Какие методы наиболее выгодны для работодателей? Как выбрать оптимальный способ разрешения трудового спора? В деятельности любой.

§1. Общая характеристика альтернативных способов разрешения трудовых споров

В деятельности любой компании рано или поздно возникают споры с работниками. Трудовое законодательство, однако, признает не все споры между работником и работодателем трудовыми. Так, трудовым спором считаются разногласия между работодателем и работником, которые, во-первых, не были урегулированы, во-вторых, связаны с применением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, и, в-третьих, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом к трудовым спорам относятся не только спор между работником и работодателем, но и спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с ним, в случае отказа работодателя от заключения такого договора1.

В случае, если спор относится к трудовому, могут применяться положения Трудового кодекса по рассмотрению трудовых споров. При этом трудовое законодательство устанавливает разные порядки разрешения индивидуального и коллективного трудового спора, отличающихся составом участников.

В настоящей статье речь пойдет только об индивидуальных трудовых спорах, т. е. спорах с участием одного работника и работодателя, которые на практике возникают гораздо чаще.

Как правило, причиной разногласий между работодателем и работником является нарушение действующих норм трудового законодательства. На практике, однако, часто трудовые споры возникают в связи с финансовыми затруднениями компании или изменениями условий труда.

Возникающие разногласия можно решить путем обоюдного соглашения, достигнутого в ходе непосредственных переговоров между конфликтующими сторонами. В случае недостижения соглашения на практике также выработались такие способы досудебного разрешения трудовых споров, как увольнение работника, медиация, повышение заработной платы, сбор негативной информации о работнике. Если конфликт невозможно решить посредством переговоров и указанных выше способов, то возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов — комиссии по трудовым спорам и Федеральной инспекции труда. Ниже пойдет речь о каждом из названных способах.

Переговоры

Данный способ является одним из наиболее распространенных при разрешении не только трудовых, но и любых иных конфликтов. Однако будучи крайне эффективным в одной ситуации, этот метод может оказаться абсолютно безрезультатным и бесполезным в другой.

В чем же особенность переговоров как способа разрешения трудовых конфликтов?

Переговоры — это не спонтанное обсуждение спорной ситуации, а заранее продуманный до мелочей инструмент достижения целей. Причем наиболее важен не столько сам процесс их проведения, сколько подготовительная стадия. Именно по этой причине мы не можем назвать переговоры «быстрым» способом разрешения трудовых конфликтов.

Пример. Представим, что работодателю нужно уволить одного из нежелательных для компании сотрудников.

Неправильно. Зачастую менеджеры начинают переговоры с работником сразу с предложения ему уйти по собственному желанию или же по соглашению, сопровождая свои слова ссылками на соответствующее указание руководства, неэффективность работы и т. д. В большинстве случаев такие переговоры обречены на провал. Работник не только не согласится увольняться, но и может занять с этого момента активную атакующую позицию в отношении работодателя: обращения в прокуратуру, трудовую инспекцию, нежелательное для компании разглашение информации среди других работников и т. д.

Правильно. Другое дело, если, например, перед переговорами работодатель подготовит несколько комплектов документов в отношении работника:

  • первый — соглашение сторон с предложением каких-либо условий в зависимости от характера разрешаемого конфликта (денежная компенсация и т. д.);
  • второй — документы по ранее вынесенным дисциплинарным взысканиям в отношении работника, дающим основания прекратить трудовые отношения с работником по инициативе работодателя.

Очевидно, что в таком случае у работодателя гораздо больше возможностей посредством переговоров разрешить спорную ситуацию с работником.

Кроме того, переговоры — это, в первую очередь, достижение компромисса между интересами работника и работодателя. Грамотно спланированная тактика для ведения переговоров обязательно будет включать в себя несколько заранее обдуманных и взвешенных альтернативных вариантов, предложений, условий, которые, в свою очередь, позволят работодателю добиться своей цели.

Пример. Вместо денежной компенсации работодатель может также предложить: сохранение за работником добровольного медицинского страхования на определенный период, изменение основания увольнения, которое будет внесено в трудовую книжку работника, рекомендательное письмо (характеристика) положительного содержания, предоставление неоплачиваемого отпуска на период поиска работы и т. д.

Таким образом, переговоры представляются нам как вполне возможный метод разрешения трудовых конфликтов, результативность и эффективность которого зависит от грамотной подготовки и правильно выбранной тактики их проведения.

Увольнение работника

Этот способ на сегодняшний день все чаще и чаще используется при разрешении индивидуального трудового спора. Какой-либо спор с работником (например, по условиям труда, выплатам и т. д.) может повлечь различные негативные последствия внутри компании, в том числе, распространение информации среди коллектива, вовлечение в спор других работников, превращение конфликта в коллективный трудовой спор, привлечение государственных органов и т. д. В этой связи в некоторых случаях работодатель принимает решение избавиться от нежелательного конфликтного работника как способ разрешения сложившегося спора.

Наиболее распространенные способы увольнения с точки зрения их эффективности:

  • соглашение сторон;
  • сокращение штата;
  • увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Для эффективного сокращения штата или увольнения работника в связи с неисполнением (нарушением) работником трудовых обязанностей необходимо четкое соблюдение всех процедурных требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, работник будет иметь возможность оспорить законность увольнения в суде и с достаточно большой степенью вероятности будет восстановлен судом на работе.

Соглашение сторон дает гораздо меньше возможностей работнику по обжалованию и, в свою очередь, больше гарантий работодателю того, что работник не будет восстановлен на работе. Кроме того, соглашение сторон — это неплохая альтернатива для работника в сравнении с сокращением штата или увольнением в связи с неисполнением (нарушением) им трудовых обязанностей. То есть если у работодателя имеются возможности и основания для сокращения позиции работника или же его увольнения, так сказать, «по статье», работодатель может использовать эти обстоятельства как достаточно весомые аргументы в свою пользу при обсуждении с работником условий соглашения сторон.

Например, в случае сокращения позиции работодатель обязан уведомить работника об этом персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При расторжении договора работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ). Таким образом, чтобы получить указанные суммы, работнику придется отработать, как минимум, два месяца с момента получения уведомления, а также не быть трудоустроенным еще в течение дополнительных двух месяцев. Очевидно, что в ряде случаев многие работники могут согласиться уйти по соглашению сторон, получив меньшие денежные выплаты, но сразу, не дожидаясь истечения вышеуказанных сроков.

Тем не менее в любом случае в соглашении сторон необходимо соблюдать минимальный баланс интересов и прав. Чем меньше работник получает при увольнении по соглашению сторон, тем больше его шансы обжаловать заключенное соглашение.

Таким образом, увольнение работника по различным основаниям является достаточно эффективным способом разрешения индивидуального трудового конфликта. Однако без грамотного проведения и оформления увольнения может привести к усилению конфликта, возникновению судебного спора и вовлечению в спор других сотрудников на стороне нежелательного работника.

Медиация

Медиация (от лат. mediare — посредничать) — форма внесудебного разрешения споров с помощью третьей нейтральной беспристрастной стороны. В настоящее время медиация активно используется в странах Европы, США и в Австралии. Исторически медиация применялась при разрешении международных и коммерческих споров. Однако в современном мире она также применяется как один из способов разрешения трудовых споров.

В качестве посредников при медиации обычно выступают известные юристы-практики в области трудового права, что, в свою очередь, должно способствовать быстрому и, главное, правильному разрешению спора. Однако в России применение медиации в разрешении трудовых споров не получило пока значительного распространения и носит исключительно единичный характер, во многом ввиду недоверия данному институту.

Привлечение посредников при медиации носит возмездный характер. Обычно финансовую возможность привлечь медиатора имеют работодатели, а не работники. Но в случае привлечения медиатора за счет работодателя, работники не воспринимают его как нейтральную и, в особенности, беспристрастную сторону.

Кроме того, ввиду отсутствия на законодательном уровне закрепленных процедур медиации, представляется крайне сложным и неопределенным ее применение на практике.

Тем не менее в настоящее время в России существует несколько измененный вид медиации: когда работодатели за свой счет приглашают юристов, специализирующихся в области трудового права, для получения некого «мнения эксперта» по сложившемуся спору. В таком виде медиация является достаточно эффективным способом разрешения трудовых споров, так как позволяет работодателю оценить спор в целом и проверить обоснованность и юридическую правильность своей позиции для определения своих последующих действий.

Повышение заработной платы

Использование данного способа в целях разрешения трудового спора является крайне неэффективным, нежелательным и может повлечь дополнительные негативные последствия для работодателя.

На практике разрешение спорной ситуации таким способом позволяет достичь лишь временного (мнимого) результата. Работник, в свою очередь, добившийся повышения заработной платы с очень большой степенью вероятности инициирует новый конфликт с работодателем, так как по его мнению, работодатель, «откупившийся» один раз, сделает это и снова, ввиду явной слабости позиции.

