Исковые требования мотивировала тем, что не была соблюдена процедура увольнения, которая заключается в неуведомлении Киевского городского.

Содержание

Судебная практика по делам о восстановлении на работе.

12 Апреля 2019

       Прокуратурой Шиловского района Рязанской области при реализации полномочий, направленных на защиту и реальное восстановление прав и свобод граждан, обеспечено участие в гражданском судопроизводстве по иску жителя р.п. Шилово к одной из организаций Шиловского района о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

      Так, в феврале 2019 года житель районного центра обратился в Шиловский районный суд Рязанской области с иском о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

       В ходе рассмотрения данного гражданского дела судом установлено, что увольнение произведено с нарушением требований трудового законодательства.

     Прокурором, вступившим в процесс на основании проведенного анализа представленных сторонами доказательств, а также норм действующего законодательства дано мотивированное заключение по существу дела, отражающее позицию прокурора, в соответствии с которой исковые требования являются обоснованными и подлежащими удовлетворению.

    Суд, исследовав и оценив представленные сторонами доказательства, заслушав участников процесса, заключение прокурора удовлетворил заявленные исковые требования в полном объеме.

 

Подготовлено прокуратурой Шиловского района

Вернуться к списку

Версия для печати

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Восстановление на работе по суду: советы адвоката по трудовым спорам

Подборка наиболее важных документов по вопросу Исковое заявление о восстановлении на работе нормативно-правовые акты формы статьи.

Заявление о восстановлении на работе

Для начала давайте с вами разберемся, что это за процедура — восстановление на работе? По сути, это возвращение сотрудника на ту работу, которой он занимался ранее и которую он потерял в связи с незаконными действиями работодателя. Цель этой процедуры не простая, а золотая: восстановление прав работника и прекращение нарушения законодательства работодателем.

Правовой основой для восстановления на работе является ст. 235 Кодекса законов о труде Украины (далее — КЗоТ). В ней указаны следующие причины, по которым можно и нужно восстановить сотрудника на работе:

— увольнение без законных оснований;

— незаконный перевод на другую работу.

Итак, теоретически мы с вами «подкованы». Теперь разберемся, что с этим делать на практике и какова судебная позиция по этому вопросу?

Никто, конечно, не запрещает сотруднику, которого незаконно уволили или незаконно перевели на другую работу, попытаться решить конфликт в досудебном порядке. Работник может обратиться к работодателю с письменной просьбой о восстановлении на работе и о выплате причитающихся ему сумм. Конечно, желательно на этом этапе остановиться и решить все мирным путем. Если работодатель сознательный и порядочный и согласен с аргументами работника, то он вправе отменить собственное решение и восстановить работника на работе.

Также у работника есть право «насолить» своему работодателю и обратиться в Гоструда, которое по обращению о нарушении законодательства о труде должно провести инспекционное посещение (согласно п. 5 Порядка осуществления государственного контроля за соблюдением законодательства о труде, утвержденного постановлением КМУ от 26.04.2017 г. № 295). К такому повороту событий должны подготовиться и работодатели.

Не всегда указанные пути приводят к мирному решению проблемы и дают положительные результаты, но мы все-таки рекомендуем попробовать. Однако следует помнить, что универсальным способом защиты прав работника является обращение в суд. При этом получаем таких три бонуса от законодателя:

1. При обращении в суд с требованиями о восстановлении на работе судебный сбор уплачивать не нужно (п. 1 ч. 1 ст. 5 Закона Украины «О судебном сборе» от 08.07.2011 г. № 3674-VI, далее — Закон о судебном сборе).

2. Также одновременно решается вопрос о выплате среднего заработка за время вынужденного прогула или разницы в заработке за время выполнения нижеоплачиваемой работы, но не более чем за один год. Если же заявление о восстановлении на работе рассматривается более одного года не по вине работника, орган, рассматривающий трудовой спор, выносит решение о выплате среднего заработка за все время вынужденного прогула.

3. Принятое решение подлежит немедленному исполнению.

Исходя из данных Единого государственного реестра судебных решений, по спорам, которые возникают из трудовых правоотношений о восстановлении на работе, только за половину 2018 года было принято 1766 решений (для сравнения — за 2017 год в целом было принято 3093 таких решений). С одной стороны, не может не радовать тот факт, что работники стали более правосознательными и защищают свои права, но, с другой стороны, эта тенденция на увеличение имеет и негативный оттенок — работодатели не стали законопослушнее и продолжают нарушать права работников.

Таким образом, работники, ровным счетом как и работодатели, всегда должны быть начеку. Поэтому обратите внимание на следующие важные моменты, подкрепленные судебной практикой.

Успеть вовремя

Законодательство четко устанавливает срок для обращения в суд с подобными требованиями. Статья 233 КЗоТ указывает, что работник может обратиться в суд по делам об увольнении в месячный срок со дня вручения копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

Это правило неоднократно подчеркивал Верховный Суд, например в постановлении от 05.07.2017 г. по делу № 6-1033цс17, где указано, что спор об увольнении — это спор по заявлению о восстановлении на работе. Установленные ст. 233 КЗоТ сроки обращения в суд применяются независимо от заявления сторон. Эти сроки не прерываются и не останавливаются. А в случае их пропуска по уважительным причинам суд может восстановить эти сроки.

При этом законодательством не предусматривается перечень уважительных причин для возобновления срока, поскольку их важность определяется в каждом конкретном случае, в зависимости от конкретных обстоятельств. Очевидно, в данном случае как уважительные причины должны квалифицироваться те, которые объективно препятствовали или создавали трудности для своевременного обращения в суд и подтверждены соответствующими доказательствами (постановление Верховного Суда от 16.01.2018 г. по делу № 490/9707/14-ц).

Так, например, Верховный Суд по делу № 569/13933/15 от 16.01.2018 г. как раз принимал решение с учетом сроков обращения в суд. Работник считал, что определенный ст. 233 КЗоТ срок был пропущен по уважительным причинам, а именно: он осуществлял уход за своими родителями, которые нуждались в постороннем уходе в связи с болезнью; у него отсутствовали средства для оплаты услуг юриста и представительства интересов в суде; у него отсутствует юридическое образование, а потому ему не было известно о вышеуказанных сроках. Представители Фемиды критически отнеслись к таким доводам и не приняли их во внимание, поскольку указанные обстоятельства не могут быть должным и допустимым доказательством того, что у работника отсутствовала на протяжении 4 лет подряд возможность обратиться в суд за защитой своего права. Поэтому несмотря на то, что увольнение работника было совершено с нарушением законодательства, ему все-таки было отказано в связи с пропуском без уважительных причин срока для обращения в суд.

Обратите внимание! Аргументы о том, что работник в течение длительного времени пытался урегулировать данный спор в добровольном порядке, также не рассматриваются судом как уважительная причина пропуска срока обращения в суд (постановление Верховного Суда от 21.03.2018 г. № 286/827/16-ц).

А вот, например, по делу № 592/2567/17 Верховным Судом было принято постановление от 20.06.2018 г., в котором как раз была установлена уважительная и объективная причина для пропуска месячного срока, — работник является военнослужащим срочной военной службы; в течение установленного законом срока обращения в суд за разрешением трудового спора постоянно находился на территории воинской части, выполняя задачи, связанные с военной службой; длительное время находился на карантине секретной части; был полностью ограничен в общении письмами и средствами связи.

