Приказ о дисциплинарном взыскании признан незаконным, поскольку, помимо Судебное решение по иску об отмене дисциплинарного взыскания​.

Встречное исковое заявление об отмене дисциплинарного взыскания

Одним из правовых средств обеспечения тру­довой дисциплины является дисциплинарная от­ветственность.

Каждому нанимателю хоть иногда, но прихо­дится применять к своим работникам те или иные меры взыскания. В последнее время постепенно сглаживалось и в конечном итоге практически потеряло свое значение психологическое и сти­мулирующее действие приказов о применении к работнику дисциплинарного взыскания.

Все чаще практикуется наказание работника рублем. Это в очередной раз подтверждает, что моральный аспект приказа о применении дисцип­линарного взыскания, не подкрепленного при этом, допустим, лишением премии за соответст­вующий период, перестал оказывать влияние на нерадивых работников.

Так что же такое дисциплинарная ответственность?

Обязанности работника, которые конкре­тизируются применительно к условиям и спе­цифике каждой организации правилами внут­реннего трудового распорядка, коллективными договорами, соглашениями, положениями и инструкциями по охране труда и технике безо­пасности и другими локальными нормативны­ми правовыми актами, определены ст. 53 Тру­дового кодекса РБ (далее — ТК). Для отдельных категорий работников действуют уставы и по­ложения о дисциплине, которые для них имеют обязательный характер.

Итак, за противоправное и виновное неис­полнение или ненадлежащее исполнение работ­никами своих трудовых обязанностей (дисципли­нарный проступок) законодателем установлена дисциплинарная ответственность (ст. 197 ТК).

Можно сказать, что дисциплинарная ответ­ственность — это своего рода осуждение пове­дения работника и законная форма воздействия на нарушителя трудовой дисциплины путем объ­явления ему дисциплинарного взыскания нани­мателем.

Выделяют общую и специальную дисциплинарную ответственность

Общая дисциплинарная ответственность рас­пространяется на всех без исключения работ­ников (в т.ч. и на тех, для которых установлена специальная дисциплинарная ответственность) и наступает при совершении проступка, связанно­го с работой.

То есть при привлечении к данному виду дис­циплинарной ответственности вы должны прини­мать во внимание лишь те действия работников, которые непосредственно связаны с работой. Поэтому нельзя, например, применить дисцип­линарное взыскание к сторожу, появившемуся в общественном месте в состоянии алкогольного опьянения.

Специальная дисциплинарная ответствен­ность распространяется на отдельных работни­ков с особым характером труда и наступает на основании специальных нормативных правовых актов — уставов и положений о дисциплине, дей­ствующих в отдельных отраслях, либо на осно­вании нормативных правовых актов, определяю­щих правовой статус и регулирующих порядок прохождения службы отдельными категориями государственных служащих (судьями, прокурор­скими работниками, дипломатическими работ­никами и др.).

Значение этого вида дисциплинарной ответ­ственности состоит в применении более строгих специфических дисциплинарных взысканий к на­рушителям, в т.ч. и за проступки, не связанные непосредственно с работой.

Основание и условия привлечения к дисциплинарной ответственности

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности служит дисцип­линарный проступок.

Как указывалось выше, дисциплинарным про­ступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение ра­ботником своих трудовых обязанностей.

Привлечь работника к ответственности за совершенный им дисциплинарный проступок вы можете только при наличии следующих условий:

дисциплинарный проступок должен быть противоправным;

в действиях работника имеется вина.

В случаях, когда дисциплинарный проступок предполагает наступление определенных по­следствий, — так называемый материальный дис­циплинарный проступок (например, увечье или смерть других работников (п. 9 ст. 42 ТК), или проступки, связанные с причинением ущерба нанимателю), — также необходимо установление прямой причинной связи между противоправ­ными действиями работника и наступившими последствиями.

За всякое ли нарушение можно привлекать работника к дисциплинарной ответственности?

Конкретный перечень дисциплинарных про­ступков, за которые наниматель может привле­кать работника к дисциплинарной ответственно­сти, в ТК не приводится.

