Обычно при реорганизации предприятия происходит сокращение штата или процедуру сокращения, определенную трудовым законодательством.

Увольнение по сокращению штатов: нюансы и порядок оформления

Периодически компании испытывают потребность оптимизировать кадры. Как правило, под ней понимается сокращение лишних штатных единиц и перераспределение их обязанностей между оставшимися сотрудниками. Подобная оптимизация неприятна для трудового коллектива, но вполне законна. Однако, чтобы избежать длительных судебных тяжб с бывшими подчиненными, работодатель должен знать, как правильно сократить работника.

Сокращение по закону

Чтобы действовать в рамках закона, следует заглянуть в Трудовой кодекс. Процедура сокращения работника регламентирована несколькими его статьями:

  • 81-я ст. разрешает «оптимизировать» штат, обязывает работодателей предлагать лицам, попавшим под сокращение, вакантные должности в компании, не разрешает увольнение в период отпусков и временной нетрудоспособности подчиненных;
  • 82-я ст. требует учитывать мнение профсоюзов;
  • 178-я ст. посвящена выплате выходного пособия;
  • 179-я ст. определяет, у кого есть преимущественное право не попасть под «урезание» штата;
  • 180-я ст. содержит правила сокращения сотрудников, разъясняет его процедуру;
  • 261-я ст. запрещает сокращать беременных женщин и работников с определенными семейными обязанностями (например, одинокую мать, воспитывающую ребенка с инвалидностью — до его 18-летия).

Также полезно изучить постановление Пленума Верховного Суда № 2 от 17.03.2004 (п.29), где говорится, какими должны быть действия при сокращении сотрудников, чтобы суды в случае спора признали их законными. В противном случае уволенный подчиненный сможет не только восстановиться на прежнем месте, но и взыскать с работодателя:

  • заработок за весь период вынужденного «прогула»;
  • компенсацию за причиненный моральный вред;
  • судебные издержки.

Кроме того, организации и должностным лицам, участвующим в незаконном увольнении сотрудника, грозит привлечение к административной ответственности – в соответствии со статьей 5.27 КоАП.

Как провести правильно сокращение работников

Чтобы ни надзорный, ни судебный орган не придрался к процедуре сокращения, ее нужно провести в следующей последовательности:

  1. Принимается решение о грядущем увольнении сотрудников – в связи с сокращением штата. Обычно оформляется в форме локального приказа (иногда в виде протокола коллегиального органа).
  2. На основании приказа/протокола корректируется штатное расписание.
  3. Выясняется, кто обладает преимущественным правом остаться работать в компании.
  4. В отношении тех, кто им не обладает и выбран кандидатом на увольнение, соблюдается определенный порядок сокращения:
  • ему предлагается другая вакантная должность – по переводу;
  • в случае его отказа, отсутствия вакансии или невозможности работником исполнять трудовые обязанности на новом месте (например, по здоровью или в связи с недостаточным образованием), сотрудник письменно, под роспись, уведомляется об увольнении – не менее чем за 2 месяца до этого события.
  1. О предстоящем сокращении кадров уведомляются профсоюзы и служба занятости.
  2. Процесс сокращения работника, то есть непосредственное расторжение договора с работодателем, осуществляется по общим правилам, установленным в статье 84.1 Трудового кодекса. В последний рабочий день уволенный подчиненный получает:

В условия сокращения работника входит выплата ему среднемесячного заработка и после увольнения – на время поиска новой работы, но не более чем на 2 месяца (с зачетом выходного пособия). На месяц дольше его платят, если уволенный гражданин зарегистрировался на бирже труда в течение 2-х недель после увольнения, но так и не был ею трудоустроен.

Сложные случаи

Кадровикам и работодателям нужно знать, как происходит сокращение работника в особых случаях. Самый сложный из них касается беременных сотрудниц, так как закон однозначно запрещает их сокращать. Единственное основание, по которому они могут лишиться работы – полная ликвидация компании. Даже если, не зная о беременности женщины, работодатель ее сократит, обратившись в суд, она сможет восстановиться на прежнем месте.

Другим сложным случаем является сокращение подчиненного во время его отпуска (в том числе за свой счет или по уходу за ребенком) или нахождения на больничном, так как сократить работника в эти периоды нельзя. Однако запрет не касается его уведомления о предстоящем увольнении. Например, молодая мама, находясь в отпуске по уходу за малышом, может за 2 месяца до выхода на работу получить письменное предупреждении, что она попала под сокращение. Но само сокращение последует только, когда отпуск закончится, и она выйдет на работу.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение по соглашению сторон. Плюсы и минусы.