Приказ об увольнении признан незаконным, работник отказался от восстановления на работе — нужно ли платить средний заработок?

Ответ на этот вопрос прямо следует из решения Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 25.09.2017 г. по делу № 223/30/16-ц. Коротко опишем ситуацию. Судом установлено, что работник был уволен без законных оснований. В соответствии с этим работодатель издал приказ об отмене приказа о прекращении трудового договора с таким работником. При рассмотрении дела работник отказался от исковых требований в части восстановления на работе. Поэтому работодатель решил, что раз решение суда о восстановлении на работе не принималось, то и платить средний заработок за время вынужденного прогула не нужно. Но представители Фемиды заняли такую позицию: признание приказа об увольнении незаконным автоматически влечет обязанность работодателя выплатить средний заработок за время вынужденного прогула.

Деньги за страдания: можно ли компенсировать моральный вред и сколько он стоит?

Порядок компенсации страданий, которые были получены в результате неправомерных действий работодателя в сфере трудовых отношений, детализирован в ст. 2371 КЗоТ. Она предусматривает, что такая компенсация возможна только в том случае, если было нарушено законное право работника, и это привело к его моральным страданиям, утрате нормальных жизненных связей и требует от него дополнительных усилий для организации своей жизни.

Согласно п. 5 постановления Пленума Верховного Суда Украины от 31.03.95 г. № 4 при решении спора о возмещении морального вреда суд обязательно должен установить чем подтверждается факт причинения работнику страданий, при каких обстоятельствах или какими действиями (бездействием) они причинены, в какой денежной сумме или в какой материальной форме он оценивает причиненный ему ущерб и чем он руководствуется при этом, а также другие обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора.

Обратите внимание! Восстановление работника на работе не всегда является достаточным для полного восстановления его прав. Компенсация причиненного морального вреда не поглощается самим фактом восстановления, а имеет самостоятельное юридическое значение (постановление Верховного Суда Украины от 25.04.2012 г. № 6-23цс12, постановление Верховного Суда от 18.01.2018 г. по делу № 362/7161/15-ц).

Отметим, что требования работников о компенсации морального вреда в случае их незаконного увольнения или перевода довольно распространены. Причем большинство работников чрезвычайно высоко ценят свое душевное равновесие. Суды в большинстве случаев, конечно же, не отказывают в такой компенсации, но и не разрешают необоснованно завышать ее суммы. Приведем некоторые примеры.

Так, в деле № 362/7161/15-ц работник утверждал, что незаконным увольнением ему был нанесен значительный моральный вред, который заключался в постоянном страхе остаться без работы, а значит, остаться без средств существования, а также в стрессе, связанном с невозможностью самореализации в сфере общественно-полезного труда. Это, в свою очередь, лишило его состояния внутреннего равновесия и смысла социального бытия и привело к чувству незащищенности перед произволом работодателя. Причиненный ему моральный вред требовал от него дополнительных значительных усилий для организации своей жизни и преодоления страха, стресса и чувства незащищенности. Поэтому работник оценил свои душевные страдания в размере 29230 грн. Суд же остановился на сумме 8000 грн. (постановление Верховного Суда от 18.01.2018 г. по делу № 362/7161/15-ц).

В деле № 569/12041/15 работник оценил размер компенсации причиненного ему морального вреда в размере 20000 грн., но суд удовлетворил такие требования частично, с учетом требований разумности и справедливости, только в размере 1000 грн. Работник пытался обжаловать это решение в части неверных выводов относительно определения размера морального вреда в 1000 грн. в высшие судебные инстанции. В итоге дело дошло до Верховного Суда, который согласился с доводами судов низшей инстанции и указал на то, что такая сумма компенсации, которую просит работник, ничем не доказана и не обоснована, поэтому и не подлежит взысканию в установленном размере (постановление Верховного Суда от 16.01.2018 г. по делу № 569/12041/15-ц).

Но помните! Работник на основании п. 1 ч. 1 ст. 5 Закона о судебном сборене освобожден от уплаты судебного сбора за требование о возмещении морального вреда. И судебный сбор в этой части необходимо уплатить на общих основаниях (постановление Верховного Суда от 26.04.2018 г. по делу №162/941/16-ц).

Согласно вышеуказанному Закону ставка судебного сбора по исковому заявлению о возмещении морального вреда — 1,5 % цены иска, но не менее 1 размера прожиточного минимума для трудоспособных лиц, установленного законом на 1 января календарного года, в котором заявление подается в суд (на 1 января 2018 года прожитминимум равен 1762 грн., а значит, в 2018 году придется заплатить не менее 1762 гpн.).

Подумайте, стоит ли игра свеч, если суды неохотно удовлетворяют исковые требования о значительном размере компенсации морального вреда, а в случае удовлетворения — взимают с работодателя чисто символические суммы?

Какой же результат ждет работника и что с этим делать работодателю?

Отвечая на поставленные нами вопросы, Высший административный суд Украины в постановлении от 15.11.2017 г. по делу № 813/5977/15 напомнил, что согласно ч. 7 ст. 235 КЗоТ решение о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного на другую работу работника, принятое органом, рассматривающим трудовой спор, подлежит немедленному исполнению.

Суд пришел к выводу, что такое решение считается выполненным, когда работодателем издан приказ, распоряжение о допуске к работе и такой работник фактически допущен к работе.

То есть на практике работодатель:

1) издает приказ о восстановлении работника на работе, с которым он должен ознакомить работника под подпись. Обращаем ваше внимание на то, что восстановление на работе произойдет не с даты вынесения судом решения о таком восстановлении, а с даты увольнения работника, которая в соответствии с этим решением признается недействительной, — уточняет Минтруда в письме от 07.08.2007 г. № 205/06/187-07;

2) после восстановления работника на работе в трудовой книжке делает новую запись в соответствии с п. 2.10 Инструкции о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной совместным приказом Минтруда, Минюста и Минсоцзащиты населения от 29.07.93 г. № 58. В таком случае признается недействительной запись, сделанная в соответствии с приказом, который признан судом незаконным;

3) допускает работника к исполнению прежних трудовых обязанностей, то есть предоставляет ему работу, которой он занимался ранее;

4) выплачивает причитающиеся ему суммы.

«Свято место пусто не бывает»

Что делать работодателю, если та должность, на которой должен быть восстановлен работник, уже занята? В таком случае работодатель может расторгнуть трудовой договор с новым работником по п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ в случае восстановления на работе предыдущего работника, ранее выполнявшего эту работу.

Но будьте осторожны! Для правомерного увольнения на этом основании нового работника необходимо установить два обстоятельства:

— уволенного ранее работника восстанавливают на работе на законных основаниях;

невозможно перевести нового работника по его согласию на другую работу.

Если на этой должности работает работник, который относится к тем категориям, которые не могут быть уволены по инициативе работодателя, кроме случаев, установленных законодательством, то он подлежит обязательному трудоустройству. К таким категориям работников относятся, например, беременные женщины и женщины, имеющие детей в возрасте до трех лет (до шести лет — ч. 6 ст. 179 КЗоТ), одинокие матери при наличии ребенка в возрасте до четырнадцати лет или ребенка с инвалидностью.

