Дисциплинарная ответственность является сложной и многогранной ответственность каждого руководителя за эти проблемные вопросы на Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

Добрый день! Законодательно не предусмотрен особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности совместителя. Применяется общий порядок предусмотренный ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания – это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершенный дисциплинарный проступок.

В настоящее время в ТК РФ (ст. 192) установлены следующие виды дисциплинарных взысканий:

– замечание;

– выговор;

– увольнение по соответствующим основаниям.

Перечень дисциплинарных взысканий, закрепленный в ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Применение взысканий – это не обязанность, а право работодателя.

Общий порядок применения к работнику дисциплинарного взыскания выглядит следующим образом:

1. Работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение по факту совершенного проступка. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт (ч. 1 ст. 193 ТК РФ). Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ч. 2 ст. 193 ТК РФ).

2. Издание приказа (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания и объявление данного приказа (распоряжения) работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Сведения о дисциплинарных взысканиях в трудовую книжку, а также в личную карточку работника (форма №Т-2 или №Т-2ГС (МС), утвержденные Постановлением Госкомстата РФ от 05.01.2004 г. №1 «Об утверждении унифицированных форм первичной учетной документации по учету труда и его оплаты» не заносятся, за исключением случаев, когда дисциплинарным взысканием является увольнение.

Следует учитывать, что имеются следующие ограничения для применения к работнику дисциплинарного взыскания:

• Применение дисциплинарного взыскания возможно только к работнику, состоящему в трудовых отношениях с работодателем. Работодатель вправе применить к работнику дисциплинарное взыскание и тогда, когда он до совершения проступка подал заявление о расторжении трудового договора по своей инициативе, поскольку трудовые отношения в данном случае прекращаются лишь по истечении срока предупреждения об увольнении (п. 33 Постановления Пленума ВС РФ от 17 марта 2004 г. №2 «О применении судами Российской Федерации ТК Российской Федерации»).

• Дисциплинарное взыскание применяется не позднее 1-го месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

• Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее 6-ти месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее 2-х лет со дня

Днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

• За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ).

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (ч. 7 ст. 193 ТК РФ).

Срок действия дисциплинарного взыскания составляет 1 год. Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания (ч. 1 ст. 194 ТК РФ). То есть в этом случае для снятия дисциплинарного взыскания работодателю не нужно издавать приказа (распоряжения). Однако как уже упоминалось выше, работодатель имеет право досрочно снять дисциплинарное взыскание с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников (ч. 2 ст. 194 ТК РФ).

 

Федорова Любовь Петровна15.06.2019 10:52

АО «Райффайзенбанк» Особенности ответственности руководителя что дисциплинарная и материальная ответственность такого руководителя.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как наказать работника по закону – Елена А. Пономарева

Привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности

Новая редакция Ст. 274 ТК РФ

Права и обязанности руководителя организации в области трудовых отношений определяются настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, законами и иными нормативными правовыми актами субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления, учредительными документами организации, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Комментарий к Статье 274 ТК РФ

Права и обязанности руководителя организации (предприятия) в области трудовых отношений определяются:

— ТК — в общем виде права и обязанности руководителя как работодателя предусмотрены ст. 22 ТК (см. ст. 22 и комментарий к ней), а как работника — ст. 21 ТК (см. ст. 21 и комментарий к ней);

— законами и иными нормативными правовыми актами, учредительными документами организации, трудовым договором. Таким образом, права и обязанности руководителя, установленные ТК и иными законами, могут быть конкретизированы и дополнены соответствующими подзаконными актами, в том числе и субъектов РФ, учредительными документами организации (предприятия), локальными нормативными актами организации (предприятия), трудовым договором с организацией.

Согласно статье 5 ТК подзаконные акты о содержании трудового договора с руководителями организации (предприятия) не должны противоречить ТК, законам. Не допускается включение в договоры условий, ухудшающих положение руководителей по сравнению с нормами ТК, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашением (ст. 57 ТК).

Трудовой договор с руководителем организации имеет ряд особенностей, обусловленных особенностями трудовой функции, его местом в системе управления организацией и выражающихся в особом порядке назначения на должность в соответствии со статьей 275 и увольнения на основании статей 81, 278, 279, 280 ТК, особенностями сторон трудового договора и его содержанием.

В ряде случаев законодательство устанавливает предельный возраст для занятия должности руководителя. Так, ректором федерального государственного высшего учебного заведения может быть лицо, не достигшее 65 лет (п. 3 ст. 20 Закона РФ от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»). Установленные законодательством ограничения для занятия должности руководителя не могут рассматриваться как дискриминирующие, так как они определяются свойственными данному виду труда требованиями (статья 3 Трудового кодекса РФ).

Основное отличие содержания трудового договора с руководителем организации состоит в специфике трудовой функции работника. Руководитель государственного или муниципального унитарного предприятия (директор, генеральный директор) действует от имени унитарного предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от его имени, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством. Аналогичным образом определяются полномочия председателя производственного кооператива. Так, председатель кооператива действует от имени кооператива без доверенности, представляет кооператив в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях, распоряжается имуществом кооператива, заключает договоры и выдает доверенности, в том числе с правом передоверия, открывает счета в банках и других кредитных организациях, осуществляет прием и увольнение наемных работников, издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения членами кооператива и наемными работниками кооператива. Аналогично по смыслу и содержанию формулируются полномочия руководителей организаций иных организационно-правовых форм, что в конечном итоге и послужило основанием для выделения в ТК отдельной главы, посвященной особенностям регулирования их труда.

Наиболее регламентировано правовое положение руководителей государственных предприятий. Обязательными условиями трудового договора с руководителем государственного предприятия являются:

указание на срок трудового договора (не менее трех лет);

размер гарантированного вознаграждения не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда ежемесячно;

доля руководителя предприятия от прибыли предприятия, определяемой после расчетов с бюджетами всех уровней;

размер компенсации, выплачиваемой руководителю предприятия при досрочном расторжении трудового договора по инициативе Правительства РФ или уполномоченного им федерального органа исполнительной власти;

размер компенсации руководителю предприятия и членам его семьи при переезде в другую местность, обусловленном трудовым договором;

социальные гарантии руководителю предприятия и членам его семьи, в том числе в случае смерти руководителя предприятия или потери им трудоспособности; права и обязанности руководителя предприятия в связи с управлением предприятием, в том числе по найму и увольнению работников, делегированию полномочий по распоряжению имуществом предприятия;

порядок отчетности руководителя предприятия;

порядок и условия досрочного расторжения трудового договора;

ответственность руководителя предприятия за нарушение трудового договора, экономические результаты деятельности предприятия, сохранность и целевое использование имущества, в том числе и материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию в результате действий (бездействия) руководителя предприятия, и прочее.