Кроме того, по примеру одного работника не исключено вовлечение в такой конфликт и других сотрудников, что в итоге приведет к коллективному трудовому спору.

Сбор негативной информации о работнике

Как показывает практика, некоторые работодатели применяют в качестве метода разрешения трудовых конфликтов и данный способ. Однако ввиду того, что он носит личностный характер и вряд ли может являться добросовестным, крайне сложно рассуждать о его эффективности на практике.

Очевидно, что в большинстве случаев такие действия работодателя направлены на избавление от работника. В любом случае негативная информация о работнике должна являться дополнительным, а не основным, аргументом при ведении переговоров с работником о прекращении трудовых отношений.

Следует отметить, что использование негативной информации о работнике по факту представляет собой оказание давления на работника, что может стать весомым аргументом в суде в пользу последнего.

Рассмотрение конфликта комиссией по трудовым спорам

Действующее трудовое законодательство РФ допускает возможность в случае неурегулирования путем переговоров возникших разногласий между работником и работодателем передать трудовой спор на рассмотрение комиссии по трудовым спорам (КТС). Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако пропуск по уважительным причинам установленного срока не является основанием для отказа КТС в разрешении спора по существу, которая вправе восстановить пропущенный срок.

С формальной точки зрения правом обратиться за рассмотрением и разрешением индивидуального трудового спора в КТС обладает только сам работник (а не его уполномоченный представитель, прокурор или выборный орган первичной профсоюзной организации) и при условии, что он самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем по тем или иным причинам (ч. 2 ст. 385 ТК РФ). Вместе с тем порядок урегулирования разногласий и правовые последствия, связанные с невыполнением данного требования, не определены, что делает указанное требование формальным.

Причины нераспространенности метода. На практике данный способ досудебного урегулирования трудового спора не является распространенным, поскольку индивидуальные трудовые споры чаще всего возникают по инициативе работников, которые предпочитают разрешать их сразу в суде и (или) в Федеральной инспекции труда. Ситуации, когда работник обращается в КТС за разрешением трудового спора, редки также и потому, что КТС действует далеко не в каждой организации, а создание такой комиссии и порядок ее деятельности требуют определенных знаний и опыта. Однако и наличие в компании КТС не препятствует работнику напрямую обратиться в суд за разрешением трудового спора, минуя обращение в комиссию.

Урегулирование трудовых споров КТС не является распространенным также в связи с тем, что КТС, как орган по рассмотрению трудовых споров, вправе рассматривать не любые индивидуальные трудовые споры. Действующим законодательством (ТК РФ и иными законами) для ряда трудовых споров установлен иной порядок рассмотрения. Так, в судебном порядке решаются:

1) трудовые споры с участием работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ст. 391 ТК РФ);

2) споры по заявлениям работника: о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

3) споры по заявлениям работодателя: о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;

4) споры об отказе в приеме на работу;

5) споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Такие споры не могут решаться КТС.

Споры, рассматриваемые КТС. Комиссии вправе рассматривать, в частности, споры:

  • о признании недействительными условий, включенных в трудовой договор;
  • об оплате труда;
  • о рабочем времени и времени отдыха;
  • о правомерности изменения работодателем существенных условий трудового договора;
  • о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
  • об оплате труда за работу в сверхурочное и ночное время;
  • о законности применения дисциплинарных взысканий;
  • о праве на основной и дополнительные отпуска и их оплате;
  • о допуске к работе лиц, незаконно отстраненных от работы (должности) с приостановлением выплаты заработка.

Преимущества метода для работодателя. Между тем данный способ может быть удобен работодателю. Основное его преимущество состоит в том, что спор рассматривается без вмешательства государственных органов, не выходит за пределы компании или структурного подразделения2. Это, в частности, позволяет снизить риск раскрытия конфиденциальных сведений компании, избежать нежелательного распространения информации о возникшем споре.

Обжалование решения КТС государственными органами не предусмотрено, что также является преимуществом.

Еще одним достоинством данного способа можно признать незначительный срок рассмотрения спора. Трудовой спор рассматривается в КТС намного быстрее, чем в суде (в течение 10 дней с момента приема заявления), что, среди прочего, сокращает судебные издержки работодателя.

Также этот метод позволяет учесть особенности деятельности компании работодателя и более точно разрешить конфликт. Ведь спор рассматривается с участием представителей работников и работодателя, знакомых со спецификой деятельности компании и ее локальными нормативными актами.

Недостатки метода для работодателя. Тем не менее передача трудового спора на рассмотрение в КТС еще не гарантирует, что в суд идти не придется. Так, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, то работник имеет право перенести его рассмотрение в суд3. Также работник вправе забрать свое заявление на любой стадии рассмотрения спора, направив письменный отказ от рассмотрения заявления в КТС. Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в 10-дневный срок со дня вручения ему копии решения, что также не дает гарантии, что спор закончится вынесением решения КТС.

В случае, если работник все же решится передать разрешение трудового спора в КТС, необходимо будет создать такую комиссию (если она не создана в компании). Создание КТС занимает 10 дней с даты соответствующего предложения одной из сторон. Комиссия может быть образована по инициативе работников (их представителей), работодателей (юридических лиц или индивидуальных предпринимателей) или по их совместному решению на постоянной основе или временно. При этом в случае, если одна из сторон инициирует создание КТС, то другая сторона оказывается вынужденной представить своих представителей в КТС. Создание комиссии влечет для работодателя дополнительные расходы, поскольку за организационно-техническое обеспечение ее деятельности отвечает именно он4.

Наличие в составе КТС представителей как работников, так и работодателя, с одной стороны, призвано соблюсти интересы обеих сторон трудового спора и основано на принципе социального партнерства. Но с другой — и работник, и работодатель являются заинтересованными сторонами, в связи с чем на практике не всегда получается объективно разрешить трудовой спор. Поскольку представители работников и работодателя рассматривают спор исходя из интереса оказать помощь своему представляемому — работнику или работодателю, соответственно, и решение трудового конфликта, по сути, приводит к спорам между их представителями.

Порядок рассмотрения трудового спора КТС. Хотя такой порядок установлен ст. 382–397 Трудового кодекса, но далеко не все вопросы урегулированы в законодательстве. В связи с этим целесообразно разработать в компании положение о КТС и формы документов, которые не будут противоречить ТК РФ и урегулируют вопросы регламента работы комиссии, ее компетенции, правового положения свидетелей и экспертов, минимального количества членов комиссии, присутствующих на заседании, порядка изменения состава КТС и др.

Согласно действующему законодательству РФ заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации и рассмотрению в течение 10-ти календарных дней. Однако на практике в связи с неточностью требований работника, указанных в заявлении, не всегда представляется возможным соблюсти установленный срок.

Спор может рассматриваться как в присутствии работника, подавшего заявление (уполномоченного им представителя), так и в его отсутствие при наличии письменного заявления работника. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, копии которого вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения. В соответствии со ст. 389 ТК РФ решение комиссии подлежит исполнению в течение трех дней по истечении 10-ти дней, предусмотренных на обжалование. На основании удостоверения, выданного КТС в течение одного месяца со дня принятия решения и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Таким образом, данный способ разрешения трудовых споров имеет как плюсы, так и минусы. Однако, как показывает практика, в настоящее время он не всегда является эффективным. Положительная роль КТС в разрешении конфликта будет достигнута в случае, если в состав комиссии будут входить образованные, грамотные представители, с высокой правовой культурой, владеющие основами психологии, целью которых будет разрешение индивидуального трудового спора путем устранения нарушения, объективного, полного и всестороннего анализа представленных материалов и информации, урегулирования разногласий и примирения сторон, а также наличия разработанных в компании письменных регламентов и порядка деятельности КТС.

Рассмотрение конфликта Федеральной инспекцией труда

Трудовое законодательство РФ предусматривает также способ досудебного разрешения трудового спора при участии государственного органа — Федеральной инспекции труда и ее территориальных органов (далее — инспекция труда) в рамках осуществления государственной функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и охране труда.

Федеральная инспекция труда и ее территориальные органы правомочны, в том числе, вести прием граждан, рассматривать их заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушении их трудовых прав, проводить внеплановые мероприятия по контролю, принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав5.

На практике работники очень часто обращаются в инспекцию труда за разрешением трудового спора и защитой своих прав и законных интересов. Трудовая инспекция обязана рассмотреть заявление работника в течение тридцати дней с момента регистрации письменного обращения. В исключительных случаях срок может быть продлен еще на тридцать дней, о чем должностное лицо трудовой инспекции должно уведомить работника6.

Необходимо учитывать, что поскольку в ТК РФ не закреплен срок давности обращения в инспекцию труда за восстановлением нарушенного субъективного трудового права, инспекция труда полномочна устранить нарушение такого права работника независимо от времени его совершения. Безусловно, данное обстоятельство делает рассматриваемый способ разрешения трудовых споров еще более привлекательным для работников.

