Также нельзя признать дисциплинарным проступком отказ работника от разделения на части ежегодного отпуска, что возможно лишь по соглашению.

Что закон называет дисциплинарным проступком. Полномочия по наложению дисциплинарного взыскания

Сотрудника можно привлечь к дисциплинарной ответственности.

О том, как это сделать, см. в обосновании.

***

Рекомендация: Как наложить дисциплинарное взыскание

«Если сотрудник ненадлежаще исполняет трудовые обязанности, работодатель вправе наложить на него дисциплинарное взыскание. Для этого нужно:

Внимание! Если работодатель нарушит требования трудового законодательства, когда будет налагать дисциплинарное взыскание, то его могут привлечь к административной ответственности (ч., ст. 5.27 КоАП РФ).

Размер штрафа составляет (ч. 1 ст. 5.27 КоАП РФ):

  •  для должностного лица, например руководителя, – от 1000 до 5000 руб.;
  •  предпринимателя – от 1000 до 5000 руб.;
  •  организации – от 30 000 до 50 000 руб.
  • Наказание за повторное нарушение (ч. 2 ст. 5.27 КоАП РФ):
  •  для должностного лица – штраф от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация на срок от одного года до трех лет;
  •  предпринимателя – штраф от 10 000 до 20 000 руб.;
  •  организации – штраф от 50 000 до 70 000 руб.

Также сотрудник может обратиться в суд с просьбой признать дисциплинарное взыскание незаконным (ст. 391 ТК РФ). Если суд займет сторону сотрудника, то дополнительно может взыскать с организации возмещение морального вреда (п. 63 постановления Пленума Верховного суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации»; далее – Постановление № 2).

Шаг 1. Подтвердить нарушение трудовой дисциплины

Прежде чем наложить дисциплинарное взыскание, нужно подтвердить документами нарушение трудовой дисциплины. Составить документы может непосредственный руководитель сотрудника, представитель кадровой службы или специальной комиссии.

Какие действия сотрудника можно считать дисциплинарным проступком

Когда сотрудник не исполнил или ненадлежаще исполнил трудовые обязанности по своей вине – это дисциплинарный проступок (ст. 192 ТК РФ).

При этом должно быть два условия.

1. Есть документы, которые подтверждают, что неисполненную обязанность возлагали на сотрудника. Это может быть должностная инструкция, локальный акт и т. п.

2. Сотрудника ознакомили с обязанностями до того, как он совершил проступок. Работодателю нужно иметь доказательства. Например, роспись сотрудника на должностной инструкции с датой.

Какие действия сотрудника нельзя считать дисциплинарным проступком

Нельзя считать дисциплинарным проступком:

Если речь идет о неисполнении трудовых обязанностей, то нужно собрать доказательства неудовлетворительной работы – жалобы клиентов, планы и графики работы, технические задания и т. п. Также подтвердить нарушение может служебная записка непосредственного руководителя или акт, которые нужно составить в присутствии двух и более свидетелей.

Чтобы подтвердить отсутствие сотрудника на работе, нужно сделать отметку в табеле учета рабочего времени.

Такой порядок предусматривает статья 193 Трудового кодекса РФ.

Обязательно ли создавать комиссию по расследованию дисциплинарного проступка

Ответ на этот вопрос зависит от вида организации.

В коммерческих организациях закон не требует проводить служебное расследование и создавать специальную комиссию. Необходимо лишь соблюдать процедуру наложения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК РФ).

Вместе с тем, работодатель вправе установить более подробную процедуру в локальном нормативном акте. Например, что расследовать дисциплинарный проступок будет специальная комиссия. В таком случае все дисциплинарные проступки работодатель обязан расследовать с комиссией (ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Работодатель вправе сам определить состав комиссии. Как правило, в нее включают нечетное количество человек – не менее трех. Председателем комиссии может быть, например, начальник службы безопасности, кадрового отдела или сам руководитель организации. Персональный состав и количество членов комиссии нужно определить приказом. При этом можно издать приказ о персональном составе комиссии, чтобы провести расследование в отношении конкретного случая нарушения дисциплины, а можно утвердить состав комиссии на определенный срок.

Обычно в состав комиссии не входит руководитель работника, но его приглашают на заседания для пояснений по дисциплинарному проступку.

Такие выводы следуют из статей 8,22, 193 Трудового кодекса РФ.