В то же время на практике нередко возника­ет вопрос: за всякое ли нарушение можно при­влекать работника к дисциплинарной ответст­венности?

В постановлении Пленума Верховного Суда РБ от 29.03.2001 № 2 «О некоторых вопросах применения судами законодательства о труде» (далее — постановление Пленума № 2) изложен примерный перечень дисциплинарных проступ­ков, за которые работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности, к которым, в частности, относятся:

отсутствие работника без уважительной причины на работе;

нахождение без уважительных причин не на своем рабочем месте, а в других помещениях ор­ганизации;

преждевременный уход с работы;

отказ без уважительных причин от поездки в командировку;

невыход на работу в выходной и празднич­ный день, если работник привлекался к работе на законных основаниях;

отказ или уклонение без уважительных при­чин от прохождения в установленном порядке в рабочее время медицинских осмотров работни­ками некоторых категорий (ст. 228 ТК);

отказ от инструктажа, обучения и проверки знаний по вопросам охраны труда (п. 4 ст. 232 ТК).

Вместе с тем следует иметь в виду, что приве­денный перечень не является исчерпывающим.

Противоправность деяния (действия или бездействия) работника

Противоправность деяния (действия или без­действия) работника выражается в нарушении им своих конкретных трудовых обязанностей, предусмотренных соответствующими правовы­ми актами (законодательством, локальными нор­мативными актами, трудовым договором).

Невы­полнение работником действий, которые не были возложены на него в соответствии с законом, не является дисциплинарным проступком и не вле­чет дисциплинарной ответственности. К таким деяниям, например, относятся: отказ работника от выполнения работы, не обусловленной трудо­вым договором (отказ от постоянного перевода на другую работу и т.п.), отказ от выполнения трудовых обязанностей, от которых работник освобожден по состоянию здоровья, и др.

То есть одним из обязательных элементов дис­циплинарного проступка является неисполнение или ненадлежащее исполнение работником имен­но своих трудовых обязанностей.

Для того чтобы установить, был ли совершен работником дисциплинарный проступок, необ­ходимо, в частности, четко определить трудовую функцию работника, круг его трудовых обязан­ностей.

Не допускается привлечение к общей дисцип­линарной ответственности работника за со­вершение им противоправных деяний, не свя­занных с исполнением трудовых обязанностей, например за распитие спиртных напитков в выходной день в общественном месте. Однако если работник находился в нетрезвом состоя­нии или распивал спиртные напитки на рабо­чем месте, то наниматель вправе применить к нему одну из мер дисциплинарного взыска­ния, в т.ч. и самую строгую — увольнение по п. 7 ст. 42 ТК.

Важно учитывать, что ответственность к ра­ботнику может применяться только в тех случаях, когда установлена вина работника в допущенном нарушении. То есть для признания противоправ­ного поведения работника дисциплинарным про­ступком наниматель обязан установить наличие вины работника.

Субъективную сторону дисциплинарного про­ступка составляет психическое отношение нару­шителя трудовой дисциплины к своему противо­правному деянию.

Принцип виновной ответственности имеет большое нравственное и юридическое значение

Элементами вины являются сознание и воля, которые в совокупности образуют ее содер­жание.

Таким образом, вина содержит 2 компонента: интеллектуальный и волевой.

Интеллектуальный элемент вины характери­зует отношение лица с точки зрения осознания всех юридически значимых объективных свойств совершаемого деяния, т.е. противоправности проступка, его вредоносных последствий, при­чинной связи между ними.

Волевой элемент определяет отношение воли субъекта к предстоящим вредным изменениям в реальной действительности с точки зрения жела­ния или безразличного отношения к наступлению последствий противоправного деяния.

Различные предусмотренные законом соче­тания интеллектуального и волевого элементов образуют 2 формы вины: умысел (прямой или косвенный) и неосторожность (легкомыслие или небрежность).

При прямом умысле лицо осознает противо­правность своего поведения, предвидит возмож­ность или неизбежность наступления обществен­но вредных последствий и желает их наступ­ления.

