Трудовые споры: стоим на страже интересов работодателя! Индивидуальный трудовой спор в Барнауле, Новоалтайске и пригороде. Предоставляя.

Заявление в комиссию по трудовым спорам

Интересы работодателя и наемного работника не всегда совпадают, и, естественно, столкновение данных интересов возможно на любой стадии трудовых правоотношений, что нередко приводит к возникновению разногласий. И тогда стороны стараются их урегулировать путем переговоров или через органы, специально созданные для этого государством.

Разногласия, возникающие между субъектами трудового права по поводу новых условий труда или заключенного либо расторгнутого трудового договора, а также применяемых норм трудового законодательства, принято называть трудовыми спорами.

Однако трудовые споры нельзя сводить лишь к разногласиям между отдельными работниками и собственником или уполномоченным им органом. Понятие трудовых споров включает и недоразумения между собственником или уполномоченным им органом и определенным трудовым коллективом. Трудовыми спорами являются лишь те разногласия между сторонами, которые ими не урегулированы и переданы на рассмотрение соответствующего юрисдикционного органа, т. е. органа, уполномоченного государством постановлять обязательные для сторон решения.

Трудовые споры по их субъектам делятся на индивидуальные и коллективные.

Временем возникновения индивидуального трудового спора является обращение с заявлением в соответствующий орган, рассматривающий трудовые споры. Коллективный трудовой спор (конфликт) возникает со времени, когда уполномоченный представительный орган наемных работников или представитель выборного органа первичной профсоюзной организации (далее — профсоюз) получил от собственника или уполномоченного им органа уведомление о полном или частичном отказе в удовлетворении коллективных требований и утвердил решение о несогласии с решением собственника или уполномоченного им органа (представителя) либо когда сроки рассмотрения требований, предусмотренных законом, истекли, а ответа от собственника не поступило.

По порядку рассмотрения (подведомственностью) индивидуальные трудовые споры делятся на рассматриваемые:

  • в общем порядке (предусмотрена последовательность рассмотрения спора первоначально в комиссии по трудовым спорам (КТС), а затем в порядке обжалования в районном суде);
  • в судебном порядке (рассмотрение трудового спора начинается непосредственным обращением в суд, минуя КТС);
  • в особом порядке (определенные категории споров или трудовых споров некоторых категорий работников решаются по специальным правилам, установленным законодательством, а именно, рассмотрение споров судей, прокурорско-следовательских работников и т. д.).

Коллективные трудовые споры (конфликты) в зависимости от уровня конфликтных сторон, в свою очередь, делятся на такие, которые могут возникать на производственном, отраслевом, региональном и национальном уровнях.

Коллективные трудовые споры рассматриваются различными органами:

  • примиряющей комиссией, а если она не утвердила решение, передаются на рассмотрение трудового арбитража. Это споры, касающиеся установления новых или изменения существующих социально-экономических условий труда и производственного быта, а также заключения или изменения коллективного договора, соглашения;
  • непосредственно трудовым арбитражем. Это споры, касающиеся выполнения коллективного договора, соглашения или отдельных их положений или невыполнения требований законодательства о труде.

В зависимости от характера и предмета спора можно выделить споры:

  • о применении норм трудового законодательства, коллективного и трудового договора;
  • о введении новых условий труда, не урегулированных законодательством или другими нормативными актами;
  • об увольнении и отказе в приеме на работу.

Индивидуальные споры о применении норм трудового законодательства, коллективных и трудовых договоров принято называть исковыми спорами.

К спорам неискового характера принадлежат разногласия в связи с установлением условий труда. Они могут быть как индивидуальными, так и коллективными.

Причины возникновения трудовых споров могут иметь субъективный, объективный, организационно-правовой и организационно-хозяйственный характер.

К причинам субъективного характера относятся: недостаточное правовое сознание работников; правовая неосведомленность как работников, так и руководителей предприятий, учреждений, организаций (далее — предприятие) ошибки одной из сторон в споре — существуют или не существуют фактические обстоятельства, с которыми закон связывает возникновение, изменение или прекращение определенных правоотношений.

Причины объективного характера — разногласия между относительно стабильными нормами права и динамическими конкретными жизненными ситуациями, к которым они применяются.

Причины организационно-правового характера — причины, связанные с последствиями в нормотворческой деятельности, пробелами в действующем законодательстве, двусмысленностью трактовки отдельных норм, с тем, что нет кодификации всех существующих норм трудового права.

К причинам организационно-хозяйственного характера принадлежат отрицательные явления современной экономики Украины: разрыв хозяйственных связей, недостаточное количество собственных энергоносителей, спад производства и массовые увольнения работников, задолженность по выплатам заработной платы, разрушение социальной структуры и т. д.

Наряду с причинами возникновения трудовых споров существуют также поводы для их возникновения, которые необходимо отличать от причин.

Поводом является событие, предшествующее возникновению спора, но не возникшее само по себе.

Поводом для возникновения трудовых споров может быть какое-либо действие или бездействие одного из субъектов трудовых правоотношений, например, издание приказа собственником или уполномоченным им органом о наложении дисциплинарного взыскания или об увольнении, невыплата заработной платы работнику и т. д.

Индивидуальные трудовые споры — это неурегулированные разногласия между работником и работодателем по вопросам применения законодательных и других нормативно-правовых актов о труде или изменения условий трудового договора, других соглашений о труде, переданных на рассмотрение в орган, уполномоченный согласно закону рассматривать возникший спор и выносить по нему решение, обязательное для всех сторон.

К индивидуальным трудовым спорам относятся споры, касающиеся применения установленных законов, подзаконных актов, локальных нормативных актов, генеральных, отраслевых и региональных соглашений, коллективных договоров по условиям труда, если вопрос о защите права ставит работник, а не определенная категория работников, не наемные работники предприятия в целом или структурного подразделения. Работодатель в индивидуальном трудовом споре также может выдвинуть требования как к одному, так и к нескольким работникам (например, к членам бригады материально ответственных лиц), но к каждому из работников предъявляется лишь одно требование, объем которого персонально определен.

Разграничение на индивидуальные и коллективные трудовые споры осуществляется прежде всего по субъекту, противостоящему работодателю. В индивидуальном трудовом споре работодателю противостоит, как правило, один работник. Даже если работников несколько, но каждый из них выдвигает к собственнику требования по поводу нарушения его индивидуальных прав, спор считается индивидуальным.

Индивидуальные трудовые споры отличаются от коллективных трудовых споров (конфликтов) также и по смыслу. К индивидуальным трудовым спорам можно отнести, в частности, трудовые споры о:

  • переводе на другую работу;
  • прекращении трудового договора, оплате труда и выплате заработной платы и других выплат и компенсаций;
  • возврате денежных сумм;
  • предоставлении отпуска;
  • наложении дисциплинарного взыскания;
  • выдаче и использовании спецодежды, спецобуви, других средств индивидуальной защиты;
  • выдаче лечебно-профилактического питания, молока или других равноценных продуктов;
  • установлении и введении норм труда;
  • отчислении из заработной платы возмещения причиненного ущерба и т. д.