Получать согласие профсоюзного органа при расторжении трудового договора на основании п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ работодателю не требуется, а запись в трудовой книге производится следующая: «Уволен в связи с восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, п. 6 ч. 1 ст. 40 КЗоТ».

При этом такому работнику выплачивается выходное пособие в размере не менее среднего месячного заработка согласно ст. 44 КЗоТ.

Решили восстановить работника, а должность сокращена?

В случае сокращения должности, на которой работал незаконно уволенный работник, для исполнения решения суда работодатель должен восстановить работника на равнозначной должности или внести соответствующие изменения в штатное расписание — ввести сокращенную должность. А дальше действовать согласно общим правилам.

А если организация ликвидирована?

Только в случае ликвидации предприятия (учреждения, организации) орган, рассматривающий трудовой спор, обязывает ликвидационную комиссию или собственника (или уполномоченный им орган, а в определенных случаях — правопреемника) выплатить работнику заработную плату за все время вынужденного прогула. Одновременно работник признается уволенным в соответствии с п. 1 ст. 40 КЗоТ, в результате чего на него распространяются льготы и компенсации, предусмотренные в отношении работников, уволенных по этому основанию (ст. 2401 КЗоТ).

Совсем другое дело в случаях смены собственника предприятия (учреждения, организации) или его реорганизации (слияния с другим предприятием, присоединения к другому предприятию, разделения предприятия, выделения из него одного или нескольких новых предприятий, преобразования одного предприятия в другое), тогда действие трудового договора работника продолжается (ст. 36 КЗоТ). Поэтому в случае принятия судом решения по делу о восстановлении его на работе оно должно быть выполнено правопреемником работодателя.

Что будет, если решение суда о восстановлении на работе не выполнять?

Конечно, бывает и так, что работодатель по разным причинам не желает незамедлительно исполнять решение суда о восстановлении работника на работе или затягивает с его исполнением.

Согласно постановлению Верховного Суда Украины от 01.07.2015 г. по делу 6-435цс15 немедленное исполнение судебного решения проявляется в том, что оно приобретает свойства обязательности и подлежит исполнению не с момента вступления в законную силу, а немедленно с момента его провозглашения в судебном заседании.

Поскольку законодательство в обязательном порядке предусматривает немедленное исполнение такого решения суда, то даже отсутствие в судебном решении указания об этом не лишает решения его обязательности с момента провозглашения.

Статьей 236 КЗоТ установлено, что в случае задержки собственником или уполномоченным им органом исполнения решения органа, рассматривающего трудовой спор о восстановлении на работе работника, этот орган выносит решение о выплате среднего заработка или разницы в заработке за время задержки. Под задержкой исполнения решения суда о восстановлении работника на работе подразумевают именно неиздание работодателем приказа о восстановлении работника на работе после провозглашения судебного решения (постановление Верховного Суда от 16.01.2018 г. № 524/415/16-ц).

В случае невыполнения этой обязанности добровольно решение суда подлежит исполнению в принудительном порядке.

Условия и порядок исполнения решений судов и других органов (должностных лиц), подлежащих принудительному исполнению в случае невыполнения их в добровольном порядке, определяет Закон Украины «Об исполнительном производстве» от 02.06.2016 г. № 1404-VIII.

Как мы знаем, решения о восстановлении на работе подлежат немедленному исполнению, поэтому исполнитель проверяет его исполнение не позднее чем на третий рабочий день после открытия исполнительного производства.

В случае невыполнения без уважительных причин должником такого решения исполнитель выносит постановление о наложении на него штрафа, размер которого дифференцируется:

— на должника — физическое лицо — в размере 100 необлагаемых минимумов доходов граждан (в 2018 году — 1700 грн.);

— на должностных лиц — 200 необлагаемых минимумов доходов граждан (в 2018 году — 3400 грн.);

— на должника — юридическое лицо — 300 необлагаемых минимумов доходов граждан (в 2018 году — 5100 грн.).

Исполнитель также устанавливает требование выполнить решение в течение трех рабочих дней и предупреждает об уголовной ответственности.

В случае неисполнения должником решения, которое не может быть выполнено без участия должника, исполнитель направляет в орган досудебного расследования уведомление о совершении должником уголовного преступления, выносит постановление об окончании исполнительного производства и в том же порядке налагает на него штраф в двойном размере.

Если говорить об уголовной ответственности в таком случае, то она установлена ч. 1 ст. 382 Уголовного кодекса Украины, где предусмотрено следующее: «Умышленное неисполнение приговора, решения, постановления суда, вступивших в законную силу, или препятствование их исполнению наказывается штрафом от пятисот до одной тысячи необлагаемых минимумов доходов граждан [в 2018 году — от 8500 до 17000 грн.] или лишением свободы на срок до трех лет».

Однако следует отметить, что эта норма предусматривает ответственность за невыполнение не любого решения суда, а лишь того, что вступило в силу.

Обратите внимание! «Нерадивым» должностным лицам, совершившим незаконное увольнение или незаконный перевод, не стоит расслабляться и спать спокойно. Согласно постановлению Пленума Верховного Суда Украины «О практике рассмотрения судами трудовых споров» от 06.11.92 г. № 9, а также согласно ст. 237 КЗоТ суд возлагает на такое должностное лицо обязанность возместить ущерб, причиненный предприятию, учреждению, организации в связи с оплатой работнику времени вынужденного прогула или времени выполнения нижеоплачиваемой работы. Такая обязанность возлагается на должностное лицо, по приказу которого увольнение/перевод работника произведено с нарушением закона (решение Высшего специализированного суда Украины по рассмотрению гражданских и уголовных дел от 22.02.2012 г. по делу № 6-41783св11).

Итак, можно сделать вывод о том, что восстановление на работе — процедура хоть и не очень сложная, но имеет много нюансов. Поэтому каждый должен знать свои права и соотносить их со своими возможностями и обязанностями: работникам полезно знать как, когда и на какой результат они могут рассчитывать, а работодателям — что ожидать от их сотрудников и что потом с этим делать. Как говорится: «Предупрежден — значит вооружен».

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как написать исковое заявление в суд — Подробная инструкция — 090 Блондинка вправе

удовлетворены исковые требования гражданина З. к предприятию «Ж» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка.

Прокуратура поддержала исковые требования гражданина о восстановлении на работе

Трудовой спор о восстановлении работника на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда и судебных расходов

Решением суда первой инстанции в удовлетворении иска была отказано. Апелляционным Определением Московского городского суда решение суда было отменено полностью и по делу вынесено новое решение, которым истец была восстановлена на работе, в ее пользу была взыскана заработная плата за период вынужденного прогула, компенсация морального вреда, расходы по оплате услуг представителя и нотариальных услуг.

Адвокат по трудовым спорам оказывал юридическую помощь истцу на стадии апелляционного обжалования решения Пресненского районного суда города Москвы.

РЕШЕНИЕ

Именем Российской Федерации

Дата Пресненский районный суд Адрес в составе председательствующего федерального судьи Каржавиной Н.С., с участием помощника Пресненского межрайонного прокурора АдресФИО3, при секретаре ФИО4, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело Номер по иску ФИО2 к ОАО «Э.ОН Россия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛ:

Истец обратилась в суд с вышеуказанным иском, мотивируя свои требования следующим.

