информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, например Интернета (ст. 3121 ТК РФ). Поэтому в дистанционную работу вовлекаются люди, привычно использующие электронные документы.

     На дистанционных работников распространяется действие трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права (ч. 3 ст. 3121 ТК РФ), из чего следует необходимость оформления таких работников по общим правилам, предъявляемым к документированию трудовых отношений.

     Особенности дистанционной работы позволяют практически во всех случаях заменять бумажные документы электронными и использовать последние при заключении договора вместо указанных в ст. 65 ТК РФ подлинников (паспорт, страховое свидетельство, документ об образовании и т.д.).

     Впрочем, кадровые документы на бумажных носителях также остаются востребованными. Во-первых, трудовое законодательство предусматривает обязанность работодателя под роспись знакомить работника с большинством документов, так или иначе его затрагивающих. Во-вторых, законом предусмотрено архивное хранение некоторых кадровых документов именно на бумажных носителях.

Что же касается допустимости электронных доказательств, представляемых суду, то в первую очередь напомню: процедура доказывания в гражданском процессе, будучи одним из важнейших элементов судопроизводства, в силу своей правовой природы характеризуется высоким уровнем формализации. Поэтому, я думаю, правильнее говорить не об «электронных доказательствах», а об отдельной разновидности письменных доказательств — материалах, выполненных в форме цифровой записи, в частности полученных посредством факсимильной, электронной или другой связи либо иным позволяющим установить достоверность документа способом.

     Участники процесса активно используют современные технологии, облегчающие фиксацию того или иного факта, представляют суду в подтверждение своих доводов зафиксированную ими переписку в социальных сетях и приложениях вроде Viber, WhatsApp и Telegram, скриншоты и т.п.

     Конечно, суды Ростовской области сталкиваются с трудностями в надлежащей правовой оценке таких доказательств. Последние могут оказаться полученными с нарушением установленного законом порядка и, следовательно, недопустимыми. Приходится также преодолевать непонимание сторонами позиции суда, усомнившегося в достоверности такого современного и надежного, на взгляд гражданина, доказательства.

     Легкость и практичность переписки в мессенджерах вовсе не означает, что в случае судебного спора будет так же легко подтвердить тот или иной факт с помощью самостоятельно зафиксированного сообщения.

     Процессуальный закон требует представлять суду письменные доказательства в подлиннике или в виде надлежащим образом заверенной копии. Действующие Основы законодательства Российской Федерации о нотариате (утв. Верховным Судом РФ 11 февраля 1993 г. № 4462-1) регулируют деятельность нотариусов по вопросу обеспечения доказательств (ст. 102, 103). Но аналогичный механизм фиксации электронной переписки не детализирован. Часто ли встречается представление суду в качестве доказательства зафиксированной нотариусом в присутствии сторон и заинтересованных лиц информации, которой стороны обменивались в мобильных приложениях?

     Несколько лучше обстоит дело с доказыванием в тех случаях, когда соответствующая информация подтверждается данными организаций, имеющих защищенные системы, автоматически фиксирующие адресанта и адресата переписки, дату формирования документа. При отсутствии сомнений в невозможности изменения данных без отображения времени такого изменения доказательственную силу подобных документов, как правило, признают не только суды, но и сами стороны.

     Это относится и к применяемым работодателями автоматизированным пропускным системам, фиксирующим время прихода и ухода.

     Есть ли сложности в определении подсудности трудовых споров?

     Особых сложностей с этим у судов Ростовской области не возникает. Гражданское процессуальное законодательство, устанавливающее родовую и территориальную подсудность, достаточно стабильно, судебная практика в этом отношении также устоялась, поэтому и опытные, и вновь назначаемые судьи (и я имею в виду как мировых судей, так и судей федеральных судов общей юрисдикции) практически не допускают ошибок в определении подсудности дел по спорам, возникшим из трудовых правоотношений.

     Хотя следует признать: иногда действительно возникают досадные ошибки, но вызваны они не сложностью применения процессуальной нормы, а невнимательным прочтением судьей этой нормы.

     Например, один из районных судов Ростовской области возвратил истцу заявление о взыскании задолженности по заработной плате, компенсации за задержку выплаты заработной платы (ст. 236 ТК РФ), разъяснив право на обращение с данным заявлением к мировому судье в порядке приказного производства.

     Между тем из искового материала недвусмысленно следовало существование спора о размере причитающихся истцу выплат.

     Более того, одним из самостоятельных требований являлось требование о компенсации за задержку выплат, которую работодатель истцу не начислял. Требования истца в этой части явно нельзя отнести к названным в ст. 122 ГПК РФ требованиям, по которым выдается судебный приказ: о взыскании начисленной, но не выплаченной денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику.

     Одно ускользнувшее от внимания судьи слово — «начисленной» — привело к судебной ошибке. Это определение конечно же было отменено судом апелляционной инстанции, исковой материал возвращен в районный суд для рассмотрения по существу.

     Говоря о подсудности, не могу не коснуться изменений, внесенных в ГПК РФ Федеральным законом от 3 июля 2016 г. № 272-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации по вопросам повышения ответственности работодателей за нарушения законодательства в части, касающейся оплаты труда». Статья 29 ГПК РФ была дополнена частью 63, устанавливающей возможность предъявлять иски о восстановлении трудовых прав по месту жительства истца.

     Тем самым работникам — истцам по трудовым спорам предоставлена важная дополнительная процессуальная гарантия, облегчающая получение судебной защиты в случае нарушения их трудовых прав. Альтернативная подсудность (по выбору истца) распространена на все иски о восстановлении трудовых прав, а не только на те, которые связаны с возмещением убытков, причиненных гражданину незаконным осуждением, незаконным привлечением к уголовной ответственности, незаконным применением в качестве меры пресечения заключения под стражу, подписки о невыезде либо незаконным наложением административного наказания в виде ареста (как это следовало из части 6 ст. 29 ГПК РФ в предыдущей редакции).

     Спасибо за интервью.

Особенности рассмотрения индивидуальных трудовых споров в суде а также рассмотрение и разрешение коллективных трудовых споров, направленных Увеличивается, как свидетельствует судебная практика, количество.

Трудовые споры: анализ судебной практики

Постановление Пленума ВС РФ от 29 ноября 2018 года № 41 «О судебной практике по уголовным делам о нарушениях требований охраны труда, правил безопасности при ведении строительных или иных работ либо требований промышленной безопасности опасных производственных объектов»

Согласно Федеральному закону от 28.11.2018 N 451-ФЗ «О внесении изменений в отдельные законодательные акты Российской Федерации» пересмотрен порядок разрешения гражданских и административных дел в судах (со дня начала деятельности кассационных судов общей юрисдикции и апелляционных судов общей юрисдикции, но не позднее 1 октября 2019 года).

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 46 «О некоторых вопросах судебной практики по делам о преступлениях против конституционных прав и свобод человека и гражданина (статьи 137, 138, 138.1, 139, 144.1, 145, 145.1 Уголовного кодекса Российской Федерации)»

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 50 «О практике рассмотрения судами дел об оспаривании нормативных правовых актов и актов, содержащих разъяснения законодательства и обладающих нормативными свойствами»

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 49 «О некоторых вопросах применения общих положений Гражданского кодекса Российской Федерации о заключении и толковании договора»

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 25 декабря 2018 года № 48 «О некоторых вопросах, связанных с особенностями формирования и распределения конкурсной массы в делах о банкротстве граждан»

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как разрешить трудовой спор без суда?

Для разрешения трудовых споров законом установлен соответствующий значение для рассмотрения трудовых споров имеет судебная практика.