Если право работников на удовлетворение социально-бытовых нужд, в т. ч. на жилье, следует из условий трудового договора (контракта), оно должно быть защищено в порядке, установленном для решения индивидуальных трудовых споров.

Споры о возмещении работодателем морального вреда работнику отнесены к трудовым.

Споры, в которых работнику противостоит не работодатель, а другой орган, не являются трудовыми. В частности, в спорах, связанных с выплатой пособия по государственному социальному страхованию, работодатель выполняет лишь технические функции. В этих правоотношениях стороной, противостоящей работнику, является соответствующий фонд социального страхования, и эти отношения не являются трудовыми. Следовательно, являются предметом не трудового права, а права социального обеспечения. Однако поскольку выплаты по социальному страхованию работникам осуществляются по месту работы, права работника, касающиеся этих выплат, может нарушить и работодатель. Спор, возникающий в этом случае, будет считаться трудовым.

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются КТС, районными (городскими) судами (часть первая ст. 221 КЗоТ). Подобный порядок рассмотрения трудовых споров между работниками и работодателями применяется независимо от формы трудового договора. Даже заключая контракт, стороны не могут его изменять.

Установленный порядок рассмотрения трудовых споров согласно части третьей статьи 221 КЗоТ не распространяется на споры о досрочном освобождении от выборной оплачиваемой должности членов общественных и других объединений граждан по решению избравших их органов. В настоящее время эта норма является действующей лишь в той части, где эти споры не могут рассматриваться в КТС.

Каждый вправе обратиться непосредственно в суд на основании части первой статьи 55 и части второй статьи 124 Конституции Украины, которыми предусматривается, что права и свободы человека и гражданина защищаются судом и их юрисдикция распространяется на все возникающие в государстве правоотношения. А это означает, что любой человек может обратиться в суд за защитой своих прав и законных интересов, если считает их нарушенными.

КТС не рассматривает трудовые споры судей, прокурорско-следовательских работников, работников учебных, научных и других учреждений прокуратуры, имеющих классные чины, и трудовые споры, которые, согласно закону (ст. 232 КЗоТ), подлежат непосредственному рассмотрению в районных (городских) судах.

Порядок создания КТС и ее компетенция, порядок и сроки рассмотрения трудового спора в КТС и одобрения ею решений, порядок и сроки исполнения и обжалования этих решений определены статьями 223–230 КЗоТ. КТС избирают на общем собрании (конференции) трудового коллектива предприятия в количестве не менее 15 человек. Решением общего собрания (конференции) трудового коллектива предприятия могут быть созданы КТС в цехах и других аналогичных подразделениях. Комиссии, избранные коллективами подразделений, действуют на тех же основаниях, что и КТС предприятий. В КТС подразделений могут рассматриваться трудовые споры в пределах полномочий этих подразделений.

Законодательство не предусматривает создания КТС трудовыми коллективами работников, заключившими трудовые договоры с работодателями — физическими лицами.

Порядок избрания, количество, состав и срок полномочий комиссии определяет общее собрание (конференция) трудового коллектива предприятия. Частью второй статьи 223 КЗоТ установлено требование о том, чтобы в составе КТС было не менее половины рабочих. Но такое требование, по мнению специалистов, может касаться лишь организаций, имеющих статус предприятия. Это логично, ведь в других организациях такая категория работников, как рабочие, может быть немногочисленной или ее вообще может не быть. Комиссия избирает из своего состава председателя, его заместителей и секретаря. Поскольку порядок избрания председателя КТС, его заместителей и секретаря законодательством не регламентируется, эта процедура обусловливается непосредственно комиссией.

Обязанность предоставить организационно-техническое обеспечение КТС (оборудованное помещение, печатную и прочую технику, необходимую литературу, организовать делопроизводство, учет и хранение заявлений работников и дел, подготовку и выдачу копий решений и т. п.) возлагается на работодателя. Комиссия должна иметь печать установленного образца, разрешение на изготовление которой обязан получить работодатель (он же должен заказать и оплатить ее изготовление).

Часть первая статьи 224 КЗоТ гласит, что КТС — обязательный первичный орган по рассмотрению трудовых споров, возникающих на предприятиях. Это означает, что при возникновении трудового спора, рассмотрение которого входит в компетенцию КТС, созданной на предприятии, работник должен подать соответствующее заявление первоначально в КТС, где ее рассматривают по существу. Если работник недоволен решением КТС, он может обжаловать его в суде, т. к. согласно статьям 55 и 124 Конституции Украины каждый имеет право на обращение непосредственно в суд при нарушении его прав и законных интересов. Следовательно, даже если на предприятии функционирует КТС, работник имеет право выбора: обращаться для решения спора с заявлением в комиссию или непосредственно в суд. Пленум Верховного Суда Украины в пункте 8 постановления «О применении Конституции Украины при осуществлении правосудия» от 1 ноября 1996 года № 9 разъяснил, что суд не вправе отказать лицу в приеме искового заявления лишь на том основании, что его требования могут быть рассмотрены в предусмотренном законом досудовом порядке.

Особенностью рассмотрения трудового спора в КТС является то, что такой спор согласно части второй статьи 224 КЗоТ подлежит рассмотрению в КТС лишь при условии, если работник самостоятельно либо при участии профсоюзной организации, представляющей его интересы, не урегулировал разногласия в ходе непосредственных переговоров с собственником или уполномоченным им органом.

Таким образом, прежде чем обратиться в КТС работник обязан предпринять соответствующие шаги по урегулированию возникших разногласий, в частности переговорить непосредственно с работодателем. Если работник таких мер не предпринял, комиссия вправе отказать ему в приеме и рассмотрении заявления. Однако тогда работник может обратиться с заявлением о решении трудового спора непосредственно в суд, поскольку там каких-либо предварительных процедур для урегулирования трудовых споров законодательством не предусмотрено.

Признавая КТС органом, полномочным рассматривать трудовые споры, возникающие между участниками трудовых отношений — работником и работодателем, за исключением тех, которые согласно закону имеют определенные особенности рассмотрения и подлежат непосредственному рассмотрению в судах (часть третья ст. 221, ст. 222, 232 КЗоТ), следует отметить, что основное назначение КТС — внесудовая защита трудовых прав работников от возможных злоупотреблений или нарушений со стороны работодателя. И потому закон предоставляет право обращаться с заявлением в КТС лишь работнику. Работодатель такого права не имеет, поскольку наделен по отношению к работнику властными полномочиями.

Согласно части первой статьи 225 КЗоТ работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок с того дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении права. Например, если работодатель издает приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности, срок для обращения в КТС исчисляется со дня ознакомления работника с таким приказом, а не с даты издания приказа.

В спорах о выплате заработной платы работник может обратиться в КТС без ограничения каким-либо сроком. Если же по уважительной причине пропущен установленный срок, комиссия может его восстановить. Уважительными причинами могут быть определенные жизненные обстоятельства, из-за которых работник не смог своевременно обратиться с заявлением в КТС. Это может быть, например, болезнь, командировка, другие причины, которые КТС признает уважительными, т. е. заслуживающими внимания с точки зрения общественной морали.