от )При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном.

Документы при сокращении: основные и «запасные»

Проводится ли в Вашей компании сокращение сотрудников в связи с экономическим кризисом?

Место проведения опроса: РФ, все округа
Исследуемая совокупность: работодатели
Размер выборки: 3000 респондентов

вариант ответа  середина октября 2008г.   конец октября 2008г.  ноябрь 2008г. март 2009г. апрель 2009г.
да, проводится 10% 19% 22% 21% 16%
нет, не проводится, но планируется 10% 13% 12% 5% 3%
нет, не проводится и не планируется 72% 58% 60% 54% 60%
набираем обратно 5% 6%
уже всех, кого могли, сократили 11% 11%
затрудняюсь ответить 8% 10% 6% 4% 4%

Сокращение штата или численности работающих — весьма распространенный сегодня способ увольнение работников, сохранение которых в штате компании по каким-либо причинам нецелесообразно.

Несмотря на то что это весьма затратный по времени и по финансам способ, многие работодатели пользуются им, так как он может считаться наиболее гуманным и надежным способом сокращения персонала, ведь при расторжении трудового договора по этому основанию максимально учитываются интересы обеих сторон.

«Сокращение штата или численности» означает, что из штатного расписания компании удаляются отдельные должности или целые структурные подразделения. Возможно и полное изменение организационной структуры, которое приводит к тому, что названия отдельных должностей изменяются вместе с изменением их функционала. Другие же должности, переставшие быть актуальными, ликвидируются.
В тех случаях, когда изменения в штатном расписании достаточно обширны, имеет смысл создать новое штатное расписание. Если же изменения носят единичный характер, целесообразнее издать приказ о внесении изменений в действующее штатное расписание.

После того как руководством компании принято решение о сокращаемых должностях, встает вопрос об увольнении конкретных работников. Такой вопрос не возникнет, если под сокращение попадает работник, занимающий уникальную штатную единицу, однако, если на одной должности работают несколько человек, он будет стоять очень остро. Эта задача может быть решена непосредственно руководством компании, но, чтобы заранее пресечь возможные разговоры о тенденциозности проведенного сокращения персонала, убедительно выглядеть перед судом и Государственной инспекции по труду, разумно столь важные решения принимать коллегиально, с привлечением к участию общественности компании. В этом случае приказом директора может быть создана комиссия по сокращению штатов, состоящая из сотрудников фирмы. Решение, принятое комиссией, оформляется протоколом.

Принимать решение об увольнении конкретных сотрудников нужно, руководствуясь ст. 179 ТК РФ. В этой статье названы категории работников, имеющих преимущественное право быть оставленными на работе при сокращении численности или штата. К таким категориям относятся:
— работники, имеющие 2 или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию);
— лица, в семье которых нет других работников ссамостоятельным заработком (различные пособия, пенсии и стипендии заработком не являются);
— работники, получившие в данной организации трудовое увечье или профессиональное заболевание;
— инвалиды Великой Отечественной войны и инвалиды боевых действий по защите Отечества;
— работники, повышающие свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Соблюдение права на преимущественное оставление на работе должно быть задокументировано. На практике для этого составляется обычно сличительная таблица.

Также, рассматривая Кандидатуры на увольнение по сокращению штата, необходимо помнить, что ст. 261 ТК РФ запрещает увольнять по этому основанию:
— беременных женщин;
— женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет;
— одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида до восемнадцати лет);
— других лиц, воспитывающих таких детей без матери.
Статья 269 ТК РФ требует, чтобы на увольнение несовершеннолетних работников было получено согласие Государственной инспекции труда и комиссии по делам несовершеннолетних и защите их прав.

Для того чтобы предупредить о предстоящем увольнении самого работника, ч. 2 ст. 180 ТК РФ предусмотрен двухмесячный срок. Сделать это нужно обязательно в письменной форме и под расписку (подпись работника и дата, проставленная его рукой). Если решение принято комиссией, работнику можно предоставить для ознакомления протокол заседания комиссии или выписку из него. Если решение принято единолично директором, то удобнее всего предъявить каждому увольняемому работнику персональное уведомление о предстоящем увольнении.