Обращение работника при наличии соответствующих оснований влечет проведение трудовой инспекцией внеплановой проверки работодателя (документарной или выездной). При этом инспекция труда обязана отреагировать на обращение работника, даже если есть решение суда либо дело находится на рассмотрении в суде. Инспекторы в этом случае не вправе участвовать в разрешении трудового спора7, однако, решение суда не препятствует им привлечь работодателя к административной ответственности. На практике в большинстве случае к моменту проверки трудовой спор с работником уже решается. Тем не менее отсутствие конфликта не является основанием для непроведения трудовой проверки.

В случае обращения работника в инспекцию труда работодатель не имеет способов воздействия и оказывается вынужденным участвовать в будущей проверке, выстраивать правовую позицию относительно спора с работником и доказывать отсутствие нарушений или их незначительность.

Рекомендации работодателям. В случае проведения трудовой инспекцией внеплановой проверки работодателям необходимо:

1) руководствоваться положениями Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», в том числе внимательно ознакомиться с предметом проверки, указанным в распоряжении или приказе о ее проведении, за пределы которого инспекция труда не вправе выходить;

2) учитывать сроки давности привлечения работодателя к административной ответственности8;

3) учитывать, что по действующему законодательству инспекция труда не обладает всеми полномочиями, которыми обладает суд в ходе рассмотрения трудового спора. Так, инспекция труда, как и суд, вправе отменить незаконный приказ работодателя об увольнении работника, тем самым восстановив его на работе, но не вправе потребовать от работодателя выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула. Кроме того, инспекция труда не имеет полномочий применять в качестве санкции за нарушение требований законодательства о труде и охране труда приостановление деятельности компании на срок до девяноста суток;

4) обращать внимание на правильность составления акта проверки и сроков проведения проверки. Результаты проверки, проведенной с грубым нарушением законодательных требований, не могут являться доказательствами нарушения работодателем трудового законодательства.

По итогам проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение требований законодательства о труде и охране труда по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ9. Кроме того, в случае выявления очевидных нарушений норм трудового законодательства работодателю будут даны предписания, обязательные к исполнению. Если работодатель не обжалует предписание в десятидневный срок, оно должно быть исполнено. В противном случае он может быть привлечен к ответственности по п. 1 ст. 19.5 КоАП РФ10.

Таким образом, данный способ досудебного разрешения трудовых споров представляет интерес исключительно для работников, инициируется самими работниками и влечет проведение проверки работодателя с возможным привлечением его к административной ответственности. Для работодателей же привлечение инспекции труда к разрешению трудового спора является крайне нежелательным.

1 Статья 381 Трудового кодекса РФ.
2 По решению общего собрания работников КТС может создаваться в каждом структурном подразделении организации, которая рассматривает споры, возникающие в пределах полномочий этих подразделений. Создание КТС в структурном подразделении не исключает возможности одновременного создания КТС в организации.
3 Статья 390 Трудового кодекса РФ.
4 Часть 4 ст. 384 Трудового кодекса РФ.
5 Статья 356 Трудового кодекса РФ.
6 Пункт 1 ст. 12 Федерального закона от 02.05.2006 № 59-ФЗ «О порядке рассмотрения обращений граждан Российской Федерации».
7 Часть 2 ст. 357 Трудового кодекса РФ.
8 Согласно ч. 1 ст. 4.5 КоАП РФ постановление по делу об административном правонарушении не может быть вынесено по истечении двух месяцев со дня совершения административного правонарушения, включая законодательство о труде и охране труда. В соответствии с ч. 2 ст. 4.5 КоАП РФ при длящемся административном правонарушении сроки привлечения к административной ответственности начинают исчисляться со дня обнаружения административного правонарушения.
9 Нарушение законодательства о труде и об охране труда влечет наложение административного штрафа на должностных лиц в размере от 1000 до 5000 руб.; на лиц, осуществляющих предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, — от 1000 до 5000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до девяноста суток; на юридических лиц — от 30 000 до 50 000 руб. или административное приостановление деятельности на срок до 90 суток. Нарушение законодательства о труде и об охране труда должностным лицом, ранее подвергнутым административному наказанию за аналогичное административное правонарушение, влечет дисквалификацию на срок от одного года до трех лет.
10 Штраф для должностных лиц — от 1000 до 2000 руб. или дисквалификация на срок до трех лет; для юридических лиц — от 10 000 до 20 000 руб.

Ошибка

Отсутствие грамотной подготовки к переговорам в большинстве случаев приведет скорее не к разрешению спорной ситуации, а к усилению конфликта.

Ошибка

Чем меньше работник получает при увольнении по соглашению сторон, тем выше его шансы обжаловать заключенное соглашение.

Рейтинг I

По распространенности применения

1. Переговоры (для заключения соглашения сторон о прекращении трудовых отношений)

2. Сокращение численности или штата работников

3. Увольнение в связи с неисполнением (нарушением) работником трудовых обязанностей

4. Разрешение трудового спора Федеральной инспекцией труда

Рейтинг II

По сложности подготовки и соблюдения процедуры

1. Увольнение, включая сокращение, увольнение работника в связи с неисполнением (нарушением) работником трудовых обязанностей и др.

2. Разрешение трудового спора КТС

3. Разрешение трудового спора Федеральной инспекцией труда

4. Переговоры и медиация

Рейтинг III

Менее рискованные способы с позиции возможного оспаривания со стороны работника при соблюдении требований законодательства

1. Переговоры (соглашение сторон о прекращении трудовых отношений)

2. Разрешение трудового спора Федеральной инспекцией труда

3. Сокращение численности или штата работников

Рейтинг IV

Способы разрешения трудовых споров, в наибольшей мере обеспечивающие интересы работодателя

1. Переговоры (соглашение сторон о прекращении трудовых отношений)

2. Сокращение численности или штата работников

3. Разрешение трудового спора КТС

Рейтинг V

Способы разрешения трудовых споров, в наибольшей мере обеспечивающие интересы работника

1. Повышение заработной платы

2. Разрешение трудового спора Федеральной инспекцией труда

3. Переговоры (соглашение сторон о прекращении трудовых отношений)

4. Сокращение численности или штата работников

является весьма проблемным. Трудовые споры — конфликты между работодателем и работниками в. области трудовых отношений в постсоветские годы.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: «Трудовые споры. Судебная практика»

Лекция № 4. Способы разрешения трудовых споров.

2 мая 2010Методы досудебного урегулирования индивидуальных трудовых споров.

Инна Неминущая, Старший юрист
Трудовые споры. Практика разрешения трудовых конфликтов. Май 2010.

Как избежать ошибок при досудебном урегулировании конфликтов?
Какие методы наиболее выгодны для работодателей?
Как выбрать оптимальный способ разрешения трудового спора?

В деятельности любой компании рано или поздно возникают споры с работниками.  Трудовое законодательство, однако, признает не все споры между работником и работодателем трудовыми. Так, трудовым спором считаются разногласия между работодателем и работником, которые, во-первых, не были урегулированы, во-вторых, связаны с применением законов и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, трудового договора, и, в-третьих, о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров. При этом к трудовым спорам относятся не только спор между работником и работодателем, но и спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим с ним в трудовых отношениях, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с ним, в случае отказа работодателя от заключения такого договора .

В случае, если спор относится к трудовому, могут применяться положения Трудового кодекса по рассмотрению трудовых споров.

При этом трудовое законодательство устанавливает разные порядки разрешения индивидуального и коллективного трудового спора, отличающихся составом участников.

В настоящей статье речь пойдет только об индивидуальных трудовых спорах, то есть спорах с участием одного работника и работодателя, которые на практике возникают гораздо чаще.

Как правило, причиной разногласий между работодателем и работником является нарушение действующих норм трудового законодательства. На практике, однако, часто трудовые споры возникают в связи с финансовыми затруднениями компании или изменениями условий труда.

Возникающие разногласия можно решить путем обоюдного соглашения, достигнутого в ходе непосредственных переговоров между конфликтующими сторонами. В случае недостижения соглашения на практике также выработались такие способы досудебного разрешения трудовых споров как увольнение работника, медиация, повышение заработной платы, сбор негативной информации о работнике. Если конфликт невозможно решить посредством переговоров и указанных выше способов, то возникает необходимость привлечения к его разрешению специальных уполномоченных на это органов — комиссии по трудовым спорам и Федеральной инспекции труда. Ниже пойдет речь о каждом из названных способах.

Переговоры.

Данный способ является одним из наиболее распространенных при разрешении не только трудовых, но и любых иных конфликтов.

Однако будучи крайне эффективным в одной ситуации, этот метод может оказаться абсолютно безрезультатным и бесполезным в другой.

В чем же особенность переговоров как способа разрешения трудовых конфликтов?