Система оплаты труда работников устанавливается по соглашению сторон трудового договора и заработная плата максимальным размером не ограничивается, в соответствии со статьей 132 ТК. Однако для организаций и предприятий, находящихся в собственности существует ряд ограничений. В соответствии с Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210, оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия. Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление.

Обязанность руководителя периодически отчитываться перед собственником организации о результатах финансово-хозяйственной деятельности составляет необходимый элемент трудовой функции руководителя. Порядок и форма отчетности руководителя организации в большинстве случаев устанавливаются локальными нормативными актами и соглашением сторон.

Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в соответствии с общими основаниями, предусмотренными статьями 77, 78, 80, 81, 83 ТК. Порядок и условия досрочного расторжения трудового договора определяются также положениями статей 278, 279, 280 ТК. Досрочное расторжение трудового договора может быть одной из форм ответственности руководителя организации за нарушение трудового договора, ненадлежащие экономические результаты деятельности организации, необеспечение сохранности и нецелевое использование имущества, то есть за неисполнение своей трудовой функции. Руководитель может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности, а как особенный (специальный) субъект трудового правоотношения руководитель может быть привлечен одновременно к дисциплинарной и административной или уголовной ответственности за нарушение законодательства о труде.

Другой комментарий к Ст. 274 Трудового кодекса Российской Федерации

1. Комментируемая статья имеет принципиальное значение для регулирования труда руководителей, так как весьма определенно закрепляет трудоправовой статус руководителя как наемного работника, с которым должен заключаться именно трудовой договор. Если до принятия действующего Трудового кодекса существовало достаточное количество позиций об отсутствии у руководителя организации трудовых отношений, то положения комментируемой главы и рассматриваемой статьи недвусмысленно устанавливают статус подавляющего большинства руководителей как работников — наемных менеджеров. Но правовое положение руководителя в области трудовых отношений определяется не только трудовым договором, но и законами, иными нормативными правовыми актами о труде, а также учредительными документами. Данные акты определяют как права руководителей, так и их обязанности.

С одной стороны, на руководителя как наемного работника распространяются все гарантии, предусмотренные трудовым законодательством, обязанность обеспечивать которые лежит на его контрагенте по трудовому договору — работодателе. С другой стороны, руководитель — наемный менеджер в своей деятельности по управлению трудом и капиталом, осуществляемой от имени собственника организации, должен руководствоваться положениями не только трудового, но и гражданского, налогового, административного и иного законодательства, что представляет собой неотъемлемую часть его трудовой функции. В связи с этим необходимо констатировать, что руководитель является специальным субъектом административного правонарушения и уголовного преступления. При этом к административной и уголовной ответственности руководитель как работник привлекается именно за неисполнение обязанностей, предусмотренных его трудовым договором. Так, за нарушение законодательства об охране труда руководитель может быть привлечен к административной (ст. 5.27 КоАП) или уголовной (ст. 143 УК) ответственности. Специально для стимулирования добросовестного исполнения руководителями своих трудовых обязанностей в КоАП сформулирована норма об ответственности за ненадлежащее управление юридическим лицом (см. ст. 14.21 КоАП).

2. Положения законодательства о труде руководителей существенно дополняются учредительными документами организации. В этих локальных нормативных актах осуществляется распределение полномочий на управление трудом и капиталом между коллегиальными органами управления и руководителем как единоличным исполнительным органом юридического лица. Так, Закон РФ «Об акционерных обществах» (п. 1 ст. 69 Закона) устанавливает, что уставом общества, предусматривающим наличие одновременно единоличного и коллегиального исполнительных органов, должна быть определена компетенция каждого из них. Аналогичное правило закреплено и ст. 41 Закона РФ «Об обществах с ограниченной ответственностью». В соответствии с Федеральным законом от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ (с изм. и доп. на 21 марта 2002 г.) «О производственных кооперативах» (СЗ РФ. 2002. N 12. Ст. 1093) при наличии в кооперативе правления уставом кооператива определяются вопросы, по которым решения принимаются единолично председателем кооператива (п. 4 ст. 17 Закона). Также уставом кооператива устанавливаются срок, на который избирается (утверждается) председатель кооператива, право председателя кооператива распоряжаться имуществом кооператива, условия оплаты труда председателя кооператива, ответственность председателя кооператива за причиненные убытки, а также основания для освобождения его от должности (см. п. 3 ст. 17 Закона).

3. Трудовой договор с руководителем организации имеет ряд особенностей, отличающих его от иных трудовых договоров. Отличия обусловливаются особенностями трудовой функции руководителя и его местом в системе управления организацией и выражаются в особом порядке назначения на должность (см. ст. 275 ТК РФ и комментарий к ней) и увольнения (см. ст. ст. 81, 278, 279, 280 ТК РФ и комментарий к ним), особенностями сторон трудового договора и его содержанием.

Сторонами трудового договора являются работник и работодатель. Работником — руководителем организации может быть лицо, обладающее способностью к управленческой деятельности и отвечающее требованиям, сформулированным в законодательных, иных нормативных правовых актах о труде, а также учредительных документах организации.

В ряде случаев законодательство устанавливает предельный возраст для занятия должности руководителя. Так, ректором государственного или муниципального высшего учебного заведения может быть лицо, не достигшее 65 лет (см. п. 3 ст. 20 Закона РФ от 22 августа 1996 г. N 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании» (с изм. на 9 февраля 2007 г.) (Российская газета. 1996. 29 авг. N 164; 2006. 8 нояб. N 250; 2007. 14 фев. N 31)).