С момента ознакомления с уведомлением работник может оставаться в компании в течение еще 2 месяцев. Но если работодатель в этом заинтересован, то договор может быть расторгнут тотчас же с письменного согласия работника. В этом случае работодатель выплачивает ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.
Часть 1 ст. 180 ТК РФ обязывает работодателя «при проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников организации предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность), соответствующую квалификации работника». Другими словами, в первую очередь увольняемому работнику предлагается вакантное место того же уровня квалификации, что и выполняемая в настоящее время работа. При отсутствии такой работы работодатель должен предложить работнику вакантную нижестоящую должность (нижеоплачиваемую работу), которую тот может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья.
Также нужно помнить о том, что у работника может быть несколько разных профессий (они все должны быть указаны Личной карточке (унифицированная форма Т-2). Составляя список предлагаемых работнику вакансий, необходимо учитывать все его профессиональные возможности и предлагать любую работу, которую человек смог бы выполнять. При отсутствии вакантных должностей в штатном расписании требование ч. 1 ст. 180 ТК РФ снимается.

Закон не уточняет, в какой именно момент работодатель должен предложить другую работу. Однако формулировка «при проведении мероприятий по сокращению численности или штата» дает понять, что это необходимо сделать в то же самое время, когда работник получает уведомление о предстоящем увольнении. И если после этого работник остается работать еще на 2 месяца, а в этот период появляются еще какие-либо подходящие для него вакансии, то необходимо их тоже предложить этому работнику.

Если все же работник не воспользовался возможностью продолжить трудовые отношения со своим работодателем в другой должности, то оформляется его увольнение по п. 2 части первой ст. 81 ТК РФ.
Важно помнить: ч. 3 ст. 81 ТК РФ запрещает увольнять работника по инициативе администрации в то время, когда он находится в отпуске, а также во время его временной нетрудоспособности. Поскольку речь идет именно о временной нетрудоспособности самого работника, рассматривается только «больничный» по болезни, а не по уходу за ребенком. Таким образом, если наступил момент, когда нужно оформлять увольнение, а работник в этот день в отпуске или болен, то увольнение нужно отложить до его выхода из отпуска или выздоровления. Если же работник отсутствует на работе по другим причинам, то увольнение производится по обычным правилам, а работнику направляется заказное письмо с предложением забрать свою трудовую книжку.

В последний день работы уволенному должны быть выданы трудовая книжка и другие документы, связанные с работой, и произведен окончательный расчет. В окончательный расчет помимо заработной платы за последний месяц работы должны входить еще суммы, предусмотренные ч. 1 и 2 ст. 178 ТК РФ. В исключительных случаях средний месячный заработок сохраняется за уволенным работником в течение третьего месяца со дня увольнения по решению органа службы занятости населения при условии, если в двухнедельный срок после увольнения работник обратился в этот орган и не был им трудоустроен. После этого все свои дальнейшие отношения уволенный по сокращению штата работник строит уже только с Центром занятости, который и будет в дальнейшем заниматься его трудоустройством, выплачивать ему пособие по безработице, обеспечивать пособие по временной нетрудоспособности, рассматривать возможности для переобучения и пр.

Таким образом, для документирования процедуры сокращения персонала необходимо:

1. ИЗДАТЬ приказ о сокращении штата или численности работников не менее чем за 2 месяца до предполагаемого начала увольнений. В приказе обязательно указывается причина проводимого сокращения (ч.2 ст. 73 ТК РФ, ст. 180 ТК РФ).

2. СОЗДАТЬ новое штатное расписание, утверждаемое директором компании, либо приказом внести изменения в действующее.

3. НАПРАВИТЬ уведомление в органы службы занятости о предстоящем массовом сокращении работников.

4. ОЗНАКОМИТЬ каждого увольняемого работника с принятым решением об его увольнении под расписку (подпись и дата, проставленные рукой работника).

5. ПРЕДЛОЖИТЬ каждому увольняемому работнику другую работу (если в компании есть свободные вакансии) или уведомить в письменном виде об отсутствии таких вакансий под расписку (подпись и дата, проставленные рукой работника).

6. ПОЛУЧИТЬ, в случае согласия работника на немедленное увольнение, письменное подтверждение (заявление).