При косвенном умысле нарушитель трудовой дисциплины хотя и не желает, но сознательно до­пускает наступление таких последствий.

Неосторожность проявляется в виде легко­мыслия или небрежности.

Нарушение трудовой дисциплины признается совершенным по легкомыслию, если лицо пред­видело возможность наступления общественно вредных последствий своего деяния, но без дос­таточных к тому оснований самонадеянно рас­считывало на их предотвращение.

В случае же небрежности виновное лицо не предвидело возможности наступления общест­венно вредных последствий своего проступка, хотя при необходимой внимательности и преду­смотрительности должно было и могло предви­деть их.

В трудовом праве дисциплинарный просту­пок как основание привлечения к дисциплинар­ной ответственности не дифференцируется в зависимости от формы вины. Для дисциплинар­ной ответственности более характерны неосто­рожность, хотя и косвенный умысел может иметь место (например, при нарушении работником требований по охране труда), а также прямой умысел (например, хищение, умышленное унич­тожение, повреждение имущества).

В тех случаях, когда работник не сознавал, что его поведение противоправно, не предвидел и не должен был по обстоятельствам дела пред­видеть вредные последствия, вины нет. За такое действие или бездействие ответственность не на­ступает.

Отсутствие вины работника, как правило, связано с наличием или отсутствием уважитель­ных причин либо с действием (бездействием) на­нимателя, в результате которых нарушаются соот­ветствующие правовые нормы.

Пример 1

Приказом нанимателя на Г., работающую бух­галтером, было наложено дисциплинарное взыска­ние в виде замечания за отсутствие на рабочем месте с 11.15 до 13.00. Г. обратилась в суд с иском о снятии незаконно наложенного, по ее мнению, дисциплинарного взы­скания.

При рассмотрении дела суд первой инстанции отказал Г. в иске, мотивируя решение тем, что истица допустила нарушение правил внутреннего трудового распорядка, выразившееся в отсутст­вии на работе с 11.15 до 13.00 без уважительных причин.

Судом второй инстанции было установлено, что истица действительно в это время отсутствовала на работе. Однако суд кассационной инстанции при­шел к выводу, что причины отсутствия Г. на работе следует признать уважительными.

В функциональные обязанности Г. входит в т.ч. осуществление контроля за полнотой и своевремен­ностью представления документов в инспекцию по налогам и сборам. По сложившемуся порядку ука­занные документы представляются бухгалтером.

Истица в судебном заседании пояснила, что в день отсутствия на работе после 11 ч она понесла доку­менты в налоговые органы. Судом кассационной ин­станции также было установлено, что порядок пред­ставления этих документов нанимателем не регла­ментирован. Из сообщения инспекции по налогам и сборам усматривалось, что истица действительно представила документы в инспекцию по налогам и сборам в первой половине дня.

При наличии таких обстоятельств суд кассаци­онной инстанции обоснованно пришел к выводу, что истица действовала в пределах своих полномочий, поэтому причину ее отсутствия на работе признал уважительной и, отменив решение суда первой ин­станции, вынес новое решение о снятии дисципли­нарного взыскания.

Меры дисциплинарной ответственности

Общие меры дисциплинарного взыскания, применяемые ко всем работникам независимо от особенностей дисциплинарной ответствен­ности (общей либо специальной), перечислены в ст. 198 ТК.

К ним относятся:

замечание;
выговор;
увольнение.

При этом увольнение, являющееся самой строгой мерой дисциплинарного взыскания, мо­жет быть применено только в случаях:

систематического неисполнения работни­ком без уважительных причин обязанностей, воз­ложенных на него трудовым договором или пра­вилами внутреннего трудового распорядка, если к работнику ранее применялись меры дисципли­нарного взыскания (п. 4 ст. 42 ТК);

прогула (в т.ч. отсутствия на работе более 3 ч в течение рабочего дня) без уважительных причин (п. 5 ст. 42 ТК);

появления на работе в состоянии алкогольно­го, наркотического или токсического опьянения, а также распития спиртных напитков, употребления наркотических или токсических средств на рабо­чем месте и в рабочее время (п. 7 ст. 42 ТК);

совершения по месту работы хищения иму­щества нанимателя, установленного вступив­шим в законную силу приговором суда или по­становлением органа, в компетенцию которого входит наложение административного взыскания (п. 8 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения правил охраны труда, повлекшего увечье или смерть дру­гих работников (п. 9 ст. 42 ТК);

однократного грубого нарушения трудовых обязанностей руководителем организации (обо­собленного подразделения) и его заместителя­ми, главным бухгалтером и его заместителями (п. 1 ст. 47 ТК).