Признание работодателем своих противоправных действий и его обещание устранить нарушение субъективного трудового права работника также могут служить основанием для восстановления срока для обращения в КТС. Законодательство не предусматривает конкретных требований относительно содержания и формы заявления. Тем не менее поскольку частью третьей статьи 225 КЗоТ определено, что заявление работника, поступившее в комиссию, подлежит обязательной регистрации, соответственно его необходимо подавать письменно (приложение 1).

Приложение 1

ЗАЯВА
про визнання незаконним наказу про накладення дисциплінарного стягнення


Скачать

По смыслу заявление должно соответствовать общим требованиям по составлению документов такого рода. В частности в нем должно быть указано:

  • наименование КТС (согласно наименованию предприятия или структурного подразделения);
  • данные о работнике, подающем заявление (фамилия, имя, отчество, должность, домашний адрес, номер телефона);
  • данные о представителе, если заявление подает представитель;
  • содержание требований и изложение обстоятельств, которыми работник обосновывает требования с указанием доказательств, подтверждающих эти обстоятельства;
  • перечень документов, прилагаемых к заявлению.

Если заявление подает представитель работника, к нему прилагается доверенность или другой документ, подтверждающий полномочия представителя.

Законодательство также четко не регламентирует порядок регистрации таких заявлений, но поскольку согласно части шестой статьи 223 КЗоТ учет и хранение заявлений работников и дел, подготовку и выдачу копий решений и т. д. осуществляет собственник или уполномоченный им орган, на него должна возлагаться обязанность и относительно приема и регистрации заявлений. Тем не менее работодатель — это сторона, которая противостоит работнику в трудовом споре, поэтому будет целесообразно каким-то образом удостоверить факт приема заявления от работника. Это можно сделать, выдав работнику расписку или другой документ, свидетельствующий о приеме заявления. Как правило, служебное лицо, непосредственно принимающее заявление от работника, на копии этого заявления, которая остается у работника, делает отметку о его приеме, указав входящий номер и дату.

Согласно статье 226 КЗоТ трудовой спор рассматривает комиссия в десятидневный срок со дня представления заявления в присутствии работника, подавшего заявление, или его представителя и представителя работодателя.

Рассмотрение спора в КТС при отсутствии работника допускается лишь по его письменному заявлению.

На заседании КТС по желанию работника от его имени может выступать представитель профсоюза (если на предприятии создана профсоюзная организация и работник является ее членом). Право профсоюзов на представительство и защиту трудовых, социально-экономических прав и интересов членов профсоюзов в отношениях с работодателями и представительство интересов работников по их поручению во время рассмотрения трудовых индивидуальных споров закреплено в статьях 19, 38 Закона Украины «О профессиональных союзах, их правах и гарантиях деятельности» от 15 сентября 1999 года № 1045-ХІ (далее — Закон № 1045).

По выбору работника и соответствующей договоренности его интересы на заседании комиссии может представлять представитель профсоюза либо другое лицо, в частности адвокат. Законодательство не устанавливает каких-либо требований относительно способа оформления полномочий лица, выступающего в КТС от имени работника. Указанные полномочия можно оформить доверенностью. Работник подтверждает полномочия такого лица письменным или устным заявлением непосредственно во время заседания комиссии. Таким образом, можно применить любой способ, чтобы комиссия убедилась, что работник в самом деле уполномочил то или другое лицо представлять его интересы на заседании КТС. И все же, по мнению специалистов, полномочия представителя на такие действия, как отказ от требований, изложенных в заявлении, изменение содержания этих требований, заключение мирового соглашения, передача полномочий другому лицу, обжалование решения комиссии, предъявление к исполнению удостоверения на принудительное исполнение, получение имущества или денег, расписываться за работника в документах, — должны быть оформлены нотариально удостоверенной доверенностью.

Если работник или его представитель на заседание комиссии не явился, рассмотрение заявления откладывается. Однако и в этом случае КТС обязана соблюсти десятидневный срок, установленный для рассмотрения заявлений работников. Этот вывод следует из содержания части первой статьи 226 КЗоТ, обязывающий комиссию рассмотреть трудовой спор в десятидневный срок со дня подачи заявления, и не предусматривает исключений. На практике десятидневный срок рассмотрения заявления не всегда соблюдается, учитывая возможность перенесения заседания комиссии и то, что члены КТС не профессиональные юристы и им необходимо значительно больше времени для изучения содержания спора и применяемых законодательных актов. Наряду с этим из-за нарушения КТС установленного срока рассмотрения заявлений нельзя ставить под сомнение правомерность принятого данной комиссией решения. Если работник без уважительных причин повторно не явился и не подал соответствующее заявление о рассмотрении дела в его отсутствие, комиссия может вынести решение о снятии этого заявления с рассмотрения. Однако это не лишает работника права подать его снова в пределах трехмесячного срока со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении права.

Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее двух третей избранных в его состав членов. Например, если в состав этой комиссии избрано 10 человек, минимальное количество членов комиссии, при участии которых заседание комиссии будет правомочным, составляет семь человек. Процедура рассмотрения трудового спора в КТС законодательством детально не урегулирована. Лишь установлено, что КТС имеет право вызывать на заседание свидетелей, поручать специалистам проводить технические, бухгалтерские и другие проверки, требовать от собственника или уполномоченного им органа необходимые расчеты и документы. Вместе с тем эта норма имеет декларативный характер, поскольку как свидетели, так и специалисты за неявку на заседание комиссии, за отказ от дачи показаний или предоставление неправдивых показаний никакой ответственности не несут. Комиссия также не может принять какие-либо меры и к работодателю, если он не выполняет требования комиссии по предоставлению им соответствующих документов.

Как работник, так и работодатель имеют право заявлять мотивированный отвод любому члену комиссии. Вопрос об отводе решается большинством голосов членов комиссии, присутствующих на заседании. Член комиссии, которому заявлен отвод, не принимает участия в решении вопроса об отводе.

Заседание комиссии ведет председатель комиссии или его заместитель. Предусматривается также ведение протокола заседания комиссии. Порядок ведения протокола заседания комиссии тоже законодательством не урегулирован. Как правило, его ведет секретарь комиссии. Протокол должен воссоздавать ход заседания, в нем отображаются все важные моменты рассмотрения заявления в той последовательности, в которой они имели место на заседании комиссии (приложение 2).

Приложение 2

ПРОТОКОЛ
засідання комісії із трудових спорів


Скачать

В протоколе отмечаются:

  • дата и место заседания комиссии;
  • наименование КТС (согласно наименованию предприятия или структурного подразделения), рассматривающей заявление работника;
  • фамилия и инициалы председателя (его заместителя), секретаря и членов комиссии, присутствующих на заседании;
  • сведения о явке лиц, принимающих участие в рассмотрении заявления;
  • основное содержание объяснений сторон, их представителей, а также свидетельские показания и разъяснения специалистов;
  • выступления и предложения всех присутствующих на заседании членов комиссии по принятому решению.