Истец указывает, что была принята на работу в ОАО «ОГК-4» (в настоящее время организация называется ОАО «Э.ОН Россия») согласно трудовому договору № 228/П от Дата

Дата истец ушла в отпуск по беременности и родам. Дата истец была допущена к выполнению работы на условиях неполного рабочего времени. Приказом № 327/П от Дата к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения с ссылкой на нарушение п. 4.1.2. Правил внутреннего трудового распорядка и п. 2.1. Трудового договора. Приказом № 328/П от Датаистец уволена с должности Начальник управления консолидированной отчетности.

В трудовой книжке сделана запись о том, что истец уволена в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей — прогулом, подпункт «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ.

С увольнением истец не согласна, полагает его незаконным.

На основании изложенного, с учетом уточнений исковых требований, истец просит суд восстановить её на работе в должности директора, взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда, судебных расходов.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представители ответчика в судебном заседании исковые требования не признали, просили суд отказать в удовлетворении исковых требований, поддержали доводы возражений на иск.

Суд, выслушав стороны, изучив материалы дела, допросив свидетеля, заслушав заключение прокурора, полагавшего исковые требования, не подлежащими удовлетворению, считает исковые требования не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.

Судом установлено, что истец была принята на работу в ОАО «ОГК-4» (в настоящее время организация называется ОАО «Э.ОН Россия») согласно трудовому договору № 228/П отДата.

Дата истец ушла в отпуск по беременности и родам. Дата была допущена к выполнению работы на условиях неполного рабочего времени.

Приказом № 327/П от Дата к истцу применено дисциплинарное Рыскание в виде увольнения с ссылкой на нарушение мной п. 4.1.2. Правил внутреннего трудового распорядка и п. 2.1. Трудового договора.

Приказом № 328/П от Дата истец уволена с должности Начальник управления консолидированной отчетности по основанию, предусмотренному п.п. «а» подп. 6 ст. 81 ТК РФ – прогул.

Распоряжением работодателя Номер от 05.12.2011г. ФИО2 была перемещена на новое, полностью оборудованное для надлежащего осуществления трудовых функций рабочее место. С распоряжением о перемещении истец была ознакомлена Датаг., о чем свидетельствует ее личная подпись в распоряжении.

Согласно возражений ответчика, истец должна была приступить к осуществлению своих трудовых обязанностей на новом рабочем месте ДатаАдрес ФИО2 отказалась подчиниться законному распоряжению работодателя и вплоть до Датаг. продолжала приходить на работу и занимать место, на котором она осуществляла свои трудовые обязанности до ухода в отпуск по беременности и родам и которое на момент перемещения истца не было пригодно для надлежащего осуществления трудовых обязанностей (не было оборудовано ни телефонной связью, ни персональным компьютером, ни, соответственно, электронной почтой, принципиально необходимыми для полноценного осуществления истцом возложенных на нее должностных обязанностей).

Истец в обоснование иска указывает, что приказом Номер от Дата работодатель в одностороннем порядке определил ей рабочее место на 20-ом этаже Бизнес-Центра «Москва-Сити» по адресу; Адрес, Пресненская набережная, Адрес, ФИО11

Отсутствие истца за конкретным столом было, по мнению истца, ошибочно оценено работодателем, как прогул. В указанные даты истец находилась в расположении организации-работодателя на 19 этаже, там, где находятся рабочие места ее подчиненных сотрудников. Истец выполняла свои трудовые обязанности. Незадолго до увольнения истец вышла на работу, после длительного отпуска по беременности и родам и по уходу ребенком. Указывает, что должна была исследовать документацию за период её отсутствия, выяснить состояние дел. Считает, что по характеру её работы истец не должна и не может постоянно находиться на одном месте (за одним столом), тем более, что отведенное ей рабочее место и рабочие места её подчиненных сотрудников находятся на разных этажах.

Согласно п. 1.7. трудового договора моим местом работы является Адрес. Точный адрес рабочего места при заключении трудового договора, по мнению истца, сторонами определен не был.

В соответствии со ст.209 ТК РФ рабочее место — место, где работник должен находиться в связи с его работой. Т.е., место, специально предназначенное и оборудованное работодателем для конкретного работника с целью осуществления последним своих должностных обязанностей в рамках общей организации работодателем трудового процесса на предприятии.

Таким рабочим местом ФИО2, как указывает ответчик, и являлось конкретное рабочее место на 20-ом этаже в офисе работодателя, определенное для нее работодателем в полном соответствии с требованиями закона. И на этом рабочем месте, определенном для нее работодателем, ФИО2 отсутствовала несколько дней подряд, в том числе в течение двух рабочих дней 09 и Датаг.

Факт же отсутствия истца на рабочем месте 09 и Датаг. подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте, составленными и подписанными в присутствии 4-х сотрудников ОАО «Э.ОН Россия», зафиксировавших отсутствие ФИО2 на ее рабочем месте в течение двух рабочих дней.

В подтверждение того, что ФИО2, игнорируя распоряжение работодателя о перемещении на новое рабочее место, отсутствовала на нем 07 и Дата, свидетельствуют ее докладная записка от 07.12.2011г., а также заявление об отмене распоряжения, в которых истец под необоснованными предлогами отказывалась подчиниться законному распоряжению о перемещении.

Как указывает ответчик, заявление истца о том, что работодатель не имел права в одностороннем порядке определять ее рабочее место, не соответствует действующему трудовому законодательству. Определение работодателем рабочего места истца и перемещение последней с одного места на другое было осуществлено работодателем в полном соответствии с положениями ст.72.1. ТК РФ, которой устанавливается право работодателя перемещать работника без его согласия на другое рабочее место, расположенное в той же местности, если это не влечет изменения определенных сторонами условий трудового договора.

В соответствии с п. 1.7. Трудового договора № 228/П от 27.04.2007г. местом работы ФИО2 определена территория в пределах Адрес. Поэтому перемещение ФИО2 на новое рабочее место, находящееся на 20-ом этаже в том же офисном здании, на 19-ом этаже которого было расположено ее прежнее рабочее место, ни в коей мере не нарушало условий заключенного трудового договора и каких- либо трудовых прав истца.

Утверждение истца о том, что на 19-ом этаже офиса работодателя расположены рабочие места ее подчиненных сотрудников и поэтому ей необходимо было находиться на 19-ом этаже, также не соответствуют действительности. Единственный подчиненный ФИО2, как указывает ответчик, сотрудник — главный специалист Управления консолидированной отчетности ФИО1 с 07.02.2011г. и вплоть до 28.05.2012г. находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения им 1,5 лет (что подтверждается выпиской из Штатного расписания ОАО «Э.ОН Россия» и Приказом Номер от 03.02.2011г. о предоставлении ФИО1 отпуска). Для того же, чтобы знакомиться с необходимой ФИО2 документацией, с которой она по ее утверждению знакомилась на 19-ом этаже, а также для того, чтобы взаимодействовать с находящимися на 19-ом этаже сотрудниками иных подразделений в рамках осуществления истцом своих трудовых функций, по убеждению работодателя, не было необходимости в том, чтобы несколько дней подряд отсутствовать на своем рабочем месте. Вся информация и данные, зафиксированные на бумажных носителях и необходимые истцу для работы, имеются также и в электронном виде, и у истца не было никаких препятствий к тому, чтобы получить необходимые ей данные в электронной форме, находясь при этом на своем рабочем месте, определенном для нее работодателем, без нарушения его требований.