Можно ли применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, если он в течение рабочего дня решает личные вопросы

Да, можно.

В течение рабочего времени сотрудник должен исполнять должностные обязанности, которые устанавливает трудовой договор (ст. 21 ТК РФ). Это означает, что сотрудник не вправе использовать рабочее время в других целях.

Время отдыха сотрудник может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). В это время он вправе заниматься отвлеченными от работы делами и отлучаться, в том числе покидать территорию организации.

Можно ли применить к сотруднику дисциплинарное взыскание, если он некорректно составил отчет о проделанной работе, но саму работу выполнил полностью

Да, можно, но только если требование о представлении отчетов о проделанной работе прописано в обязанностях сотрудника (апелляционное определение Курганского областного суда от 18 марта 2014 г. № 33-778/2014).

Шаг 2. Получить объяснения от сотрудника

После того как работодатель документально подтвердит факт нарушения трудовой дисциплины, нужно получить объяснения от сотрудника. Для этого необходимо запросить у него объяснительную записку. В ней сотрудник должен указать причины и обстоятельства проступка. Причины нужно проанализировать и установить, уважительные они или нет.

Какие причины нарушения трудовой дисциплины нужно считать уважительными

В Трудовом кодексе РФ нет перечня уважительных причин нарушения трудовой дисциплины. Это, как правило, форс-мажорные случаи, которые сотрудник не мог предвидеть или избежать. Поэтому в каждой ситуации работодатель сам решает вопрос об уважительности причин (ст. 193 ТК РФ).

К уважительным причинам обычно относят:

  •  сбои в работе общественного транспорта, а также пробки по пути на работу (если это экстренный случай);
  •  вызов в правоохранительные органы и суд;
  •  болезнь сотрудника;
  •  срочную госпитализацию родственника в больницу, если ему требуется неотложная помощь;
  •  пожары, чрезвычайные происшествия, стихийные бедствия, которые не позволили своевременно добраться на работу, и др.

При этом сотрудник должен не только назвать уважительные причины, но и подтвердить их документами. Например, представить справку, повестку, акты, больничные листки и т. п. (письмо Роструда от 31 октября 2008 г. № 5916-ТЗ, определение Верховного суда РФ от 6 декабря 2013 г. № 5-КГ13-130).

Если по истечении двух рабочих дней сотрудник не предоставил объяснение, нужно составить акт об отказе дать объяснение. Подписать такой акт должны не менее двух свидетелей.

Такой порядок предусматривают части 1 и 2 статьи 193 Трудового кодекса РФ.

Внимание! Работодатель не вправе налагать дисциплинарное взыскание без объяснений сотрудника или акта об отказе дать объяснения ().

В противном случае его привлекут к административной ответственности. Это подтверждает и судебная практика (определение Конституционного суда РФ от 17 февраля 2015 г. № 238-О, апелляционные определения Московского городского суда от 4 декабря 2014 г. № 33-26684, от 8 сентября 2014 г. № 33-18654/2014).

Шаг 3. Выбрать вид дисциплинарного взыскания

Какое дисциплинарное взыскание наложить на сотрудника

Закон называет три вида дисциплинарных взысканий (ч. 1 ст. 192 ТК РФ):

  •  замечание – самая мягкая форма взыскания;
  •  выговор – взыскание средней тяжести;
  •  увольнение – крайняя мера взыскания.

В каких случаях работодатель вправе уволить сотрудника за совершение дисциплинарного проступка

Работодатель вправе уволить сотрудника, если:

1) дисциплинарный проступок совершил сотрудник, который уже имеет хотя бы одно непогашенное дисциплинарное взыскание;

2) сотрудник отсутствовал на работе более 4 часов подряд или в течение рабочего дня (смены), то есть совершил прогул;

3) сотрудник разгласил охраняемую законом тайну: государственную, коммерческую, служебную и иную, в том числе персональные данные другого сотрудника, которые он узнал при исполнении трудовых обязанностей;

4) сотрудник похитил имущество с работы, растратил, умышленно уничтожил его или повредил. Такое увольнение возможно, если есть приговор суда или постановление уполномоченного органа (должностного лица);

5) комиссия (уполномоченный) по охране труда установила, что сотрудник нарушил требования охраны труда, если после этого нарушения наступили тяжкие последствия. Например, несчастный случай на производстве, авария, катастрофа. Либо была реальная угроза таких последствий;