В отдельных случаях нормативные правовые акты предусматривают необходимость наличия определенного профессионального образования и опыта работы. Например, в соответствии с Положением о проведении конкурса на замещение должности руководителя федерального государственного предприятия (утверждено Постановлением Правительства РФ от 16 марта 2000 г. N 234 (с изм. и доп. на 11 ноября 2006 г.) (СЗ РФ. 2006. N 47. Ст. 4897)) к участию в конкурсе допускаются лица, имеющие высшее образование, опыт работы в сфере деятельности предприятия и опыт работы на руководящей должности, как правило, не менее года. Законом РФ «О банках и банковской деятельности» (в ред. Федерального закона от 3 февраля 1996 г. N 17-ФЗ (с изм. на 27 июля 2006 г.)) установлено, что кандидаты на замещение должности руководителя кредитной организации должны иметь высшее юридическое или экономическое образование и опыт руководства отделом или иным подразделением кредитной организации, связанным с осуществлением банковских операций, не менее одного года, а при отсутствии специального образования — опыт руководства таким подразделением не менее двух лет (см. ст. 14 названного Закона).

В связи с тем что руководитель организации является специфическим работником, в обязанности которого входит распоряжение имуществом организации, а также совершение иных управленческих действий, для кандидатов на эту должность могут устанавливаться некоторые ограничения. Так, должность руководителя организации не может быть замещена лицом, дисквалифицированным в судебном порядке за совершение административного правонарушения (например, за нарушение законодательства о труде и об охране труда (ч. 2 ст. 5.27 КоАП) или за ненадлежащее управление юридическим лицом (ст. 14.21 КоАП)). За совершение отдельных уголовных преступлений к лицу может быть применено наказание в виде лишения права занимать должности руководителя коммерческой организации или государственного учреждения (см., например, ч. 2 ст. 143; ст. 203; ч. ч. 3 и 4 ст. 204; ст. ст. 285, 286, 289, 290, 292, 293 и др. УК). В соответствии с правилами ст. 47 УК лишение права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью, в частности, состоит в запрещении заниматься определенной профессиональной или иной деятельностью. Это наказание может применяться не только в качестве основного, но и дополнительного. В случаях, когда оно не предусмотрено соответствующей статьей Особенной части УК в качестве наказания за соответствующее преступление, суд с учетом характера и степени общественной опасности совершенного преступления и личности виновного может признать невозможным сохранение за лицом права занимать определенные должности или заниматься определенной деятельностью.

Установленные в законодательстве ограничения для занятия должности руководителя не могут рассматриваться как дискриминирующие, так как они определяются свойственными данному виду труда требованиями (см. ст. 3 ТК РФ и комментарий к ней).

Второй стороной трудового договора с руководителем является работодатель. В ряде случаев для руководителя контрагентом по трудовому договору является юридическое лицо (организация), для управления которым он и принимается на работу. Так, для директора акционерного общества работодателем будет выступать данное акционерное общество — как корпоративное образование (о порядке заключения трудового договора см. ст. 275 ТК РФ и комментарий к ней). Если единственным акционером или участником в обществе будет являться физическое лицо (но не выступающее в качестве руководителя), то и в этом случае трудовой договор с руководителем будет заключаться от имени юридического лица. В случае с руководителем государственного или муниципального унитарного предприятия работодателем будет являться собственник имущества предприятия — Российская Федерация, субъект Российской Федерации, муниципальное образование. От их имени права собственника имущества унитарного предприятия осуществляют органы государственной власти Российской Федерации, органы государственной власти субъекта Российской Федерации, органы местного самоуправления (см. ст. 2 Федерального закона от 14 ноября 2002 г. N 161-ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» (СЗ РФ. 2002. N 48. Ст. 4746; 2003. N 50. Ст. 4855)). В соответствии с положениями ст. 21 указанного Федерального закона собственник имущества унитарного предприятия назначает на должность руководителя унитарного предприятия, заключает с ним, изменяет и прекращает трудовой договор.

Основное отличие содержания трудового договора с руководителем организации заключается, как отмечалось выше, в специфике трудовой функции работника. Так, руководитель государственного или муниципального унитарного предприятия (директор, генеральный директор) действует от имени унитарного предприятия без доверенности, в том числе представляет его интересы, совершает в установленном порядке сделки от имени унитарного предприятия, утверждает структуру и штаты унитарного предприятия, осуществляет прием на работу работников такого предприятия, заключает с ними, изменяет и прекращает трудовые договоры, издает приказы, выдает доверенности в порядке, установленном законодательством (п. 1 ст. 21 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»). Несколько иначе по форме, но аналогично по смыслу определяются полномочия председателя производственного кооператива. Так, в соответствии с положениями п. 5 ст. 17 Федерального закона от 8 мая 1996 г. N 41-ФЗ (с изм. и доп. на 21 марта 2002 г.) «О производственных кооперативах» (СЗ РФ. 2002. N 12. Ст. 1093) председатель кооператива действует от имени кооператива без доверенности, представляет кооператив в органах государственной власти, органах местного самоуправления и организациях, распоряжается имуществом кооператива, заключает договоры и выдает доверенности, в том числе с правом передоверия, открывает счета в банках и других кредитных организациях, осуществляет прием и увольнение наемных работников, издает приказы и распоряжения, обязательные для исполнения членами кооператива и наемными работниками кооператива. Аналогично по смыслу и содержанию формулируются полномочия руководителей организаций иных организационно-правовых форм, что в конечном итоге и послужило основанием для возможности выделения в Трудовом кодексе РФ отдельной главы, посвященной особенностям регулирования их труда.

4. Наибольшей регламентации в нормативном порядке подвергается правовое положение руководителей государственных предприятий. В соответствии с Указом Президента РФ от 10 июня 1994 г. N 1200 (в ред. от 5 октября 2002 г.) «О некоторых мерах по обеспечению государственного управления экономикой» обязательными условиями трудового договора с руководителем государственного предприятия являются следующие:

— указание на срок трудового договора (не менее трех лет);

— размер гарантированного вознаграждения не менее 10-кратного минимального размера оплаты труда ежемесячно;

— доля руководителя предприятия от прибыли предприятия, определяемой после расчетов соответствующего предприятия с бюджетами всех уровней;

— размер компенсации, выплачиваемой руководителю предприятия при досрочном расторжении трудового договора по инициативе Правительства РФ или уполномоченного им федерального органа исполнительной власти;

— размер компенсации руководителю предприятия и членам его семьи при переезде в другую местность, обусловленную трудовым договором;

— социальные гарантии руководителю предприятия и членам его семьи, в том числе в случае смерти руководителя предприятия или потери им трудоспособности; права и обязанности руководителя предприятия в связи с управлением предприятием, в том числе по найму и увольнению работников предприятия, делегированию полномочий по распоряжению имуществом предприятия;

— порядок отчетности руководителя предприятия;

— порядок и условия досрочного расторжения трудового договора;

— ответственность руководителя предприятия за нарушение трудового договора, экономические результаты деятельности предприятия, сохранность и целевое использование имущества, в том числе и материальная ответственность за ущерб, причиненный предприятию в результате действий или бездействия руководителя предприятия.