В соответствии с п.4.1.1., 4.1.2. Правил внутреннего трудового распорядка для работников ОАО «Э.ОН Россия» работник обязан, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать дисциплину труда, являющуюся основой порядка в Обществе, в том числе, своевременно и точно исполнять распоряжения непосредственного руководителя.

Определение рабочего места каждого конкретного работника является частью организации трудового процесса на предприятии. Как указывает в своих возражениях ответчик, определив рабочее место ФИО2 на 20-м этаже занимаемого работодателем офисного здания, оборудовав указанное рабочее место средствами телефонной связи, электронной вычислительной техникой, корпоративной электронной почтой, т.е., обеспечив работника всем необходимым для надлежащего исполнения последним своих трудовых функций, работодатель вправе быть в полной уверенности в том, что работник полностью включен в производственный процесс, находится в досягаемости как для непосредственного руководства работника, так и для сотрудников предприятия, которые поставлены в известность о внутреннем телефонном номере перемещенного сотрудника, о реквизитах его корпоративного почтового ящика и, соответственно, в случае возникновения производственной необходимости вполне очевидно будут связываться с работником именно посредством доступных средств связи, а не находиться в поисках работника, постоянно отсутствующего на закрепленном за ним рабочем месте. Постоянное же отсутствие работника на определенном для него рабочем месте полностью сводит на нет деятельность работодателя по организации рабочего процесса, налаживанию системы взаимодействия структурных подразделений предприятия, а также приводит к нарушению прав, как непосредственного руководства, так и иных сотрудников предприятия, обладающих сведениями о надлежащем месте расположения работника и рассчитывающих на возможность оперативного доступа, установления и поддержания связи с сотрудником в рамках реализации, как собственных трудовых функций, так и общего трудового процесса на предприятии.

Согласно разъяснений в п. 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от Дата Номер если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Материалами дела подтверждается, что рабочее место истца определено распоряжением от Дата Номер (л.д. 20). Ознакомлена истец с распоряжением Дата

Согласно докладной истца от Дата (л.д. 80), истец сообщила о том, что не может переместиться на определенное ей рабочее место, поскольку она вынуждена будет констатировать попытку изолировать ее от коллектива, финансового блока, лишить общения и моральной поддержки коллеги, а следовательно оказать на нее психологическое давление.

Согласно заявлению истца (л.д. 81) истец просила отменить распоряжение Номер в связи с тем, что рабочее место, которое ей предлагает ответчик, находится рядом с курьером, которая имеет большое количество контактов и проводит большое количество времени в общественном транспорте. Таким образом, во время осенне-зимнего ухудшения эпидемиологической обстановки по гриппу, она имеет высокую степень риска заболевания.

Дата и Дата (л.д. 82-83) были составлены акты об отсутствии истца на рабочем месте, определенном ей ответчиком.

Дата истцу было предложено представить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в течение дня с 10.00 ч. до 13.00 ч. Дата (л.д. 84). С распоряжением истец была ознакомлена Дата

Дата истцу было предложено представить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в течение дня с 10.00 ч. до 13.00 ч. Дата (л.д. 86). С распоряжением истец была ознакомлена.

Дата истец подала объяснительную (л.д. 88), согласно которой в пятницу Дата истец была на работе и находилась в офисе.

Аналогичное объяснение было дано истцом Дата по факту отсутствия на рабочем месте Дата (л.д. 89).

Дата ответчик издал приказ № 327/п о применении дисциплинарного взыскания (л.д. 90-91), согласно которого истец была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения в связи с отсутствием на рабочем месте в течение 2-х рабочих дней (Дата и 12.12.11).

С приказом истца ознакомили Дата г.

Приказом № 328/п от Дата истец уволена Дата на основании пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ (л.д. 92). С приказом истца ознакомили Дата г.

Допрошенный в судебном заседании Дата в качестве свидетеля ФИО5 – заместитель генерального директора по управлению персоналом, показал, что (л.д. 203) истец была перемещена на другое рабочее место. Истец не хотела переводиться на другой этаж. На момент перевода у истца не было никого в подчинении.

Допрошенная в судебном заседании Дата в качестве свидетеля ФИО6 – временный руководитель МСФО, показала, что (л.д. 287) показала, что у нее в подчинении был сотрудник, которая находилась в декрете. На выделенное ей рабочее место она не шла. Сидела на 19-м этаже.

Допрошенная в судебном заседании Дата в качестве свидетеля ФИО7 – главный специалист по Управлению МФО, показала, что не помнит события Дата и Дата г.

Допрошенная в судебном заседании Дата в качестве свидетеля ФИО8 – главный бухгалтер, показала, что необходимости изучать бумажные документы у истца не было, поскольку все сведения есть в электронном виде.

Допрошенная в настоящем судебном заседании в качестве свидетеля ФИО9 – главный специалист по налогообложению, показала, что все документы имеются в доступе в электронном виде.

Оснований не доверять свидетельским показания у суда не имеется, свидетели предупреждены об уголовной ответственности.

В связи с изложенным суд приходит к выводу, что ответчиком обоснованно издан приказ № 327/п о применении дисциплинарного взыскания (л.д. 90-91) в связи с отсутствием истца без уважительных причин в течение двух рабочих дней на рабочем месте.

Согласно ст. 192 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Суд, проверив процедуру применения дисциплинарного взыскания к истцу в виде увольнения за прогул, находит его соответствующим процедуре применения меры дисциплинарной ответственности.

Оснований для удовлетворения исковых требований о восстановлении на работе, и соответственно требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов не имеется.

На основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 194-198 ГПК РФ, суд

РЕШИЛ:

В удовлетворении иска ФИО2 к ОАО «Э.ОН Россия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда – отказать.

Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение одного месяца.

Судья:                          Н.С. Каржавина

 

 Судья суда первой инстанции: Каржавина Н.С.

Гр. дело № 33-7853/14

 

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

 

18 марта 2014 года                                                                                             г. Москва

 

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда

в составе председательствующего Дедневой Л.В.,

судей Мызниковой Н.В., Шаповалова Д.В.,

при секретаре Красниковой Т.Ю.,

с участием прокурора Ковтуненко М.И.,

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Мызниковой Н.В. гражданское дело по апелляционной жалобе М.Т.Е. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 01 июля 2013 года в редакции определения Пресненского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2013 года об исправлении описки, которым постановлено:

«В удовлетворении иска М.Т.Е. к ОАО «Э.ОН Россия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда- отказать»,

 

УСТАНОВИЛА:

 

М.Т.Е. обратилась в суд с иском к ОАО «Э.ОН Россия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за отработанные дни 09.12.2011 г., 12.12.2011 г., заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере *** руб., расходов по оплате услуг представителя в размере *** руб., расходов по оплате нотариальных услуг в размере *** руб.

Свои требования мотивировала тем, что с 27.04.2007 г. она осуществляла трудовую деятельность в ОАО «Э.ОН Россия» по трудовому договору, с 12.05.2009 г.  в должности начальника управления консолидированной отчетности. С 17.01.2011 г. истец находилась в отпуске по беременности и родам, 01.12.2011 г. была допущена к выполнению работы на условиях неполного рабочего времени. Приказом № *** от 28.12.2011 г. истец была уволена по пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ (за прогул). Считает, что ее увольнение является незаконным, так как прогула в определенные ответчиком дни – 09.12.2011 г. и 12.12.2011 г. не совершала, находилась в офисе Общества, исполняя свои трудовые обязанности.