По отношению к работникам, несущим об­щую дисциплинарную ответственность, указан­ный выше перечень мер дисциплинарного взы­скания является исчерпывающим и не подлежит расширению.

Другие меры дисциплинарного взыскания

Что же касается отдельных категорий работ­ников с особым характером труда (несущих спе­циальную дисциплинарную ответственность), то к ним на основании части второй ст. 198 ТК могут применяться также и другие меры дисциплинар­ного взыскания.

Так, за неисполнение или ненадлежащее ис­полнение служебных обязанностей к государст­венным служащим помимо общих мер (замечание и выговор) могут применяться такие специфиче­ские меры дисциплинарного взыскания, как преду­преждение о неполном служебном соответст­вии, понижение в классе государственного слу­жащего на срок до 6 месяцев, увольнение с зани­маемой должности по законодательству о труде и иным законодательным актам (ст. 57 Закона РБ от 14.06.2003 № 204-З «О государственной службе в Республике Беларусь»).

Однако при любом виде дисциплинарной ответственности перечень дисциплинарных взы­сканий, определенный в актах законодательства, не может в локальном порядке дополняться и изменяться. Например, неправильным является внесение в коллективный договор такого вида дисциплинарного взыскания, как перевод на ниже- оплачиваемую работу на определенный срок за прогул.

Пример 2

Работник ОАО «Д» опоздал на работу на 23 мин. Свое опоздание он объяснил поломкой личного авто­мобиля. Наниматель, признав причину неуважи­тельной, объявил ему строгий выговор.

К. не согласился с наложенным дисциплинар­ным взысканием и обратился в суд с заявлением. В нем он указал, что наниматель не принял во вни­мание тот факт, что опоздание было по уважитель­ной причине, так как по дороге на работу сломался его автомобиль. В связи с этим работник просил суд признать незаконным наложенное дисциплинарное взыскание. Вид дисциплинарного взыскания он не оспаривал.

При рассмотрении дела было установлено, что работник действительно допустил нарушение тру­довой дисциплины, выразившееся в опоздании на работу. При этом суд отметил, что поломка лично­го автотранспорта не может служить уважительной причиной опоздания на работу.

В то же время суд обоснованно признал неза­конным приказ нанимателя, поскольку наниматель применил меру дисциплинарного взыскания (стро­гий выговор), которая не предусмотрена законом.

Право выбора меры дисциплинарного взыскания принадлежит нанимателю

При выборе меры дисциплинарного взыска­ния обязательно учитывайте тяжесть дисципли­нарного проступка, обстоятельства, при которых он совершен, предшествующую работу и поведе­ние работника.

При этом вы не обязаны применять дисцип­линарные взыскания в той последовательности, в которой они указаны в части первой ст. 198 ТК. Однако несоответствие дисциплинарного взы­скания тяжести проступка и другим обстоятель­ствам может служить основанием для отмены взыскания.

Пример 3

Т. обратился в суд с заявлением, в котором ука­зал, что более 15 лет работал в должности главного инженера. Приказом нанимателя он был уволен за нарушение трудовой дисциплины, выразившееся в неявке на еженедельное производственное совеща­ние. Считая, что уволен незаконно, Т. просил вос­становить его на работе.

Разрешая спор о восстановлении Т. на работе, суд установил, что обстоятельства, послужившие основанием его увольнения, имели место. Однако суд пришел к выводу, что эти нарушения не явля­ются грубыми, влекущими увольнение, принял во внимание положительную характеристику, большой стаж работы Т. в данной организации и, признав увольнение истца необоснованным, восстановил его в занимаемой должности.