6) руководитель организации, филиала, представительства либо его заместители или главный бухгалтер приняли необоснованное решение, в результате которого имуществу организации нанесли ущерб или неправомерно использовали его;

7) руководитель организации, филиала или представительства или его заместители грубо нарушили трудовые обязанности;

8) сотрудник, который непосредственно обслуживает деньги или товарные ценности, совершил виновные действия, когда исполнял трудовые обязанности, если эти действия стали основанием не доверять ему;

9) сотрудник, который выполняет воспитательные функции, совершил аморальный проступок при исполнении трудовых обязанностей, который не совместим с продолжением работы;

10) сотрудник-педагог повторно в течение одного года грубо нарушил устав образовательного учреждения;

11) сотрудник-спортсмен получил дисквалификацию на срок шесть и более месяцев;

12) сотрудник-спортсмен нарушил общероссийские или международные антидопинговые правила, если есть решение антидопинговой организации.

Такие правила устанавливает часть 3 статьи 192 Трудового кодекса РФ.

Вправе ли работодатель применить два взыскания за один проступок

Нет, не вправе.

За каждый дисциплинарный проступок можно применить только одно дисциплинарное взыскание (ч. 5 ст. 193 ТК РФ, апелляционные определения Верховного суда Чувашской Республики от 11 марта 2015 г. № 33-1061/2015, Свердловского областного суда от 28 мая 2014 г. № 33-6787/2014).

Однако если сотрудник, например, совершит несколько прогулов в разные дни, то работодатель может его уволить за последний прогул, если за первые дни отсутствия он уже успел применить замечание или выговор.

Вправе ли работодатель уволить за прогул сотрудника руководящего состава или главного бухгалтера, который ушел с работы во время рабочего дня

Да, вправе.

Сотрудники руководящего состава, главный бухгалтер и другие должны соблюдать дисциплину труда (ст. 189 ТК РФ).

При этом нельзя привлекать к ответственности сотрудника, который работает по индивидуальному режиму, например гибкому графику, с неполным рабочим днем, и не обязан присутствовать на работе (ст. 102

Что закон называет дисциплинарным проступком? Что должен учитывать работодатель при наложении дисциплинарного взыскания? 1) ответ на.

Дисциплинарная ответственность работников



Государство возлагает на государственных служащих и работников определенные обязанности и наделяет их определенными правами, также устанавливает ответственность за невыполнение данных обязанностей и незаконное использование предоставленных им прав.

На современном этапе развития нашего государства укрепление дисциплины, искоренение коррупции и должностных проступков из сферы государственной службы это основополагающие направления административной реформы. Низкая исполнительская дисциплина и безответственность государственных служащих и работников федеральных органов, их нарушение или неисполнение законов, подзаконных актов тормозит развитие новой государственности.

В отечественной науке существует мнение о том, что дисциплинарную ответственность принято считать основным видом ответственности государственных служащих и работников, из за количественного показателя применения мер дисциплинарного характера который заметно выше чем мер административной ответственности либо уголовной.

Хотелось бы отметить, что дисциплинарная ответственность является уникальной в своем роде, отличительной чертой которой является то, что она в большей своей части регулируется специальными нормативными актами в частности локальными, например такими как: Дисциплинарным Уставом Вооруженных Сил, Положения о прохождении службы в органах внутренних дел, Дисциплинарным Уставом таможенной службы Российской Федерации и другими нормативными актами.

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на современном этапе для достижения высокого уровня дисциплины и законности в сфере труда и службы в государственных органах требуется некий регулятор, которым в свою очередь выступает дисциплинарная ответственность. Дисциплинарная ответственность укрепляет уровень дисциплины в рядах работников и государственных служащих, что служит основополагающим элементом для развития и правильного функционирования отношений в сфере труда и государственной власти. Данный вид ответственности является своеобразным барьером для предотвращения и наказания за неисполнение и ненадлежащие исполнение работником или государственным служащим законов. Из всего выше сказанного следует понимать, что при правильном функционировании института дисциплинарной ответственности будет меньше условий для коррупционных проявлений, злоупотребления полномочиями, нарушения прав и свобод граждан.

Актуализация разрешения обозначенных проблем обусловлена необходимостью скоординированного и комплексного решения проблем применения мер дисциплинарной ответственности в отношении работников и государственных служащих Российской Федерации.