По общему правилу система оплаты труда работников устанавливается по соглашению сторон трудового договора и заработная плата максимальным размером не ограничивается (см. ст. 132 ТК РФ и комментарий к ней). Это правило можно отнести к установлению оплаты труда руководителей организаций, независимо от их организационно-правовой формы. Вместе с тем существует ряд ограничений, устанавливаемых для организаций и предприятий, находящихся в собственности государства. Вопросы вознаграждения руководителей государственных предприятий урегулированы Постановлением Правительства РФ от 21 марта 1994 г. N 210, которым было утверждено Положение об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий (САПП РФ. 1994. N 13. Ст. 991). В соответствии с данным Положением, оплата труда руководителей государственных предприятий состоит из должностного оклада и вознаграждения за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия.

Должностные оклады руководителей государственных предприятий устанавливаются в зависимости от величины тарифной ставки I разряда рабочего основной профессии, определенной коллективным договором на данном предприятии, исходя из следующих показателей:

Списочная численность

предприятия (человек) Кратность к величине тарифной ставки

I разряда рабочего основной

профессии на предприятии

до 200 до 10

от 200 до 1500 до 12

от 1500 до 10000 до 14

свыше 10000 до 16

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности предприятия выплачивается за счет прибыли, остающейся в распоряжении предприятия за вычетом средств, направленных на потребление. Размер вознаграждения устанавливается по нормативу, определяемому как отношение 12 месячных должностных окладов к сумме указанной прибыли за предшествующий календарный год.

В соответствии с письмом Минтруда России от 28 апреля 1994 г. N 727-рб «О порядке применения Постановления Правительства Российской Федерации от 21 марта 1994 г. N 210 «Об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий при заключении с ними трудовых договоров (контрактов)» (Российские вести. 1994. 8 июня. N 104) следует иметь в виду, что Положением предусмотрены верхние пределы кратности к величине тарифных ставок разряда, из которой устанавливаются должностные оклады руководителям предприятий. Конкретный должностной оклад руководителю предприятия может быть установлен исходя из любого количества тарифных ставок в пределах, предусмотренных для данной группы предприятий по численности работников. Так, в группе предприятий по численности работников свыше 10 тыс. человек и кратности к величине тарифной ставки до 16 должностной оклад может быть установлен исходя из 16, 14, 12 и меньшего количества ставок I разряда. Конкретная величина кратности определяется органом, заключающим трудовой договор с руководителем с учетом сложности управления предприятием, его технической оснащенности и объемов производства продукции. Кроме того, Минтруд России в письме от 28 апреля 1994 г. N 727-рб подчеркивает, что в Положении об условиях оплаты труда руководителей государственных предприятий даны укрупненные группы по численности работников, поэтому органы исполнительной власти могут дифференцировать эти группы с учетом фактической численности работников на предприятиях данной отрасли. Например, в группе предприятий со списочной численностью работников от 200 до 1500 человек целесообразно выделить несколько подгрупп: от 200 до 500, от 500 до 1000 и от 1000 до 1500 человек с соответствующей дифференциацией кратности: до 8, до 10 и до 12 тарифных ставок I разряда. На предприятиях, где тарифные разряды не применяются и для оплаты труда используются месячные оклады или ставки (например, в НИИ, КБ), расчет должностного оклада руководителя производится исходя из минимального оклада (ставки) рабочих или служащих, занятых в основной деятельности предприятия. Группа основных работников, чья величина тарифной ставки I разряда или месячный оклад берутся как базовые, определяется коллективным договором, а при отсутствии его — органом, выступающим от имени работодателя.

Вознаграждение за результаты финансово-хозяйственной деятельности выплачивается руководителю за счет и в пределах полученной прибыли за расчетный период, определяемый на предприятии. Выплата вознаграждения может осуществляться по результатам работы за квартал, год, другой расчетный период (например, на предприятиях, где производство носит сезонный характер, — по окончании сезона). Допускаются ежемесячные выплаты вознаграждения в виде аванса в размерах, не превышающих в совокупности 50% предполагаемой суммы вознаграждения за расчетный период.

Фактическая сумма вознаграждения определяется путем умножения на установленный норматив суммы прибыли по балансу за расчетный период за вычетом из нее налогов, других обязательных платежей в бюджет и средств, направленных на потребление. Величина норматива вознаграждения определяется органом исполнительной власти при заключении (изменении) трудового договора и предусматривается в нем.

На предприятиях отдельных отраслей, по объективным причинам не имеющих прибыли и получающих дотации, предусматриваемые в федеральном бюджете или бюджетах субъектов Федерации, а также на предприятиях, дотируемых из бюджета в связи с централизованным регулированием цен (тарифов) на их продукцию, работу и услуги, руководители могут премироваться за счет средств на оплату труда, относимых на себестоимость продукции (работ, услуг). Отрасли, где могут вводиться такое вознаграждение и его условия, определяются федеральными органами исполнительной власти, осуществляющими координацию и регулирование деятельности в соответствующих отраслях, по согласованию с Министерством труда и социальной политики Российской Федерации. Конкретные условия премирования устанавливаются в трудовом договоре.

Заработная плата руководителей организаций и учреждений, финансируемых из федерального бюджета, устанавливается с применением Единой тарифной сетки, утвержденной в соответствии с Постановлением Правительства РФ от 14 октября 1992 г. N 785 «О дифференциации в уровнях оплаты труда работников бюджетной сферы на основе Единой тарифной сетки» (с изм. и доп. на 20 декабря 2003 г.) (см. ст. ст. 135 и 143 ТК РФ и комментарий к ним).