Представитель истца в судебном заседании исковые требования поддержал.

Представители ответчика по доверенности М.Д.М.,  Л.Д.В. в судебном заседании исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменных возражениях.

Судом постановлено решение, об отмене которого просит по доводам апелляционной жалобы истец М.Т.Е.

Проверив материалы дела, выслушав истца М.Т.Е и ее представителя адвоката Л.Н.Д., представителей ответчика по доверенности М.Д.М.,  Л.Д.В., заключение прокурора, полагавшего, что решение суда подлежит отмене, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия  судебная коллегия приходит к выводу об отмене постановленного по делу решения.

Согласно ст. 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционных жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.

В соответствии с Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19.12.2003 г. N 23 «О судебном решении» решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению.

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 — 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения были допущены судом первой инстанции при рассмотрении настоящего дела.

 Судом первой инстанции установлено, что 27.04.2007 г. между М.Т.Е и  ОАО «Э.ОН Россия» был заключен трудовой договор № ***, на основании которого истец была принята на работу на должность главного специалиста в структурное подразделение-бухгалтерия.

18.05.2009 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение № ***. в соответствии с которым М.Т.Е с 12.05.2009 г. переведена на должность начальника управления в структурное подразделение- управление консолидированной отчетности.

С 17.01.2011 г. М.Т.Е. находилась в отпуске по беременности и родам, а с 22.06.2011 г. в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет.

01.12.2011 г. между сторонами заключено дополнительное соглашение № ***, согласно которому М.Т.Е. была допущена к выполнению работы на условиях неполного рабочего времени.

Приказом № *** от 28.12.2011 г. М.Т.Е. была привлечена к дисциплинарной ответственности в виде увольнения за нарушение п.4.1.2 Правил внутреннего трудового распорядка и п.2.1 Трудового договора. Основание: акт об отсутствии на рабочем месте от 09.12.2011 г., объяснительная записка М.Т.Е. от 15.12.2011 г.; акт об отсутствии на рабочем месте от 12.12.2011 г., объяснительная записка М.Т.Е. от 15.12.2011 г.

Приказом № ***от 28.12.2011 г. М.Т.Е. была уволена 30.12.2011 г. по пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в отсутствии без уважительных причин на рабочем месте 09.12.2011 г. и 12.12.2011 г. в течение всего рабочего дня.

Отказывая в удовлетворении исковых требований М.Т.Е., суд первой инстанции исходил из того, что истец без уважительных причин отсутствовала 09.12.2011 г. и 12.12.2011 г. на рабочем месте, определенном ей работодателем в соответствии с требованиями закона, допустив тем самым прогул.

При этом суд указал на следующие обстоятельства, распоряжением работодателя № *** от 05.12.2011 г. М.Т.Е. была перемещена из офиса работодателя, находящемся на *** этаже Бизнес -Центра «Москва-Сити» по адресу: ***на новое, полностью оборудованное для надлежащего осуществления трудовых функций рабочее место, находящееся в том же офисном здании на *** этаже  Бизнес -Центра «Москва-Сити» по адресу: ***, с указанным распоряжением М.Т.Е. была ознакомлена 06.12.2011 г.

Факт отсутствия истца 09.12.2011 г. и 12.12.2011 г. на рабочем месте на *** этаже  Бизнес -Центра «Москва-Сити» по адресу: *** зафиксирован в актах от 09.12.2011 г. и от 12.12.2011 г., составленных ведущим специалистом УООиУП Ч.Н.А., зам. Руководителя проекта С.А.Д., специалистом ПТУ В.Е.С. и специалистом УООиУП Л.У.Ю.

Кроме того, факты отсутствия истца 09.12.2011 г. и 12.12.2011 г. на рабочем месте на ** этаже  Бизнес -Центра «Москва-Сити» по адресу: *** и не выполнения распоряжения работодателя о перемещении на новое рабочее место подтверждается докладной запиской М.Т.Е. от 07.12.2011 г., а также заявлением об отмене распоряжении, в которых истец под необоснованными предлогами отказывалась подчиниться законному распоряжению о перемещении.

Так, согласно докладной истца от 07.12.2011 г., М.Т.Е. сообщила о том, что не может переместиться на определенное ей рабочее место, поскольку она вынуждена будет констатировать попытку изолировать ее от коллектива, финансового блока, лишить общения и моральной поддержки коллег, а следовательно оказать на нее психологическое давление.

Согласно заявлению истца от 08.12.2011 г., М.Т.Е. просила отменить распоряжение № *** в связи с тем, что рабочее место, которое ей предлагает ответчик, находится рядом с курьером, которая имеет большое количество контактов и проводит большое количество времени в общественном транспорте. Таким образом, во время осенне- зимнего ухудшения эпидемиологической обстановки по гриппу, она имеет высокую степень риска заболевания. 

12.12.2011 г. истцу работодателем было предложено представить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в течение дня с 10.00 час. до 13.00 час. 09.12.2011 г.

13.12.2011 г. истцу работодателем было предложено представить письменное объяснение по факту отсутствия на рабочем месте в течение дня с 10.00 час. до 13.00 час. 12.12.2011 г.

В своих объяснительных от 15.12.2011 г. М.Т.Е. указала, что 09.12.2011 г. и 12.12.2011 г. находилась в офисе работодателя и выполняла свои обязанности.

Посчитав данные доводы истца и ее присутствие в офисе ответчика 09.12.2011 г. и 12.12.2011 г. на прежнем рабочем месте, находящемся на *** этаже необоснованными, работодателем был издан приказ об увольнении М.Т.Е. за прогул.

Судебная коллегия находит выводы суда первой инстанции ошибочными, противоречащими установленным обстоятельствам дела и требованиями закона.

Согласно статье 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину.

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время — время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В соответствии с подпунктом «а» пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей: прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

В силу пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с подпунктом «д» пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г., если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).

В силу ст. 209 ТК РФ рабочее место — место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

В пункте 35 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса РФ» разъяснено, что в случае, если в трудовом договоре, заключенном с работником, либо локальном нормативном акте работодателя (приказе, графике и т.п.) не оговорено конкретное рабочее место этого работника, то в случае возникновения спора по вопросу о том, где работник обязан находиться при исполнении своих трудовых обязанностей, следует исходить из того, что в силу части шестой статьи 209 Трудового кодекса РФ рабочим местом является место, где работник должен находиться или куда ему необходимо прибыть в связи с его работой и которое прямо или косвенно находится под контролем работодателя.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Привлечение работника к дисциплинарной ответственности допускается в случаях, когда работодатель установил конкретную вину работника и доказал ее в установленном порядке (принцип презумпции невиновности и виновной ответственности, т.е. наличия вины как необходимого элемента состава правонарушения).

Проступок не может характеризоваться как понятие неопределенное, основанное лишь на внутреннем убеждении руководителя, а вывод о виновности работника не может быть основан на предположениях работодателя о фактах, которые не подтверждены в установленном порядке.