В протоколе также делается запись о принятом решении. Протокол подписывают председатель либо его заместитель и секретарь.

Голосование по принятому решению проводится отдельно по каждому предложению, высказанному членами комиссии, присутствующими на заседании. Комиссия постановляет решение большинством голосов ее членов, присутствующих на заседании. Решение КТС оформляется как отдельный документ, требования к которому изложены в части второй статьи 227 КЗоТ (приложение 3).

Приложение 3

РІШЕННЯ
комісії із трудових спорів


Скачать

В решении указываются: полное наименование предприятия, фамилия, имя и отчество работника, обратившегося в комиссию, или его представителя, дата обращения в комиссию и дата рассмотрения спора, суть спора, фамилии членов комиссии, собственника или представителей уполномоченного им органа, результаты голосования и мотивированное решение комиссии.

Копии решения комиссии в трехдневный срок вручаются работнику, собственнику или уполномоченному им органу. Как следует из содержания статьи 228 КЗоТ, вместе с копией решения комиссии сторонам спора вручается выписка из протокола заседания комиссии или его копия, поскольку согласно указанной норме в случае несогласия с решением КТС работник или собственник либо уполномоченный им орган могут обжаловать ее решение в суде в десятидневный срок со дня вручения им выписки из протокола заседания комиссии или его копии.

Если же КТС не удовлетворила требования работника (частично или в полном объеме) и работник с таким решением не соглашается, он вправе обратиться с исковым заявлением в суд в указанный в статье 228 КЗоТ десятидневный срок. В этом случае ответчик привлекает работодателя, к которому он как истец выдвигает соответствующие исковые требования, не удовлетворенные КТС.

Порядок предъявления иска против суда, содержание и форма искового заявления установлен статьями 118, 119 Гражданского процессуального кодекса Украины (далее — ГПК) (приложение 4).

Приложение 4

ПОЗОВНА ЗАЯВА
про визнання рішення комісії із трудових спорів незаконним, поновлення на попередній роботі та оплату вимушеного прогулу


Скачать

Согласно статье 119 ГПК исковое заявление подается в письменной форме и должно содержать:

  • наименование суда, в который подается заявление;
  • имя (наименование) истца и ответчика, а также имя представителя истца, если исковое заявление предоставляет представитель, их местожительство или местонахождение, почтовый индекс, номера средств связи, если они известны;
  • содержание исковых требований;
  • цену иска относительно имущественных требований;
  • изложение обстоятельств, которыми истец обосновывает требования;
  • указание доказательств, подтверждающих каждое обстоятельство, наличие оснований для освобождения от их подтверждения;
  • перечень документов, прилагаемых к заявлению.

Исковое заявление подписывает истец или его представитель и указывает дату подачи. К исковому заявлению прилагаются документы, подтверждающие уплату судебного сбора и расходов на информационно-техническое обеспечение рассмотрения дела.

В случае предъявления иска лицами, действующими в защиту прав, свобод и интересов другого лица, в заявлении следует указать основания подобного обращения. При подаче искового заявления представителем истца к исковому заявлению прилагается доверенность или другой документ, подтверждающий его полномочия.

Иски, возникающие из трудовых правоотношений, согласно статьям 109, 110 ГПК могут предъявляться в суд как по месту расположения ответчика, так и по месту проживания истца. Суд, приняв исковое заявление, открывает производство в деле и решает дело по существу согласно нормам гражданско-процессуального законодательства. Судебное разбирательство завершается принятием решения суда, которым суд либо удовлетворяет исковые требования работника частично или в полном объеме, или же отказывает в их удовлетворении. Такое решение суда в установленном порядке может быть обжаловано.

Право на обращение в суд в пользу работника предоставлено уполномоченным представителям профсоюза, членом которой является работник, независимо от того, принимали ли они участие в заседании КТС при рассмотрении трудового спора. Это право закреплено в части четвертой статьи 19 Закона № 1045, где указано, что профсоюзы, их объединения имеют право представлять интересы своих членов при реализации ими конституционного права на обращение за защитой прав в судебные органы, к Уполномоченному Верховной Рады Украины по правам человека, а также в международные судебные учреждения.

Решение КТС имеет право обжаловать в суде, подав соответствующее заявление, и работодатель со статусом юридического лица. Заявление от имени юридического лица подписывает руководитель или другое должностное лицо, исполняющее его обязанности. От имени юридического лица обжаловать решение КТС в суде имеют право и другие лица, полномочия которых подтверждаются доверенностью.

Согласно пункту 2 статьи 231 КЗоТ с заявлением в суд об обжаловании решения КТС имеет право обращаться и прокурор, если он считает, что это решение противоречит действующему законодательству.

Пленум Верховного Суда Украины в пункте 5 постановления «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 указал, что независимо от того, работником, собственником или уполномоченным им органом или прокурором возбуждено дело, после решения спора в КТС, суд рассматривает его в порядке искового производства как трудовой спор, который решался в КТС, т. е. как требование работника к предприятию.

Пропущенный срок, установленный для обжалования решения КТС, не является основанием для отказа в приеме заявления. Признав причины пропуска уважительными, суд может восстановить этот срок и рассмотреть спор по существу. Если пропущенный срок не восстановлен, заявление остается без рассмотрения и соответственно остается в силе решение КТС.

Если КТС вынесла решение в пользу работника и работодатель в установленный срок его не обжаловал, по истечении десяти дней, предусмотренных на его обжалование, оно подлежит исполнению работодателем в трехдневный срок. Однако если решение комиссии в установленном порядке обжаловано в суде, оно не подлежит исполнению до принятия судом решения об оставлении в силе решения КТС и вступления этого решения суда в законную силу. Конечно, если суд не отменит решения комиссии. Однако необходимо иметь в виду, что согласно части пятой статьи 235 КЗоТ решение о восстановлении на работе незаконно переведенного на другую работу работника, принятое КТС, подлежит немедленному исполнению. Тем не менее это не мешает работодателю обжаловать в суде подобное решение комиссии.

Порядок исполнения решения КТС установлен статьей 230 КЗоТ. За неисполнение работодателем решения КТС в установленные законом сроки каких-либо санкций, которые могли бы быть применены к работодателю, законом не предусмотрено. Однако в этом случае работник вправе требовать принудительного исполнения решения КТС. Следовательно, если работодатель в установленные сроки не обжаловал это решение и не выполнил его, работник имеет право требовать от КТС, рассматривавшей его заявление и выносившей решение, выдать ему удостоверение, имеющее силу исполнительного листа.

Срок, в течение которого работник может обратиться в КТС для получения удостоверения на принудительное исполнение решения, законодательством не установлен, а следовательно, можно сделать вывод, что он не ограничен.

Частью второй статьи 230 КЗоТ учреждены требования относительно содержания и оформления вышеназванного удостоверения (приложение 5).