Некоторые особенности в регулировании оплаты труда установлены для директоров народных предприятий. Так, размер оплаты труда генерального директора за отчетный финансовый год не может более чем в 10 раз превышать средний размер оплаты труда одного работника народного предприятия за тот же период (см. п. 3 ст. 13 Федерального закона от 19 июля 1998 г. N 115-ФЗ (в ред. от 21 марта 2002 г.) «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»).

5. Обязанность руководителя периодически отчитываться перед собственником организации о результатах финансово-хозяйственной деятельности составляет необходимый элемент трудовой функции руководителя. Эта обязанность основывается на положениях закона (см., например, п. 3 ст. 21 Федерального закона «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях»; п. 11 ст. 48 Федерального закона «Об акционерных обществах»; п. 6 ст. 33 Федерального закона «Об обществах с ограниченной ответственностью»; ст. 15 Федерального закона «О производственных кооперативах»).

Порядок и форма отчетности руководителя организации в большинстве случаев устанавливаются локальными нормативными актами и соглашением сторон. Вместе с тем в соответствии с Указом Президента РФ от 10 июня 1994 г. N 1200 на руководителей государственных предприятий возложена обязанность осуществлять периодические отчеты за результаты финансово-хозяйственной деятельности этих предприятий перед Министерством государственного имущества РФ и федеральным органом исполнительной власти (см. Постановление Правительства РФ от 4 октября 1999 г. N 1116 «Об утверждении Порядка отчетности руководителей федеральных государственных унитарных предприятий и представителей Российской Федерации в органах управления открытых акционерных обществ» (с изм. на 4 ноября 2006 г.) (СЗ РФ. 1999. N 42. Ст. 5034; 2006. N 46. Ст. 4796)). В соответствии с названным Постановлением и Методическими указаниями по заполнению форм отчетности руководителей федеральных государственных унитарных предприятий и представителей Российской Федерации в органах управления открытых акционерных обществ (утв. распоряжением Мингосимущества России от 11 ноября 1999 г. N 1506-р (с изм. на 11 мая 2000 г.) (официально не издавался)) руководитель федерального государственного унитарного предприятия ежеквартально направляет в Министерство государственного имущества Российской Федерации и федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий координацию и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (сфере управления), отчет по установленной форме. Отчет должен быть представлен в сроки, установленные для сдачи квартальной бухгалтерской отчетности. Кроме того, руководитель федерального государственного унитарного предприятия ежегодно направляет в Министерство государственного имущества Российской Федерации и федеральный орган исполнительной власти, осуществляющий координацию и регулирование деятельности в соответствующей отрасли (сфере управления), одновременно с годовым отчетом доклад о финансово-хозяйственной деятельности предприятия, в котором должны быть отражены следующие вопросы:

— структурные изменения в номенклатуре выпускаемой продукции;

— структурные изменения в долях товарных рынков, которые имеет предприятие;

— реализация мероприятий по улучшению качества и конкурентоспособности продукции предприятия;

— использование передовых технологий и изобретений в производстве продукции и предоставлении услуг;

— выполнение федеральных инвестиционных программ;

— достижение утвержденных основных экономических показателей деятельности предприятия;

— при наличии программы деятельности предприятия — обобщенные данные о ходе ее выполнения за отчетный период;

— информация обо всех обстоятельствах, которые нарушают обычный режим функционирования предприятия или угрожают его финансовому положению;

— реализация мероприятий по недопущению банкротства предприятия;

— данные об изменении численности персонала, среднемесячной оплате труда работников предприятия, в том числе руководителя, за отчетный период; данные об использовании прибыли, остающейся в распоряжении предприятия;

— программа деятельности предприятия на очередной год.

6. Трудовой договор с руководителем организации может быть расторгнут в соответствии с общими основаниями (см. ст. ст. 77, 78, 80, 81, 83 ТК РФ и комментарий к ним). Порядок и условия досрочного расторжения трудового договора регулируются и положениями гл. 43 (см. ст. ст. 278, 279 и 280 ТК РФ и комментарий к ним). Такое досрочное расторжение трудового договора в отдельных случаях может явиться формой ответственности руководителя организации за нарушение трудового договора, ненадлежащие экономические результаты деятельности организации, необеспечение сохранности и нецелевое использование имущества, причиненные в результате действий или бездействия руководителя организации.

По общему правилу руководитель, как и иные работники, может быть привлечен к дисциплинарной и материальной ответственности. Вместе с тем как особенный субъект трудовых правоотношений руководитель за неисполнение обязанностей по трудовому договору может быть привлечен одновременно к дисциплинарной и административной или уголовной ответственности. Так, руководитель как лицо, представляющее работодателя, за уклонение от участия в переговорах о заключении, об изменении или о дополнении коллективного договора либо за нарушение установленного законом срока проведения переговоров может быть оштрафован в размере от 10 до 30 МРОТ (ст. 5.28 КоАП), а за нарушение или невыполнение обязательств по коллективному договору — в размере от 30 до 50 МРОТ (ст. 5.31 КоАП). Существуют и иные составы административных правонарушений, субъектом которых является руководитель организации, а объективной стороной — невыполнение обязанностей по трудовому договору, выразившееся в нарушении законодательства в сфере труда (см. ст. ст. 5.7, 5.27, 5.29, 5.30, 5.32, 5.33, 5.34, 5.40, 5.42, 5.44, 14.21, 18.10 КоАП). В ряде случаев за нарушение законодательства о труде, т.е. за неисполнение обязанностей по трудовому договору, руководитель может быть привлечен к уголовной ответственности. Так, ст. 143 УК установлена уголовная ответственность за нарушение правил охраны труда, а ст. 145 УК — ответственность за необоснованный отказ в приеме на работу или необоснованное увольнение беременной женщины или женщины, имеющей детей в возрасте до трех лет. Оба эти преступления в ряду наказаний за их совершение предусматривают штраф в размере от 200 до 500 МРОТ или в размере заработной платы или иного дохода осужденного за период от двух до пяти месяцев. Самостоятельный состав преступления может составлять ненадлежащее выполнение обязанностей по трудовому договору, представляющее собой важнейшую составляющую трудовой функции руководителя как наемного работника. Данный состав сформулирован в ст. 201 УК, предусматривающей ответственность за злоупотребление полномочиями, т.е. использование лицом, выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации, своих полномочий вопреки законным интересам этой организации и в целях извлечения выгод и преимуществ для себя или других лиц, либо нанесения вреда другим лицам, если это деяние повлекло причинение существенного вреда правам и законным интересам граждан или организации, либо охраняемым законом интересам общества или государства. Примечание к названной статье определяет, что выполняющим управленческие функции в коммерческой или иной организации в статьях настоящей главы признается лицо, постоянно, временно либо по специальному полномочию выполняющее организационно-распорядительные или административно-хозяйственные обязанности в коммерческой организации независимо от формы собственности, а также в некоммерческой организации, не являющейся государственным органом, органом местного самоуправления, государственным или муниципальным учреждением. Если деяние, предусмотренное названной статьей либо иными статьями содержащей ее главы, причинило вред интересам исключительно коммерческой организации, не являющейся государственным или муниципальным предприятием, уголовное преследование осуществляется по заявлению этой организации или с ее согласия. Таким образом, уголовное преследование подразумевает реакцию организации-работодателя на совершенное правонарушение именно в сфере труда.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Дисциплинарная ответственность персонала организации