Переговоры — это не спонтанное обсуждение спорной ситуации, а заранее продуманный до мелочей инструмент достижения целей. Причем наиболее важен не столько сам процесс их проведения, сколько подготовительная стадия. Именно по этой причине мы не можем назвать переговоры «быстрым» способом разрешения трудовых конфликтов.

Пример.

Представим, что работодателю нужно уволить одного из нежелательных для компании сотрудников.
Неправильно. Зачастую менеджеры начинают переговоры с работником сразу с предложения ему уйти по собственному желанию или же по соглашению, сопровождая свои слова ссылками на соответствующее указание руководства, неэффективность работы и т. д. В большинстве случаев такие переговоры обречены на провал. Работник не только не согласится увольняться, но и может занять с этого момента активную атакующую позицию в отношении работодателя: обращения в прокуратуру, трудовую инспекцию, нежелательное для компании разглашение информации среди других работников и т. д.

Ошибка.
Отсутствие грамотной подготовки к переговорам в большинстве случаев приведет скорее не к разрешению спорной ситуации, а к усилению конфликта.

Правильно.

Другое дело, если, например, перед переговорами работодатель подготовит несколько комплектов документов в отношении работника:

  • первый — соглашение сторон с предложением каких-либо условий в зависимости от характера разрешаемого конфликта (денежная компенсация и т.д.);
  • второй — документы по ранее вынесенным дисциплинарным взысканиям в отношении работника, дающим основания прекратить трудовые отношения с работником по инициативе работодателя.

Очевидно, что в таком случае у работодателя гораздо больше возможностей посредством переговоров разрешить спорную ситуацию с работником.

Кроме того, переговоры — это, в первую очередь, достижение компромисса между интересами работника и работодателя. Грамотно спланированная тактика для ведения переговоров обязательно будет включать в себя несколько заранее обдуманных и взвешенных альтернативных вариантов, предложений, условий, которые, в свою очередь, позволят работодателю добиться своей цели.

Пример.

Вместо денежной компенсации работодатель может также предложить: сохранение за работником добровольного медицинского страхования на определенный период, изменение основания увольнения, которое будет внесено в трудовую книжку работника, рекомендательное письмо (характеристика) положительного содержания, предоставление неоплачиваемого отпуска на период поиска работы и т. д.

Таким образом, переговоры представляются нам как вполне возможный метод разрешения трудовых конфликтов, результативность и эффективность которого зависит от грамотной подготовки и правильно выбранной тактики их проведения.

Увольнение работника.

Этот способ на сегодняшний день все чаще и чаще используется при разрешении индивидуального трудового спора. Какой-либо спор с работником (например, по условиям труда, выплатам и т. д.) может повлечь различные негативные последствия внутри компании, в том числе, распространение информации среди коллектива, вовлечение в спор других работников, превращение конфликта в коллективный трудовой спор, привлечение государственных органов и т. д. В этой связи в некоторых случаях работодатель принимает решение избавиться от нежелательного конфликтного работника как способ разрешения сложившегося спора.

Наиболее распространенные способы увольнения с точки зрения их эффективности:

  • соглашение сторон;
  • сокращение штата;
  • увольнение в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;
  • увольнение в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей.

Для эффективного сокращения штата или увольнения работника в связи с неисполнением (нарушением) работником трудовых обязанностей необходимо четкое соблюдение всех процедурных требований, установленных трудовым законодательством. В противном случае, работник будет иметь возможность оспорить законность увольнения в суде и с достаточно большой степенью вероятности будет восстановлен судом на работе.

Соглашение сторон дает гораздо меньше возможностей работнику по обжалованию и, в свою очередь, больше гарантий работодателю того, что работник не будет восстановлен на работе. Кроме того, соглашение сторон — это неплохая альтернатива для работника в сравнении с сокращением штата или увольнением в связи с неисполнением (нарушением) им трудовых обязанностей. Т. е. если у работодателя имеются возможности и основания для сокращения позиции работника или же его увольнения, так сказать, «по статье», работодатель может использовать эти обстоятельства как достаточно весомые аргументы в свою пользу при обсуждении с работником условий соглашения сторон.

Например, в случае сокращения позиции работодатель обязан уведомить работника об этом персонально и под расписку не менее чем за два месяца до увольнения (ст. 180 ТК РФ). При расторжении договора работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка, а также за ним сохраняется средний месячный заработок на период трудоустройства, но не свыше двух месяцев со дня увольнения (ст. 178 ТК РФ). Таким образом, чтобы получить указанные суммы, работнику придется отработать, как минимум, два месяца с момента получения уведомления, а также не быть трудоустроенным еще в течение дополнительных двух месяцев. Очевидно, что в ряде случаев многие работники могут согласиться уйти по соглашению сторон, получив меньшие денежные выплаты, но сразу, не дожидаясь истечения вышеуказанных сроков.

Тем не менее, в любом случае в соглашении сторон необходимо соблюдать минимальный баланс интересов и прав. Чем меньше работник получает при увольнении по соглашению сторон, тем больше его шансы обжаловать заключенное соглашение.

Ошибка.
Чем меньше работник получает при увольнении по соглашению сторон, тем выше его шансы обжаловать заключенное соглашение.

Таким образом, увольнение работника по различным основаниям является достаточно эффективным способом разрешения индивидуального трудового конфликта. Однако без грамотного проведения и оформления увольнения может привести к усилению конфликта, возникновению судебного спора и вовлечению в спор других сотрудников на стороне нежелательного работника.

Медиация.

Медиация (от лат. mediare — посредничать) — форма внесудебного разрешения споров с помощью третьей нейтральной беспристрастной стороны. В настоящее время медиация активно используется в странах Европы, США и в Австралии. Исторически медиация применялась при разрешении международных и коммерческих споров. Однако в современном мире она также применяется как один из способов разрешения трудовых споров.

В качестве посредников при медиации обычно выступают известные юристы-практики в области трудового права, что, в свою очередь, должно способствовать быстрому и, главное, правильному разрешению спора. Однако в России применение медиации в разрешении трудовых споров не получило пока значительного распространения и носит исключительно единичный характер, во многом ввиду недоверия данному институту.

Привлечение посредников при медиации носит возмездный характер. Обычно финансовую возможность привлечь медиатора имеют работодатели, а не работники. Но в случае привлечения медиатора за счет работодателя, работники не воспринимают его как нейтральную и, в особенности, беспристрастную сторону.

Кроме того, ввиду отсутствия на законодательном уровне закрепленных процедур медиации, представляется крайне сложным и неопределенным ее применение на практике.

Тем не менее, на сегодняшний день в России существует несколько измененный вид медиации: когда работодатели за свой счет приглашают юристов, специализирующихся в области трудового права, для получения некого «мнения эксперта» по сложившемуся спору. В таком виде медиация является достаточно эффективным способом разрешения трудовых споров, т. к. позволяет работодателю оценить спор в целом и проверить обоснованность и юридическую правильность своей позиции для определения своих последующих действий.

Повышение заработной платы.

Использование данного способа в целях разрешения трудового спора является крайне неэффективным, нежелательным и может повлечь дополнительные негативные последствия для работодателя.

На практике разрешение спорной ситуации таким способом позволяет достичь лишь временного (мнимого) результата. Работник, в свою очередь, добившийся повышения заработной платы с очень большой степенью вероятности инициирует новый конфликт с работодателем, т. к. по его мнению, работодатель, «откупившийся» один раз, сделает это и снова, ввиду явной слабости позиции.

Кроме того, по примеру одного работника не исключено вовлечение в такой конфликт и других сотрудников, что в итоге приведет к коллективному трудовому спору.

Сбор негативной информации о работнике.

Как показывает практика, некоторые работодатели применяют в качестве метода разрешения трудовых конфликтов и данный способ. Однако ввиду того, что он носит личностный характер и вряд ли может являться добросовестным, крайне сложно рассуждать о его эффективности на практике.

Очевидно, что в большинстве случаев такие действия работодателя направлены на избавление от работника. В любом случае негативная информация о работнике должна  являться дополнительным, а не основным, аргументом при ведении переговоров с работником о прекращении трудовых отношений.

Следует отметить, что использование негативной информации о работнике по факту представляет собой оказание давления на работника, что может стать весомым  аргументом в суде в пользу последнего.

Рассмотрение конфликта комиссией по трудовым спорам.

Действующее трудовое законодательство РФ допускает возможность в случае неурегулирования путем переговоров возникших разногласий между работником и работодателем передать трудовой спор на рассмотрение комиссии по трудовым спорам (КТС). Работник может обратиться в КТС в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права. Однако пропуск по уважительным причинам установленного срока не является основанием для отказа КТС в разрешении спора по существу, которая вправе восстановить пропущенный срок.