7. ИЗДАТЬ приказ об увольнении работника на основании п. 2 части первой ст. 81 Трудового кодекса РФ, внести запись в трудовую книжку и личную карточку с формулировкой «Трудовой договор расторгнут по инициативе работодателя в связи с сокращением штата работников организации, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации». Ознакомить работника с приказом под расписку (подпись и дата, проставленные рукой работника), зарегистрировать приказ в соответствующем журнале.

8. ВЫДАТЬ в последний день работы работнику трудовую книжку, произвести расчет и выплату заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск и выходного пособия.

9. ВЫПЛАТИТЬ в случае необходимости на основании справки службы занятости населения полагающееся пособие.

Бланки документов для документирования процедуры сокращения сотрудников
Акт об отказе работника от получения уведомления
Информация о массовом высвобождении работников
Предложение другой работы
Предложение о досрочном увольнении
Приказ о внесении изменений в штатное расписание
Приказ об увольнении до истечения срока предупреждения
Приказ об увольнении по сокращению
Приказ об утверждении штатного расписания
Сведения о высвобождаемых работниках
Согласие (отказ) работника на перевод
Согласие работника на досрочное увольнение
Уведомление об увольнении по сокращению
Уведомление об отсутствии другой работы

Полезная информация
Трудовой кодекс
Увольнение работника
Производственный календарь

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Процедура сокращения персонала — как она выглядит и ее нюансы

Как соблюсти интересы работодателя и не нарушить закон? Порядок сокращения должности. Уволить работника, находящегося в отпуске по.

Процедура сокращения численности (штата) работников

«Как проходит увольнение в случае сокращения штата работников?«

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор в случае сокращения численности или штата работников. Процедура сокращения включает различные мероприятия:

  • уведомить сокращаемых за 2 месяца до увольнения,
  • предложить им вакантные должности,
  • обратиться в профсоюз и выполнить множество других требований.

В случае их несоблюдения риск трудовых споров достаточно высок.

При увольнении в случае сокращения штата работодатель обязан выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка. Кроме того, за увольняемым сохраняется среднемесячный заработок на период трудоустройства (но не более 2 месяцев со дня увольнения) с зачетом выходного пособия. Средний заработок будет выплачен безработному сокращенному и за 3-й месяц после увольнения, если работник обратится в службу занятости в течение 2 недель после увольнения и есть решение данного органа. Для работающих в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях средний заработок может быть сохранен до 6 месяцев со дня увольнения. Выплаты производятся на основании подтверждающих документов:

  • заявление, паспорт,
  • трудовая книжка с отсутствием записей о трудоустройстве за соответствующие периоды,
  • решение службы занятости.

В ст. 178 ТК РФ приведены иные случаи начисления выходного пособия (ликвидация работодателя или его обособленного подразделения, призыв работника на военную службу и т. д.). Трудовое законодательство не обязывает индивидуальных предпринимателей выплачивать выходное пособие в случае сокращения или ликвидации.

Вместе с тем часть четвертая ст. 178 ТК РФ разрешает работодателю предусмотреть другие случаи выплаты выходного пособия либо выплачивать его в повышенном размере.

Выходное пособие и последующие выплаты рассчитываются исходя из фактически начисленной заработной платы за расчетный период, деленной на количество фактически отработанных дней и умноженной на количество рабочих дней в периоде, который подлежит оплате.

Независимо от основания увольнения работнику положена компенсация за неиспользованный отпуск, либо по его заявлению ему предоставляется отпуск с последующим увольнением. Также работнику должны быть оплачены или предоставлены старые отпуска, которые он неправомерно не отгулял в предыдущие годы.

С письменного согласия работника работодатель вправе расторгнуть трудовой договор до истечения 2 месяцев после уведомления о сокращении. Тогда, помимо перечисленных выше выплат, работнику дополнительно компенсируется средний заработок пропорционально времени, оставшемуся до его увольнения.

Суммы выходного пособия, среднего заработка нетрудоустроенным, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации при досрочном расторжении трудового договора в случае сокращения штата учитываются в расходах для целей исчисления налога на прибыль организаций. На указанные компенсации (за исключением компенсации за неиспользованный отпуск) не начисляются НДФЛ и страховые взносы.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Выплаты при сокращении работника 2019 – трудовой кодекс

Из каких шагов состоит порядок увольнения работников в связи с сокращением численности или штата? Как правильно документально.