Дисциплинарная ответственность является сложной и многогранной ответственность каждого руководителя за эти проблемные вопросы на Особенности дисциплинарной ответственности работников транспорта.

Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Основания для привлечения руководителя к дисциплинарной ответственности прописаны в законодательстве, а также содержатся во внутренних документах компании — например, в положении о директоре, индивидуальном трудовом договоре. Уязвимость директора определяет и тот факт, что руководитель одновременно является и наемным сотрудником, и представителем работодателя. Обязательные правила поведения, которым должны подчиняться работники, закреплены в целом своде официальных источников: Трудовом кодексе, соглашениях конкретной организации, трудовом или коллективном договоре и т. Если действия сотрудника или руководителя в какой-то степени не отвечают многочисленным писаным канонам трудовой дисциплины, в том числе и согласно субъективной интерпретации коллег, работодатель вправе напомнить о дисциплинарной ответственности. Формально соблюдать дисциплину труда руководителю сложней, чем обычному работнику.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефонам, представленным на сайте. Это быстро и бесплатно!

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: привлечение к дисциплинарной ответственности военнослужащих и служащих силовых структур2

Ваш IP-адрес заблокирован.

Рогалева И. Правовой статус руководителя организации достаточно сложен. Он выполняет специфическую трудовую функцию — осуществление актов, в которых реализуется деятельность организации. Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий.

Заместители руководителя организации, руководители структурных подразделений организации и их заместители могут выполнять те или иные функции руководителя по его уполномочию.

Это является причиной особенностей применения норм трудового законодательства о дисциплинарной ответственности руководителей и их заместителей, эффективность труда которых оказывает сильное влияние на функционирование организации и поэтому входит в сферу интересов собственника имущества организации.

Сам работодатель, а также его представители обязаны соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, условия коллективного договора и соглашения. Нормы трудового права в целях обеспечения дисциплины труда в организации поддерживают хозяйскую власть работодателя, наделяя его полномочиями по применению не только мер поощрения за добросовестный труд ст. Очевидно, что сам руководитель организации, участвуя в качестве органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить организации и работодателю более значительный ущерб, чем тот, который может быть причинен рядовым работником.

Вследствие этого трудовое законодательство ст. Обязанности работодателя по соблюдению правопорядка в организации реализуются его органом — руководителем организации. Принимая это во внимание, а также возможность нарушений работодателем дисциплины труда, можно говорить о двойственной природе дисциплинарной ответственности руководителя: ответственности руководителя, являющегося работником организации; ответственности руководителя, выступающего в качестве органа юридического лица — работодателя, нарушившего требования правопорядка в организации.

Эта двойственность находит отражение также в отношении законодателя к обязательности применения дисциплинарной ответственности. По общему правилу в случае совершения работником дисциплинарного проступка работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание, а может и не применить его ст. В то же время согласно ст. Согласно ст. В случае если факты нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к лицам, перечисленным в ч. Норма ст. Статья ТК РФ не регламентирует процедуру рассмотрения заявления представительного органа работников срок рассмотрения заявления, порядок расследования обстоятельств нарушения правовых норм лицами, указанными в ст.

Между тем согласно ч. В такой же срок, как нам представляется, должно рассматриваться и заявление любого представительного органа работников о привлечении указанных в ч. Отказ от рассмотрения заявления и отказ в удовлетворении требований представительного органа работников могут служить основанием для возбуждения индивидуального или коллективного трудового споров это зависит от характера нарушения руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения.

Как известно, дисциплина труда может достигаться позитивными методами убеждение, поощрение и методом принуждения привлечение к дисциплинарной ответственности. Безусловно, эти меры применимы для всех категорий работников, в том числе они могут, а в установленных законом случаях должны распространяться и на руководителя организации.

Согласно нормам трудового законодательства руководитель, являясь работником организации, обязан соблюдать трудовой распорядок, который в соответствии со ст. Не исключена возможность нарушения руководителем организации, руководителями структурных подразделений организации и их заместителями трудового распорядка, что является дисциплинарным проступком и должно повлечь дисциплинарную ответственность. Это утверждение в равной степени справедливо для любого работника организации.

Между тем на практике возникает проблема с субъектом привлечения руководителя к ответственности. Так, если совершенный рядовым работником дисциплинарный проступок с большой долей вероятности станет известен работодателю его представителю и работник будет привлечен к дисциплинарной ответственности, то правонарушение, совершенное самим руководителем организации, скорее всего, останется безнаказанным, так как оно не будет обнаружено работодателем.

Понятно, что ст. Нарушение руководителем, к примеру, режима труда, если оно станет известно представительному органу работников, также может служить основанием для возникновения обязанности работодателя по привлечению руководителя к дисциплинарной ответственности.

Но какова вероятность того, что факт, например, опоздания руководителя на работу или отсутствия на рабочем месте станет известен представительному органу работников? Тем более что специфика деятельности руководителя предусматривает частое отсутствие последнего в связи с деловыми встречами и командировками. Более того, в настоящее время подавляющее большинство организаций, в основном средних и малых, представительного органа работников вовсе не имеют.