Дополнительные меры правового воздействия

Следует помнить, что к работникам, совер­шившим дисциплинарный проступок, независи­мо от применения мер дисциплинарного взы­скания могут применяться: лишение премий, изменение времени предоставления трудового отпуска и другие меры правового воздействия. Виды и порядок применения этих мер определя­ются правилами внутреннего трудового распо­рядка, коллективным договором, соглашением, иными локальными нормативными правовыми актами.

Как правило, наниматель наряду с объявлени­ем выговора (замечания) работнику, совершив­шему дисциплинарный проступок, этим же при­казом лишает его полностью или частично пре­миального вознаграждения.

Кроме того, например, непосредственно ТК предусмотрено право нанимателя применить к работнику, совершившему прогул, помимо дис­циплинарного взыскания, установленного ТК, дополнительную меру правового воздействия в форме уменьшения работнику продолжительно­сти трудового отпуска на количество дней про­гула. Но вместе с тем общая продолжительность трудового отпуска работника в этом случае не мо­жет быть менее основного отпуска.

Пример 4

В заявлении суду П. указал, что был уволен за отсутствие на работе без уважительной причины в течение 2 дней. При увольнении наниматель произ­вел с ним расчет. Однако П. не согласился с расче­том компенсации за неиспользованный отпуск, вви­ду чего через суд просил нанимателя произвести окончательный расчет с учетом 2 дней, не учтенных ранее, а также выплатить ему средний заработок за задержку расчета при увольнении.

При рассмотрении дела установлено, что прика­зом нанимателя к П. помимо увольнения за совер­шенный прогул была применена дополнительная мера правового воздействия в виде уменьшения продолжительности трудового отпуска на количест­во дней прогула и исходя из этого начислен оконча­тельный расчет при увольнении.

Поскольку в данном случае наниматель обосно­ванно воспользовался своим правом, предоставлен­ным ему ст. 181 ТК, суд отказал в удовлетворении заявленных П. требований.

Порядок применения дисциплинарных взысканий

ТК устанавливает определенный порядок при­менения любого дисциплинарного взыскания.

До применения мер дисциплинарного взы­скания наниматель обязан затребовать пись­менное объяснение работника (ст. 199 ТК). При этом отказ работника от дачи объяснений не яв­ляется препятствием для применения взыскания и оформляется актом с указанием присутствую­щих при этом свидетелей. Количество свидетелей законодательством не регламентируется.

Однако исходя из сложившейся судебной практики для установления факта отказа работника от дачи объяснений и последующей защиты позиции на­нимателя в случае обжалования наложения взы­скания лучше, чтобы присутствовало не менее 2 свидетелей.

Невыполнение нанимателем обязанности затребовать письменное объяснение от работ­ника и неполучение такого объяснения не будут являться основаниями для отмены дисциплинар­ного взыскания, если факт нарушения трудовой дисциплины подтвержден нанимателем представ­ленными суду доказательствами (п. 32 постанов­ления Пленума № 2).

За каждый дисциплинарный проступок мо­жет быть применено только одно дисциплинар­ное взыскание, которое оформляется приказом (распоряжением), постановлением нанимателя. Однако, как указывалось ранее, это не исключа­ет применения к работнику иных мер правового воздействия.

Законодателем предусмотрена только пись­менная форма наложения дисциплинарного взы­скания, выраженная в виде одного из 3 докумен­тов: приказ, распоряжение и постановление.

Таким образом, устные взыскания, а также оформленные какими-либо другими документа­ми, а не указанными выше, правового значения не имеют.

В приказе (распоряжении), постановлении о наложении взыскания должны быть изложены суть дисциплинарного проступка, а также обос­нование избранной меры взыскания.

Приказ (распоряжение), постановление о дисциплинарном взыскании с указанием мотивов объявляются работнику под роспись в 5-днев­ный срок.

Не ознакомленный с приказом (распоряжени­ем), постановлением в установленный 5-дневный срок работник считается не имеющим взыскания. Отказ работника от ознакомления также оформ­ляется актом с указанием присутствующих сви­детелей.