Приложение 5

ПОСВІДЧЕННЯ
на примусове виконання рішення комісії із трудових спорів


Скачать

Заверяется оно подписью председателя или заместителя председателя КТС предприятия и печатью комиссии. Однако в связи с принятием Закона Украины «Об исполнительном производстве» от 21 апреля 1999 года № 606-XIV (далее — Закон № 606) удостоверение по содержанию должно соответствовать требованиям, указанным не только в части второй статьи 230 КЗоТ, но и в статье 18 Закона № 606.

В исполнительном документе должны указываться:

  • название документа, дата выдачи и наименование органа, должностного лица, выдавшего документ;
  • дата и номер решения, на основании которых выдан исполнительный документ;
  • наименование (для юридических лиц) или имя (фамилия, имя и отчество, если есть, — для физических лиц) взыскателя и должника, их местонахождение (для юридических лиц) или местожительство (для физических лиц), идентификационный код субъекта хозяйственной деятельности взыскателя и должника, если есть (для юридических лиц), индивидуальный идентификационный номер взыскателя и должника, если есть (для физических лиц — налогоплательщиков), а также другие сведения, если они известны суду или другому органу, выдавшему исполнительный документ, которые идентифицируют взыскателя и должника или могут способствовать принудительному исполнению (дата и место рождения должника и место работы (для физических лиц), местонахождение имущества должника и т. д.);
  • резолютивная часть решения;
  • дата вступления в силу решения;
  • срок предъявления исполнительного документа к исполнению.

Исполнительный документ должен быть подписан уполномоченным должностным лицом и скреплен печатью.

Первичным органом, рассматривающим трудовые споры на предприятиях, в учреждениях, организациях (далее — предприятие), является комиссия по трудовым спорам (далее — КТС). Если работник не согласен с решением КТС, он вправе обратиться с иском в другой орган, рассматривающий трудовые споры, — в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд.

Согласно статье 231 КЗоТ Украины в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах могут рассматриваться трудовые споры по заявлениям:

  • работника или работодателя, если они не согласны с решением КТС;
  • прокурора, если он считает, что решение КТС противоречит действующему законодательству.

Статья 232 КЗоТ содержит перечень трудовых споров, подлежащих непосредственному рассмотрению в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах. Как правило, такие споры не могут рассматриваться в комиссиях по трудовым спорам.

Комиссия по трудовым спорам при поступлении заявления по поводу споров, указанных в статье 232 КЗоТ, должна отказать работнику в приеме подобного заявления, поскольку решение, принятое комиссией по данному заявлению, не будет действующим.

Пунктом 1 части первой статьи 232 КЗоТ предусмотрено, что непосредственно в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах рассматриваются трудовые споры по заявлениям работников предприятий, на которых КТС не избираются. Следует отметить, что на основании статей 55 и 124 Конституции Украины работники имеют право непосредственно обращаться в суд с исковыми заявлениями за защитой трудовых прав независимо от того, по каким причинам не создана КТС — или в связи с тем, что на предприятии численность работников составляет менее 15 лиц, или по каким-либо другим причинам, или КТС создана и функционирует, но работник отдает предпочтение рассмотрению дела в суде.

Непосредственному рассмотрению в районных, районных в городе, городских или горрайонных судах подлежат споры по заявлениям работников о восстановлении на работе независимо от оснований прекращения трудового договора, изменения даты и формулировки причины увольнения. При незаконном увольнении работника споры об оплате за время вынужденного прогула рассматриваются непосредственно в суде и в том случае, когда работник не требует восстановления на работе.

Пункт 2 части первой статьи 232 КЗоТ предоставляет право работнику обратиться непосредственно в суд с заявлением о выплате разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, если его незаконно перевели на другую работу или работодатель незаконно изменил условия труда, в результате чего был уменьшен размер заработной платы, и если работник согласно таким требованиям работодателя приступил к выполнению указанной работы. Однако споры о незаконном переводе работника на другую работу, незаконном изменении существенных условий труда могут рассматривать КТС, которые одновременно решают и вопросы о возмещении разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы. Следует заметить, что для непосредственного обращения в суд в указанных случаях основанием являются также статьи 55 и 124 Конституции Украины.

Пункт 3 части первой статьи 232 КЗоТ устанавливает перечень категорий работников, по заявлениям которых трудовые споры могут рассматриваться лишь в судебном порядке, а также круг вопросов, с которыми они могут обращаться в суд. В частности, это: руководители предприятий (филиалов, представительств, отделений и других обособленных подразделений), их заместители, главные бухгалтеры предприятий, их заместители, а также служебные лица таможенных органов, государственных налоговых инспекций, которым присвоены персональные звания, и служебные лица государственной контрольно-ревизионной службы и органов государственного контроля по ценам; руководящие работники, которые избираются, утверждаются или назначаются на должности государственными органами, органами местного и регионального самоуправления, а также общественными организациями и другими объединениями граждан по вопросам увольнения, изменения даты и формулировки причины увольнения, перевода на другую работу, оплаты за время вынужденного прогула и применения дисциплинарных взысканий.

Работодатель, имеющий властные полномочия, вообще лишен права обращаться в КТС, однако согласно пункту 4 части первой статьи 232 КЗоТ наделен правом обращаться непосредственно в суд с заявлением о возмещении работниками материального ущерба, причиненного предприятию (приложение 6).

Приложение 6

ПОЗОВНА ЗАЯВА
про відшкодування шкоди, заподіяної підприємству працівником під час виконання трудових обов’язків


Скачать

Статьей 136 КЗоТ предусмотрено, что возмещение ущерба, если его размер не превышает среднего месячного заработка работника, который его причинил, производится отчислением из заработной платы работника, а в остальных случаях — предъявлением работодателем иска в районный, районный в городе, городской или горрайонный суд. Работодатель может также обратиться в суд о взыскании задолженности (независимо от ее размера) с работника в случае, если тот уволился и утрачена возможность взыскать задолженность путем вычета из его заработной платы.

Непосредственно судам подведомственны споры по заявлениям работников о предыдущем решении вопросов и применении законодательства о труде руководителем и выборным органом первичной профсоюзной организации (профсоюзным представителем) предприятия (подразделения) в пределах предоставленных им прав. Подобными вопросами, например, могут быть: введение на предприятии или в отдельных его подразделениях суммированного учета рабочего времени (ст. 61 КЗоТ), привлечение работников к работе в сверхурочное время (ст. 64 КЗоТ), в выходные дни (ст. 71 КЗоТ) и т. д.

Согласно части второй статьи 232 КЗоТ непосредственно в районных, районных в городе, городских и горрайонных судах рассматриваются также споры об отказе в приеме на работу:

  • работников, приглашенных на работу в порядке перевода с другого предприятия;
  • молодых специалистов, закончивших высшее учебное заведение и в установленном порядке направленных на работу на определенное предприятие;
  • беременных женщин, женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет или ребенка-инвалида, а одиноких матерей — при наличии ребенка в возрасте до 14 лет;
  • выборных работников после окончания срока полномочий;
  • работников, которым предоставлено право обратного приема на работу;
  • других лиц, с которыми работодатель согласно действующему законодательству обязан заключить трудовой договор. Например, в случаях, предусмотренных законодательством, если собственник или уполномоченный им орган обязан трудоустроить инвалидов и несовершеннолетних, направленных на работу в счет брони; лиц, уволенных в связи с направлением на работу за границу, призывом на срочную или альтернативную военную службу и возвратившихся после окончания работы или службы.