Таким образом, работодатель не обладает эффективным механизмом контроля над соблюдением руководителем организации дисциплины труда. Однако, как нам представляется, сегодня нет острой необходимости в разработке таких механизмов с использованием института дисциплинарной ответственности в трудовых отношениях. Для защиты интересов работодателя собственника имущества трудовым законодательством предусмотрены широкие возможности использования полной материальной ответственности руководителя, наступающей в том числе в случаях причинения ущерба недобросовестным и некачественным управлением ст.

Анализ содержания ст. Как уже отмечалось, указанные в ст. В других случаях совершения этими работниками дисциплинарного проступка ответственность наступает по нормам ст. Необоснованным принято считать решение, если в результате именно его принятия наступили неблагоприятные последствия, указанные в рассматриваемой норме ТК РФ. Примером принятия такого необоснованного решения может служить незаконное увольнение работника в связи с мнимым сокращением численности или штата п. Как указано в п.

Постановления от 28 декабря г. При этом если ответчик не представил доказательства, подтверждающие наступление неблагоприятных последствий, указанных в п. Обязанность доказать наличие неблагоприятных последствий возлагается на работодателя.

Увольнение по п. Подразделение юридического лица может считаться обособленным, если оно отвечает требованиям, содержащимся в ст. Сведения о представительствах и филиалах должны содержаться в учредительных документах юридических лиц, а их деятельность регулируется положениями, утвержденными в установленном порядке.

Руководители филиалов и представительств назначаются на должность юридическим лицом и действуют на основании доверенности;. С руководителями других структурных подразделений организации, их заместителями, а также главным бухгалтером организации трудовой договор по этому основанию не может быть расторгнут. Однако трудовой договор с этими работниками может быть расторгнут, как уже указывалось, за однократное грубое нарушение ими своих трудовых обязанностей по п.

Законодательство не определяет, что должно считаться грубым нарушением трудовых обязанностей при увольнении по п. По сложившейся в Российской Федерации судебной практике грубым нарушением признается неисполнение важных обязанностей руководителем организации филиала, представительства , которое может повлечь причинение вреда здоровью работников или причинение имущественного ущерба организации, например нарушение правил по охране труда, правил учета материальных ценностей, приписки в статистической отчетности.

К грубым нарушениям судебная практика относит также превышение руководителем своих служебных полномочий или использование их в корыстных целях. N 2 указано, что вопрос о том, является ли допущенное нарушение названными в п.

При этом обязанность доказать, что такое нарушение в действительности имело место и носило грубый характер, лежит на работодателе. Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания ч. Федерального закона от 30 июня г. N ФЗ. К руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям должна быть применена только одна из мер дисциплинарного взыскания, предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Из сказанного выше следует сделать вывод о том, что современное трудовое законодательство в качестве самостоятельных субъектов дисциплинарной ответственности признает руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей, к которым наряду с общими нормами ТК РФ ст. При этом во всех случаях работодатель обязан соблюдать порядок применения дисциплинарных взысканий, установленный ст.

Руководитель организации в соответствии со ст. Эта норма Трудового кодекса РФ гласит, что в случаях, предусмотренных федеральными законами, руководитель организации возмещает организации убытки, причиненные его виновными действиями. При этом расчет убытков осуществляется в соответствии с нормами, предусмотренными гражданским законодательством, в частности ст.

Под убытками в гражданском законодательстве понимаются расходы, которые лицо, чье право нарушено, произвело или должно будет произвести для восстановления нарушенного права, утрата или повреждение его имущества реальный ущерб , а также неполученные доходы, которые это лицо получило бы при обычных условиях гражданского оборота, если бы его право не было нарушено упущенная выгода.

При этом вопрос о размере возмещения ущерба прямой действительный ущерб, убытки решается на основании того федерального закона, в соответствии с которым руководитель несет материальную ответственность.

В качестве примеров Федеральных законов, обязывающих руководителя организации в случае, когда он подлежит материальной ответственности, возместить именно убытки, можно назвать Федеральные законы от 14 ноября г.

N ФЗ «О государственных и муниципальных унитарных предприятиях» п. N ФЗ «Об акционерных обществах» ст. N ФЗ «Об обществах с ограниченной ответственностью» ст.

N ФЗ «О коммерческой тайне» ч. Материальная ответственность руководителя организации исключается в случае возникновения ущерба вследствие непреодолимой силы, нормального хозяйственного риска и других обстоятельств, указанных в ст. Трудовой кодекс РФ не раскрывает понятий или содержания указанных в ст.

Часть из них отражена в Уголовном кодексе РФ и Кодексе об административных правонарушениях. Риск случайной гибели или случайного повреждения имущества несет собственник, если иное не предусмотрено законом или договором ст. Непреодолимой силой форс-мажор признается чрезвычайное и непредотвратимое при данных условиях событие или обстоятельство стихийное бедствие, например наводнение, землетрясение, некоторые общественные явления, например военные действия, аварии техногенного характера.

Под крайней необходимостью законодательство ст. Статья 2. Только вместо превышения пределов необходимой обороны указанная норма этого закона предусматривает условие, при котором признается крайняя необходимость — если причиненный вред является менее значительным, чем предотвращенный вред. Не допускается возложение на руководителя организации и других должностных лиц материальной ответственности за такой ущерб, который возник в результате нормального хозяйственного риска.

Ни в трудовом законодательстве, ни в судебной практике до принятия Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 16 ноября г. N 52 понятие нормального хозяйственного риска, его пределы и случаи применительно к трудовым отношениям по возмещению материального ущерба работниками не содержалось. К нормальному хозяйственному риску на практике относили: действия работников, соответствующие современным знаниям и опыту; ситуации, когда поставленная перед работниками цель при исполнении трудовых обязанностей не могла быть достигнута иначе; ситуации, когда работниками приняты меры для предотвращения ущерба; действия работников, когда объектом риска выступают материальные ценности, но не жизнь и здоровье человека.

Следовательно, к нормальному хозяйственному риску был отнесен ущерб, который возник при изыскании и апробировании новых, оправданных в данных обстоятельствах, технических приемов работы, если были приняты все доступные меры для предотвращения ущерба и если при этом невозможно было достигнуть желаемого результата другим способом или для этого потребовались бы значительные затраты, превышающие возможный имущественный ущерб.