Эти правила являются одной из гарантий обоснованности взыскания.

Пример 5

В целях обеспечения противопожарной безо­пасности правилами внутреннего трудового распо­рядка установлены специальные места для куре­ния. Все работники с указанными правилами были ознакомлены.

В последующем в кабинете Ф. произошел по­жар. Причиной пожара стала выброшенная в мусор­ную корзину непогашенная сигарета. При пожаре были повреждены стол и компьютер.

Наниматель объявил Ф. выговор за курение в неположенном месте и замечание за причиненный ущерб.

Ф. обратился в комиссию по трудовым спорам (далее — КТС) с заявлением о признании приказа не­законным, поскольку за один дисциплинарный про­ступок применено 2 дисциплинарных взыскания.

Решением КТС был отменен приказ нанимате­ля о наложении на Ф. дисциплинарного взыскания за причиненный ущерб, поскольку в данном случае работником был совершен один дисциплинарный проступок, а следовательно, могло быть примене­но только одно дисциплинарное взыскание. Причи­ненный же ущерб наниматель вправе взыскать с работника в виде наложения на него материальной ответственности.

Пример приказа о наложении дисцип­линарного взыскания смотрите в рубри­ке «Полезная документация» на с. 27 журнала.

 

(Продолжение следует.)

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Увольнение. Обжалование дисциплинарного взыскания. ИЗ ПРАКТИКИ. Трудовые споры. Юрист. адвокат.

Образец Искового заявления о признании незаконными приказов о наложении дисциплинарных взысканий и их отмене, взыскании морального вреда.

Инструкция: составляем иск о признании незаконным дисциплинарного взыскания

Суть дела: работник обратился с иском к работодателю о взыскании невыплаченной премии и отмене приказа. Истец указал, что к нему было применено дисциплинарное взыскание в виде выговора, в результате чего ему не начислили премию за месяц. Иск мотивирован отсутствием оснований для объявления выговора, а также тем, что приказ был издан без согласования с выборным органом профсоюза, членом которого он является.

Местный и апелляционный суды исковые требования удовлетворили.

Коллегия судей Гражданского суда ВС оставила решения судов предыдущих инстанций без изменений.

Согласно ч. 2 ст. 252 КЗоТ, изменение условий трудового договора, оплаты труда, привлечения к дисциплинарной ответственности работников, являющихся членами выборных профсоюзных органов, допускается только по предварительному согласованию с выборным профсоюзным органом, членами которого они являются.

Верховный Суд указал, что лишение истца премии было связано именно с его привлечением к дисциплинарной ответственности, поскольку в обоснование принятого решения ответчик ссылается на ст. 147, 151 КЗоТ.

Коллегия судей признала приказ о привлечении работника к дисциплинарной ответственности незаконным и стянула в его пользу невыплаченную премию.

Вам также будет интересно, что работодателям запретят интересоваться семейным положением работника.

Соответствующее постановление по делу № 174/780/16-ц ВС принял 09.09.2019. С его полным текстом можно ознакомиться в системе анализа судебных решений VERDICTUM. Получить тестовый доступ в VERDICTUM можно по ссылке.

Напомним, что в информационно-правовых системах ЛІГА:ЗАКОН содержатся аналитические материалы, которые могут быть полезными при разрешении споров между работодателем и работником. Например, в разделе «Ситуации для бизнеса» можно прочитать:

— Увольнение сотрудника за пользование соцсетями

— Особенности трудовых отношений с ІТ-специалистом

Тестовый доступ к ИПС можно получить здесь.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Как снять дисциплинарное взыскание

ВЕРХОВНЫЙ СУД РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ. морального вреда, признании записи об увольнении в трудовой книжке незаконной. О.В. о том, что при наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения.

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА ОТ 04.04.2014 ПО ДЕЛУ N 33-10967

В …………………………………. суд

                                                                                                               Истец: ……….

                                                                                                               Ответчик: ………

 

ИСКОВОЕ   ЗАЯВЛЕНИЕ

 

 

            Я работаю мастером в …………………  …….. со мной был заключен трудовой договор, в котором предусмотрены мои обязанности.