Дисциплинарная ответственность — разновидность юридической ответственности, содержание которой состоит из мер дисциплинарного взыскания, которые применяются администрацией учреждения, предприятия к сотруднику (работнику) в связи с совершением им дисциплинарного проступка.

Дисциплинарную ответственность можно представить в виде системы включающую в себя:

− ответственность работников:

а. предусмотренную правилами внутреннего трудового распорядка, применяемых в порядке подчиненности;

б. предусмотренную специальными уставами и положениями;

в. ответственность работников отдельных видов общественных организаций, таких как артель старателей, коллегии адвокатов [5].

В большинстве учебников по теории государства и права, дисциплинарная ответственность сводится лишь к дисциплинарным взысканиям, и предусматривается только трудовым законодательством, что нарушает общетеоретический подход к рассмотрению разных видов и подвидов юридической ответственности [6].

Дисциплинарная ответственность работников является видом юридической ответственности, предусмотренной законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. В Трудовой кодекс Российской Федерации (далее ТК РФ) содержится определение понятия «дисциплинарный проступок», под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей», влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия (часть 1 статьи 192 ТК РФ) [3].

В содержании дисциплинарного проступка должно быть наличие совокупности юридических признаков таких как: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона. Другими словами, формально-правовым основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности будет наличие в деянии нарушителя юридического состава признаков дисциплинарного проступка.

Субъект дисциплинарного проступка — это лицо (работник), которое нарушило трудовую дисциплину и непосредственно состоит в трудовом правоотношении с конкретным работодателем.

Объектом дисциплинарного проступка являются общественные отношения, складывающиеся в процессе совместной трудовой деятельности (внутренний трудовой распорядок), регулируемые нормами трудового права (локального акта).

Объективная сторона дисциплинарного проступка состоит из противоправного деяния (действие или бездействие), причинение вреда работодателю и наличие причинной связи между противоправным деянием и наступившим вредом. Вредное последствие может быть как в виде реального имущественного вреда, так и в виде вреда организационного характера. Стоит отметить что вред, причиненный работодателю, также включает, вред имуществу третьих лиц, находящемуся у работодателя, если работодатель несет ответственность за сохранность данного имущества. В пример можно привести повреждение технического оборудования или утрата документов, в результате чего работодатель должен будет произвести дополнительные финансовые расходы на приобретение нового или восстановление поврежденного имущества. Наиболее распространенным является ущерб организационного характера, связанный с нарушением трудового порядка, установленного работодателем (прогул, опоздание на работу, появление в нетрезвом виде и т. д.).

Субъективная сторона дисциплинарного проступка обусловлена виновностью нарушителя. Выделяют две формы вины: умысел и неосторожность.

Умысел — волевое действие, направленное на сознательное нарушение установленных правил трудового распорядка. Неосторожность как форма вины имеет место в тех случаях, когда работник не предвидел последствий своего проступка, хотя должен был предвидеть, либо он предвидел такие последствия, но легкомысленно надеялся их предотвратить.

Из смысла определения дисциплинарного проступка данного в части 1 статьи 192 ТК РФ можно выделить следующие основные признаки:

− действия или бездействие работника, определённые в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

− наличие вины — обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за совершение виновных действий, или за бездействие);

− неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей (не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за нарушение правил поведения в общественных местах или за нарушение правил дорожного движения т. п.);

− наличие обстоятельств, позволяющих применение дисциплинарного взыскания.

Под неисполнением трудовых обязанностей следует понимать, что это несовершение конкретно определенных действий, которые работник (служащий) должен осуществить для выполнения рабочих (служебных) задач, поставленных перед ним, то есть фактическое бездействие. Также следует выделить, что неисполнение трудовых обязанностей может быть в виде ненадлежащего исполнения по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей, неисполнением трудовых обязанностей может быть в виде активного действия, на совершение которого установлен запрет.

Критерием для определения ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей часто является исполнение обязанностей не в полном объеме и за пределами сроков (до или после), отведенных для этого, вследствие чего результат действий не соответствует первоначально поставленной цели. Несвоевременность исполнения должностных обязанностей может быть не только в виде опоздания, задержки, но и в виде опережения определенных сроков, в пример можно привести совершение банковской операций по переводу денежных средств до согласования действий сторон.

Неисполнение или ненадлежащее исполнение работником (служащим) трудовых (служебных) обязанностей без уважительной причины также относятся: нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов руководителя, технических правил и тому подобные.

Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» (далее Постановление Пленума ВС РФ № 2) уточняет, что к таким нарушениям относятся:

а. отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте.

Законодательством не установлен конкретный перечень уважительных причин, в связи с которыми работник может отсутствовать на работе либо рабочем месте. Как показывает практика, уважительной причиной суд может признать вызов в правоохранительные органы или в суд, прохождение медицинского осмотра, либо действия непреодолимой силы: сбои в работе транспорта, аварии, пожары, наводнения, болезнь работника или его близких родственников и так далее.

При наличии возможности, работник должен документально подтвердить уважительность причин, например, предоставлением справки, повестки, в результате которых образовалась невозможность исполнения трудовых обязанностей.

б. отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (статья 162 ТК РФ), так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (статья 56 ТК РФ) [4].

Отказ работника от продолжения работы связанный с изменением условий, которые определены сторонами трудового договора по причине изменения организационных или технологических условий труда, не является нарушением трудовой дисциплины, уже будет служить основанием для прекращения трудового договора по пункту 7 статьи 77 ТК РФ.

в. отказ или уклонение без уважительных причин от медицинского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.

Также неисполнением своих трудовых обязанностей и основанием для применения мер дисциплинарного характера будет являться неприменение работником средств индивидуальной защиты, когда данное условие обязательно для допуска к работе.

Особое внимание следует обратить на пункт 36 Постановления Пленума ВС РФ, в соответствии с которым виновным нарушением трудовой дисциплины следует считать и отказ работника без уважительных причин от заключения договора о полной материальной ответственности за сохранность материальных ценностей, если выполнение обязанностей по обслуживанию материальных ценностей составляет для работника его основную трудовую функцию. Такой отказ будет правомерен и признан как неисполнение трудовых обязанностей в случае, если работник при приеме на работу был извещен работодателем об основной трудовой функции по обслуживанию материальных ценностей и в соответствии с законодательством с ним может быть заключен договор о полной материальной ответственности [4].

Необходимость заключения данного договора уже после заключения трудового договора может возникнуть, после изменения действующего законодательства и в том случае если занимаемая работником должность будет отнесена к перечню должностей, с которыми работодатель может заключать такой договор.

Наличие вины работника это обязательное условие для привлечения к дисциплинарной ответственности. Виновным будет признан тот работник, который не исполнял или ненадлежаще исполнял трудовые обязанности умышленно или по неосторожности.

В случае, не зависящем от работника, например отсутствие необходимых материалов, нетрудоспособности, неисполнение или ненадлежащее исполнение обязанностей не может быть рассмотрено как должностной проступок.

Как следует из ТК РФ, противоправные действия либо бездействия работника связанные непосредственно с исполнением его трудовых обязанностей, которые выполняются в пределах рабочего места, рабочего времени, следует признавать дисциплинарным проступком [3].

Как показывает практика наибольшее количество обращений в суд работников по поводу привлечение их к дисциплинарной ответственности, связанно с их непониманием, в чем заключается дисциплинарный проступок либо с несогласием принятого решения.

Для предупреждения подобных споров или облегчения доказывания в суде, работодатель должен соблюдать определенные условия:

1) документально закреплять трудовые обязанности работников.

2) под роспись провести ознакомление работника с его трудовыми обязанностями.

После соблюдения указанных выше условий, обязанности становятся обязательными для их выполнения, и в этом случае их неисполнение либо ненадлежащие исполнение будут являться бесспорным основанием для привлечения к данному виду ответственности [3].

Что касается общих трудовых обязанностей, предусмотренных ТК РФ они закрепляются в локальных нормативных актах, которые определят трудовой распорядок, а непосредственно обязанности работника прописываются в заключенном с ним трудовом договоре либо должностных инструкциях и т. д.

Нарушение трудовой дисциплины будет считаться в том случае, когда работник не исполнил либо ненадлежащее исполнил те требования которые прямо предусмотрены законом или нормативным актом. Не будет считаться дисциплинарным проступком например, случай когда работник отказался выполнить требования начальника о досрочном выходе на работу до окончания законно предоставленного отпуска, либо когда работник приостановил работу в связи с невыплатой ему заработной платы, что предусмотрено статьей 142 ТК РФ [3].

Таким образом, из всего выше сказанного можно сделать следующие выводы:

Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника нести ответственность за совершенный им дисциплинарный проступок и понести меры взыскания, предусмотренные трудовым законодательством.

Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Определение понятия «дисциплинарный проступок» установлено в части 1 статьи 192 ТК РФ, под которым понимается «неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, влекущее за собой применение мер дисциплинарного воздействия».

Из смысла определения дисциплинарного проступка данного в части 1 статьи 192 ТК РФ можно выделить следующие основные признаки:

− действия или бездействие работника, которые определены в законе как неисполнение или ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей;

− наличие вины — обязательный признак дисциплинарного проступка (ответственность наступает исключительно за совершение виновных действий, или за бездействие);

− неисполнение или ненадлежащее исполнение работником именно трудовых обязанностей (не может быть привлечен к дисциплинарной ответственности работник, например, за нарушение правил поведения в общественных местах или за нарушение правил дорожного движения т. п.);

− наличие обстоятельств, позволяющих применение дисциплинарного взыскания.

3) Содержание дисциплинарного проступка состоит из совокупности юридических признаков юридического состава, а именно наличие субъекта, субъективной стороны, объективной стороны, объекта. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективной стороной дисциплинарного проступка являются вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является нарушенный внутренний трудовой распорядок.

Литература:

  1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г. // Российская газета № 237, 12 декабря 1993 г.
  2. Федеральный закон «О службе в таможенных органах Российской Федерации» от 21.07.97 г. № 114-ФЗ // Собрание законодательства Российской Федерации. — 1997, 28 июля. — № 30.
  3. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30.12.2001 № 197-ФЗ (ред. от 03.07.2016) // Российская газета № 421, от 31 декабря 2001 г.
  4. Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года № 2 (ред. от 24.11.2015) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» // «Российской газете» от 8 апреля 2004 г. № 72.
  5. Дубровин А. В. Дисциплинарная ответственность в трудовых отношениях как вид юридической ответственности // Трудовое право 2008. С. 367.
  6. Венгеров А. Б. Теория государства и права. // Венгеров А. Б. Теория государства и права. Ч. 2. Теория права. Т. 1. М., 1996; Венгеров А. Б. Теория государства и права. Ч. 2. Теория права. Т. 2.; М., 1996, М., 2009. С. 543.
  7. «Федеральная таможенная служба», 2016 г. [Электронный ресурс]. Режим доступа: http://www.customs. ru/index.php?option= com_ content&view= category&id=55:2011–01–24–16–40–26&layout=default

Основные термины(генерируются автоматически): дисциплинарный проступок, дисциплинарная ответственность, ТК РФ, ненадлежащее исполнение, работник, обязанность, Российская Федерация, трудовой договор, неисполнение, трудовая дисциплина.

Данным признаком преступления закон называет угрозу применения Правовыми проступками являются все остальные правонарушения, т. е. Они бывают административными, дисциплинарными, гражданскоправовыми​.