С формальной точки зрения правом обратиться за рассмотрением и разрешением индивидуального трудового спора в КТС обладает только сам работник (а не его уполномоченный представитель, прокурор или выборный орган первичной профсоюзной организации) и при условии, что он самостоятельно или с участием своего представителя не урегулировал разногласия при непосредственных переговорах с работодателем по тем или иным причинам (ч. 2 ст. 385 ТК РФ). Вместе с тем порядок урегулирования разногласий и правовые последствия, связанные с невыполнением данного требования, не определены, что делает указанное требование формальным.

Причины нераспространенности метода.

На практике данный способ досудебного урегулирования трудового спора не является распространенным, поскольку индивидуальные трудовые споры чаще всего возникают по инициативе работников, которые предпочитают разрешать их сразу в суде и/или в Федеральной инспекции труда. Ситуации, когда работник обращается в КТС за разрешением трудового спора, редки также и потому, что КТС действует далеко не в каждой организации, а создание такой комиссии и порядок ее деятельности требуют определенных знаний и опыта. Однако и наличие в компании КТС не препятствует работнику напрямую обратиться в суд за разрешением трудового спора, минуя обращение в комиссию.

Урегулирование трудовых споров КТС не является распространенным также в связи с тем, что КТС, как орган по рассмотрению трудовых споров, вправе рассматривать не любые индивидуальные трудовые споры. Действующим законодательством (ТК РФ и иными законами) для ряда трудовых споров установлен иной порядок рассмотрения. Так, в судебном порядке решаются:

1. трудовые споры с участием работодателей — физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями (ст. 391 ТК РФ);

2. споры по заявлениям работника: о восстановлении на работе, об изменении даты и формулировки причины увольнения, о переводе на другую работу, об оплате за время вынужденного прогула либо о выплате разницы в заработной плате за время выполнения нижеоплачиваемой работы, о неправомерных действиях (бездействии) работодателя при обработке и защите персональных данных работника;

3. споры по заявлениям работодателя: о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, если иное не предусмотрено федеральными законами;

4. споры об отказе в приеме на работу;

5. споры лиц, считающих, что они подверглись дискриминации.

Такие споры не могут решаться КТС.

Споры, рассматриваемые КТС.

Комиссии вправе рассматривать, в частности, споры:

  • о признании недействительными условий, включенных в трудовой договор;
  • об оплате труда;
  • о рабочем времени и времени отдыха;
  • о правомерности изменения работодателем существенных условий трудового договора;
  • о выплате премий, доплате за совмещение профессий (должностей), за расширение зоны обслуживания или увеличение объема выполняемых работ;
  • об оплате труда за работу в сверхурочное и ночное время;
  • о законности применения дисциплинарных взысканий;
  • о праве на основной и дополнительные отпуска и их оплате;
  • о допуске к работе лиц, незаконно отстраненных от работы (должности) с приостановлением выплаты заработка.

Преимущества метода для работодателя.

 Между тем данный способ может быть удобен работодателю. Основное его преимущество состоит в том, что спор рассматривается без вмешательства государственных органов, не выходит за пределы компании или структурного подразделения . Это, в частности, позволяет снизить риск раскрытия конфиденциальных сведений компании, избежать нежелательного распространения информации о возникшем споре.

Обжалование решения КТС государственными органами не предусмотрено, что также является преимуществом.
Еще одним достоинством данного способа можно признать незначительный срок рассмотрения спора. Трудовой спор рассматривается в КТС намного быстрее, чем в суде (в течение 10 дней с момента приема заявления), что, среди прочего, сокращает судебные издержки работодателя.

Также этот метод позволяет учесть особенности деятельности компании работодателя и более точно разрешить конфликт. Ведь спор рассматривается с участием представителей работников и работодателя, знакомых со спецификой деятельности компании и ее локальными нормативными актами.

Недостатки метода для работодателя.

Тем не менее, передача трудового спора на рассмотрение в КТС еще не гарантирует, что в суд идти не придется. Так, если индивидуальный трудовой спор не рассмотрен КТС в десятидневный срок, то работник имеет право перенести его рассмотрение в суд . Также работник вправе забрать свое заявление на любой стадии рассмотрения спора, направив письменный отказ от рассмотрения заявления в КТС. Решение КТС может быть обжаловано работником или работодателем в суд в десятидневный срок со дня вручения ему копии решения, что также не дает гарантии, что спор закончится вынесением решения КТС.

В случае, если работник все же решится передать разрешение трудового спора в КТС, необходимо будет создать такую комиссию (если она не создана в компании). Создание КТС занимает десять дней с даты соответствующего предложения одной из сторон. Комиссия может быть образована по инициативе работников (их представителей), работодателей (юридических лиц или индивидуальных предпринимателей) или по их совместному решению на постоянной основе или временно. При этом в случае, если одна из сторон инициирует создание КТС, то другая сторона оказывается вынужденной представить своих представителей в КТС. Создание комиссии влечет для работодателя  дополнительные расходы, поскольку за организационно-техническое обеспечение ее деятельности отвечает именно он .

Наличие в составе КТС представителей как работников, так и работодателя, с одной стороны, призвано соблюсти интересы обеих сторон трудового спора и основано на принципе социального партнерства. Но с другой — и работник, и работодатель являются заинтересованными сторонами, в связи с чем на практике не всегда получается объективно разрешить трудовой спор. Поскольку представители работников и работодателя рассматривают спор исходя из интереса оказать помощь своему представляемому — работнику или работодателю, соответственно, и решение трудового конфликта, по сути, приводит к спорам между их представителями.

Порядок рассмотрения трудового спора КТС.

Хотя такой порядок установлен ст. 382 – 397 Трудового кодекса, тем не менее, далеко не все вопросы урегулированы в законодательстве. В связи с этим целесообразно разработать в компании положение о КТС и формы документов, которые не будут противоречить ТК РФ и урегулируют вопросы регламента работы комиссии, ее компетенции, правового положения свидетелей и экспертов, минимального количества членов комиссии, присутствующих на заседании, порядка изменения состава КТС и др.
Согласно действующему законодательству РФ заявление работника, поступившее в КТС, подлежит обязательной регистрации и рассмотрению в течение десяти календарных дней. Однако на практике в связи с неточностью требований работника, указанных в заявлении, не всегда представляется возможным соблюсти установленный срок.

Спор может рассматриваться как в присутствии работника, подавшего заявление (уполномоченного им представителя), так и в его отсутствие при наличии письменного заявления работника. Заседание КТС считается правомочным, если на нем присутствует не менее половины членов, представляющих работников, и не менее половины членов, представляющих работодателя. КТС принимает решение тайным голосованием простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии, копии которого вручаются работнику и работодателю или их представителям в течение трех дней со дня принятия решения. В соответствии со ст. 389 ТК РФ решение комиссии подлежит исполнению в течение трех дней по истечении десяти дней, предусмотренных на обжалование. На основании удостоверения, выданного КТС в течение одного месяца со дня принятия решения и предъявленного не позднее трехмесячного срока со дня его получения, судебный пристав приводит решение КТС в исполнение в принудительном порядке. Удостоверение не выдается, если работник или работодатель обратился в установленный срок с заявлением о перенесении трудового спора в суд.

Таким образом, данный способ разрешения трудовых споров имеет как плюсы, так и минусы. Однако, как показывает практика, в настоящее время он не всегда является эффективным. Положительная роль КТС в разрешении конфликта будет достигнута в случае, если в состав комиссии будут входить образованные, грамотные представители, с высокой правовой культурой, владеющие основами психологии, целью которых будет разрешение индивидуального трудового спора путем устранения нарушения, объективного, полного и всестороннего анализа представленных материалов и информации, урегулирования разногласий и примирения сторон, а также наличия разработанных в компании письменных регламентов и порядка деятельности КТС.

Рассмотрение конфликта Федеральной инспекцией труда.

Трудовое законодательство РФ предусматривает также способ досудебного разрешения трудового спора при участии государственного органа — Федеральной инспекции труда и ее территориальных органов (далее – «инспекция труда») в рамках осуществления государственной функции по контролю и надзору за соблюдением законодательства о труде и охране труда.
 Федеральная инспекция труда и ее территориальные органы правомочны, в том числе, вести прием граждан, рассматривать их заявления, письма, жалобы и иные обращения работников о нарушении их трудовых прав, проводить внеплановые мероприятия по контролю, принимать меры по устранению выявленных нарушений и восстановлению нарушенных прав .

На практике работники очень часто обращаются в инспекцию труда за разрешением трудового спора и защитой своих прав и законных интересов. Трудовая инспекция обязана рассмотреть заявление работника в течение тридцати дней с момента регистрации письменного обращения. В исключительных случаях срок может быть продлен еще на тридцать дней, о чем должностное лицо трудовой инспекции должно уведомить работника .

Необходимо учитывать, что поскольку в ТК РФ не закреплен срок давности обращения в инспекцию труда за восстановлением нарушенного субъективного трудового права, инспекция труда полномочна устранить нарушение такого права работника независимо от времени его совершения. Безусловно, данное обстоятельство делает рассматриваемый способ разрешения трудовых споров еще более привлекательным для работников.