Таким образом, к нормальному хозяйственному риску может быть отнесен ущерб, который возник при изыскании и опробовании новых, оправданных в данных обстоятельствах технических приемов работы, если были приняты все доступные меры для предотвращения ущерба и если при этом невозможно было достигнуть желаемого результата другим способом или для этого потребовались бы значительные затраты, превышающие возможный ущерб.

К сожалению, пределы, а также случаи нормального хозяйственного риска применительно к трудовым отношениям по возмещению материального ущерба работниками до сих пор не содержатся ни в трудовом законодательстве, ни в судебной практике. Поэтому представляется необходимым дать на уровне Верховного Суда РФ дополнительно соответствующее разъяснение по поводу случаев и пределов нормального хозяйственного риска.

По нашему мнению, пределы оправданного нормального хозяйственного риска должны быть установлены с достаточной точностью в каждом отдельном случае с учетом конкретных обстоятельств дела.

Например , ущерб, вызванный уничтожением имущества работодателя при пожаре, материалов, изделий, инструмента, оборудования и другого имущества при эксперименте, научном исследовании и т. Оправданный нормальный хозяйственный риск должен исключить легкомысленное решение как руководителя организации, так и других должностных лиц действовать, как говорится, на авось, по принципу как получится.

Их действия должны всегда опираться на современные научно-технические знания, опыт и быть необходимыми. К состоянию необходимой обороны ст. Превышением пределов необходимой обороны признаются умышленные действия, явно не соответствующие характеру и степени общественной опасности посягательства. Право работодателя на возмещение работником материального ущерба связано с его обязанностью обеспечить необходимые условия для сохранности принадлежащего ему имущества.

Неисполнение работодателем обязанности по обеспечению надлежащих условий для хранения имущества, вверенного работнику, исключает материальную ответственность любого работника, включая руководителя организации, за причиненный этому имуществу ущерб. При таких обстоятельствах вина в причинении ущерба лежит на работодателе.

Указанное положение трудового законодательства относится не только к работникам в частности, материально ответственным лицам, принявшим денежные или товарные ценности под отчет , но и к руководителю организации, другим должностным лицам.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации и его зама

На руководителя организации возложено большое количество обязанностей, и ему предоставлено много прав. Но одновременно и он является работником организации. Одним словом правовой статус руководителя организации в сфере трудовых отношений имеет ряд особенностей. С одной стороны, руководитель является органом юридического лица, порядок формирования и полномочия которого определены гражданским законодательством. Руководитель и организация представляют собой единое целое, действия единоличного исполнительного органа — это акты самой организации. С этой точки зрения между руководителем и организацией не возникает никаких правоотношений. С другой стороны, юридическое лицо и его руководитель состоят в трудовом правоотношении, в котором директор — работник юридического лица, выполняющий специфическую трудовую функцию — осуществляет определенные действия, в которых реализуется деятельность самой организации.

Так, специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности: строго Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя.

ОСОБЕННОСТИ ДИСЦИПЛИНАРНОЙ ОТВЕТСТВЕННОСТИ РУКОВОДИТЕЛЯ

Подписано к печати Бумага ксероксная. Печать оперативная. Объем 22,5п. Объем 38п. Колесникова Варвара Геннадьевна — студентка Кубанского государственного технологического университета. Яценко Наталья Александровна — студентка Кубанского государственного технологического университета. Аннотация: Статья раскрывает особенности дисциплинарной ответственности в Российской Федерации на современном этапе. Особое внимание акцентировано на недостатки в области трудового законодательства. Ключевые слова: Дисциплинарная ответственность, общая и специальная дисциплинарная ответственность, дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарная ответственность руководителя организации

Специалист в области трудового права, проблем правового статуса руководителя организации. Аспирант кафедры трудового права и охраны труда юридического ф-та СПбГУ. Родился 30 июня г. Окончил СПбГУ в г. Правовой статус руководителя организации Правовой статус руководителя организации достаточно сложен.

Статья ТК РФ предусматривает дисциплинарные взыскания в отношении руководителя и его заместителей.

Привлечение руководителя организации к дисциплинарной ответственности

Трудовым законодательством предусмотрено привлечение к дисциплинарной ответственности не только работников за совершение дисциплинарного проступка, но и руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей ст. В соответствии со ст. Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий. Сам руководитель организации, участвуя в качестве органа юридического лица в гражданском обороте, может причинить организации и работодателю более значительный ущерб, чем тот, который может быть причинен рядовым работником. Вследствие этого трудовое законодательство ст.

Правовые проблемы привлечения руководителей организаций к дисциплинарной ответственности

Иванова Т. Общие положения. Согласно ст. Отношения руководителя организации с организацией-работодателем являются трудовыми ст. Особенности регулирования труда руководителя организации закреплены в гл. Согласно ч. Постановка проблемы. Предусмотренные ст.

Особенности привлечения к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации.

Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий. Заместители руководителя организации, руководители структурных подразделений организации и их заместители могут выполнять те или иные функции руководителя по его уполномочию. Это является причиной особенностей применения института дисциплинарной ответственности к руководителям и их заместителям, эффективность труда которых оказывает сильное влияние на функционирование организации и поэтому входит в сферу интересов собственника имущества организации.

Рогалева И. Правовой статус руководителя организации достаточно сложен. Он выполняет специфическую трудовую функцию — осуществление актов, в которых реализуется деятельность организации. Специфика правового положения руководителя организации, сочетающего в себе и работника, и представителя работодателя в трудовых отношениях, обусловливает необходимость не только предъявления к нему особых требований при исполнении им возложенных на него трудовых обязанностей, но и обеспечения его защиты от необоснованных претензий. Заместители руководителя организации, руководители структурных подразделений организации и их заместители могут выполнять те или иные функции руководителя по его уполномочию. Это является причиной особенностей применения норм трудового законодательства о дисциплинарной ответственности руководителей и их заместителей, эффективность труда которых оказывает сильное влияние на функционирование организации и поэтому входит в сферу интересов собственника имущества организации.

.

.

.

Это является причиной особенностей применения норм трудового законодательства о дисциплинарной ответственности руководителей и их.