Однако на основании статей 55 и 124 Конституции Украины любое лицо, считая, что ему необоснованно отказали в приеме на работу и тем самым нарушили конституционное право на труд, вправе обращаться непосредственно в суд за защитой этого права. Суд, выяснив все обстоятельства отказа в приеме на работу, должен постановить решение, которое обяжет работодателя заключить трудовой договор с истцом, разумеется, при наличии свободного рабочего места (должности). Тем не менее, если работодатель отказал истцу в приеме на работу на вакантное рабочее место (должность), на которое тот претендовал, и до вынесения судебного решения принял на это место (должность) другого работника, суд не может обязать работодателя принять истца на работу, уволив с этой должности принятого работника. Подобное увольнение является незаконным.

Пленум Верховного Суда Украины в постановлении «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 6 ноября 1992 года № 9 разъяснил: если иск обоснован, суд решением обязует собственника или уполномоченный им орган заключить трудовой договор:

  • с лицом, приглашенным на работу в порядке перевода, — с первого рабочего дня, следующего за днем увольнения с предыдущего места работы (если обусловлена иная дата — с этой даты);
  • с другими лицами — со дня их обращения к собственнику или уполномоченному им органу по поводу приема на работу.

Если из-за отказа в приеме на работу или несвоевременного заключения трудового договора работник совершил вынужденный прогул, его оплата производится согласно части второй статьи 235 КЗоТ об оплате такого прогула незаконно уволенному работнику.

В статье 233 КЗоТ установлены как общие, так и специальные сроки обращения в суд для решения трудового спора. Работник может обратиться непосредственно в раонный, районный в городе, городской или горрайонный суд в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении права. Этот срок предусмотрен почти во всех случаях обращения за защитой субъективных трудовых прав работников как в суд, так и в КТС (ст. 225 КЗоТ). Специальные сроки установлены, в частности:

  • для споров об увольнении. Спор об увольнении — это спор по исковому заявлению работника о восстановлении его на работе в случае незаконного увольнения. Для обращения с исками о восстановлении на работе установлен специальный срок — один месяц, который, в отличие от общего, исчисляется со дня вручения работнику копии приказа об увольнении или со дня выдачи ему трудовой книжки. Статьей 47 КЗоТ предусмотрено, что в случае увольнения работника по инициативе собственника или уполномоченного им органа он обязан в день увольнения выдать работнику копию приказа об увольнении с работы. В этот же день собственник или уполномоченный им орган обязан выдать работнику трудовую книжку, оформленную надлежащим образом. Но на практике эти два действия работодатель, нарушая указанные требования закона, не всегда совершает именно в день увольнения или в один и тот же день. Поэтому в данном случае днем, с которого исчисляется месячный срок обращения в суд, является день совершения работодателем предшествующего действия — будь-то вручение работнику копии приказа об увольнении или выдача ему трудовой книжки, так как с того времени работнику уже известно о нарушении его субъективного права.

Следует отметить, что согласно пункту 1.1 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной приказом Министерства труда Украины, Министерства юстиции Украины, Министерства социальной защиты населения Украины от 29 июля 1993 года № 58, трудовые книжки ведутся на всех работников, работающих на предприятиях всех форм собственности или у физического лица свыше пяти дней, а на работающих по совместительству — только по месту основной работы. Поэтому при незаконном увольнении работника, трудоустроившегося впервые и проработавшего менее пяти дней, а также работника-совместителя днем, с которого исчисляется месячный срок обращения в суд, является день вручения работнику копии приказа об увольнении;

Споры об изменении даты и формулировки причины увольнения, оплате времени вынужденного прогула не считаются спорами об увольнении. Поэтому при обращении в суд с исковым заявлением по этим вопросам действует трехмесячный срок.

  • при нарушении законодательства об оплате труда работник вправе обратиться в суд с иском о взыскании причитающейся ему заработной платы без ограничения каким-либо сроком.

Согласно статье 2 Закона Украины «Об оплате труда» от 24 марта 1995 года № 108/95-ВР структура заработной платы включает:

  • основную заработную плату — вознаграждение за выполненную работу согласно установленным нормам труда (нормы времени, выработки, обслуживание, должностные обязанности). Она устанавливается в виде тарифных ставок (окладов) и сдельных расценок для рабочих и должностных окладов служащих;
  • дополнительную заработную плату — вознаграждение за работу сверх установленных норм, за трудовые успехи и изобретательность, а также за особые условия труда. Она включает доплаты, надбавки, гарантийные и компенсационные выплаты, предусмотренные действующим законодательством; премии, связанные с выполнением производственных заданий и функций;
  • другие поощрительные и компенсационные выплаты. К ним относятся выплаты в форме вознаграждений по итогам работы за год, премии по специальным системам и положениям, компенсационные и иные денежные и материальные выплаты, не предусмотренные актами действующего законодательства и производимые сверх установленных указанными актами норм.

Работник вправе обратиться в суд с целью взыскания этих выплат в любое время, если считает, что имеет право на них, но работодатель не выплатил их в установленные сроки или в полном объеме;

  • для обращения работодателя в суд по вопросам взыскания с работника материального ущерба, причиненного предприятию, устанавливается срок в один год со дня обнаружения причиненного работником ущерба. Этот срок соблюдается и при обращении в суд вышестоящего органа или прокурора для взыскания материального ущерба в судебном порядке с руководителей предприятий. Следует отметить, что время, прошедшее со дня причинения ущерба до дня его обнаружения, никакого значения для определения срока привлечения работника к материальной ответственности не имеет.

Сроки обращения в суд для решения трудовых споров, установленные статьей 233 КЗоТ, не прерываются и не останавливаются, но согласно статье 234 КЗоТ суд может восстановить пропущенные сроки, если признает причины пропусков уважительными. Таким образом, непосредственно факт пропуска этих сроков не является основанием для отказа в приеме искового заявления. Суд, приняв исковое заявление (заявление) для рассмотрения, должен выяснить все обстоятельства дела. Если суд признает исковые требования обоснованными, а причины пропуска срока для обращения в суд — уважительными, он восстанавливает этот срок, а исковые требования удовлетворяет. Если же причины пропуска срока не признаны уважительными, даже если исковые требования будут законными и обоснованными, суд отказывает в удовлетворении иска по мотивам пропуска установленного срока для обращения в суд.

Часть 2

Статья предоставлена нашему порталу
редакцией журнала

Статья Трудового кодекса РФ определяет, что индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовые споры с работодателем: как выиграть суд с работодателем?

Вас незаконно уволили

Wavebreakmedia / Depositphotos.com

Работодатели стали чаще выигрывать споры о возмещении вреда работникам и споры по индексации заработной платы, также очевиден отход от формальных оценок кадровых документов и рассмотрение нюансов каждого конкретного дела. Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции «Актуальные вопросы трудового права-2018», организованной ИД «Коммерсантъ».

Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению

«Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было», – рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. «Работник охраны не является кадровиком, а значит принуждения нет», – подытожил эксперт, ссылаясь на решения судов.

Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. по делу № 33-350/2018. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. По словам истицы, она вышла на работу и приступила к своим непосредственным обязанностям. В середине рабочего дня ее вызвали в отдел кадров и поставили в известность о том, что должности, которую она занимает, более не существует, после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному желанию в принудительном порядке. От неожиданности под диктовку она написала заявление об увольнении. В тот же день ей выдали трудовую книжку и расчет. Придя домой, она осознала, что работодатель вынудил ее уволиться. Однако доказательств того, что на истицу было оказано давление со стороны работодателя при написании данного заявления, не было представлено. По решению суда апелляционная жалоба работника оставлена без удовлетворения.

Упомянутый экспертом случай о давлении служб безопасности компаний на сотрудников подтверждается апелляционным определением Пензенского областного суда от 31 мая 2016 г. по делу № 33-1839/2016. Работница пыталась восстановиться на работе после давления, оказанного на нее представителем службы безопасности работодателя. По выводу суда первой инстанции принуждение к увольнению руководителем службы безопасности не доказывает оказания давления со стороны работодателя. Суд посчитал, что глава службы безопасности выполнял функции представителя администрации работодателя с неограниченными полномочиями, а факт оказания им давления, подтвержденный показаниями свидетелей, не был принят во внимание. Само по себе предложение со стороны работодателя работнице расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон, по мнению судебной коллегии, нельзя считать доказательством понуждения к подписанию соглашения, поскольку такое предложение является реализацией права работодателя, закрепленного в ст. 78 Трудового кодекса и не может служить доказательством принуждения. Апелляционная жалоба работника осталась без удовлетворения.

Похожим примером является апелляционное определение судебной коллегии Московского городского суда от 26 февраля 2018 г. по делу № 33-7951/2018. Работник обратился в суд с иском о признании незаконным приказа о прекращении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также компенсации морального вреда. Представитель работодателя, угрожая увольнением за опоздание на работу, вынудил работника подписать заявление об увольнении по собственному желанию. По словам работника, ему пришлось пойти на встречу, но спустя некоторое время он попытался отозвать заявление об увольнении, однако был проигнорирован работодателем. Истец не оспаривал в суде первой инстанции свою подпись в заявлении, а доказательств того, что его вынудили написать данное заявление, суду не было представлено. Работнику в иске отказали.

«В последнее время споры о восстановлении работодатель выигрывает все чаще», – добавил Евгений Рейзман. Слова эксперта можно пояснить апелляционным определением судебной коллегии Московского городского суда от 6 февраля 2018 г. по делу № 33-4581/2018, когда было оставлено без изменения решение суда об отказе работнице в восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплат, задолженности по заработной плате и компенсации морального вреда. Истица работала по совместительству, а позже была уволена в связи с приемом нового работника на основную работу (ст. 288 ТК РФ). Представители ответчика иск не признали, заявив о пропуске истицей срока обращения в суд. В свою очередь истица сочла незаконными действия работодателя, поскольку к моменту увольнения она являлась одинокой матерью, воспитывающей малолетнего ребенка, о чем ставила в известность работодателя. В ходе разбирательства выяснилось, что сведений о том, что истица сообщала работодателю об изменении своего семейного положения или составе семьи, не было представлено. На этом основании в иске отказали.

Работники проигрывают споры о возмещении вреда

«Споры о возмещении вреда работником, который он причинил в процессе своей трудовой деятельности, почти все время выигрывает работодатель. Это тоже бесспорная тенденция», – отметил Евгений Рейзман. По его словам, во всех случаях, когда работодатель идет судиться с работником, он уже уверен в том, что выиграет дело.

Например, в апелляционном определении Московского городского суда от 16 апреля 2018 г. по делу № 33-8464/2018 говорится об отказе в исковых требованиях истице по апелляционной жалобе на решение Нагатинского районного суда г. Москвы от 14 сентября 2017 года. Специалисты службы финансового контроля Департамента образования города Москвы провели выездную тематическую проверку по вопросу анализа расходов и объема финансирования на предмет установления причин, которые привели к недостаточности денежных средств. Ответчица на тот момент исполняла обязанности директора организации. В ходе проведенной проверки были выявлены финансовые нарушения, связанные с выплатой выходных пособий при расторжении трудовых договоров. В данном случае необходимость выплат по соглашениям о расторжении трудовых договоров с работниками в виде выходного пособия при увольнении в размере трех средних месячных заработков не предусмотрена ни законом, ни коллективным договором, ни локальными нормативными актами. Исходя из этого, суд пришел к выводу о наличии оснований для привлечения ответчицы к материальной ответственности и взыскал сумму причиненного ущерба. Доводы апелляционной жалобы ответчицы об отсутствии вины в причиненном материальном ущербе, в нарушении приведенных выше положений действующего законодательства доказательствами не подтверждены. Стоит отметить, что судебная коллегия изменила сумму ущерба, учитывая конкретные обстоятельства, установленные по делу, в том числе размер дохода ответчика в настоящее время и наличия у нее на иждивении несовершеннолетнего ребенка.

Суды перестали брать формальные основания в расчет

Еще одной тенденцией является уход судов от формальной оценки представленных документов, отметил Евгений Рейзман. «Формальная оценка всегда была, как правило, в пользу работника, – продолжил эксперт. – Традиционно считалось, что работник – слабейшая сторона, он нуждается в защите в любой ситуации. В последнее время – не в любой ситуации и не любой работник». Раньше, по его словам, если работодатель делал выговор работнику, а тот сообщал, что не ознакомлен с тем или иным внутренним документом, где указывались правила, которые он нарушил, и на копии данного документа не было подписи работника, суд принимал решение в пользу последнего. Теперь же изучаются основания вынесения выговора и показания свидетелей.