Обращение работника при наличии соответствующих оснований влечет проведение трудовой инспекцией внеплановой проверки работодателя (документарной или выездной). При этом инспекция труда обязана отреагировать на обращение работника, даже если есть решение суда либо дело находится на рассмотрении в суде. Инспекторы в этом случае не вправе участвовать в разрешении трудового спора , однако, решение суда не препятствует им привлечь работодателя к административной ответственности. На практике в большинстве случае к моменту проверки трудовой спор с работником уже решается. Тем не менее, отсутствие конфликта не является основанием для непроведения трудовой проверки.

В случае обращения работника в инспекцию труда работодатель не имеет способов воздействия и оказывается вынужденным участвовать в будущей проверке, выстраивать правовую позицию относительно спора с работником и доказывать отсутствие нарушений или их незначительность.

Рекомендации работодателям.

В случае проведения трудовой инспекцией внеплановой проверки работодателям необходимо:

1. руководствоваться положениями Федерального закона от 26.12.2008 № 294-ФЗ «О защите прав юридических лиц и индивидуальных предпринимателей при осуществлении государственного контроля (надзора) и муниципального контроля», в том числе внимательно ознакомиться с предметом проверки, указанным в распоряжении или приказе о ее проведении, за пределы которого инспекция труда не вправе выходить;

2. учитывать сроки давности привлечения работодателя к административной ответственности;

3. учитывать, что по действующему законодательству инспекция труда не обладает всеми полномочиями, которыми обладает суд в ходе рассмотрения трудового спора. Так, инспекция труда, как и суд, вправе отменить незаконный приказ работодателя об увольнении работника, тем самым восстановив его на работе, но не вправе потребовать от работодателя выплаты среднего заработка за время вынужденного прогула. Кроме того, инспекция труда не имеет полномочий применять в качестве санкции за нарушение требований законодательства о труде и охране труда приостановление деятельности компании на срок до девяноста суток;

4. обращать внимание на правильность составления акта проверки и сроков проведения проверки. Результаты проверки, проведенной с грубым нарушением законодательных требований, не могут являться доказательствами нарушения работодателем трудового законодательства.

По итогам проверки работодатель может быть привлечен к административной ответственности за несоблюдение требований законодательства о труде и охране труда по ст. 5.27 Кодекса об административных правонарушениях РФ . Кроме того, в случае выявления очевидных нарушений норм трудового законодательства работодателю будут даны предписания, обязательные к исполнению. Если работодатель не обжалует предписание в десятидневный срок, оно должно быть исполнено. В противном случае он может быть привлечен к ответственности по п. 1 ст. 19.5 КоАП РФ .

Таким образом, данный способ досудебного разрешения трудовых споров представляет интерес исключительно для работников, инициируется самими работниками и влечет проведение проверки работодателя с возможным привлечением его к административной ответственности. Для работодателей же привлечение инспекции труда к разрешению трудового спора является крайне нежелательным.

РЕЙТИНГИ

I. Наиболее распространенные способы разрешения трудовых споров при увольнении работников:

1. Переговоры (для заключения соглашения сторон о прекращении трудовых отношений)
2. Сокращение численности или штата работников
3. Увольнение в связи с неисполнением (нарушением) работником трудовых обязанностей
4. Разрешение трудового спора Федеральной инспекцией труда

II. По сложности подготовки и соблюдения процедуры:

1. Увольнение, включая сокращение, увольнение работника в связи с неисполнением (нарушением) работником трудовых обязанностей и др.
2. Разрешение трудового спора КТС
3. Разрешение трудового спора Федеральной инспекцией труда
4. Переговоры и медиация

III. Менее рискованными способами разрешения трудового спора с позиции возможного оспаривания со стороны работника при соблюдении требований законодательства являются:

1. Переговоры (соглашение сторон о прекращении трудовых отношений)
2. Разрешение трудового спора Федеральной инспекцией труда
3. Сокращение численности или штата работников

IV. Способы разрешения трудовых споров, в наибольшей мере обеспечивающие интересы работодателя:

1. Переговоры (соглашение сторон о прекращении трудовых отношений)
2. Сокращение численности или штата работников
3. Разрешение трудового спора КТС

V. Способы разрешения трудовых споров, в наибольшей мере обеспечивающие интересы работника:

1. Повышение заработной платы
2. Разрешение трудового спора Федеральной инспекцией труда
3. Переговоры (соглашение сторон о прекращении трудовых отношений)
4. Сокращение численности или штата работников

Этот сайт использует файлы cookie, чтобы помочь нам сделать его более полезным для посетителей. Наша политика конфиденциальности объясняет, что это такое и как мы их используем. Пожалуйста, возможно, у вас есть ваше согласие на использование?

является весьма проблемным. Трудовые споры — конфликты между работодателем и работниками в. области трудовых отношений в постсоветские годы.

9. УРЕГУЛИРОВАНИЕ ТРУДОВЫХ СПОРОВ И КОНФЛИКТОВ

    Мирное разрешение  коллективных трудовых споров осущест­ вляется с помощью согласительной, примирительно-третейской  процедуры, которая включает три самостоятельных метода: пере­ говоры сторон, примирение (посредничество), трудовой арбитраж.     Первая, наиболее элементарная, форма поиска компромисса —  неформальные переговоры между  сторонами конфликта. Третье  (нейтральное) лицо в эти переговоры не вмешивается, но обычно  создастся механизм, облегчающий контакты между сторонами и  побуждающий  их обсудить разногласия и найти взаимоприемле­ мое решение.     Будучи наиболее мягкой формой побуждения  сторон к дости­ жению соглашения, переговоры, как правило, не подвергаются за­ конодательному регулированию, а осуществляются в соответст­ вии с согласительной процедурой, установленной в коллективных  договорах.     Урегулирование конфликта  путем неформальных   перегово­ ров рассматривается как простой, гибкий и во многих случаях  дающий хороший  результат способ урегулирования разногласий.     Обычно процедура  примирения (посредничества) начинается  только после исчерпания возможностей урегулирования  спора  путем непосредственных переговоров.     Примирение  (посредничество) — это деятельность третьего  (нейтрального) лица в целях оказания помощи сторонам конфлик­ та в уменьшении разногласий и в достижении соглашения. Однако  посредник не выдвигает каких-либо обязательных для сторон ре­ комендаций. Хотя в работах западных авторов термины «прими­ рение» и «посредничество» нередко трактуются как синонимы, а в  законодательстве и на практике во многих странах различия меж­ ду ними не проводятся, в отдельных государствах, например во  Франции и Великобритании, эти два понятия различаются.     Примирением  считается более мягкая форма вмешательства  посредника. Оно сводится к облегчению коммуникаций между сто­ ронами, к установлению контакта между ними, к побуждению их  обсудить разногласия и достигнуть компромисса в ходе направля­ емого посредником диалога.     Посредничество предполагает более активное вмешательство  третьей стороны, при котором посредник может предложить сто­ ронам формулу решения конфликта, однако она рассматривается  не как обязательная рекомендация, а скорее как дружеский совет  мудрого, беспристрастного, заинтересованного наблюдателя.     Учитывая, что разница между примирением  и посредничест­вом незначительна и нечетка, мы будем трактовать примирение и посредничество как единое понятие (с учетом вышеприведенных оттенков значения).

§ 2, Примирительно-третейские методы разрешения споров

1G!)

    Суть примирительно-посреднической  процедуры в том, что стороны под руководством посредника подробно обсуждают раз­ногласия. Применяя приемы убеждения и психологического давле­ния, апеллируй к здравому смыслу, справедливости, чувству от­ветственности сторон, посредник помогает им достичь компромис­са. Стремясь найти и сформулировать решение, которое устроит обе стороны, посредник не навязывает его как собственное, а изыс­кивает и предлагает возможные варианты  примирения. Стороны сами выбирают  приемлемый  вариант, и именно они принимают окончательное решение.     Посредники могут назначаться для рассмотрения данного спо­ра либо действовать постоянно для определенных категорий ра­ботников.     Чаще  всего в качество посредника выступает один человек: правительственный чиновник либо частное лицо. Исторически по­средничество в трудовых  конфликтах  зародилось как функция именно частных лиц. Стороны соглашались назначить посредника по общему  выбору для оказания помощи  в решении споров, осо­бенно путем  председательствования на совместных дискуссиях. Частное  посредничество в трудовых спорах сохранилось до сих пор; оно осуществляется по соглашению  между профсоюзами  и организациями предпринимателей. Однако в настоящее время важ­ная роль в осуществлении посредничества принадлежит государ­ственным  чиновникам и правительственным органам — министер­ству труда  и примирительным  органам, имеющим   автономный статус.     Наряду  с правительственными чиновниками, в том числе от­ставными,  в качестве посредников (частных и государственных) выступают  профессора университетов, занимающиеся преподава­тельской  и научной деятельностью в области трудовых отноше­ний, социологи, экономисты, юристы, представители церкви, жур­налисты.  парламентарии- Посредниками в наиболее крупных кон­фликтах  бывают министры  труда, а иногда главы правительств и даже  государств.      В ряде случаев примирение осуществляет коллегия посред­ ников, состоящая из независимого председателя и двух (или рав­ ного числа) членов — представителей сторон. Иногда индивиду­ альное и коллегиальное посредничество используется как две пос­ ледовательные ступени единой процедуры. Спор, не урегулиро­ ванный  индивидуальным  посредником, переходит на рассмотре­ ние в коллегию.      Когда коллегия посредников назначается для конкретного спо­ ра, ее состав формируют стороны кон4зликта, когда же такие кол­ легии функционируют на постоянной основе, они создаются проф­ союзами и организациями предпринимателей для всех возможных  конфликтов. Нередко соответствующий правительственный орган