            …….. директором …… …..был издан приказ № …., которым на меня было наложено дисциплинарное взыскание в виде выговора, а также приказ № …. об удержании из моего заработка стоимости оборудования (без указания стоимости оборудования и суммы взыскания)

            Полагаю, что приказы работодателя о наложении на меня дисциплинарного взыскания  и об удержании неуказанной в приказе суммы являются незаконными. Основания для данного вывода следующие.

   Ст. 192 ТК РФ предусматривает: «За совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине».

Из вышеназванной нормы следует, что для применения дисциплинарного взыскания необходимо установить, что работник виновно не исполнил или ненадлежащим образом исполнил трудовые обязанности.

В оспариваемом приказе говорится, что дисциплинарное взыскание налагается за необеспечение контроля по сохранению материальных ценностей. В то же время, если внимательно изучить мой трудовой договор и должностную инструкцию, то нетрудно увидеть, что такой обязанности как обеспечение контроля по сохранению регистраторов  в них не содержится.

Кроме того, обязанностей по списанию оборудования и его утилизации на меня также никакими локальными актами не возлагались. Равным образом, ни трудовым договором, ни должностной инструкцией не установлена моя обязанность следить за навигаторами, устанавливать их или демонтировать.

Из акта о служебном расследовании от ….. невозможно установить, каким образом был определен размер ущерба. Ст. 246 ТК РФ предусматривает ясные правила определения размера ущерба, но работодатель ими не воспользовался.

Более того, никому не известно, а был ли в наличии на автомобиле ….. …………… навигатор до перевода ….. А.П. в дорожные рабочие.

Неудивительно, что ни в акте о служебном расследовании, ни в оспариваемом приказе нет никаких ссылок на то, какие пункты трудового договора или должностной инструкции были мной нарушены. В то же время работодатель ещё до издания обжалуемых приказов уже начал вычитать из моей заработной платы суммы. И это при то,. что в приказе об удержании с меня суммы ущерба нет ни одного слова о его размере.

Таким образом, наложение на меня дисциплинарного взыскания необоснованно и незаконно и противоречит ст. 192, 193 ТК РФ. Соответственно незаконно и удержание суммы, которая приказом не определена.

Незаконные действия работодателя по наложению на меня необоснованного дисциплинарного взыскания явились причиной моих переживаний. Я плакала дома от чувства отчаяния, вызванного систематическим преследованием меня. С …. года я работала в этой организации и ко мне не было претензий, но с приходом нового директора я стала неугодной. От подобного незаконного преследования у меня появился страх, что меня попытаются уволить. Следует учесть, что это уже второе незаконное наложение на меня дисциплинарного взыскания, что усугубляет мои страдания.

Ст. 237 ТК РФ предусматривает обязанность работодателя возместить работнику моральный вред, причиненный неправомерными действиями работодателя. Определение размеров компенсации морального вреда регламентируется ст. 151 ГК РФ.

С учетом принципа разумности и справедливости и степени описанных выше моральных страданий я полагаю, что компенсация морального вреда в размере ……. рублей будет законной и обоснованной.

В связи с изложенным и на основании ст. 193, 237 ТК РФ

ПРОШУ:

Признать незаконным приказ № … от …… … года директора ……………… о наложении на меня дисциплинарного взыскания.

Признать незаконным приказ № …. от …….. …. года директора …………………..о взыскании с меня ущерба.

Взыскать с ……………..в мою пользу ……..рублей компенсации морального вреда.

 

 

Приложение:

  1. Копии трудового договора
  2. Копии должностной инструкции
  3. Копии оспариваемых приказов
  4. Копии акта о служебном расследовании
  5. Копия искового заявления

 

 

 Адвокат по гражданским делам в Санкт-Петербурге

 

Тегиадвокат по гражданским деламадвокат Санкт-Петербургтрудовые споры

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: «Дисциплинарные взыскания: судебная практика» Выходцев А.С.

Подсудность исков об отмене дисциплинарного взыскания определяется.