Иное толкование вышеуказанных норм Трудового Кодекса РФ приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по неподтвержденным либо надуманным основаниям.

При указанных обстоятельствах, ответчик обязан был представить доказательства совершения истцом конкретных виновных действий, которые бы давали ему основания для вывода об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин.

Согласно ст. ст. 50, 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основание своих требований и возражений, и суд оценивает имеющиеся в деле доказательства.

В силу присущего гражданскому судопроизводству принципа диспозитивности эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности; наделенные равными процессуальными средствами защиты субъективных материальных прав в условиях состязательности, стороны должны доказать те обстоятельства, на которые они ссылаются в обоснование своих требований и возражений, и принять на себя все последствия совершения или не совершения процессуальных действий. (ОКС N 1642-О-О от 16.12.2010 г.).

Из анализа указанных норм права следует, что ОАО «Э.ОН Россия» должно было представить доказательства того, что М.Т.Е. 09.12.2011 г. и 12.12.2011 г. в течении всего рабочего дня без уважительных причин находилась в месте, которое не находится под контролем работодателя.

Однако таких доказательств ответчиком представлено не было.

В ходе судебного разбирательства ответчик не оспаривал того обстоятельства, что 09.12.2011 г. и 12.12.2011 г. М.Т.Е. в течении всего рабочего времени находилась в офисе общества на *** этаже Бизнес -Центра «Москва-Сити» по адресу: *** на своем прежнем рабочем месте, определенном ей работодателем до издания распоряжения работодателя № *** от 05.12.2011 г. о перемещении на новое рабочее место, при этом трудовым договором рабочее место истца не определено.

С учетом указанных обстоятельств дела судебная коллегия приходит к выводу о том, что нахождение истца в офисе ответчика по адресу: *** в месте, которое находится под контролем работодателя, не может быть признано прогулом. Утверждение истца о том, что  09.12.2011 г. и 12.12.2011 г. она находилась на работе в офисе работодателя и исполняла свои трудовые обязанности ответчиком не опровергнуто. Акты об отсутствии истца на рабочем месте свидетельствуют лишь об отсутствии истца в блоке **, на *** этаже офиса работодателя, но не в целом в офисе ответчика и доказательством прогула истца являться не могут. Исходя из характера выполняемом истцом работы, при котором надлежащее исполнение обязанностей начальника управления консолидированной отчетности не зависит от расположения рабочего места, что ответчиком также не опровергнуто какими-либо доказательствами, судебная коллегия приходит к выводу о том, что дисциплинарный проступок истца заключался в отказе от исполнения распоряжения работодателя о перемещении на другое рабочее место.

Поскольку факт совершения истцом прогула, бесспорными и достоверными доказательствами не подтвержден, судебная коллегия считает, что основания для увольнения истца за прогул отсутствовали, в связи с чем увольнение истца в соответствии с пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81  ТК РФ нельзя признать законным, истца надлежит восстановить на работе в занимаемой до увольнения должности и, как следствие, взыскать в ее пользу заработок за период вынужденного прогула, в соответствии с положениями ст. 394 ТК РФ.

В силу положений ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления.

Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале — по 28-е (29-е) число включительно).

В соответствии с п. 9 Положения «Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы» утв. Постановлением Правительства РФ от 24.12.2007 N 922 расчет среднего заработка при взыскании денежных сумм за время вынужденного прогула производится путем умножения среднего заработка на количество рабочих дней пропущенных в связи с вынужденным прогулом. Средний дневной заработок, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, на количество фактически отработанных в этот период дней.

Согласно справке, представленной ответчиком средний дневной заработок истца составляет *** руб. ** коп. (т. 1, л.д.96).

Таким образом, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию средний заработок за период вынужденного прогула с 31.12.2011 г. по 18.03.2013 г. в размере *** руб. *** коп. (*** руб. х 414 вынужденного прогула).

В соответствии со ст. 22 ТК РФ работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей, а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.

Поскольку надлежащих и достаточных доказательств не исполнения без уважительных причин трудовых обязанностей и отсутствия истца на рабочем месте 09.12.2011 г. и 12.12.2011 г., представлено не было, с ответчика в пользу истца подлежит взысканию заработная плата за выполнение трудовых обязанностей 09.12.2011 г. и 12.12.2011 г. в размере *** руб. *** коп. (*** руб. х 2).

В соответствии с положениями ст. 237 ТК РФ, принимая во внимание, что в судебном заседании нашло свое подтверждение нарушение трудовых прав истца со стороны работодателя, учитывая степень и характер данных нарушений, конкретные обстоятельства дела, требования разумности и справедливости, судебная коллегия приходит к выводу о взыскании с ответчика в пользу истца компенсации морального вреда в размере 1 000 руб., полагая заявленную истцом ко взысканию сумму данной компенсации явно завышенной.

В соответствии со ст. ст. 98, 100 ГПК РФ, с учетом требования разумности и справедливости, с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на оплату услуг представителя в размере *** руб., за составление нотариальной доверенности – *** руб.

Также на основании положений ст. 103 ГПК РФ, ст. 333.19 НК РФ судебная коллегия взыскивает с ответчика ОАО «Э.ОН Россия» государственную пошлину в размере *** руб. *** коп. в бюджет г. Москвы.

На основании изложенного и руководствуясь ст. ст. 328, 329, 330 ГПК РФ, судебная коллегия

 

ОПРЕДЕЛИЛА:

 

Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 01 июля 2013 года в редакции определения Пресненского районного суда г. Москвы от 13 декабря 2013 года отменить, принять по делу новое решение.

Исковые требования М.Т.Е. к ОАО «Э.ОН Россия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы за выполнение трудовых обязанностей, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить М.Т.Е.на работе в ОАО «Э.ОН Россия» в должности начальника управления консолидированной отчетности.

Взыскать с ОАО «Э.ОН Россия» в пользу М.Т.Е.заработную плату за период вынужденного прогула в размере ***руб. ** коп., заработную плату за выполнение трудовых обязанностей 09.12.2011 г. и 12.12.2011 г. в размере *** руб. *** коп., компенсацию морального вреда в размере *** руб., расходы по оплате услуг представителя в размере *** руб., расходы по оплате нотариальных услуг в размере ** руб.

В удовлетворении исковых требований М.Т.Е. в остальной части отказать.

Взыскать с ОАО «Э.ОН Россия» государственную пошлину в размере *** руб. **коп. в бюджет г. Москвы.

 

 

Председательствующий

 

Судьи

ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ

Дата Пресненский районный суд Адрес, в составе: председательствующего судьи Кузьмичева А.Н., при секретаре ФИО4, с участием истца – ФИО2, рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело Номер по иску ФИО2 к ОАО «Э.ОН Россия» о взыскании денежных средств,

установил:

ФИО2 обратилась в Пресненский районный суд Адрес с настоящим иском к ОАО «Э.ОН Россия», в обоснование которого указала следующее.

Дата между ФИО2 и ОАО «Э.ОН Россия» был заключен трудовой договор № 228/П, на основании которого истец была принята на работу на должность главного специалиста в структурное подразделение-бухгалтерия.

Дата Приказом № 327/П ФИО2 была уволена Дата по пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в отсутствии без уважительных причин на рабочем месте Дата и Дата в течение всего рабочего дня.

Дата решением Пресненского районного суда Адрес, в удовлетворении исковых требований ФИО2 к ОАО «Э.ОН Россия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано.