Проиллюстрировать это можно определением Московского городского суда от 14 декабря 2017 г. по делу № 4г-16357/2017. Работница обратилась в суд с иском к работодателю, в котором просила признать незаконным привлечение ее к дисциплинарной ответственности и отменить взыскание в виде выговора. Истица заявила, что дисциплинарного проступка она не совершала, должностные обязанности исполняла надлежащим образом, кроме того, работодатель нарушил порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, так как письменные объяснения не были затребованы у нее надлежащим образом. По мнению же работодателя, были нарушены трудовой договор, должностная инструкция, а также кодекс делового поведения и этики в части, касающейся необходимости относиться к своим коллегам с уважением, достоинством и справедливостью. Основанием выговора в приказе работодателя указаны докладная записка сотрудников компании, докладная записка от директора по персоналу, письмо от генерального директора компании, требование предоставить письменное объяснение и акт об отсутствии письменного объяснения работника. С приказом истица была ознакомлена, но отказалась поставить свою подпись, о чем был составлен соответствующий акт. Большинство сотрудников службы уборки пищевого блока уволились из компании, так как не могли больше работать в связи с неуважительным отношением к ним истицы, занимавшей должность шеф-стюарда. Все факты, указанные в коллективной жалобе сотрудников, были подтверждены представителями руководства компании суду. В соответствии с трудовым договором, заключенным сторонами, работник обязан проявлять уважение к своим коллегам и воздерживаться от действий и высказываний, задевающих честь и репутацию работодателя. Согласно условиям, содержащимся в «Книге сотрудника», с которыми истица была ознакомлена и обязалась их соблюдать, поведение, создающее унижающую, враждебную, оскорбительную или несоответствующую рабочую атмосферу, нарушение кодекса делового поведения и этики работодателя, ненадлежащие высказывания или поведение, демонстрация расположенности к другому сотруднику или гостю относятся к проступкам, квалифицируемым как нарушение трудовой дисциплины. Дав оценку собранным по делу доказательствам в их совокупности, в том числе показаниям свидетелей, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии оснований для применения к истице дисциплинарного взыскания, поскольку факт ненадлежащего исполнения работником должностных обязанностей нашел свое подтверждение в ходе рассмотрения дела, порядок и сроки применения дисциплинарного взыскания ответчиком соблюдены. В удовлетворении иска было отказано. Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 24 августа 2017 года решение Тверского районного суда города Москвы оставлено без изменения. Не согласившись с решением, истица подала кассационную жалобу в Московский городской суд. Судебная коллегия Московского городского суда, рассмотрев дело в апелляционном порядке, согласилась с выводами судебных инстанций и определила в передаче кассационной жалобы отказать.

Индексацию заработной платы можно трактовать по-разному

В отношении индексации заработной платы законодатель установил требование о ее повышении вместе с ростом потребительских цен на товары и услуги (ст. 134 ТК РФ), напомнил Евгений Рейзман. «Формально суды были должны следовать позиции, что работодатель проводить индексацию обязан, – отметил эксперт. – Но на практике в судах изучают, были ли премии, было ли какое-то реальное увеличение размеров заработной платы, которая подгоняется под индекс цен. Если работодатель реально увеличивает заработную плату любыми другим способами, работники не всегда выигрывают такие дела, я бы даже сказал – почти никогда». Ранее мы останавливались подробнее на рассмотрении данного вопроса.

Данную тенденцию подтверждает решение Санкт-Петербургского городского суда от 21 декабря 2017 г. по делу № 7-2069/2017. Суд первой инстанции удовлетворил иск работников, в котором они указывали на факты отсутствия индексации заработной платы работодателем. В нарушение ст. 134 ТК РФ, локальные нормативные акты работодателя не предусматривали порядок повышения уровня реального содержания заработной платы, включающего индексацию в связи с ростом потребительских цен на товары и услуги. Генеральный директор организации обратился в Санкт-Петербургский городской суд с жалобой об отмене решения судьи районного суда, указав, что фактически повышение заработной платы работодателем проводилось, так как увеличилось ее реальное содержание. Кроме того, районный суд при вынесении решения не учел, что ТК РФ не устанавливает обязательные требования к механизму индексации, в связи с чем работодатель вправе избрать любой порядок ее осуществления, в том числе путем повышения должностных окладов работников. Решение судьи Приморского районного суда Санкт-Петербурга от 16 мая 2017 года по делу об административном правонарушении, предусмотренном ч. 1 ст. 5.27 КоАП, в отношении работодателя было отменено. А жалобу представителя работодателя было решено передать в тот же суд на новое рассмотрение.

***

Во всех приведенных случаях выигравшей стороной оказывался работодатель. Напомним, Евгений Рейзман упоминал в выступлении, что ранее суды чаще склонялись в сторону работников как более слабой стороны. Необходимо добавить, что даже в самых неоднозначных, по мнению эксперта, делах об оказании давления на работников, суды все равно встают на позицию последних, не учитывая в том числе показания свидетелей в пользу истцов.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Трудовой спор с работодателем. Схема взыскания зарплаты. Трудовой юрист .Трудовая инспекция

Рассмотрение трудового спора в Комиссии по трудовым спорам представляет собой самостоятельный способ разрешения индивидуального трудового.

Как стать автором

В рубрике «Трудовые споры» представлены бланки исковых заявлений по спорам между работником и работодателем.

Разрешение трудовых споров в суде, как правило, является наиболее эффективным способом защиты своих прав работником. 

Перед обращением в суд истцу необходимо определиться, какой результат он хочет получить, какие последствия ждет, сможет ли дальше продолжать трудовые отношения. На первый взгляд такие вопросы несущественны, но обычно работодатель негативно реагирует на сам факт обращения работника в суд с любыми требованиями и неохотно исполняет решение суда.

Трудовые споры в суде

Споры из трудовых отношений, разрешаемые в суде, представляют определенную сложность в плане установления правильных взаимоотношений сторон, что обусловлено зачастую неправильным оформлением взаимоотношений со стороны администрации. Если трудовые отношения не оформлены контрактом или оформлены гражданско-правовым договором (например, договором подряда, договором на выполнение конкретных работ), то дополнительно к требованиям о защите нарушенных прав необходимо устанавливать сам факт трудовых отношений.

Обратите внимание: Факт трудовых отношений

При подготовке искового заявления в суд истцу в первую очередь нужно собрать пакет документов, относящихся к трудовым отношениям. Хорошо, когда документы собраны до возникновения конфликтной ситуации, в противном случае придется надеяться на добросовестность работодателя или подтверждать свои доводы другими доказательствами.

Документы, которые находятся у работодателя, можно запросить, оформив заявление в порядке статьи 62 Трудового кодекса РФ. Документы выдаются в течение трех дней, должны быть надлежащим образом заверены. Образец заявления о выдаче копий документов, связанных с работой, смотрите и скачивайте тут: http://vseiski.ru/zayavlenie-o-vydache-dokumentov-svyazannyx-s-rabotoj.html

К наиболее частым случаям обращения в суд по трудовым спорам являются оспаривание работником дисциплинарных взысканий, взыскание заработной платы и иных платежей, восстановление на работе.

Иски по трудовым спорам

Все трудовые споры относятся к подсудности районных (городских) судов, мировые судьи такие иски не рассматривают. Исковое заявление подается в суд по месту нахождения ответчика, однако, в качестве альтернативы, истец может подать иск в суд по месту нахождения филиала ответчика или по месту исполнения трудовых обязанностей, если такое место конкретно указано в трудовом договоре. По всем трудовым спорам действуют сокращенные сроки обращения в суд. Сокращенные сроки разрешения исков установлены для споров о восстановлении на работе.

Обращаем внимание, что в некоторых ситуациях вместо подачи иска работнику будет выгоднее обратиться с жалобой в трудовую инспекцию.

При наличии затруднений в разрешении трудового спора или подготовке иска по образцам, можно задать вопрос и получить квалифицированную юридическую помощь.

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды после чего потребовали написать заявление на увольнение по собственному.