  170

Глава 4, Порядок разрешения трудовых споров

составляет список потенциальных посредников, из которых сторо­ны отбирают кандидатов для рассмотрения конкретного спора. Ве­дущую  роль в деятельности коллегии посредников выполняет ее председатель, который обычно является правительственным чи­новником — работником государственной службы примирения либо инспектором труда.     Посредничество может  быть принудительным  и доброволь­ным. В нервом случае обязательно присутствие сторон, их учас­тие и процедуре. Во втором случае  стороны могут отвергнуть предложение о посредничсстве-    Однако и при добровольном, и при принудительном посред­ничестве разрешение трудового спора требует согласия сторон. В обоих случаях стороны не обязаны принять предложение посред­ника об урегулировании конфликта. Посредник может только убеж­дать стораны принять добровольно его предложение и согласить­ся на компромисс.     Действуя в соответствии с конкретными обстоятельствами, посредник каждый  раз применяет  особый подход, стратегию и тактику. Техника примирительно-посреднической  процедуры  в трудовых конфликтах  получила на Западе значительное разви­тие. Она отражает достижения прикладной социологии, психоло­гии труда, конфликтологии; учитывает данные и методику других наук: экономики, этики, физиологии, антропологии; использует приемы, доказавшие свою эффективность при осуществлении тор­гового и международного посредничества.     Техника посредничества в трудовых  конфликтах  включает требования к личным и профессиональным качествам посредника, методику его подготовки к участию в конкретном споре, организа­цию самого процесса посредничества, способы давления на сторо­ны с целью побуждения их к достижению соглашения. Можно сде­лать вывод, что техника посредничества представляет собой одну из разновидностей социального регулирования и упорядочения. Приемы  посредничества сводятся к концентрированному воздей­ствию на стороны конфликта, на их сознание и волю прежде всего в целях обеспечения социального мира, предотвращения забасто­вок. Одна из основных функций трудового посредничества, его глав­ный  результат — не допустить начала забастовки, по крайней мере да завершения  примирительной процедуры, либо добиться ее приостановления на период деятельности посредника.     Суть трудового арбитража заключается в том, что спор пере­дается на рассмотрение арбитра или арбитражной коллегии, ко­торые принимают  решение  после выслушивания  сторон, свиде­тельских показаний и других доказательств. Если стороны кон­фликта  по взаимному соглашению передают спор в арбитраж  и соглашаются выполнить  решение  арбитра, то такой арбитраж именуется добровольным (факультативным). Если же онределен-

§ 2, Примирительно-третейские методы разрешения споров       i i i

ные юридические  нормы  обязывают стороны  передать спор на рассмотрение арбитра и подчиниться его решению, то такой ар­битраж называется принудительным (обязательным). Заметим, что разделение.’ арбитража на принудительный и добровольный носит условный характер. И в добровольном арбитраже  имеются эле­менты принуждения, поскольку стороны, передавшие спор на рас­смотрение арбитра добровольно, во многих случаях обязаны вы­полнить его решения. Возможен и такой вариант: стороны обяза­ны прибегнуть к арбитражу (но требованию одной из сторон или государственного органа), хотя выполнение решения арбитра но­сит добровольный характер.     Существуют  три разновидности организации  добровольного арбитража: профсоюзы   и предприниматели сами создают меха­низм арбитражного разбирательства и сами выдвигают арбитров; профсоюзы  и предприниматели  используют государственный ор­ган арбитража; стороны просят государственных чиновников осу­ществить арбитраж  в неформальном порядке. Специфика арбит­ражного  рассмотрения  при добровольном арбитраже  состоит в праве самих сторон определять рамки рассматриваемого спора и сферу  полномочий арбитра.     Принудительный  арбитраж  может принять одну из следую­щих  форм: автоматическое обращение к арбитру  после провала переговоров или попыток  примирения; обращение к арбитру по инициативе  одной из сторон вопреки возражениям другой; обра­щение  в арбитраж государственных властей.     Органы  трудового арбитража могут быть  постоянными или создаваться для рассмотрения конкретного конфликта. В качестве арбитров  выступают судьи, государственные чиновники (иногда самого высокого ранга), университетские профессора, члены пар­ламента. Обычно они совмещают  свою основную работу с выпол­ нением время  от времени функций  арбитров. Арбитром может  быть одно лицо либо коллегия, состоящая целиком из нейтраль­ ных лиц или равного числа представителей сторон и одного или  нескольких нейтральных лиц, назначенных с согласия сторон-     Часто в число нейтральных лиц включают экономиста, юрис­ та и инженера. Если стороны не могут прийти к согласию относи­ тельно нейтральных лиц, их назначает правительственный орган  по своему выбору или  из списка арбитров. Это же относится к  тем случаям, когда стороны не могут прийти к согласию относи­ тельно кандидатуры единоличного арбитра.      Арбитры решают  спор, как правило, по своему усмотрению и  не связаны с позицией и предложениями сторон. В последние годы  в практику  арбитражного разбирательства  внесены некоторые  новые моменты. Получил  распространение порядок, когда реше­ ние не формулируется арбитром, а воспроизводит последнее пред­ ложение  одной из сторон, которое арбитр считает более предпо-

  172

Глава 4 Порядок разрешения трудовых споров

чтительным. Смысл такого арбитраже! — побудить стороны сбли­зить позиции, не завышать требования Каждая  из сторон стре­мится убедить арбитра в разумности и реалистичности своих тре­бований, так как арбитр должен принять наиболее разумные  и реалистические предложения.     Процесс арбитражного разбирательства состоит из пяти эта­пов’ обращение к арбитру, формулировка позиций сторон, слуша­ние дела, заключительные заявления сторон, принятие решения,     Арбитражное разбирательство происходит с большим или мень­шим  соблюдением процессуальных формальностей. Это зависит от желания сторон либо самого арбитра, типа и предмета спора, по­ложений законодательства, коллективного или трудового договора, обычаев. Рассмотрение конфликтов права обычно носит более фор­мальный характер, чем рассмотрение конфликтов интересов     При более формальном  слушании стороны имеют  юридичес­ких советников (адвокатов либо функционеров общественных ор­ганизаций) и представляют преимущественно письменные доказа­тельства Ведется протокол разбирательства- Свидетели прини­мают  присягу, привлекаются эксперты. В этом случае арбитраж­ное разбирагельство напоминает судебный процесс     Чаще всего применяется неформальная процедура: юридиче­ские советники в процессе не участвуют; все доказательства при­водятся устно, протокол не ведется; свидетели, эксперты привле­каются реже, чем при более формальном разбирательстве, и они не принимают присяги. Здесь отсутствуют многие элементы обыч­ного судебного процесса     Решение арбитражной   коллегии обычно принимается боль­шинством голосов, публикуется и имеет обоснование, хотя это нс является обязательным- При решении юридического спора арбит­ры должны  опираться на нормативные акты (законы, коллектив­ные договоры и т. п.), а при решении экономического спора — на такие ГЮНЯ1ИЯ, как справедливость, порядочность, дальновидность, добросовестность, патриотизм, на конкретные критерии социаль­но-экономического характера, перечень которых зaчac^yю дается в законодательстве.     Предполагается, что ароитр при решении трудового конфликта должен  сопоставлять и учитывать государственные, обществен­ные, корпоративные  интересы, преобладающую  практику, уро­вень производительности  труда, стоимость жизни, платежеспо­собность предприятия. Арбитр не вправе выносить решение, всту­пающее  в противоречие с экономической политикой правитель­ства, в частности устанавливающей  пределы роста заработной платы-    Решение арбитра  по конфликту  права равноценно решению судьи, а но конфликту интересов как бы заменяет решение сто­рон, ставшее итогом их переговоров.