Статья 193

3. Дисциплинарная ответственность: понятие и виды

Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Дисциплинарная ответственность представляет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей.
Основанием для привлечения к дисциплинарной ответственности служит дисциплинарный проступок. Дисциплинарным проступком называется неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков, имеет субъект, субъективную сторону, объективную сторону, объект. Субъектом дисциплинарного проступка может быть только гражданин, состоящий в трудовых отношениях с конкретным работодателем и нарушающий трудовую дисциплину. Субъективной стороной является вина работника (в форме умысла или неосторожности). Объективная сторона дисциплинарного проступка — вредные последствия и причинная связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя. Объектом дисциплинарного проступка является внутренний трудовой распорядок организации.
По сравнению с дисциплинарным проступком трудовое правонарушение является более широким понятием. Оно включает в себя помимо дисциплинарных проступков еще и проступки, которые могут повлечь привлечение к материальной ответственности причинителя вреда, т.е. ответственности по трудовому праву. В юридической литературе предлагается следующее определение трудового правонарушения. Трудовое правонарушение — это виновное, противоправное деяние субъекта трудового правоотношения, которое заключается в неисполнении или ненадлежащем исполнении обязанностей субъекта по трудовому правоотношению, за совершение которого он может либо должен быть привлечен к юридической ответственности с применением санкций, содержащихся в трудовом праве*(101). Имея в виду трудовое правонарушение, правильнее говорить не о нарушении трудовых обязанностей, а о нарушении обязанностей по трудовому правоотношению. В соответствии со ст. 21 ТК РФ работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относиться к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя. Законодатель считает, что работник, будучи субъектом трудового правоотношения, обязан не только добросовестно исполнять трудовые обязанности, но и исполнять ряд других обязанностей по трудовому правоотношению. Поэтому формулировка дисциплинарного проступка, данная в ст. 192 ТК РФ, необоснованно сужает круг оснований привлечения к дисциплинарной ответственности.
То или иное действие (бездействие) работника может повлечь за собой дисциплинарную ответственность при одновременном наличии следующих условий: а) если это действие (бездействие) является противоправным; б) если противоправное действие (бездействие) — виновное; в) если не исполнена или исполнена ненадлежащим образом та обязанность, которая вытекает из трудового правоотношения. Виновные противоправные действия работника не составляют нарушения трудовой дисциплины, если они не имеют отношения к его трудовым обязанностям.
К нарушениям трудовой дисциплины относятся: прогул, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения, отказ от обязательного медицинского освидетельствования (осмотра), отказ от сдачи экзаменов по технике безопасности, если это является обязательным условием допуска к работе. Не может считаться нарушением трудовых обязанностей отказ работника выполнить распоряжение работодателя о его отзыве из отпуска (ст. 125 ТК РФ). Отказ работника от выполнения работ в случае возникновения опасности для его жизни и здоровья вследствие нарушения требований охраны труда либо от выполнения тяжелых работ и работ с вредными условиями труда, не предусмотренных трудовым договором, не влечет за собой привлечения его к дисциплинарной ответственности (ст. 220 ТК РФ). За исключением отдельных случаев участие работника в забастовке не является нарушением трудовой дисциплины (ст. 414 ТК РФ).
Различают два вида дисциплинарной ответственности: общую и специальную.
Общая дисциплинарная ответственность — это ответственность в рамках правил внутреннего трудового распорядка. Она может быть возложена на всех работников, за исключением тех, в отношении которых установлена специальная дисциплинарная ответственность. Общую дисциплинарную ответственность устанавливают ст. 192-194 ТК РФ и правила внутреннего трудового распорядка конкретной организации.
Специальная дисциплинарная ответственность есть ответственность, предусмотренная для отдельных категорий работников специальным законодательством, уставами и положениями о дисциплине. Специальная дисциплинарная ответственность имеет особенности:
строго определен круг лиц, подпадающих под действие соответствующих норм;
предусмотрены специальные меры дисциплинарного взыскания;
очерчен круг лиц и органов, наделенных властью применения дисциплинарных взысканий;
действует особый порядок обжалования взысканий.
Специальная дисциплинарная ответственность установлена, например, Федеральным законом от 21 июля 1997 г. N 114-ФЗ "О службе в таможенных органах Российской Федерации"*(102) и Дисциплинарным уставом таможенной службы, которыми предусматриваются следующие виды дисциплинарных взысканий: замечание, выговор, строгий выговор, предупреждение о неполном служебном соответствии по результатам аттестации, увольнение из таможенных органов. Федеральный закон "О государственной гражданской службе Российской Федерации" называет такие дисциплинарные взыскания для гражданских служащих, как замечание, выговор, предупреждение о неполном должностном соответствии, освобождение от замещаемой должности гражданской службы, увольнение с гражданской службы (ст. 57). Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка к работнику могут применяться, помимо предусмотренных законодательством РФ о труде, следующие дисциплинарные взыскания: лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной работой железных дорог, увольнение. Несмотря на то, что в соответствии со ст. 330 ТК РФ вопросы дисциплины работников, труд которых непосредственно связан с движением транспортных средств, регулируются ТК РФ и положениями (уставами) о дисциплине, утверждаемыми федеральными законами, таких законов пока нет.
На практике уставы и положения, как правило, утверждали федеральные органы исполнительной власти. Так, например, Устав о дисциплине работников морского транспорта утвержден постановлением Правительства  РФ. В этой связи такие нормативные акты можно будет рассматривать как спорные, исходя из ч. 3 ст. 55 Конституции РФ, предусматривающей случаи ограничения прав человека и гражданина только по основаниям, предусмотренным федеральным законом. Таким образом, другие дисциплинарные взыскания, кроме замечания, выговора и увольнения по соответствующим основаниям, могут быть предусмотрены лишь федеральными законами.

Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности, а также уставами и положениями о дисциплине, как уже указывалось выше.