Дата Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда определено: «Решение Пресненского районного суда Адрес от Дата в редакции определения Пресненского районного суда Адрес от Дата отменить, принять по делу новое решение.

Исковые требования ФИО2 к ОАО «Э.ОН Россия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы за выполнение трудовых обязанностей, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2 на работе в ОАО «Э.ОН Россия» в должности начальника управления консолидированной отчетности.

Взыскать с ОАО «Э.ОН Россия» в пользу ФИО2 заработную плату за период вынужденного прогула в размере 4181106 руб. 06 коп., заработную плату за выполнение трудовых обязанностей Дата и Дата в размере 20158 руб. 58 коп., компенсацию морального вреда в размере 1100 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 20000 руб., расходы по оплате нотариальных услуг в размере 1060 руб.

Дата судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда, принято дополнительное апелляционное определение о взыскании с ОАО «Э.ОН Россия» в пользу ФИО2заработной платы за время вынужденного прогула за период с Дата по Дата в размере 1312907 руб. 70 коп., а также государственной пошлины в бюджет Адрес в размере 14764 руб. 54 коп.

Истец, в судебное заседание явилась, исковые требования поддержала в полном объеме по доводам, изложенным в иске, просит взыскать с ответчика проценты за пользование чужими денежными средствами в размере 174868,64 рублей уплаченную государственную пошлину в размере 4697,37 рублей. Не возражает против рассмотрения дела в порядке заочного судопроизводства.

Ответчик, будучи извещенным о дате, времени и месте проведения судебного заседания, в судебное заседание не явился, представителей не направил.

Поскольку заявлений и ходатайств, препятствующих рассмотрению дела, в суд на момент рассмотрения дела не поступило, дело рассмотрено судом с учетом ст. 167 ГПК РФ в отсутствие ответчика по имеющимся в деле доказательствам.

С учетом мнения истца, суд определил рассмотреть дело в порядке заочного судопроизводства.

Проверив материалы дела, выслушав истца, суд находит иск подлежащим удовлетворению по следующим основаниям.

В соответствии с ч. 1 ст. 395 ГК РФ за пользование чужими денежными средствами вследствие их неправомерного удержания, уклонения от их возврата, иной просрочки в их уплате либо неосновательного получения или сбережения за счет другого лица подлежат уплате проценты на сумму этих средств. Размер процентов определяется существующей в месте жительства кредитора, а если кредитором является юридическое лицо, в месте его нахождения учетной ставкой банковского процента на день исполнения денежного обязательства или его соответствующей части. При взыскании долга в судебном порядке суд может удовлетворить требование кредитора исходя из учетной ставки банковского процента на день предъявления иска или на день вынесения решения.

Как установлено в судебном заседании и подтверждается материалами дела, Дата между ФИО2 и ОАО «Э.ОН Россия» был заключен трудовой договор № 228/П, на основании которого истец была принята на работу на должность главного специалиста в структурное подразделение-бухгалтерия.

Дата Приказом № 327/П ФИО2 была уволена Дата по пп. «А» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ в связи с грубым нарушением трудовой дисциплины, выразившимся в отсутствии без уважительных причин на рабочем месте Дата и Дата в течение всего рабочего дня.

Дата решением Пресненского районного суда Адрес, в удовлетворении исковых требований ФИО2 к ОАО «Э.ОН Россия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда отказано.

Дата Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда определено: «Решение Пресненского районного суда Адрес от Дата в редакции определения Пресненского районного суда Адрес от Дата отменить, принять по делу новое решение.

Исковые требования ФИО2 к ОАО «Э.ОН Россия» о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, заработной платы за выполнение трудовых обязанностей, компенсации морального вреда удовлетворить частично.

Восстановить ФИО2 на работе в ОАО «Э.ОН Россия» в должности начальника управления консолидированной отчетности.

Взыскать с ОАО «Э.ОН Россия» в пользу ФИО2 заработную плату за период вынужденного прогула в размере 4181106 руб. 06 коп., заработную плату за выполнение трудовых обязанностей Дата и Дата в размере 20158 руб. 58 коп., компенсацию морального вреда в размере 1100 руб., расходы по оплате услуг представителя в размере 20000 руб., расходы по оплате нотариальных услуг в размере 1060 руб.

Дата судебной коллегией по гражданским делам Московского городского суда, принято дополнительное апелляционное определение о взыскании с ОАО «Э.ОН Россия» в пользу ФИО2заработной платы за время вынужденного прогула за период с Дата по Дата в размере 1312907 руб. 70 коп., а также государственной пошлины в бюджет Адрес в размере 14764 руб. 54 коп.

Денежные средства в сумме 4223324,64 рублей поступили на счет истца — Дата, а в сумме 1312907,70 рублей — Дата.

Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не оспорены стороной ответчика.

Доказательств обратному со стороны ответчика представлено не было.

Истец просит взыскать с ответчика проценты за пользование чужими денежными средствами: по задолженности суммы 4223324,64 рублей за период с Дата по Дата (167 дней) в размере 161630,15 рублей и по задолженности суммы 1312907,70 рублей за период с Дата по Дата (44 дня) в размере 13238,49 рублей, а всего 174868,64 рублей.

Суд соглашается с размером процентов, указанных истцом, т.к. данный размер является правильным, основан на правильном расчете суммы в соответствии со ст. 395 ГК РФ.

Учитывая все вышеизложенное, суд находит возможным взыскать с ответчика сумму в размере 174868,64 рублей.

Разрешая заявленные исковые требования, суд приходит к выводу о наличии совокупности юридически значимых обстоятельств, при которых иск подлежит удовлетворению. Данный вывод суд основывает на анализе материалов, представленных и исследованных в ходе судебного заседания, которой дает оценку в соответствии с требованиями ст. 67 ГПК РФ, и в соответствии с положениями норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

В силу ч. 1 ст. 98 ГПК РФ, стороне, в пользу которой состоялось решение суда, суд присуждает возместить с другой стороны все понесенные по делу судебные расходы, за исключением случаев, предусмотренных частью второй статьи 96 настоящего Кодекса. В случае, если иск удовлетворен частично, указанные в настоящей статье судебные расходы присуждаются истцу пропорционально размеру удовлетворенных судом исковых требований, а ответчику пропорционально той части исковых требований, в которой истцу отказано.

В соответствии со ст. 98 ГПК РФ в пользу истца подлежит уплаченная при подаче иска госпошлина 4697,37 рублей.

Руководствуясь ст. 194-199, 233-236 ГПК РФ, суд

Решил:

Исковые требования ФИО2 к ОАО «Э.ОН Россия» о взыскании денежных средств удовлетворить.

Взыскать с ОАО «Э.ОН Россия» в пользу ФИО2 проценты за пользование чужими денежными средствами в размере 174868,64 рублей и государственную пошлину в размере 4697,37 рублей.

Ответчик вправе подать заявление об отмене заочного решения в Пресненский районный суд Адрес в течение семи дней со дня вручения ему копии этого решения.

Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке в Московский городской суд через Пресненский районный суд Адрес в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения, а в случае если такое заявление подано – в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления.

Судья

Какие требования может заявить работник? Суд рассматривает дело лишь в пределах заявленного искового требования (ст. 273 Гражданского.