§ 2. Прнмиритечьн11-тр(-"г(.’пски(.’ меюды разрешения споров

173

    Юридическая сила арбитражного решения тождественна кол­лективному договору. Чтобы реализовать это решение, заинтере­сованная сторона должна обрагиться в суд     Государственные службы но примирительно-третейскому раз­бирательству трудовых конфликтов существуют  во многих стра­нах Запада. Так, в США создан специальный государственный ор­ган —  Федеральная  служба по посредничеству  и примирению (ФСПП). Ее центральны!! офис находится в Вашингтоне, а местные органы (окружные управления) — во всех шгатах. Директор Службы назначается президентом США  с согласия сената. ФСПП берет на себя функции посредничества но просьбе одной или обеих сторон спора или  по собственной инициативе (при крупных трудовых конфликтах), оперативно устанавливает контакт с участниками конфликта  и должна приложить максимум усилий к их примире­нию. Важнейшим направлением  деятельности ФСПП является пре­дотвращение  трудовых конфликтов путем поощрения  контактов сторон и налаживания сотрудничества между ними.     В Великобритании  функции  примирения  и арбитража  при трудовых конфликтах  выполняет Консультативная служба  при­мирения и арбитража, образованная на трехсторонней основе. Ру­ководитель Службы  —  чиновник, назначаемый  правительством. Служба  осуществляет свои функции только в случае обращения к ней конфликтующих  сторон,     В Швеции посреднические функции выполняет Государствен­ное бюро посредничества и арбигража     В ряде стран суды осуществляют  надзор за деятельностью арбитражных  органов. Во Франции, например, функционирует фор­мируемый   правительством Высший  арбитражный  суд, который контролирует работу  арбитров, предотвращает нарушение  ими закона, превышение  полномочии. Он рассматривает жалобы  на решения  арбитров, когорые вправе отменить.     Существует специальный   порядок использования примири­тельно-третейской процедуры для разрешения коллективных тру­довых конфликтов  на транспорге. Особенно тщательно он разра­ботан в США  для железнодорожного  транспорта и гражданской авиации.     При возникновении в этих отраслях коллективного трудового спора (например, в связи с изменением или перезаключением кол­лективного договора) стороны должны вначале попытаться достиг­нуть согласия путем неформальных  переговоров без правитель­ственного вмешательства. При этом сторона, требующая измене­ний  в коллективном договоре, должна письменно предупредить другую сторону, по крайней мере за 30 дней, о своих требованиях До истечения этого периода стороны осязаны установить время и место начала переговоров о разрешении  конфликта. В условия труда, установленные в действующем коллективном договоре, не

7  J,1|lVrK’*IIOl;     I |Т\’]Ч1!01; llpdUO

  174

Г.чапа 4 Порядок разрешения трудовых споров

вносятся какие-либо изменения, пока стороны не приходят к со­гласию или но возникает тупик в переговорах. В случае возникно­вения такого туника в точение последующих К) дней не допуска­ются изменения в условиях труда. Далее, но требованию одной из сторон или но собственной инициативе в конфликт вмешивается Национальное управление  но вопросам посредничества  (НУП)’, которое помогает сторонам вести коллективные переговоры.     Пока НУП осуществляет  свои примиренческие услуги, в кол­лективный договор нельзя вносить изменения; запрещены также забастовки и локауты. Если сторона вносит какие-либо изменения в коллективный договор (условия труда), другая сторона может аннулировать это, получив судебный приказ,     В случае провала попыток НУП урегулировать спор, оно стре­мится убедить стороны передать конфликт на разрешение прину­дительного арбитража. Но это возможно только с согласия сторон. Если стороны (или одна из сторон) возражают, возможны два ва­рианта дальнейшего рассмотрения кон41лпкта.     Первый вариант. НУП   отказывается от осуществления  по­среднических услуг. В этом случае статус-кво сохраняется еще 30 дней, после чего стороны свободны прибегнуть к экономическим действиям, т. е. к забастовке или локауту.     Второй вариант. НУП   информирует  президента США,   что данный трудовой конфликт угрожает «лишить  часть нации суще­ственных транспортных  услуг» или «существенно угрожает тор­говле между  штатами». В этом случае президент  США   может сформировать чрезвычайную   комиссию по расследованию, кото­рая в течение 30 дней должна сообщить президенту о результа­тах работы и сформулировать рекомендации.     В этот период забастовки запрещены, а президент США, ис­пользуя формальные и неформальные  методы, всячески стремит­ся побудить стороны конфликта достигнуть соглашения. В течение этого периода Конгресс США может принять специальный  закон. касающийся вопросов, вызвавших трудовой конфликт: спор реша­ется, таким образом, в конечном итоге путем издания законода­тельного акта.     Как уже отмечалось, примирительно-третейский метод при­меняется, как правило, для разрешения коллективных и экономи­ческих трудовых споров, но в США и в некоторых других странах особая разновидность этого метода («гривенс нросиджср») исполь­зуется для разрешения индивидуальных юридических споров.     В соответствии с коллективными договорами устанавливает­ся многоступенчатое рассмотрение споров администрацией пред-

    ‘ Национальное управление по вопросам посредничества — админи­стративный орган, состоящий из трех человек, назначаемых президентом по совету и с согласия сената сроком на три года.

^ 2. Примпрительно-третепскпе методы разрешения споров

175

приятии или совместно представителями администрации и проф­союзов. Эта процедура запершйется обращением  к арбитру, ре­шение которого имеет обязательную силу.     На первой стадии жалобу работника, которому оказывает по­мощь  цеховой староста или иной представитель профсоюзов, раз­бирает мастер. Если стороны нс приходят к соглашению, то суть спора и решение  мастера оформляются  в письменной  форме  и передаются на рассмотрение начальнику цехи- Интересы работни­ка в данном случае защищает главный цеховой староста или пред­ставитель профсоюзной  организации цеха, хотя сам жалобщик вправе с разрешения про4:>союза присутствовать на всех стадиях рассмотрения жалобы.  Далее спор переходит в постоянно дейст­вующий  заводской комитет  но рассмотрению  трудовых споров, состоящий из представителей администрации (обычно отдела пер­сонала) и профсоюза. На четвертой ступени спор разрешает руко­водитель (или представитель) местного отделения профсоюза  и директор предприятия. В решении особо сложных  споров на этой стадии могут принимать участие президент компании и предста­витель национального профсоюза. Число ступеней  рассмотрения спора может быть различным  в зависимости от отрасли, конкрет­ных обстоятельств дела. размера предприятии и т, н. Урегулирова­ние разногласия на любой стадии разбирательства считается окон­чательным  решением  спора, обязательным для сторон. Конфликт считается урегулированным и тогда, когда ни одна из сторон в ус­тановленное время не передала спор на дальнейшее рассмотрение на следующей  ступени. При неурегулированности спора путем пе­реговоров он передается на окончательное решение арбитру или коллегии арбитров, назначаемых по соглашению сторон.     Как видно, многоступенчатое рассмотрение спора представ­ляет  собой своеобразную разновидность усложненного примири­тельно-третейского разбирательства. Спор работника с админи­страцией рассматривается последовательно различными по уров­ню  коллегиями, образованными  на паритетной основе. До самой последней стадии они  пытаются путем переговоров найти реше­ние. приемлемое для  сторон, а в случае неудачи спор переходит на вышестоящую  ступень. На последней же стадии спор становит­ся объектом  арбитражного разбирательства, и решение арбитра носит обязательный характер и является окончательным. Иными словами, на этой стадии имеет место принудительный арбитраж. Принудительный   характер рассмотренной процедуры  онределн-ется  тем, что устанавливающие ее нормы коллективных  догово­ров, как и решения арбитров, имеют обязательную  силу и могут быть  принудительно осуществлены  судами-    Рассмотренная нами разновидность примирительно-третейского разбирательства  трудовых  конфликтов высоко  оценивается на

  17G                   Глава 4 Порядок разрешения трудивых спорив

Западе Ее несрормальный характер, добровольность, многоступен­чатость, гибкость, относительная дешевизна, участие большого числа местных профсоюзных  руководителей и активистов, непрерывное функционирование, притом в непосредственной близости от рабо­чих MCCI. становятся серьезными факторами, смягчающими соци­альную напряженность.     Зарубежный  опыт  показывает, что примирительно-третей­ское разбирательство — разумное и действенное средство соци­ального управления и контроля, согласования сталкивающихся интересов в сфере труда и трудовых отношении, предотвращения и профилактики  забастовочных выступлений. Это неотъемлемая сос1авная часть промышленной  культуры, способе гвующей нор­мальному функционированию   чрезвычайно сложного и хрупкого производственного и общест венного организма Без активного и умелого использования примирительно-третейских методов, при оюутствии желания  противоборствующих  сторон идти на разум­ные компромиссы, стремиться к консенсусу цивилизованные фор­мы социального общения невозможны

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Разрешение трудовых споров. Гилева Наталья Васильевна

и работника в части профилактики и разрешения трудовых споров, а также Трудовые споры: методы профилактики и процедуры разрешения.